5 vaihetta valmennuskulttuurin luomiseen organisaatiossasi

Mikä on valmennuskulttuuri?

Valmennuskulttuurin omaavassa organisaatiossa valmentava käyttäytyminen on osa sen DNA:ta.

Se on ympäristö, jossa kaikki ylimmästä johdosta aivan uusiin työntekijöihin oppivat, omaksuvat ja aidosti harjoittavat valmennustekniikoita päivittäisessä vuorovaikutuksessaan.

Forbes kuvailee valmennuskulttuuria seuraavasti: ”Sellainen, jossa jokainen työntekijä asemastaan riippumatta voi oppia, kasvaa ja kehittyä täyteen potentiaaliinsa ja tuntee saavansa tukea johtajiltaan.”

Valmennusympäristöä vaalimalla yritykset voivat vahvistaa suorituskyvyn parantamisen menetelmiään ja edistää työntekijöiden kasvua.

Valmennuskulttuurin hyödyt

Perusteet varustaa tiimin jäsenet valmennustaidoilla ovat kiistatta vakuuttavat. 

Organisaatiot, joissa on vahva valmennuskulttuuri, raportoivat seuraavaa:

• Työntekijät kokevat, että heidän ainutlaatuista panostaan arvostetaan
• Jatkuva palaute kulkee sujuvasti
• Sitoumuksia tehdään ja pidetään
• Vaikeat keskustelut ovat arkipäivää
• Kasvuajattelu omaksutaan koko yrityksessä.

Hyödyt ovat myös mitattavissa:

• Huippusuoriutujien tunnistaminen ja kehittäminen
• Taitojen vahvistuminen ja urakehitys
• Työntekijöiden suurempi sitoutuneisuus 
• Työntekijöiden parempi pysyvyys
• Kasvanut liikevaihto ja kannattavuus.

Haastavien työntekijöiden kanssa toimiminen muuttuu helpommaksi valmennuskulttuurissa, jossa tuelle ja rakentavalle palautteelle annetaan etusija.

Esimerkkejä valmennuskulttuurista

Tuore Fortune-artikkeli kertoo yrityksestä, joka korvasi kaikki johtajansa valmentajilla, sekä tämän vaikutuksesta työntekijöiden onnellisuuteen ja tuottavuuteen.

Microsoft loi valmennusaloitteen johtajilleen. Siinä he harjoittavat aktiivisesti kasvuajattelua keskittymällä esimerkillä johtamiseen, valmentamalla työntekijöitään toimimaan esikuvina ja osoittamalla välittävänsä työntekijöistään sekä heidän henkilökohtaisesta kehittymisestään.

Myös TD Bankista on kiinnostava tapaustutkimus, joka osoittaa, miten valmennus vaikutti merkittävästi myönteisiin tuloksiin yrityksessä. Näihin kuuluivat ennätyksellisen hyvät asiakaskokemuspisteet sekä työntekijöiden sitoutuneisuuden ja pysyvyyden kasvu.

Olen myös nähnyt hyödyt käytännössä.

Eräässä aiemmassa organisaatiossa myyntitiimimme kohtasi haasteen oppia uusia, monimutkaisempia tuotteita.

Toimme mukaan ulkopuolisia valmentajia, jotka auttoivat tiimiä tunnistamaan kehittymisen mahdollisia esteitä, havaitsemaan taitojen ja tietojen puutteet sekä hyväksymään haavoittuvuuden ja kasvuajattelun.

Lopputulos oli odotettua parempi. Tiimi ei ainoastaan saanut lisää itseluottamusta ja kehittänyt liiketoimintaosaamistaan, vaan sen jäsenet saivat myös johtajiltaan enemmän valtuuksia hallita omia alueitaan ja asiakaskantojaan itsenäisemmin.

Tiimi loi myös säännöllisiä mahdollisuuksia tiedon jakamiseen ja käytti valmentavia kysymyksiä jokaisen tiimikokouksen lopussa keskustelukierroksen muodossa. Näin sitoutuneisuus ja avoin viestintä säilyivät heidän uuden toimintatapansa tärkeinä pilareina.

