5 valmennustaitoa, joita jokainen johtaja tarvitsee muutosten aikana

Tässä artikkelissa:

• Selitän, miksi tiimin valmentaminen on tärkeää muutosten aikana
• Esittelen viisi valmennustaitoa, joita jokainen johtaja tarvitsee menestyäkseen juuri nyt
• Esittelen virheet, joita tulee välttää yrittäessäsi valmentaa tiimiäsi näinä haastavina aikoina.

Mukana on näkemyksiä useilta henkilöstöjohtajilta ja valmennuksen kansainvälisiltä asiantuntijoilta. Siirrytään siis asiaan!

Miksi valmennus on olennainen henkilöstöjohtajan taito?

Miksi siis myös henkilöstöjohtajien täytyy opetella valmentamaan? Aluksi on hyvä todeta, että valmennus on prosessi, jossa työntekijöitä voimaannutetaan löytämään ratkaisuja ongelmiinsa esittämällä oivalluttavia kysymyksiä ja auttamalla heitä löytämään vastaukset itse. Valmentamisen opetteleminen auttaa sinua ohjaamaan tiimiäsi kohti suurempaa itsenäisyyttä ja tuottavuutta.

Tiimin hyvän valmentamisen opettelemisen hyödyt eivät kuitenkaan rajoitu tähän. Työntekijöille koituvia lisähyötyjä ovat muun muassa:

• Työntekijöiden vahvuuksien ja kehitysmahdollisuuksien selkeämpi ymmärtäminen
• Tilaisuuden luominen tiimeille kokeilla, tehdä virheitä, oppia ja kasvaa
• Työntekijöiden viestintätaitojen, itsetuntemuksen ja tunneälyn kehittäminen.

Valmennuksesta eivät kuitenkaan hyödy vain työntekijäsi. Vanessa Shaw, momentous.workin perustaja, selittää, että ”valmennuskulttuurin luominen tiimiin tukee paitsi tiimiä myös sinua johtajana.”

Muutosten, kuten maailmanlaajuisen COVID-19-pandemian, uhkaavan taantuman ja nykyisen poliittisen ilmapiirin aikana valmennus on erityisen hyödyllinen muutosjohtamisen työkalu.

Kuten TroopHR:n perustaja Tracy Avin selittää, ”johtajat, jotka valmentavat tiimejään tehokkaasti muutoksen läpi, auttavat niitä tunnistamaan oppimisen hetket, sopeutumaan tehokkaammin ja kehittämään kyvykkyyttään kokemuksen ansiosta.”

Lopuksi valmennus tarjoaa mahdollisuuden ylläpitää tiimin työmotivaatiota, joka voi ehtyä nopeasti haastavina aikoina. Jami Delaney, Assemblen asiakaspalvelujohtaja sekä henkilöstöstrategian ja asiakaskokemuksen johtaja, sanoo, että ”valmennus auttaa vahvistamaan tiimin olemassa olevaa luottamusta ja itsevarmuutta, jotka voivat joutua tahattomiksi uhreiksi muutosten aikana.”

Mitä valmennustaitoja esihenkilöt tarvitsevat menestyäkseen muutoksessa?

Valmennus edellyttää monipuolista taitojen yhdistelmää. Mitkä ovat tärkeimmät valmennustaidot, joita nykyaikainen esihenkilö tarvitsee menestyäkseen nopeasti muuttuvassa maailmassa? Haastattelemieni asiantuntijoiden mukaan tässä ovat viisi tärkeintä:

Valmennustaito 1: kuunteleminen

Ensinnäkin kuunteleminen on tärkein taito, jota menestyvä ja tehokas valmentaja tarvitsee. Vaikka tämä saattaa kuulostaa yksinkertaiselta, de la Poer selittää, että sellaisten taitojen kuin ”myönteinen suhtautuminen, keskeyttämättä oleminen, hiljaisuus, läsnäolo, sanojen taakse kuunteleminen, kehonkielen huomioiminen [ja] sen havaitseminen, mitä joku jättää sanomatta” todellinen hallitseminen voi olla vaikeaa.

Kun otetaan huomioon kaikki nykymaailmassamme tapahtuva, kuuntelemisen taidon hallitseminen on tärkeämpää kuin koskaan. Kaikki kuunteleminen ei kuitenkaan ole samanlaista. Begonia selittää, että ”useimmat ihmiset kuuntelevat vastatakseen ja ajattelevat usein seuraavaksi sanottavaa asiaa sen sijaan, että he todella kiinnittäisivät huomiota ja kuuntelisivat syvällisesti, mitä toinen sanoo.”

