HR:n herätys: kiireellinen tarve puuttua LGBTQ+-seksuaaliseen häirintään

Minulla on ystävä, joka on homo, ja hänen nimensä on (tämän artikkelin tarkoituksia varten) ”Bob”. Bobilla on vahvoja mielipiteitä, ja hän provosoituu helposti, jos astut jonkin hänen henkilökohtaisen miinansa päälle, esimerkiksi jos arvostelet väärää kotiäitiä hänen suosikkitodellisuussarjassaan. 

Kun Bob pääsee vauhtiin, minun on parasta nyökytellä myöntävästi ja ajatella samalla jotain aivan muuta, sillä muuten hänen vuodatuspuheensa eivät lopu koskaan. Mutta eräänä päivänä Bob provosoitui jostakin, ja tällaista kuulin hänen jaaritellessaan televisiohahmoista.

• Max Sweeney (sarjasta L-kirjain) joutuu usein Tina Kennardin häirinnän kohteeksi, kun tämä yrittää koskettaa häntä ilman suostumusta.
• Megan Bloomfield (elokuvasta Mutta olen cheerleader) joutuu eheytymisterapianeuvonantajansa lähentelyn kohteeksi, ja tämä sanoo kaikenlaisia seksuaalisesti vihjailevia asioita.
• Adam Groffia (sarjasta Seksikasvatus) hänen miespuoliset luokkatoverinsa ahdistelevat jatkuvasti, ja kyse on kaikesta tukahdutetusta seksuaalisesta jännitteestä.
• Rue Bennettiä (sarjasta Euforia) Fez häiritsee jatkuvasti, mutta se on eri asia – tai oikeastaan ei ole.

Nyökyteltyäni jonkin aikaa kysyin, mitä hän oikein yritti sanoa, ja turhautuneena hän huomautti, kuinka hänen yhteisöönsä kuuluvat ihmiset joutuvat työpaikalla seksuaalisen häirinnän kohteiksi yhteisön ulkopuolisten ihmisten taholta, eikä kukaan puhu siitä. 

Silloin koin tuon Arsenio Hall -hetken. Niinpä etsin tilastoja työpaikoilla tapahtuvasta seksuaalisesta häirinnästä.

• Tilivuonna 2022 EEOC vastaanotti 6 201 seksuaalista häirintää koskevaa ilmoitusta, kun tilivuonna 2021 niitä oli 5 581 – kasvua oli noin 10 prosenttia. [lähde]
• 38 % kaikista naisista ja 14 % miehistä on ilmoittanut kokeneensa seksuaalista häirintää työpaikalla. [lähde]
• Joka seitsemäs nainen ja joka seitsemästoista mies on hakenut uutta työtehtävää, vaihtanut työpaikkaa tai irtisanoutunut seksuaalisen häirinnän ja seksuaalisen väkivallan vuoksi. [lähde]
• 56 % työntekijöistä on nähnyt tai kokenut seksuaalista häirintää työpaikalla. [lähde]

Hyvä on, nämä ovat suuria lukuja, jotka koskevat molempia sukupuolia työpaikoilla. Tämän lisäksi LGBT Foundationin vuonna 2019 tekemässä kyselyssä 68 % vastaajista ilmoitti joutuneensa seksuaalisen häirinnän kohteeksi, mutta kaksi kolmasosaa ei ilmoittanut siitä. Kukaan ei oikeastaan tiedä, kuinka moni tapaus jää vuosittain ilmoittamatta, mutta mielestäni on turvallista sanoa, että määrä on huomattava. 

Syyt siihen, miksi LGBTQ+-ihmiset eivät ilmoittaneet tapauksista, vaihtelivat työpaikalla paljastumisen pelosta pelkoon, että ilmoittaminen voisi johtaa uuteen häirintään, tai pelkoon siitä, että se voisi vaikuttaa siihen, miten muut työpaikan ihmiset näkevät ja kohtelevat heitä – vain muutamia syitä mainitakseni.

Kaikki tämä sai minut pohtimaan, kuinka suuri osuus työvoimasta kuuluu LGBTQ+-yhteisöön? 

Williams Instituten mukaan 4,5 % Yhdysvaltojen väestöstä identifioituu lesboksi, homoksi, biseksuaaliksi tai transsukupuoliseksi, mikä vastaa arviolta 11 miljoonaa ihmistä. Heistä 88 % on työelämässä. 