5 askelta valmennuskulttuurin luomiseen

Olet siis kiinnostunut (tai ainakin utelias, mikä on huomattavan valmentajamaista sinulta!), mutta et ole varma, miten tästä kannattaisi jatkaa.

Aloitetaan tarkastelemalla muutamia vaiheita, joiden avulla pääset alkuun.

1) Määrittele tavoite

Aloita määrittelemällä konkreettinen tavoite tai toivottu lopputulos, jonka organisaatiosi saavuttaa valmennuskulttuurin omaksumisen myötä.

Haluatko parantaa tiimin tuottavuutta ja yhteistyötä? Parantaa myyntituloksia? Vähentää työuupumusta? Kehittää johtajia? 

Tunnista organisaation keskeiset nykyiset ja konkreettiset tavoitteet sekä haasteet ja määritä, miten valmennuskulttuuri tarjoaa niihin ratkaisuja.

Kun selkeytät tämän vaiheen, luot pohjan seuraaville vaiheille.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2) Hanki johdon tuki ja sitoutuminen

Tarvitset johdon sitoutumisen ja tuen aivan kuten missä tahansa muutosta edistävässä hankkeessa.

Esittele selkeät hyödyt

Hyödynnä asiaankuuluvaa dataa ja tutkimusta korostaaksesi valmennuskeskeisen kulttuurin omaksumisen hyötyjä. 

Jaa konkreettisia tapaustutkimuksia ja esimerkkejä organisaatioista, jotka ovat onnistuneesti integroineet valmennuskulttuurin, ja korosta sen ratkaisevaa roolia markkinoilla kilpailuedun säilyttämisessä.

Tämä on myös erinomainen tilaisuus tuoda työntekijöiden ääni esiin hyödyntämällä organisaatiosi työntekijäkyselyn tietoja osoittamaan valmennuksen tarve sekä keräämällä palautetta työntekijöiltä, jotka ovat itse kokeneet valmennuksen hyödyt.

Tuo sijoitetun pääoman tuotto esiin

Osoita, miten valmennus voi johtaa tavoitteessasi määrittelemiisi konkreettisiin tuloksiin, ja näytä, miten nämä hyödyt parantavat taloudellisia tuloksia. 

Kokeile ensin varovasti 

Harkitse valmennusohjelman käynnistämistä valitussa tiimissä tai osastolla kokeiluna. Kun keräät pilottivaiheesta tietoa, pystyt esittelemään sen myönteiset tulokset johtajille ja tuomaan esiin sen konkreettiset hyödyt. 

Tarjoa omakohtainen kokemus

Yksi vaikuttavimmista tavoista osoittaa hyödyt voi olla tarjota johtajille mahdollisuus kokea valmennus itse. 

Harkitse johtoryhmäsi jäsenten johtamisvalmennusta, jossa keskitytään sekä ammatilliseen että henkilökohtaiseen kehittymiseen.

3) Valitse valmennusmalli ja lähestymistapa

Kun johto on sitoutunut, on aika valita organisaatiollesi parhaiten sopiva valmennusmalli. 

Tämä on jäsennelty ja johdonmukainen viitekehys, jota johtajat käyttävät valmennusprosessin ohjaamiseen ja joka tarjoaa yhteisen kielen ja kontekstin sekä valmentajille (johtajille) että valmennettaville (työntekijöille).

Tutustu muutamaan eri valmennusmalliin ja arvioi niiden soveltuvuutta ja merkityksellisyyttä organisaatiollesi, sen arvoille ja toivotuille tuloksille. Arvioi myös, kuinka helposti malli voidaan yhdistää nykyisiin käytäntöihin.

Valitun mallin tulee olla riittävän joustava vastaamaan kaikkien työntekijätasojen erilaisiin valmennustarpeisiin sekä skaalautuva kasvamaan organisaatiosi mukana.

Yksi todella yksinkertainen ja laajasti käytetty malli on GROW-malli. Se on nelivaiheinen malli, joka on suunniteltu tavoitteiden asettamiseen ja ongelmanratkaisuun seuraavien kysymysten avulla:

(G)tavoite—mitä haluat saavuttaa?

(R)nykytilanne—mikä on nykyinen tilanne?