Jos haluat kehittää kuuntelutaitojasi, kokeile OARS-tekniikkaa:

• Avoimet kysymykset: Esitä avoimia kysymyksiä.
• Vahvistaminen: Vahvista puhujan ajatukset ja tunteet.
• Heijastaminen: Heijasta takaisin se, mitä kuulit.
• Yhteenveto: Tee keskustelusta yhteenveto. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Valmennustaito 2: Uteliaisuus

Kuuntelutaitojen pohjalta Delaney suosittelee, että esihenkilöt opettelevat olemaan uteliaita kuunnellessaan. Hän selittää, että ”kun tiimit tuntevat itsensä haavoittuviksi tai epävarmoiksi, ne odottavat johtajansa luovan perustan sille, miten asiat etenevät… Tiimit haluavat johtajiensa viestivän selkeästi, olevan myötätuntoisia ja itsevarmoja, kun taas johtajilla on ainutlaatuinen ja kiistatta vaikea tehtävä johtaa samalla, kun he kokevat omien tunteidensa kirjon.”

Siksi Delaney neuvoo sinua ”tutkimaan, havainnoimaan käyttäytymistä ja ottamaan huomioon, että jokainen tiimisi jäsen kokee ja käsittelee haasteita ja muutoksia eri tavalla.” Näin toimiminen ”valmistaa sinua paremmin hyödyntämään tietoa siitä, mitä tiimi tarvitsee yksilötasolla, ja auttaa heitä saavuttamaan parhaan mahdollisen suorituskyvyn silloin, kun tarvitset heitä eniten.”

Opettele esittämään vaikuttavia valmennuskysymyksiä, jotka antavat valmennettavalle mahdollisuuden tutkia vaihtoehtojaan. Voit kokeilla muutamaa lempikysymystäni:

• Mistä pidit siinä? Mistä et pitänyt?
• Mikä mielestäsi sujui hyvin? Mikä ei?
• Onko sinulla muita vaihtoehtoja?
• Kuka voi auttaa sinua siinä?
• Mitä muuta?
• Mikä olisi paras mahdollinen lopputulos?
• Mikä olisi huonoin mahdollinen lopputulos?
• Voitko kertoa lisää?

Pidän myös siitä, että annan ohjakset asiakkaalle ja kysyn: ”Minkä kysymyksen haluat minun esittävän sinulle juuri nyt?” tai ”Mitä kysymystä et halua minun esittävän sinulle juuri nyt?” Molemmat nämä kysymykset herättävät uteliaisuutta ja saavat asiakkaat ajattelemaan uudella tavalla.

Valmennustaito 3: Peilaaminen

Kuunteleminen ja uteliaisuus varmistavat, että tiimisi saa tukea ja voimaantuu, mutta peilaaminen on yhtä tärkeää myrskyisänä aikana.

Yksinkertaisesti sanottuna ”peilaaminen on empatiaa käytännössä – siinä heijastat takaisin sen, mitä tiimisi tuntee, jotta he kokevat tulevansa kuulluiksi, ymmärretyiksi ja saavansa vakautta”, selittää Amy Varga, The Varga Groupin puheenjohtaja. Peilaamisessa ei ole kyse nykytilanteen korjaamisesta. Sen sijaan ”siinä on kyse siitä, että tiimisi kokee tulevansa kuulluksi ja ymmärretyksi”, vaikka ”et ehkä pysty kertomaan tiimillesi tarkalleen, mitä tulevaisuus tuo tullessaan.”

Varga selittää, että peilaaminen on tärkeä valmennustaito, koska haluat tiimisi tietävän, että ”heidän tunteillaan on merkitystä ja että ymmärrät, mitä he käyvät läpi.” Lisäksi hän sanoo, että ”muutos ja epävarmuus ruokkivat ahdistusta, ja peilaaminen on vastalääke, joka antaa ihmisille mahdollisuuden vetää syvään henkeä tietäen, että vaikka tulevaisuus ei olisikaan selvä, he eivät ole kokemustensa kanssa yksin.” 

Esihenkilönä voit harjoitella peilaamista toistamalla työntekijöidesi sanoman heille ja varmistamalla sitten, että tiivistit heidän ajatuksensa ja tunteensa oikein. OARS-tekniikka voi olla hyödyllinen myös tässä. Kannustan valmennusasiakkaitani sisällyttämään OARS-tekniikan sekä henkilöstö- että kahdenkeskisiin tapaamisiin. 

Valmennustaito 4: Rohkeus

Muutos voi olla pelottavaa ja aiheuttaa ahdistusta, ja työntekijöiden valmentaminen löytämään itsestään rohkeutta muutoksen toteuttamiseen voi olla vaikeaa. Oikein tehtynä tulokset voivat kuitenkin olla uskomattoman vaikuttavia.

