Hallituksesta kasvuun: henkilöstöjohtamisen oppeja eri sektoreilta

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Suokaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Kimberly Williams: Yksityisellä sektorilla byrokratiaa vieroksutaan niin paljon, että se voi joskus tuntua raskaalta, mutta joskus ihmisten on annettava kaatua hieman ennen kuin he ymmärtävät asian. Tavoitteena ei siis ole aiheuttaa niin kallista virhettä, että se olisi todella haitallinen liiketoiminnalle, vaan virhe, joka herättää ihmiset riittävästi, jotta voit lähestyä heitä pehmeällä ja ystävällisellä tavalla ja sanoa: selvä, mietitään uudelleen, miten voisimme edetä siihen suuntaan.

David Rice: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa teitä luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajanne David Rice.

Vieraana on tänään Kimberly Williams. Hän on Walker Advertisingin henkilöstöstä, kulttuurista ja vaatimustenmukaisuudesta vastaava varajohtaja. Kimberly on entinen julkisen sektorin henkilöstöjohtaja, joka on siirtynyt yksityiselle sektorille. Keskustelemme joistakin matkan varrella kohdatuista haasteista ja opituista asioista sekä siitä, miten hän navigoi tämän muutoksen läpi.

Kimberly, tervetuloa.

Kimberly Williams: Hei. Kiitos kutsusta.

David Rice: Ilo on minun puolellani. Kun ottaa huomioon tämänhetkisen tilanteen, monet ihmiset tulevat siirtymään julkiselta sektorilta yksityiselle sektorille tai valtion tehtävistä nykyisen tilanteen vuoksi.

Mikä alun perin motivoi sinua siirtymään julkiselta sektorilta yksityiselle sektorille, ja mitä halusit muutokselta silloin, kun teit sen?

Kimberly Williams: Minun kohdallani kyse oli siinä vaiheessa pyrkimyksestä päästä pois myrkyllisestä työympäristöstä. Rehellisyyden nimissä se ei kuitenkaan ollut koko julkisen sektorin kokemukseni.

Minulla oli ehdottomasti hyviä vuosia urani alussa, mutta olin siirtynyt ympäristöihin, joissa vallan väärinkäyttöön liittyi todellisia ongelmia. Nyt Washingtonissa kuulen, että tällaista tapahtuu juuri nyt paljon ja että monet ihmiset kamppailevat todella paljon. Etsin siis vain mukavampia ja ystävällisempiä ihmisiä, joiden kanssa työskennellä, ja onnekseni löysin heitä.

David Rice: Uutisten perusteella sanoisin, että se on tällä hetkellä todennäköisesti melko yleinen kokemus.

Kimberly Williams: Ehdottomasti.

David Rice: Kun on toisella puolella tai toisella, on helppo muodostaa väärinkäsityksiä siitä, millainen toinen puoli on. Mikä oli mielestäsi suurin väärinkäsitys, joka sinulla oli yksityisen sektorin henkilöstöhallinnosta ennen siirtymääsi?

Kimberly Williams: Ajattelin, että se olisi maailman helpoin asia. Että rajoituksia ei olisi ja että voisit tehdä mitä tahansa, koska ympärilläsi ei olisi yhdeksää miljardia säädöstä. Mutta sellaisia asioita kyllä on, ne ovat vain erilaisia, eikä ammattiliittojen kanssa tehtyjä sopimuksia ole yhtä paljon.

Sinun ei tarvitse jatkuvasti varoa valvojia. Edessäsi ei ole todella vanhoja sääntöjä, joita on joissain tapauksissa hyvin vaikea muuttaa. Olen työskennellyt paikoissa, joissa meidän piti kirjaimellisesti järjestää julkinen äänestys joidenkin sääntöjemme muuttamiseksi. Yksityisellä sektorilla olet onneksi vapaa siitä, mutta johdon paine voi olla erilaista.