McKinseyn tutkimuksen mukaan avoimesti LGBTQ+-identifioituvat naiset muodostavat 2,3 % aloitustason tehtävissä työskentelevistä ja 1,6 % johtajista, kun taas LGBTQ+-miehet muodostavat näistä ryhmistä vastaavasti 3,1 % ja 2,8 %. Molemmat tutkimukset kertovat minulle, ettei LGBTQ+-väestön tarkasta koosta ole yksiselitteistä prosenttiosuutta. On kuitenkin selvää, että LGBTQ+-ihmiset muodostavat merkittävän osan työvoimasta.

Tämän sanottuani pohdin, kuinka yleistä LGBTQ+-ihmisten seksuaalinen häirintä työpaikoilla on. Bob on vakuuttunut siitä, että kyseessä on yritys-Amerikassa rehottava vitsaus. Minä olen epäileväinen, joten päätin antaa tietojen ohjata minua.

Kuinka yleistä LGBTQ+-ihmisten seksuaalinen häirintä on työpaikoilla?

UCLA:n oikeustieteellisen tiedekunnan Williams Instituten vuonna 2018 tekemässä tutkimuksessa, jonka otsikko oli – ”LGBT-ihmisten kokemukset työpaikalla tapahtuvasta syrjinnästä ja häirinnästä”, todettiin, että 40 % LGBTQ+-työntekijöistä on kokenut seksuaalista häirintää työpaikalla. 

Yhdenvertaisten työllistymismahdollisuuksien komissio (EEOC) ei seuraa vuosittain ilmoitettavien, nimenomaan LGBTQ+-yhteisöön kohdistuvien seksuaalista häirintää koskevien tapausten määrää. Bob kutsuu tätä farssiksi. EEOC seuraa kuitenkin yleisesti ilmoitettujen seksuaalista häirintää koskevien tapausten määrää, ja tämä luku on jälleen kasvanut sen jälkeen, kun se laski pandemian huippuvuosina. 

McKinseyn ja Williams Instituten tutkimuksissa havaittiin, että LGBTQ+-työntekijät joutuvat seksuaalisen häirinnän kohteeksi yli kaksi kertaa useammin kuin heteroseksuaaliset työntekijät.

Raportissa todettiin myös, että lähes kolmannes (31.1 %) LGBTQ+-vastaajista ilmoitti kokeneensa syrjintää tai häirintää viimeisten viiden vuoden aikana.

Bob oli siis oikeassa, mistä hän kuulee mielellään. Jippii, Bob! 

Mielenkiintoista kyllä, raportissa todettiin myös, että kun rotu otetaan huomioon tekijänä, rodullistetut ihmiset joutuvat syrjinnän ja häirinnän kohteeksi useammin kuin valkoiset. Seksuaalisen häirinnän osalta he joutuvat kuitenkin kohteeksi yhtä usein. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Miksi tämä yleistyy työpaikoilla?

Minulla ei ole tarkkoja tietoja siitä, miksi LGBTQ+-henkilöihin kohdistuva seksuaalinen häirintä lisääntyy työpaikoilla, mutta voimme tehdä valistuneen arvauksen. Tässä on joitakin tekijöitä, joiden uskon vaikuttavan asiaan. 

• #MeToo-liike. #MeToo-liike on antanut seksuaalisen häirinnän ja seksuaalisen väkivallan uhreille äänen. Liike on myös rohkaissut yhä useampia ihmisiä kertomaan kokemuksistaan ja ilmoittamaan niistä.
• Muutokset työpaikoilla. Työpaikoilla on nykyään enemmän naisia ja rodullistettuja ihmisiä johtotehtävissä. Tämä väestörakenteen muutos saattaa johtaa seksuaalista häirintää koskevien ilmoitusten lisääntymiseen, sillä häiritsijät kohdistavat häirintää todennäköisemmin näihin ryhmiin.
• Sosiaalinen media. Sosiaalinen media on helpottanut ihmisten mahdollisuuksia kertoa kokemuksistaan seksuaalisesta häirinnästä. Tämä on auttanut lisäämään tietoisuutta ongelmasta ja rohkaissut yhä useampia ihmisiä kertomaan kokemuksistaan.
• Lainsäädännön muutokset. Joissakin maissa ja osavaltioissa on säädetty uusia lakeja, jotka laajentavat seksuaalisen häirinnän määritelmää ja helpottavat uhrien mahdollisuuksia tehdä valituksia. Tämä saattaa myös vaikuttaa seksuaalista häirintää koskevien tapausten lisääntymiseen.

Mitä enemmän tarkastelen asiaa, sitä enemmän ajattelen, että lainsäädännön kehitys on ollut merkittävin tekijä. Yhdysvaltain tasa-arvoisten työmahdollisuuksien komissio (EEOC) toteaa, että LGBTQ-henkilöihin kohdistuva seksuaalinen häirintä on liittovaltion lain nojalla laitonta, ja tämän perustana on Title VII. 