Mutta miten tarkalleen ottaen autat työntekijää toimimaan työpaikalla rohkeammin? Shaw sanoo, että sinun pitäisi ”luopua itsevarmuudesta… Et itse asiassa tarvitse sitä merkittävän muutoksen ja mielekkään vaikutuksen aikaansaamiseen työssä.” Sen sijaan hän suosittelee ”pyrkimään tulemaan rohkeimmaksi versioksi itsestäsi, miltä se sitten sinusta ja työntekijöistäsi näyttääkin”.

Tee työntekijöidesi kanssa yhteistyötä hahmotellaksesi, miltä heidän visionsa näyttää, ja kehitä sitten strategia vision muuttamiseksi todellisuudeksi. Voit esittää työntekijöillesi esimerkiksi seuraavia valmennuskysymyksiä:

• Mitä toivot saavuttavasi seuraavien 6 kuukauden, 1 vuoden ja 5 vuoden aikana?
• Miten mittaat onnistumistasi?
• Mitä resursseja ja tukea tarvitset minulta muuttaaksesi tämän vision todellisuudeksi?

Annan säännöllisesti tämäntyyppisiä pohdintakysymyksiä ”kotitehtäviksi” tapaamisten välillä ja käsittelen niitä sitten syvällisemmin asiakkaiden kanssa valmennussessioissa. Valmentajan tehtäväsi on luoda valmennettavallesi tila, jossa hän voi löytää rohkeutensa ja harjoittaa sitä.

Valmennustaito 5: strategia

Lopuksi voit viedä valmennuksesi seuraavalle tasolle auttamalla työntekijöitäsi muuttamaan ideansa ja oivalluksensa toiminnaksi.

Kuten Avin selittää, ”johtajat, jotka tarjoavat strategista tukea ja ovat samalla empaattisia, saavuttavat valmennuksellaan parhaat tulokset.” Hän sanoo, että ”sen sijaan, että työntekijälle tai johtajalle vain tunnistetaan kehitysmahdollisuus, on tärkeää laatia myös suunnitelma eli strategia kyseisen kehityksen saavuttamiseksi.”

Työskentele yhdessä valmennettavasi kanssa ja muunna hänen ideansa ja oivalluksensa toimintasuunnitelmiksi. Valmennussessioiden aikana pyydän usein asiakkaita avaamaan kalenterinsa ja lisäämään toimintakohtansa aikatauluihinsa, jotta ne eivät unohtuisi.

Vältettävät virheet ihmisiä ja tiimejä valmennettaessa

Vaikka valmennus voi olla tehokas työkalu, sinun kannattaa myös varoa näitä yleisiä virheitä johtaessasi tiimiäsi muutoksen läpi:

Virhe 1: Tunnet, että sinulla täytyy aina olla vastaus

Sinulla ei tarvitse olla kaikkia vastauksia valmennettavasi ongelmiin – itse asiassa se ei ole tarkoituskaan.

Catherine de la Poer, Halcyonin perustaja ja Hult International Business Schoolin dosentti, kehottaa johtajia välttämään yleistä tunnetta siitä, että heidän täytyy ratkaista jokainen heille esitetty ongelma. 

”Henkilöllä (valmennettavalla) on vastaus ongelmaan.” Valmentajan tehtäväsi on yksinkertaisesti olla läsnä valmennettavasi kanssa ja luoda tila ajattelulle.

Carissa Begonia, yritys- ja johtajuusvalmentaja sekä CONSCIOUSXCHANGEn perustaja,  täsmentää, että ”johtajilla ei joskus ole kaikkea tietoa tai osaamista valmentamiseen tietyissä tilanteissa, ja se on aivan hyväksyttävää.” Hänen mukaansa tilanne voi muuttua hankalaksi, sillä johtajat saattavat joskus teeskennellä tietävänsä vastauksen, sanoa jotain vain miellyttääkseen valmennettavaa tai tehdä lupauksia, joita he eivät pysty pitämään.

Ratkaisu? Harjoita rehellistä ja avointa viestintää henkilöstösi kanssa, vaikka kyse olisi vain siitä, että ilmoitat heille, ettei sinulla ole mitään uutta kerrottavaa.

Virhe 2: Vaikeiden keskustelujen välttely

Vaikeiden keskustelujen johtaminen on välttämätöntä, kun johdat ihmisiä, mutta monet johtajat ovat haluttomia käymään niitä.

Tämä on suuri virhe. Varga sanoo ”ihmiset tietävät, kun arvailet tulevaisuutta tai maalaat epävarmasta tulevaisuudesta liian ruusuisen kuvan. Kun käyttäydyt kuin tietäisit tulevaisuuden, vaikka et tiedä, menetät uskottavuutesi. Tiimisi luottaa sinuun vähemmän, ja luottamus on tärkein valuutta, jota johtajilla tulee olla johtaessaan.”