Yksityisellä sektorilla on voitontavoitteluun liittyvä motiivi, jota julkisella sektorilla ei ole, ja se voi vaikuttaa asioihin todella paljon. Jopa juridisesti olen huomannut, että yksityisellä sektorilla ollaan paljon huolestuneempia oikeusjutuista kuin julkisella sektorilla ehkä ollaan. Kyse on siis vain erilaisesta haasteesta.

David Rice: Mielenkiintoista. En oikeastaan olisi odottanut asian olevan päinvastoin. Kun puhuimme ennen tätä, mainitsit liittovaltion ansioluettelosi, joka oli kuulemma vähän kuin Sodan ja rauhan romaani.

Kimberly Williams: Kyllä.

David Rice: Mitä keskeisiä muutoksia sinun piti tehdä esitellessäsi taitojasi ja osoittaessasi kokemustasi yksityisen sektorin työnantajille?

Kimberly Williams: Se on kamala ilmaus, jonka opin Washingtonissa, mutta minun oli opittava karsimaan tärkeimmätkin saavutukseni, koska liittovaltion yhteydessä kaikki liittyy näihin hinta-asioihin.

Olin esimerkiksi työskennellyt presidentin vierailun parissa tai tehnyt asioita, jotka kuulostavat todella hienoilta, ja ansioluettelo on monisivuinen. Haluat sisällyttää siihen aivan kaiken. Ei siis ole epätavallista nähdä ansioluetteloita, jotka ovat jopa 20 sivua pitkiä. Jos siis menet yksityiselle sektorille ja esität jotakin sellaista, he eivät edes katso sitä, etkä pääse prosessissa eteenpäin.

Minua auttoi lopulta ystävällinen palaute ja neuvot siitä, että asiat, joita pidin merkittävinä urani kohokohtina tai saavutuksina, eivät ole arvokkaita kaikille muille. On todella tärkeää käyttää aikaa yleisön tuntemiseen. Lisäksi ansioluetteloa pitää kohdella markkinointiasiakirjana. Siihen ei tarvitse laittaa aivan kaikkea, mitä olet koskaan tehnyt. Työnantajia kiinnostaa oikeastaan vain se, mikä on merkityksellistä haettavan tehtävän kannalta.

David Rice: Minulla oli ystävä, jota neuvoin työnvaihdosprosessissa. Hän työskenteli lääketeollisuudessa IT-vaatimustenmukaisuuden parissa ja halusi siirtyä, muistaakseni kyberturvallisuuden pariin.

Kävimme hänen ansioluetteloaan läpi, ja ajattelin: luuletko, että toisessa päässä oleva henkilö todella ymmärtää, mitä tämä tarkoittaa? Se on asia, joka tulee vastaan aina, kun vaihdat ydinosaamisaluetta, ei vain sektoria.

Kimberly Williams: Kyllä, ehdottomasti.

David Rice: Koska en ole koskaan työskennellyt julkisella sektorilla, minusta tuntuu, että monet asiat eivät käänny suoraan toiselle sektorille. Miten rekrytoijat tai esihenkilöt suhtautuivat julkisen sektorin taustaasi ja niihin asioihin, jotka päätit säilyttää ansioluettelossasi? Miten opit kääntämään kokemuksesi heidän ymmärtämäänsä muotoon?

Kimberly Williams: Mielestäni todella tärkeää on se, että julkisella sektorilla saat paljon mahdollisuuksia toimia kriiseissä. Kun siirryin pandemian aikana yksityiselle sektorille, oli suuri etu, että pystyin hoitamaan viestintää hyvin nopeasti ja että olin tottunut ajattelemaan julkista kuvaa, olipa kyse ulkoisesta yleisöstä tai sisäisen yleisön huomioimisesta.

