Miten siirtyä esihenkilöstä valmentajaksi
Esihenkilönä tai jopa yksittäisenä työntekijänä haluat saada tiimisi jäsenistä parhaan mahdollisen hyödyn irti. Jos he menestyvät, sinäkin menestyt, ja voitte edetä urallanne yhdessä.
Siksi valmentamisen taitoon kannattaa käyttää aikaa, sillä totta puhuen et todennäköisesti ole vielä saanut siihen juurikaan koulutusta, vaikka mahdolliset hyödyt ovat valtavat.
International Personnel Management Associationin tekemässä tutkimuksessa havaittiin, että tavanomainen koulutus lisää tuottavuutta yleensä 22 %, kun taas koulutus yhdistettynä valmentamiseen lisää tuottavuutta 88 %. Pienelläkin valmentamisella voi olla merkittävä vaikutus ihmisen ajattelutapaan ja se voi auttaa häntä etenemään kohti parempaa suoriutumista.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Mitä valmentaminen työpaikalla tarkoittaa?
Valmentaminen on menetelmä, jossa autetaan jotakuta asettamaan tavoitteita ja saavuttamaan ne kertomatta hänelle suoraan, mitä hänen pitäisi tehdä. Sen sijaan autat häntä löytämään itse omat johtopäätöksensä.
Tämä eroaa johtamisesta, joka, kuten tiedät, keskittyy asioiden toteuttamiseen. Tavoitteiden asettaminen, aikataulujen laatiminen, tehtävien delegointi, prosessien ja strategioiden kehittäminen, kokoukset (ja niitä riittää), konfliktien ratkaiseminen, ongelmanratkaisu, suorituksen johtaminen ja palautteen antaminen.
Johtaminen on luonteeltaan ohjaavaa , mikä tarkoittaa, että kerrot ihmisille, mitä ja milloin heidän tulee tehdä. Ja joskus se riittää. Ihmiset tietävät, mitä tekevät, ja tarvitsevat vain vähän tukea.
Mutta entä jos he tarvitsevat enemmän tukea joko siksi, että he pyytävät sitä sinulta, tai siksi, että tunnistat kehityskohteita? Ehkä joku vaikuttaa motivoitumattomalta tai ajattelet, että hän saattaa olla urallaan pysähtyneessä tilanteessa.
Tällöin on hyödyllistä vaihtaa esihenkilön roolista valmentajan rooliin. Valmentajana tehtäväsi ei ole kertoa jollekulle, mitä hänen pitäisi tehdä, vaan auttaa häntä tunnistamaan kehityskohteet ja ohjata hänet etenemään oikeaan suuntaan.
Kuten johtamisvalmentaja Lisa Martin asian ilmaisee: ”Sinä olet limoncello sitruunamartinissa!” (eli olet pieni katalysaattori, joka auttaa jotakuta näkemään sen, mikä hänen täytyy nähdä).
Valmentajat eivät käske, vaan ohjaavat. Tarkoituksena ei ole antaa kaikkia vastauksia, vaan toimia toisinaan ärsyttävässä kyselijän roolissa ja auttaa heitä löytämään omat ratkaisunsa.
Aiheeseen liittyvä artikkeli: Miksi tunnet olosi motivoitumattomaksi työssä ja miten voit löytää inspiraation uudelleen
Tärkeimmät valmentamistaidot
Jos luet tätä, uskallan lyödä vaikka tacosta vetoa, että olet kiinnostunut ihmisistä ja heidän kehittymisestään – ja se on koko valmentavan ajattelutavan perusta!
On kuitenkin kaksi erityistä taitoa, joita voit kehittää tullaksesi tehokkaaksi valmentajaksi:
Uteliaisuus – kysymysten esittäminen
Kuten olemme todenneet, valmentamisessa ei ole kyse siitä, että kerrotaan ihmisille, mitä heidän pitäisi tehdä. Kyse on sen ymmärtämisestä, mitä heidän täytyy tietää, ja tien näyttämisestä heille.
Kysymysten esittäminen auttaa sinua:
- Ymmärtämään motivoivia tekijöitä
- Löytämään uusia ideoita
- Kehittämään tiimin jäsenten osaamista
- Lisäämään työntekijöiden sitoutumista.