Delaney selittää, että tämä johtuu siitä, että ”johtajat uskovat usein, että heidän tehtävänsä on suojella tiimejään haastavina aikoina, ja tekevät virheen olemalla puhumatta suoraan.” Hän kuitenkin toteaa, että ”tämä ’välittämisen’ ele voi kääntyä itseään vastaan ja tehdä siitä entistä järkyttävämpää ja vaikeammin sulatettavaa, kun tiimi kohtaa merkittävän muutoksen tai haasteen.” Sen sijaan hän suosittelee, että ”viet tiimisi mukaan muutosmatkalle.”

Virhe 3: Reaktiivisuus

Olemme kaikki tuntevia olentoja ja reagoimme joskus voimakkaasti, mutta Shaw’n mukaan ”reaktiivisuus on yleisin johtajien tekemä virhe.” Hän sanoo, että ”reaktiivista käyttäytymistä esiintyy organisaation kaikilla tasoilla, ja se pitää sinut kierteessä, jossa sammutat tulipaloja riittävän nopeasti voidaksesi olla valmis sammuttamaan seuraavan.” 

Torjuakseen tätä hän sanoo, että on tärkeää ”hidastaa, olla utelias [ja] ajatella pitkällä aikavälillä”. Jos et tiedä, mistä aloittaa, voit kysyä itseltäsi ja tiimeiltäsi: ”Minkä päätöksen teemme juuri nyt ja olemme kolmen vuoden kuluttua iloisia siitä, että teimme sen?”

More Articles

• Alfan kuolema ja miksi hiljaisemmat johtajat ovat tulevaisuutta
• Miten trauma voi vaikuttaa johtamiseen ja työntekijöiden suoriutumiseen
• Täytyykö johtajien olla ystävällisiä? Miten ystävällisyys rakentaa luottamusta ja edistää liiketoimintaa

Virhe 4: Oletusten tekeminen

Vältä yleistyksiä ja oletuksia. Avin painottaa, että ”näinä vaikeina aikoina on tärkeämpää kuin koskaan, etteivät johtajat tee oletuksia valmentaessaan.” Hän sanoo esimerkiksi, että ”se, ettei yrityksesi käy läpi henkilöstövähennyksiä, ei tarkoita, että työntekijän puoliso tai kumppani olisi samassa tilanteessa, mikä voi myös vaikuttaa työntekijöihisi.”

Avin muistuttaa, että ”jokaisella yksilöllä on omat ainutlaatuiset seikkansa, jotka on otettava huomioon häntä valmennettaessa.” Vastalääke tähän on empatia. ”Empatia on ratkaisevan tärkeää tulosten saavuttamisessa valmennuksen avulla, sillä kaikki ihmiset omaksuvat tietoa ja oppivat eri tasoilla. Työntekijöiden yksilöllisten tarpeiden ymmärtäminen koko valmennusprosessin ajan johtaa parhaisiin tuloksiin.”

Virhe 5: Omien virheiden myöntämättä jättäminen

Lopuksi on todettava, että virheitä sattuu. Henkilöstöstä vastaavana esihenkilönä tehtäväsi on myöntää ne ja ryhtyä korjaaviin toimiin. ”Emme koskaan lähde tekemään virheitä, mutta niitä sattuu, etenkin kun kohtaamme epävarmuutta ja lisääntyvää monimutkaisuutta”, Shaw selittää. 

Jos kuitenkin sanot tai teet jotain vahingollista, ”käänny toisianne kohti” ja ”kutsu keskusteluun.” Henkilöstöstä vastaavana esihenkilönä ”kykysi luoda, korjata ja ylläpitää ihmissuhteita on juuri oikea tapa kohdata muutoksen, epävarmuuden ja monimutkaisuuden ajat – tekemällä se yhdessä ja rakentamalla luottamuksellisia kumppanuuksia kollegoiden välille.”

Lopuksi

Tiedosta, että tehokkaaksi valmentajaksi tuleminen vie aikaa ja että valmennuksen hallitseminen on elinikäinen matka.

Harkitse yhden tai kahden tässä artikkelissa käsitellyn taidon valitsemista, jotta voit keskittyä niihin ja käyttää niihin energiaasi tulevina kuukausina. Laadi sen jälkeen toimintasuunnitelmasi kommenteissa. Voit myös harkita jotakin näistä valmennuskursseista saadaksesi ohjatumpaa opetusta.

Jos mieleesi tulee myös muita välttämättömiä valmennustaitoja, joita lisäisit tähän luetteloon, jaa ne kanssamme alla!

Lisää luettavaa:

• Miten siirtyä esihenkilöstä valmentajaksi
• Miksi osallistavat kokoukset ovat parempia (ja miten niitä johdetaan)
• Poikkeuksellisen johtajuuden salainen koodi (Ian Millsin kanssa)
• Miten rakentaa vahva työpaikkakulttuuri valmennuksen avulla (Lisa Martinin kanssa)
• Johtajuuden valmennus: tule monipuolisemmaksi johtajaksi