Tein myös paljon politiikkatyötä. Julkisella sektorilla on mielestäni paljon enemmän mahdollisuuksia tehdä sitä, eikä sitä aina näe yksityisellä sektorilla. Huomasin, että monet johtajat arvostivat haastatteluissa sitä, että joku pystyi tulemaan paikalle, ottamaan asian haltuun, viemään sitä eteenpäin ja lievittämään heidän paineitaan.

Joissakin tapauksissa myös korkean tason viestinnän tekemisestä muille johtajille tuli minulle todella hyödyllinen taito.

David Rice: Kun ajattelet asiaa taaksepäin, mitkä olivat suurimpia kulttuurishokkeja? Kuvittelen, että erot ovat melko suuria esimerkiksi siinä, miten ihmiset viestivät ja ovat vuorovaikutuksessa, millaisia yhteistyöodotuksia osastojen välillä on ja niin edelleen.

Mitä eroja huomasit siirtyessäsi yksityiselle sektorille?

Kimberly Williams: Kaikki on paljon vähemmän muodollista. Minusta oli todella kiehtovaa siirtyä julkisesta hallituksen kokouksesta yksityiseen. Julkinen hallituksen kokous, etenkin pienemmillä hallinnon tasoilla mutta myös liittovaltion tasolla, on paljon muodollisempi, ja yleisö voi osallistua siihen riippumatta siitä, ovatko osallistujat kyseisen aiheen asiantuntijoita vai eivät. Näissä kokouksissa voi siis nähdä suoranaista raivoa, kokoukset voivat ajautua sivuraiteille ja kestää kahdeksan tuntia, kun ihmiset puhuvat siitä, kuinka kauheaa kaikki on.

Suuri osa keskittyy ulkoiseen yleisöön ja siihen, miten ihmiset saattavat kokea asiat. Sitten siirryt yksityisen sektorin hallituksen kokoukseen, jossa kaikki on käsitelty tunnissa, kysymykset ovat järkeviä ja liittyvät hyvin ymmärrettävään lopputulokseen.

Kokoukset ovat myös hyvin rakentavia ja paljon myönteisempiä. Se oli varmasti keskeinen ero, jonka huomasin.

David Rice: Kun keskustelimme ennen tätä, puhuit turvallisuudesta, keskusteluista ja palautekulttuurista. Voisitko avata sitä, miten psykologinen turvallisuus vertautuu näillä kahdella sektorilla?

Kimberly Williams: Mielenkiintoista kyllä, se näkyy niillä hyvin eri tavoin. Julkisella sektorilla työsuhdeturva on suurempi. Kun olet läpäissyt koeajan ja saavuttanut vakinaisen aseman, henkilön irtisanominen voi olla hyvin vaikeaa. Yhtäältä näet ihmisiä, jotka tuntevat olonsa riittävän turvalliseksi puhuakseen, koska he tietävät olevansa suojattuja.

Toisaalta näet myös paljon huonoa käytöstä harjoittavia ihmisiä, jotka kokevat voivansa kiusata muita, koska tietävät, että heidän irtisanomisensa voi kestää vuoden tai jotain vastaavaa. Koen, että tilanteisiin liittyy siellä paljon enemmän voimakkuutta. Yksi yksityisellä sektorilla huomaamani asia on se, että vaikeudet riippuvat enemmän työtehtävästä.

Toisin sanoen kyse on koetusta arvostasi. Jos olet huippumyyjä tai insinööri, joka keksi jotain, josta koko yritys riippuu, sinuun saatetaan soveltaa erilaisia sääntöjä kuin kaikkiin muihin. Haluan kuitenkin sanoa, että molempia sektoreita koskee yksi asia: sääntöjen laatijat kirjoittavat ne yleensä itselleen eri tavalla, olivat he sitten yksityisen tai julkisen sektorin huipulla. Siinä voi olla haasteita.

Jotkin taidot ovat siis samoja: halu tietää, miten ihmisiä johdetaan, miten heidät todella saadaan mukaan ja miten heille voidaan perustella, miksi ihmisistä huolehtiminen on tärkeää.