Ymmärtääkseni laki ei kiellä kiusoittelua, ohimennen esitettyjä kommentteja tai yksittäisiä tapauksia, jotka eivät ole kovin vakavia, mutta se katsoo häirinnän laittomaksi, kun siitä tulee työpaikalla laajalle levinnyt tai vakava ongelma. 

Kuka voi sanoa, milloin raja on ylitetty? Milloin mikroaggressio muuttuu konkreettiseksi uhaksi? Tuomioistuimessa asian ratkaisee tuomari. Haluatko todella, että tilanne etenee niin pitkälle, että sitä tarkastellaan näin perusteellisesti? Todennäköisesti et. On parempi olla mahdollisuuksien mukaan varovainen.

Sen perusteella, mitä voin päätellä, LGBTQ+-henkilöihin kohdistuva seksuaalinen häirintä näyttää samalta kuin tiedotusvälineissä ja oikeusjutuissa kuvatut perinteiset seksuaalisen häirinnän muodot. Tällaisia ovat esimerkiksi seksuaalisesti loukkaava tai vulgaari kielenkäyttö sekä muu sukupuolen tai seksin motivoima sanallinen, visuaalinen tai fyysinen käytös.

Kyse voi kuitenkin olla muustakin. Ei tarvita kovin paljon mielikuvitusta sen kuvittelemiseen, että heteroseksuaaliset naiset käyttäytyvät homojen, transmiesten tai biseksuaalisten miesten seurassa eri tavalla kuin heteroseksuaalisten miesten seurassa. Sama pätee heteroseksuaalisiin miehiin ja heidän käyttäytymiseensä lesbojen, transnaisten tai biseksuaalisten naisten seurassa. 

Näissä tilanteissa voi ilmetä monenlaista seksuaaliseksi häirinnäksi katsottavaa myrkyllistä käytöstä, kuten ei-toivottua koskettelua ja seksuaalisia lähestymisyrityksiä, jotka perustuvat virheelliseen käsitykseen siitä, että joku LGBTQ+-yhteisöön kuuluva henkilö, johon on luotu yhteys, ”ei vain ole tavannut oikeanlaista vastakkaisen sukupuolen edustajaa.”

Kun nämä kaikki lasketaan yhteen, nähdään, että työpaikoilla on monenlaisia räjähdysherkkiä tilanteita, joissa LGBTQ+-ihmiset voivat joutua häirinnän tai syrjinnän kohteeksi. 

Kaksi merkittävää oikeustapausta

Kaksi merkittävää oikeustapausta teki selväksi, että samaa sukupuolta olevien välinen seksuaalinen häirintä on laitonta ja että työnantajien on ryhdyttävä toimiin sen estämiseksi: Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998) ja Bostock vs Clayton County (2020).

Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998)

Tapauksessa Oncale v. Sundowner Offshore Services Yhdysvaltain korkein oikeus päätti yksimielisesti, että vuoden 1964 kansalaisoikeuslain Title VII kieltää samaa sukupuolta olevien henkilöiden välisen seksuaalisen häirinnän. 

Tapauksessa oli kyse Joseph Oncalesta, miespuolisesta öljynporauslautan työntekijästä, joka joutui miespuolisten työtovereidensa toistuvan seksuaalisen häirinnän kohteeksi. Oncalea kourittiin, raiskattiin ja pakotettiin katsomaan pornografiaa. Lopulta hän nosti Sundowneria vastaan kanteen ja väitti joutuneensa Title VII:n tarkoittaman seksuaalisen häirinnän kohteeksi.

Alemmat tuomioistuimet hylkäsivät Oncalen kanteen katsoen, ettei Title VII suojannut työntekijöitä samaa sukupuolta olevien väliseltä seksuaaliselta häirinnältä. Korkein oikeus kuitenkin kumosi tämän päätöksen ja katsoi, että Title VII:n sukupuoleen perustuvan syrjinnän kielto kattaa myös samaa sukupuolta olevien välisen seksuaalisen häirinnän. 

Oikeus perusteli päätöstään sillä, että samaa sukupuolta olevien välinen seksuaalinen häirintä voi olla työntekijöille yhtä haitallista kuin eri sukupuolta olevien välinen seksuaalinen häirintä. Molemmissa tapauksissa häirintä perustuu työntekijän sukupuoleen ja voi luoda vihamielisen työympäristön.

Oncale-päätös oli merkittävä voitto LGBTQ+-oikeuksille. Se vahvisti, että Title VII suojaa kaikkia työntekijöitä seksuaaliselta häirinnältä heidän seksuaalisesta suuntautumisestaan riippumatta.

