Ihmisiin liittyvä väsymys: henkilöstöhallintoa uhkaa työuupumuskriisi
Useimpina päivinä se on kiittämätöntä työtä. HR joutuu vastaamaan kaikkien toimitusjohtajasta juuri palkattuihin aloitteleviin työntekijöihin kohdistuvista odotuksista ja sammuttaa tavallisena päivänä niin monta tulipaloa, että sen henkilökohtaiset voimavarat ovat yhtä vähissä kuin myöhäistä palkkaa odottavan työntekijän kärsivällisyys.
Se on saanut monet HR-yhteisön jäsenet kysymään ääneen: onko tämä vain väistämätöntä? Johtaako tämä työ väistämättä siihen, että ihminen kuormittuu liikaa?
Miksi HR törmää seinään
Ajat, jolloin HR:n suurimmat haasteet olivat vuosittaiset arvioinnit ja etujen ilmoittautumiset, ovat kaukana menneisyydessä. Nykyään HR kantaa emotionaalista kuormaa, joka saisi kokeneimmankin terapeutin murtumaan.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
”Näemme ihmisten lähtevän HR:stä loppuunpalamisen vuoksi”, sanoi Shinen at Workin perustaja ja HR-konsultti Karen Weeks. ”Tiedän niin monia ihmisiä, jotka joko perustavat oman yrityksen tai siirtyvät liiketoiminnan muihin tehtäviin, kuten henkilöstöpäälliköksi tai operatiivisiin tehtäviin, koska perinteinen HR ei enää sovi heille.”
HR-ammattilaiset käyvät hyvin henkilökohtaisia keskusteluja mielenterveydestä, uudistavat perinteisiä työskentelymalleja ottamalla käyttöön hybridi- ja etätyön sekä toimivat eräänlaisina ensivasteen antajina työpaikan kriiseissä.
Kaiken tämän ohella he käsittelevät omia reaktioitaan samoihin maailmanlaajuisiin tapahtumiin, jotka vaikuttavat työntekijöihin.
"Trauma on kehon reaktio stressin aiheuttamaan ylikuormitukseen”, sanoo Katie Kurtz, traumatietoisesta johtamisesta asiantunteva henkilö. "Vaikka stressi on normaali osa elämää, äkillinen, voimakas tai pitkittynyt stressi voi johtaa traumaan. Tämän ymmärtäminen korostaa sitä, kuinka yleistä ja merkityksellistä trauma on nykypäivän työpaikoilla."
HR-ammattilaisten nykyinen väsymysaalto voidaan liittää useisiin samanaikaisesti vaikuttaviin tekijöihin:
Lisääntynyt tunnetyö
HR:n rooli on laajentunut huomattavasti käytäntöjä ja menettelytapoja pidemmälle. Nykyään siihen kuuluu usein ihmisten tukeminen surun, loppuunpalamisen ja romahdusten keskellä – samalla kun hallitset omaa stressiäsi. Jatkuva altistuminen emotionaaliselle kuormitukselle johtaa siihen, mitä jotkut kutsuvat ihmisväsymykseksi.
Vaikutukset ovat syvällisiä. Severance-sarjan tyyliin toteutetussa työpaikkakyselyssämme joka viides henkilö sanoi vaihtavansa tajuntansa työn ja yksityiselämän erottamiseen. Se on äärimmäinen reaktio – mutta paljonpuhuva, etenkin kun HR on usein työpaikan viimeinen emotionaalisen tuen lähde.
Keskenään kilpailevat prioriteetit
HR-tiimien on tasapainoteltava työntekijöiden edunvalvojina toimimisen ja strategisina liiketoimintakumppaneina palvelemisen välillä.
Roolin kaksijakoisuus voi aiheuttaa eräänlaista moraalista ahdinkoa, kun organisaation tarpeet ovat ristiriidassa työntekijöiden hyvinvoinnin kanssa, mikä pakottaa HR-ammattilaiset navigoimaan säännöllisesti monimutkaisissa eettisissä tilanteissa.
”Viime vuodet ovat olleet todellista vuoristorataa”, Weeks sanoo. ”Meidän tehtävämme on tasapainottaa liiketoiminnan ja työntekijöiden tarpeet. Kuinka voimme luoda upean työpaikan, tukea ja kehittää tiimejämme sekä auttaa yritystä kasvamaan sen tämänhetkisten resurssien puitteissa? Viime vuosina nämä asiat ovat olleet paljon useammin ristiriidassa keskenään. Ja yleensä juuri HR kärsii siitä eniten.”