(O)vaihtoehdot—miten tarttuisit tähän, jos aika ei olisi rajoite?

(W)tahto—mitä aiot tehdä nyt?

Lopuksi sinun on määritettävä, millaista koulutusta valitsemasi mallin käyttö edellyttää.

Koulutatko johtajasi vain käymään valmentavia keskusteluja, vai kuuluuko suunnitelmaan myös sisäisten valmentajien palkkaaminen ja kouluttaminen?

Ehkä yhdistelmä lähestymistapoja on järkevä ratkaisu: johtajasi vastaavat valmennuksesta päivittäisessä työssä ja ammattivalmentajia hyödynnetään tilanteen mukaan. 

Valitsitpa minkä tahansa lähestymistavan, varmista, että kaikki koulutetaan ja käyttävät mallia johdonmukaisesti.

4) Integroi valmennus päivittäiseen työhön

Valmennuksen integroiminen päivittäiseen toimintaan tarkoittaa jatkuvaa oppimista, avointa viestintää ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämistä.

Sisällytä valmennus keskusteluihin

Säännölliset kahdenkeskiset keskustelut ovat erinomainen tilaisuus valmentaville keskusteluille.

Sen sijaan, että johtajat antaisivat ohjeita, heidän tulisi suhtautua asioihin uteliaasti ja luoda vuoropuhelua esittämällä tiimin jäsenilleen avoimia kysymyksiä, jotka kannustavat pohdintaan ja oivalluksiin.

Erinomainen apuväline tähän on Michael Bungay Stanierin kirja The Coaching Habit ja erityisesti kirjan perustana olevat seitsemän kysymystä. 

• Aloituskysymys: ”Mitä mielessäsi on?”
• AWE-kysymys: ”Ja mitä muuta?”
• Keskittymiskysymys: ”Mikä on tässä todellinen haaste sinulle?”
• Perustava kysymys: ”Mitä haluat?”
• Laajentava kysymys: ”Miten voin auttaa?”
• Strateginen kysymys: ”Jos sanot tälle kyllä, mille sanot ei?”
• Oppimiskysymys: ”Mikä oli sinulle hyödyllisintä?”

Omaksu kasvun ajattelutapa

Ajatuksena on, etteivät kykymme ole vain muuttumattomia ominaisuuksia, vaan ne voivat kehittyä ja jalostua jatkuvan oppimisen myötä, ja aina on tilaa suorituskyvyn kehittämisstrategioille.

Tällaisen ajattelun etuna on, että se johtaa parempaan ongelmanratkaisuun ja innovointiin sekä harkittuun riskinottoon, kun haasteet ja epäonnistumiset nähdään mahdollisuuksina kasvaa.

Vahvista päätöksentekoa 

Tämä alkaa psykologisesta turvallisuudesta. Ihanteellinen ympäristö kannustaa ihmisiä jakamaan ideoita, esittämään kysymyksiä, tuomaan huolenaiheita esiin, ottamaan riskejä ja myöntämään virheitä – ilman kielteisten seurausten pelkoa.

Tämän jälkeen toimivallan delegointi, laajemman pääsyn myöntäminen työkaluihin ja tietoihin, ohjauksen ja tuen tarjoaminen sekä työntekijöiden tunnustaminen auttavat luomaan edellytykset sille, että ihmiset voivat tehdä päätöksiä luottavaisesti. 

Luo palautekulttuuri 

Tämä edellyttää luottamusta, huomattavaa panostusta ja sitoutumista, jotta asia saadaan toimimaan. Harkitse siksi investoimista koulutukseen, jossa työntekijöille opetetaan, miten palautetta annetaan ja vastaanotetaan rakentavasti.  

Tämä auttaa luomaan organisaatioosi selkeät ohjeet ja odotukset siitä, miten palautetta odotetaan annettavan ja vastaanotettavan, mikä auttaa ehkäisemään väärinkäsityksiä ja virheellisiä tulkintoja. 

Palautetta tulisi antaa säännöllisesti ja reaaliaikaisesti (aina kun mahdollista), jotta se on tuoretta ja toimintaan johtavaa sekä edelleen tuoreena mielessä.