Se auttaa valmentamaasi henkilöä:
- Tunnistamaan hyödyntämättömän potentiaalin alueet
- Tutkimaan ratkaisuja ongelmiin
- Asettamaan henkilökohtaisia kehittymistavoitteita
- Löytämään motivaation kehittymiseen.
Vaikuttavia valmennuskysymyksiä:
- Mistä pidit kyseisessä projektissa?
- Mitä olisit tehnyt toisin?
- Mikä on mielestäsi seuraava askel urallasi?
- Mitä voisit tehdä seuraavalla kerralla paremmin?
- Mitä resursseja tarvitset?
- Kuka muu voi auttaa sinua siinä?
- Mitä resursseja sinulla on käytettävissäsi?
- Miten voit selvittää siitä lisää?
- Mihin mennessä haluaisit saavuttaa sen?
Kuten huomaat, parhaat kysymykset ovat avoimia kysymyksiä, jotka alkavat sanoilla mitä, miten, milloin, kuka tai missä.
Tällaisten kysymysten esittäminen lisää omistajuuden ja vaikutusmahdollisuuksien tunnetta enemmän kuin se, että vain käsket jotakuta tekemään jotain. Lisäksi uteliaisuus on tulevaisuudenkestävä taito, josta on sinulle hyötyä koko urasi ajan, joten pyri ylläpitämään sitä aina kun mahdollista.
Jos haluat laajemman luettelon vaikuttavista kysymyksistä, tutustu tähän Co-Active-koulutusinstituutin kätevään aineistoon.
Aktiivinen kuunteleminen
Kun valmennat jotakuta, koko huomiosi on kohdistettava häneen.
Aktiivinen kuunteleminen tarkoittaa kykyä keskittyä henkilön sanoihin ja sulkea pois kaikki muu melu ja häiriötekijät.
Ilmoitusten sulkeminen, tietokoneen sulkeminen (jos olette kasvokkain) tai rauhallisen paikan löytäminen merkityksellisen yhteyden luomiseksi auttaa kuuntelemaan aktiivisesti.
Tässä on yksinkertainen malli aktiiviseen kuuntelemiseen:
- Kuuntele tarkkaavaisesti poistamalla häiriötekijät
- Älä tuomitse kuulemaasi
- Pohdi kuulemaasi
- Selvennä tarvittaessa esittämällä avoimia kysymyksiä
- Tiivistä kuulemasi
- Jaa ajatuksesi, näkökulmasi ja oivalluksesi.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: 7 vuoden 2023 hyvinvointitrendiä, jotka kannattaa huomioida terveempien ja onnellisempien työntekijöiden vuoksi
Valmennus ja palaute
Lyhyt huomio valmennuksesta ja palautteesta.
Esihenkilönä olennainen osa työtäsi on palautteen antaminen. Se ei kuitenkaan ole valmennusta.
Palaute koskee menneisyydessä tapahtunutta, kun taas valmennus suuntautuu tulevaisuuteen.
Esimerkki myyntipuhelun jälkeisestä palautteesta: “tuo oli hyvä puhelu, Finn, mutta sinun olisi pitänyt kysyä heiltä tarkemmin käyttöönottoon liittyvistä haasteista.”
Esimerkki kyseisen puhelun jälkeisestä valmennuksesta olisi: “Finn, miltä sinusta tuntui, että puhelu meni? Mikä olisi voinut mennä paremmin? Jos jokin olisi voinut mennä paremmin, miten olisit lähestynyt sitä?”
Sen tietäminen, milloin antaa palautetta ja milloin valmentaa, on tärkeä taito hallita, ja joskus nämä kaksi täytyy yhdistää samaan keskusteluun.
Kun olet antanut kriittistä palautetta, voit kokeilla avoimen valmennuskysymyksen esittämistä auttaaksesi jotakuta ideoimaan, miten hän voisi suoriutua tehtävästä paremmin seuraavalla kerralla.