Bostock vastaan Clayton County (2020)

Bostock vastaan Clayton County -tapauksessa (2020) korkein oikeus päätti, että Title VII kieltää myös työntekijöiden syrjinnän seksuaalisen suuntautumisen ja sukupuoli-identiteetin perusteella. 

Kantaja Gerald Bostock erotettiin piirikunnan palveluksesta sen jälkeen, kun hän ilmaisi työpaikalla kiinnostuksensa homojen softball-liigaa kohtaan. Bostock-päätös oli merkittävä LGBTQ+-oikeuksia koskeva ratkaisu, ja sillä on ollut huomattava vaikutus LGBTQ+-seksuaalista häirintää koskevaan lainsäädäntöön. 

Bostock-päätöksen jälkeisinä vuosina tuomioistuimet ovat soveltaneet päätöstä katsoessaan, että työnantajat ovat vastuussa LGBTQ+-seksuaalisesta häirinnästä, joka luo vihamielisen työympäristön tai johtaa työntekijään kohdistuviin kielteisiin työtoimiin.

Seksuaalisen häirinnän määritelmä(t)

Kun perehdyin tähän aiheeseen, huomasin, että LGBTQ+-seksuaalinen häirintä määritellään lainsäädännössä joskus eri tavalla kuin miten itse sen käsitän. 

Tuomioistuimet ovat esimerkiksi katsoneet, että häirintä, joka perustuu sukupuolistereotypioihin siitä, miten miehen tai naisen pitäisi käyttäytyä, on Title VII:n nojalla laitonta. Toisin sanoen on laitonta häiritä naista siksi, että hän on liian maskuliininen, tai miestä siksi, että hän on liian naisellinen. 

Eräässä tapauksessa miespuoliset työtoverit häiritsivät miespuolista tarjoilijaa, koska hän kantoi tarjotintaan ”kuin tyttö” eikä halunnut harrastaa seksiä naispuolisen työtoverinsa kanssa. Häntä kutsuttiin sanoilla ”hän” ja ”hänen” feminiinimuodoissa sekä lukuisilla halventavilla nimillä, joita en tässä yhteydessä mainitse. 

Asian ratkaissut liittovaltion muutoksenhakutuomioistuin katsoi, että kyseessä oli seksuaalinen häirintä. Häntä kohdeltiin huonosti, koska hän ei vastannut työtovereidensa sukupuoleen perustuvia maskuliinisuutta koskevia stereotypioita. (Nichols v. Azteca Rest. Enterprises, Inc., 256 F.3d 864 (9th Cir. 2001).)  

Toinen samankaltainen tapaus on Price Waterhouse v. Hopkins. Siinä korkein oikeus katsoi, että kyseessä oli seksuaalinen häirintä, koska naista häirittiin hänen liiallisen maskuliinisuutensa vuoksi ja häntä kehotettiin käyttäytymään enemmän ”kuin nainen”. Tuomioistuin katsoi, että tämä toiminta oli sukupuoleen perustuvaa syrjintää.

More Articles

• Vaikea osuus alkaa, kun tekoäly toimii
• Mikä on HRIS? Ominaisuudet, hyödyt ja esimerkit
• Tärkein tekoälypäätös, jonka henkilöstöhallinto tekee, on se, mitä ei automatisoida

LGBTQ+-seksuaalisen häirinnän ehkäiseminen työpaikalla

Kaikenlaisen seksuaalisen häirinnän ehkäiseminen työpaikalla on yksinkertaisesti oikein. Kaikilla työntekijöillä on oikeus työskennellä turvallisessa ja kunnioittavassa ympäristössä. 

Sen lisäksi, että tämänkaltaisen seksuaalisen häirinnän ehkäiseminen vähentää oikeudellisia riskejä ja vuosittain menetettyihin miljardeihin dollareihin liittyvää tuottavuutta, sillä on myös liiketoiminnallisia hyötyjä.