5) Mittaa ja analysoi vaikutuksia

Jotta ymmärtäisit, kuinka tehokkaita panostuksesi valmennuskulttuurin rakentamiseen ovat, haluat mitata sen vaikutuksia.

Määrällisten mittareiden osalta ennen valmennusta ja sen jälkeen tehtävät kyselyt ovat erinomainen tapa mitata osallistujien käyttäytymisessä, asenteissa ja taidoissa tapahtuvia muutoksia.

Jos yksi valmennuskulttuurin tavoitteista oli suorituskyvyn parantaminen, keskeisten suorituskykymittareiden mittaaminen ennen valmennusta ja sen jälkeen olisi huomionarvoinen mittari. Ehkä vaihtuvuuden vähentäminen oli etusijalla, jolloin työntekijöiden pysyvyysasteiden vertaaminen ennen valmennuksen käyttöönottoa ja sen jälkeen tuottaisi analyysisi kannalta tärkeitä tietoja.

Myös laadullisten mittareiden ja tapauskohtaisten tietojen tarkastelu on hyödyllistä! Harkitse palautteen keräämistä tiimin jäseniltä ymmärtääksesi heidän henkilökohtaisia kokemuksiaan, oivalluksiaan ja haasteitaan valmennuskokemuksen seurauksena. 

Palautteen pyytäminen työtovereilta ja heidän esihenkilöiltään voi myös auttaa valaisemaan, miten valmennuksen vaikutukset näkyvät valmennettavan arjessa, sekä tunnistamaan alueita, joihin kannattaa keskittyä ja joita kehittää.

Valmennuskulttuurin käyttöönoton haasteet

On hyvä tiedostaa mahdolliset haasteet, jotka saattavat viivästyttää valmennuskulttuurin luomista tai estää sen.  

Kulttuurinen yhteensopimattomuus

Valmennuskulttuurin on oltava linjassa organisaatiosi kokonaiskulttuurin kanssa. 

Jos organisaatiossasi on esimerkiksi hierarkkinen kulttuuri, jossa on tiukka rakenne ja päätökset tehdään ylhäältä alaspäin, ajattelutavan muuttaminen yhteistyötä ja valtuuttamista painottavampaan suuntaan voi viedä aikaa.

Epäselvät tavoitteet

Valmennustavoitteiden ja odotettujen tulosten tulisi olla linjassa liiketoiminnan yleisten tavoitteiden kanssa. Jos näitä tavoitteita ei ole sidottu toisiinsa tiiviisti, valmennustoimet voivat tuntua päämäärättömiltä eivätkä välttämättä vastaa sitä, mitä yrität saavuttaa.

Muutosvastarinta

Jos organisaatiosi on tyytyväinen nykyiseen kulttuuriinsa ja rakenteeseensa, johto (ja työntekijät) saattavat vastustaa uusien lähestymistapojen ja käytäntöjen käyttöönottoa, koska ne häiritsevät heidän tavanomaista tapaansa työskennellä yhdessä. 

Tällaisessa tilanteessa muutosten tekeminen hitaasti ja pienten onnistumisten juhlistaminen voi auttaa merkittävästi.

Valmennuskulttuuri auttaa viemään organisaatiotasi eteenpäin 

Valmennuskulttuurin omaksuminen on mullistava matka, joka koskettaa liiketoiminnan jokaista osa-aluetta ylhäältä alaspäin.

Valmennusympäristö kasvattaa sitoutuneempia, kestävämpiä ja tulevaisuuteen valmiimpia osaajia, jotka ovat paremmin linjassa organisaation kasvun ja menestyksen kanssa. 

Muista, että pohjimmiltaan valmennuksessa on kyse yksilöiden ohjaamisesta heidän henkilökohtaisella ja ammatillisella matkallaan ja sen varmistamisesta, että he saavuttavat haluamansa päämäärät.

Ottamalla käyttöön valmennuskulttuurin organisaatiosi ei ainoastaan pysy kilpailun tahdissa (ja jopa päihitä sitä!), vaan luo myös perustan rajattomalle kasvulle ja kehitykselle. 

Jos haluat tarkempaa ohjausta, tutustu PMP:n koosteeseen joistakin parhaista valmennuskursseista.