“Finn, menetit tilaisuuden, koska et perehtynyt tarkemmin käyttöönoton haasteisiin [palaute]. Miten voit varmistaa, että huomaat nämä mahdollisuudet ensi kerralla? [valmennus]”
Vaihtoehtoisesti voit aloittaa valmennuksesta ja siirtyä palautteeseen, jos et saa haluamaasi tulosta.
Jos haluat vinkkejä palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen, tutustu Matt Gouldin erinomaiseen podcastiin “Thanks, Tell Me More”
Miten valmennus voi auttaa haastavien työntekijöiden kanssa
Huonosti käyttäytyvät haastavat työntekijät eivät ole menetettyjä tapauksia. Yksi valmentajan tehtävistä on auttaa ihmisiä vapauttamaan potentiaalinsa.
Esimerkkejä vaikuttavista kysymyksistä:
- Miten ajattelet suoriutuvasi?
- Mikä estää sinua etenemästä?
- Miltä menestys näyttää?
- Miten voit osallistua?
- Minkä täytyy muuttua, jotta voit menestyä?
Hyvä esimerkki on tarina, joka liittyy yhteen suosikkijalkapalloilijoistani (jalkapalloilijoista, olen britti), Robin van Persieen, ja suosikkijalkapallovalmentajaani Arsene Wengeriin.
Van Persie on yksi kaikkien aikojen parhaista hollantilaisista jalkapalloilijoista, mutta hän saapui Arsene Wengerin valmentamaan Arsenal FC:hen kiivaspäisenä nuorukaisena, jonka oli vaikea sopeutua joukkueeseen.
Wenger näki hänen kykynsä, mutta ei pitänyt hänen asenteestaan, joten hän ei valinnut tätä otteluihin. Van Persie, joka oli harmissaan siitä, ettei saanut mielestään ansaitsemaansa peliaikaa, puhui Wengerille ja kysyi tältä, miksei hän pelannut useammin.
Wenger sanoi hänelle “Robin, sinun täytyy kysyä itseltäsi, miksi et ole vielä ykköspelaaja. Kirjoita itsellesi ylös, mitä ominaisuuksia sinulla tällä hetkellä on, ja kirjoita myös ylös, mitä ominaisuuksia mielestäsi sinun täytyy vielä kehittää.”
Hän ei antanut hänelle kaikkia vastauksia, vaan toimi ylimmän tason valmentajan tavoin ja kannusti pelaajaansa selvittämään asian itse.
Van Persiestä kehittyi supertähti, ja nyt hän toimii myös valmentajana.
Valmennustilaisuuden järjestäminen: GROW-tekniikka
Valmennus kannattaa toteuttaa silloin, kun perusteelliselle keskustelulle on varattu aikaa ilman häiriötekijöitä.
Siksi kuukausittain tai neljännesvuosittain kannattaa varata aikaa 1:1-valmennustilaisuuteen tiimin jäsenten kanssa, jotta mahdollisiin ongelmiin tai uratoiveisiin voidaan paneutua.
GROW on suosittu nelivaiheinen malli valmennustilaisuuden jäsentämiseen:
- G tavoitteet
- R todellisuus
- O vaihtoehdot
- W halukkuus
Näiden avulla voit ohjata keskustelua kuin matkaa.
Ensimmäinen vaihe: tavoitteet
Mallin ensimmäisessä vaiheessa autetaan henkilöä määrittämään, mihin hän haluaisi päästä eli asettamaan tavoitteita.
SMART-kehys (täsmällinen, mitattava, saavutettavissa oleva, relevantti ja aikaan sidottu) on tähän hyödyllinen apuväline.
Esimerkki SMART-tavoitteesta: ”Ylenee vanhemmaksi suunnittelijaksi vuoden kuluessa”.
Esitettäviä kysymyksiä:
- Mitä haluaisit saavuttaa?
- Miksi haluaisit saavuttaa tämän tavoitteen?
- Miten tämä tavoite sopii yhteen tiimin tavoitteiden kanssa?
- Mikä olisi ihanteellinen lopputulos?
- Mistä tiedät, milloin olet saavuttanut tavoitteesi?
Toinen vaihe: todellisuus
Seuraavaksi on aika kartoittaa nykytilanne ja määrittää samalla lähtökohta, josta tavoitetta aletaan rakentaa.