• Työntekijöiden parempi työmotivaatio ja tuottavuus. Seksuaalinen häirintä voi luoda vihamielisen työympäristön kaikille työntekijöille heidän seksuaalisesta suuntautumisestaan riippumatta. Tämä voi johtaa työmotivaation, tuottavuuden ja työtyytyväisyyden heikkenemiseen. 
• Psykologinen turvallisuus. Fyysisen turvallisuuden lisäksi LGBTQ+-henkilöt kohtaavat työpaikalla psykologisen turvallisuuden esteitä aiempien kokemustensa ja muilla elämänalueilla kohtaamansa syrjinnän vuoksi. Näille henkilöille häirinnästä ja syrjinnästä vapaan ympäristön luominen on ensiarvoisen tärkeää, jos tavoitteena on luoda yhteenkuuluvuuden kulttuuri, jossa työntekijät kokevat voivansa olla työpaikalla omia itsejään.
• Työntekijöiden vaihtuvuuden väheneminen. Seksuaalista häirintää kokevat työntekijät lähtevät todennäköisemmin työpaikastaan. Kun otetaan huomioon monien yritysten kohtaamat rekrytointi- ja henkilöstön pysyvyyteen liittyvät haasteet, kyse on jälleen yhdestä taloudellisesta syystä varmistaa, että yrityksessä vaalitaan turvallista ja yhteenkuuluvuutta edistävää ympäristöä. 
• Maineen parantuminen. Yritykset, jotka tunnetaan sitoutumisestaan monimuotoisuuteen ja osallisuuteen, houkuttelevat ja pitävät todennäköisemmin palveluksessaan huippuosaajia. Asiakkaat ja toimittajat pitävät niitä myös todennäköisemmin haluttavina kumppaneina. Ehkäisemällä LGBTQ+-seksuaalista häirintää yritykset voivat parantaa mainettaan ja houkutella uusia asiakkaita ja kumppaneita.

Ennaltaehkäisy on parempi kuin hoito

Tämä on tärkeä aihe, joka on helppo sivuuttaa, jos koet toimistosi olevan moitteeton. Toivon kuitenkin, että suhtaudut ennakkoluulottomasti asiaan ja harkitset seuraavia ehdotuksiani vakavasti. 

Kaikenlainen seksuaalinen häirintä on toimistossa tuomittavaa, mutta LGBTQ+-häirintä voi olla vieläkin jakavampaa tai aiheuttaa väkivaltaisia reaktioita homofobian, transfobian ja näihin identiteetteihin liittyvää politiikkaa koskevien ideologioiden vuoksi. 

Toimi nyt näin, jotta vältät myöhemmin monenlaiset ongelmat.

1.  Järjestä kaikille työntekijöille syrjinnän vastaista koulutusta. Erityisesti esihenkilöille ja johtajille. Koulutuksen tulisi käsitellä useita aiheita, kuten sitä, miten seksuaalista suuntautumista ja sukupuoli-identiteettiä käsitellään lainsäädännössä, miten transsukupuolisia työntekijöitä kohdellaan ja heidän tarpeensa otetaan huomioon, LGBTQ+-työntekijöiden kanssa ja heistä viestimisen parhaat käytännöt sekä yrityksen vastuut silloin, kun kolmannet osapuolet esittävät syrjiviä pyyntöjä.

2. Laadi suunnitelma seksuaalista häirintää ja seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvaa syrjintää koskevien väitteiden tutkimiseksi. Yhtä tärkeää on varautua viemään kurinpitotoimet loppuun asti. Kerro työntekijöille prosessista ja siitä, mitä he voivat odottaa, jotta kannustat heitä ilmoittamaan asiasta.

3. Järjestä perehdytyksen yhteydessä ja vähintään kerran vuodessa tilaisuuksia, joissa määritellään häirintä. Sisällytä mukaan myös syrjintä ja kostotoimet. Selitä yrityksen toimintaperiaatteet sekä menettelyt näistä ongelmista ilmoittamiseen ja niiden käsittelyyn.

4. Edistä kunnioituksen ja tuen kulttuuria työpaikalla. Tämä voidaan saavuttaa edistämällä kunnioittavaa viestintää ja asianmukaisia ihmissuhteita, reagoimalla seksuaalista häirintää koskeviin ilmoituksiin sekä arvioimalla ohjelmia koko organisaation kulttuurin kehittämiseksi.

LGBTQ+-henkilöihin kohdistuvan seksuaalisen syrjinnän ehkäiseminen työpaikalla ei ole ainoastaan eettinen velvollisuus, vaan myös järkevä liiketoimintapäätös. Monimuotoisuuden hyväksyminen ja osallistavan työympäristön edistäminen luovat vahvemman, innovatiivisemman ja tuottavamman työvoiman. 

Sosiaalisen median ja cancel-kulttuurin aikakaudella on parempi kitkeä ongelmat, jotka voivat vahingoittaa työnantajabrändiäsi, kuin pyytää niitä myöhemmin anteeksi. Tämä viesti ei ole hyvä ainoastaan tuloksen kannalta, vaan se on myös Bobin hyväksymä. 

Tutustu tämän kirjoituksen kirjoittajaan hieman paremmin lukemalla äskettäinen haastattelumme. Tutustu aihealueen asiantuntijaan: Jim Stroud.