Resurssirajoitteet
Laajentuneista vastuista huolimatta monet HR-osastot eivät ole saaneet vastaavaa lisäystä henkilöstöön tai resursseihin. Tämä epäsuhta johtaa ylivoimaisiin työtaakkoihin ja kyvyttömyyteen tarjota työntekijöille heidän tarvitsemansa tasoinen tuki.
”Mielestäni kyse on siitä, että yritykset haluavat aina ’kevyen’ HR-tiimin, joten niitä pyydetään tekemään liikaa liian vähäisillä resursseilla”, Weeks sanoi. ”Vaikka ajamme tiimiemme etua, lopulliset päätöksentekijät eivät usein ymmärrä HR-maailmaa riittävästi, jotta saisimme viestimme perille.”
Varoitusmerkit siitä, että HR toimii viimeisillä voimillaan
Tällainen väsymys voi ilmetä eri ihmisillä eri tavoin. Ei kuitenkaan ole epätavallista, että se ilmenee jollakin seuraavista tavoista.
- Emotionaalinen turtumus tai vähentynyt empatia työntekijöiden huolenaiheita kohtaan
- Fyysinen ja emotionaalinen uupumus, joka ei helpotu säännöllisellä levolla
- Vaikeudet ammatillisten rajojen ylläpitämisessä
- Lisääntynyt kyynisyys organisaation aloitteita tai työntekijöiden ongelmia kohtaan
- Univaikeudet ja työhön liittyvä ahdistus
- Heikentynyt työtyytyväisyys ja omien uravalintojen kyseenalaistaminen
”Johtajien on ymmärrettävä, että kaikki reagoivat stressiin eri tavoin ja että nämä reaktiot voivat joskus muistuttaa muita käyttäytymismalleja, kuten työuupumusta tai mielenterveysoireita”, Kurtz sanoi.
Kierteen katkaiseminen: ratkaisuja HR-johtajille
Johtoryhmään kuuluville HR-johtajille ei anna hyvää kuvaa se, jos heidän oma tiiminsä on uupunut eikä pysty selviytymään työnsä vaatimuksista. Jos haluat luoda kulttuurin, jossa muut tiimit voivat menestyä, sinun on aloitettava omasta tiimistäsi.
”Läpinäkyvyyden, empatian ja vaikutusmahdollisuuksien kulttuurin luominen organisaatioon on todella avain siihen, että kaikki työntekijät voivat menestyä, erityisesti henkilöstötoimintojen tiimit”, Eliza Jackson, ButcherBoxin henkilöstö- ja hallintojohtaja, sanoi. ”Näin on toimittava jatkuvasti, ei vain muutosten tai kovan stressin aikana. ButcherBoxilla pyrimme edistämään tätä muun muassa valmennusohjelmien ja mielenterveysresurssien avulla.”
1. Ota käyttöön rakenteelliset tukijärjestelmät
Organisaatioiden on ymmärrettävä, että HR-ammattilaisten tukeminen edellyttää järjestelmällisiä muutoksia:
- Määritä selkeät rajat HR:n tavoitettavuudelle ja vastausajoille
- Luo vuorojärjestelmät paljon stressiä aiheuttaville vastuille
- Tarjoa HR-tiimin jäsenille erityisesti tarkoitettuja mielenterveyspäiviä
- Investoi HR-henkilöstön lisäämiseen tunnekuorman jakamiseksi
2. Kehitä ammatillisia tukiverkostoja
HR-johtajien tulisi asettaa etusijalle tukijärjestelmien luominen:
- Perusta vertaistukiryhmiä HR-tiimin sisälle
- Tee yhteistyötä ulkopuolisten mielenterveysalan ammattilaisten kanssa säännöllisten purkukeskustelujen järjestämiseksi
- Luo mentorointiohjelmia, joissa kokeneet HR-ammattilaiset yhdistetään uudempiin tiimin jäseniin
- Edistä yhteyksiä muiden organisaatioiden HR-ammattilaisiin yhteistä oppimista ja tukea varten
3. Kehitä taitoja työuupumuksen ehkäisemiseksi
Tarjoa HR-tiimeille välineitä tunnekuorman hallintaan:
- Traumatietoisiin HR-käytäntöihin liittyvä koulutus
- Ammatillinen kehittyminen rajojen asettamisessa ja tunteiden säätelyssä
- Stressinhallinta- ja palautumiskykyä vahvistavat työpajat
- Säännölliset työnohjauksen ja tapausten konsultoinnin mahdollisuudet
4. Luo itsestä huolehtimisen kulttuuri
Johdon on aktiivisesti edistettävä ja näytettävä esimerkkiä itsestä huolehtimisessa:
- Tee taukojen pitämisestä ja loma-ajan käyttämisestä normaalia
- Kannusta työn ja vapaa-ajan rajojen ylläpitämiseen selkeillä toimintaperiaatteilla
- Järjestä säännöllisiä keskusteluja, joissa keskitytään henkiseen hyvinvointiin
- Luo tiloja, joissa tiimin jäsenet voivat ilmaista huolensa ja haasteensa
”Stressin, työuupumuksen ja trauman ehkäisemisen ja hallinnan avain on terveiden ja luottamuksellisten ihmissuhteiden edistäminen”, Kurtz sanoi. ”Luottamus ei synny automaattisesti, vaan rakentuu vähitellen johdonmukaisen toiminnan kautta. Trauma voi olla henkilökohtainen kokemus, mutta sen käsitteleminen on yhteinen vastuu.”