Tämä on tärkeä vaihe, koska se auttaa tunnistamaan mahdolliset tiedot, joita häneltä saattaa puuttua tavoitteen saavuttamiseksi.
Esitettäviä kysymyksiä:
- Mitä nyt tapahtuu (mitä, kuka, milloin ja kuinka usein)? Mikä on tämän vaikutus tai tulos?
- Oletko jo edistynyt tavoitteesi saavuttamisessa?
- Mitkä esteet estävät sinua saavuttamasta tavoitettasi?
- Onko tämä tavoite ristiriidassa muiden tavoitteiden kanssa?
Kolmas vaihe: vaihtoehdot
Nyt kun sinulla on tavoite ja käsitys tilanteesta, on aika ideoida käytettävissä olevia ratkaisuja tavoitteen saavuttamiseksi eli sitä, miten päästään pisteestä A pisteeseen B.
Voit toki hyödyntää tietämystäsi ehdotusten tekemiseen, mutta vältä tekemästä päätöksiä heidän puolestaan.
- Mitä vaihtoehtoja sinulla on käytettävissä?
- Mitä muuta voisit tehdä?
- Mikä on toiminut kohdallasi tähän asti?
- Mitä sinun on lopetettava tekemästä tämän tavoitteen saavuttamiseksi?
- Jos tämä este poistettaisiin, muuttaisiko se tilannetta?
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Parhaat ideointityökalut luovuuden herättämiseen
Neljäs vaihe: halukkuus
Viimeisessä vaiheessa tiimin jäsen sitoutetaan tiettyihin toimiin, joiden avulla hän voi edetä kohti tavoitettaan. Tämä auttaa luomaan halukkuutta ja motivaatiota.
- Mitkä ovat seuraavat askeleesi?
- Kuinka todennäköisesti suunnitelmasi onnistuu asteikolla yhdestä kymmeneen?
- Mitä tarvittaisiin, jotta arvosana olisi 10?
- Millaista tukea tarvitset?
- Mitä tapahtuu, jos et tee tätä?
Aivan lopuksi sopikaa päivämäärä edistymisen tarkastelulle. Se lisää vastuullisuutta ja mahdollistaa suunnitelman mukauttamisen.
360-palautteen hyödyntäminen
360-palaute eli 360-arvioinnit toimivat ammattilaisvalmentajille usein valmennuksen lähtökohtana.
360-arvioinnissa kerätään palautetta esihenkilöiltä, kollegoilta ja alaisilta, jotta henkilön taidoista ja ominaisuuksista voidaan muodostaa monipuolinen arvio.
Voit käydä kerätyn palautteen läpi henkilön kanssa kahdenkeskisessä keskustelussa auttaaksesi valmennettavaa löytämään kehityksensä painopisteen.
Valmennuksen perimmäinen tavoite
Valmennuksen perimmäinen tavoite on tehdä ihmisistä taitavia itsensä valmentajia!
Arsene Wenger onnistui valmentamaan Robin van Persien paitsi erinomaiseksi pelaajaksi myös siirtymään lopulta valmentajaksi ja auttamaan seuraavan sukupolven kehittämisessä.
Jossain vaiheessa kehitysmatkaa ihmiset alkavat esittää itselleen ja muille valmennukseen liittyviä kysymyksiä oma-aloitteisesti. Ennen kuin huomaatkaan, teillä on valmennuskulttuuri!
Lisää resursseja valmennus- ja johtamistaitojesi kehittämiseen:
- Parhaat valmennuskurssit
- Co-Active-valmennus: liiketoiminnan muuttaminen, elämän muuttaminen
- Valmennustapa: puhu vähemmän ja kysy enemmän
- Esihenkilöksi kasvaminen: mitä tehdä, kun kaikki katsovat sinuun
- 5 valmennustaitoa, joita johtajat voivat käyttää muutoksen ohjaamiseen
- Kuinka kuunnella paremmin: katsaus kuuntelemisen eri tasoihin
- Johtajuuden valmennus: kehity monipuolisemmaksi johtajaksi
- Kuinka rakentaa vahva työpaikkakulttuuri valmennuksen avulla (Lisa Martinin kanssa)