Eteenpäin: kestävä lähestymistapa HR:ään
HR-ammatin kestävyys riippuu myötätuntouupumuksen tunnistamisesta ja käsittelemisestä. Organisaatioiden on ymmärrettävä, ettei HR-tiimien tukemisessa ole kyse vain työuupumuksen ehkäisemisestä – kyse on koko organisaation ekosysteemin terveyden ylläpitämisestä.
”Johtamisella ja organisaatiokulttuurilla on keskeinen rooli kaikkia työntekijöitä, myös HR:ää, tukevan ympäristön rakentamisessa”, Kurtz sanoi. ”Muutos on tarpeen – kaikkien johtajista työntekijöihin on alettava kantaa vastuuta terveen työpaikan luomisesta. HR ei voi olla yksin vastuussa työntekijöiden hyvinvoinnista ja kulttuurista.”
Johtajien tulisi harkita seuraavia:
- HR-tiimin hyvinvoinnin säännöllinen arviointi anonyymien kyselyjen ja kahdenkeskisten keskustelujen avulla
- Selkeiden toimintamallien kehittäminen tilanteisiin, joissa ongelmat on vietävä eteenpäin HR-ammattilaisten tarvitessa tukea
- Investoinnit teknologioihin, jotka voivat automatisoida rutiinitehtäviä ja antaa HR:lle mahdollisuuden keskittyä arvokkaisiin ihmisten välisiin kohtaamisiin
- Varmistusjärjestelmien luominen, jotta yhdelle HR-ammattilaiselle ei kasaannu liikaa tunnekuormaa
Weeksille kestävä lähestymistapa tarkoittaa suoraa osallistumista osaston työhön ja hieman suuremman osan itsestään näyttämistä heille.
“HR-johtajana yritän olla tiimini tukena, kääriä hihani ja olla heidän kanssaan rinnakkain keskellä tätä sotkua”, hän sanoi. “Annan heille tilaa olla ihmisiä, varmistan, että he todella pitävät vapaata ja taukoja, ja olen heidän kanssaan haavoittuvainen, jotta he tietävät, etteivät he ole yksin.”
Samalla teknologian avulla saatujen oivallusten hyödyntäminen ei ole koskaan huono idea, ja se voi auttaa sinua ennakoimaan näitä asioita.
“Data on keskeisessä roolissa siinä, miten tuet organisaation työntekijöitä ennakoivasti ja ymmärrät, kuinka paljon kukin HR-tiimin jäsen kantaa harteillaan ilman, että reagoit täysin vasta tarvittavaan tukeen”, Jackson sanoo. “Henkilöstön sitoutumista koskevat kahden viikon välein tehtävät kyselyt auttavat saamaan organisaation tilanteesta säännöllisesti ajantasaisen kuvan ja tunnistamaan, missä ja milloin tukea tarvitaan.”
Mitä seuraavaksi?
Haluatko lisää näkemyksiä HR-johtajilta ja vinkkejä siihen, miten voit voittaa henkilöstöhallinnon suurimmat haasteet? Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat uusimmat asiantuntijoiden näkemykset ja vinkit suoraan sähköpostiisi.