David Rice: Mietitkö koskaan, miten huippuyritykset rakentavat pysäyttämättömiä tiimejä? Ne eivät kilpaile paikallisista osaajista. Ne toimivat maailmanlaajuisesti. Jos palkkaat työntekijöitä vuonna 2025, Oysterin maailmanlaajuisten rekrytointitrendien raportti antaa sinulle sisäpiirin näkymän työelämän tulevaisuutta muovaavaan strategiaan. Tutustu parhaisiin osaajakeskittymiin, kysyttyihin tehtäviin, tosielämän palkkatietoihin ja trendeihin, jotka määrittelevät uudelleen maailmanlaajuisten tiimien kasvua vuonna 2025 ja sen jälkeen. 57 prosenttia henkilöstöjohtajista palkkaa työntekijöitä yli rajojen. Maailma on sinun osterisi. Muista tutustua tämän päivän jakson ohjelman tietoihin, napsauttaa linkkiä ja ladata maailmanlaajuisten rekrytointitrendien raportti jo tänään.

Julkisella sektorilla puhumme koko ajan byrokratiasta. Se nousee esiin aina, kun joku puhuu liittovaltion hallinnosta: jopa pieniin muutoksiin voi kulua kuukausia.

Yksityisellä sektorilla on mielestäni joskus päinvastainen ongelma. Muutos on jatkuvaa ja nopeatempoista, niin että kaikki tuntevat itsensä koko ajan eksyneiksi.

Kimberly Williams: Niin.

David Rice: Miten tuohon muutokseen sopeudutaan? Olen utelias kuulemaan ajatuksesi.

Kimberly Williams: Olet aivan oikeassa. Yksityisellä sektorilla byrokratiaa vieroksutaan niin paljon, että se voi joskus tuntua raskaalta ja tarpeettomalta. Henkilöstöhallinto saa helposti huonon maineen: joku sanoo, että haluaa vain palkata parhaan ystävänsä ja henkilöstöhallinto on sen tiellä.

Joskus voi olla todella hyödyllistä etsiä niin sanottuja pieniä tappioita. Ihannetilanteessa yrität viedä asioita eteenpäin, osoittaa tukevasi ihmisiä, osoittaa olevasi itse turvallinen ja myydä rakenteiden hyötyjä.

Joskus ihmisten on kuitenkin annettava kaatua hieman ennen kuin he ymmärtävät asian. Tavoitteena ei ole aiheuttaa niin kallista virhettä, että se olisi todella haitallinen liiketoiminnalle, vaan virhe, joka herättää ihmiset riittävästi, jotta voit lähestyä heitä pehmeällä ja ystävällisellä tavalla ja sanoa: selvä, mietitään uudelleen, miten voisimme edetä siihen suuntaan. Näin ihmiset todella ymmärtävät, miksi asia on tarpeen, sen sijaan että yrittäisit pakottaa heidät hyväksymään säännöt ja rakenteet.

On myös opittava viestimään oikeudenmukaisuuden tärkeydestä kaikkialla organisaatiossa ja autettava ihmisiä, jotka ovat keskittyneet hyvin tarkasti yhteen tiettyyn asiaan, ajattelemaan vaikutuksia muuhun organisaatioon.

David Rice: Yleinen kertomus on, että julkinen sektori voi oppia yksityiseltä sektorilta. Uskotko kuitenkin, että yksityisen sektorin pitäisi omaksua tai oppia joitakin asioita julkiselta sektorilta?

Kimberly Williams: Kyllä, ehdottomasti. On mielenkiintoista, että kaikki palkkojen avoimuuteen liittyvät keskustelut olivat yksityiselle sektorille järkyttäviä, vaikka jokaisen julkisella sektorilla työskentelevän palkka on julkaistu verkossa.

Se ei siis ole lainkaan järkyttävää. Samalla se osoittaa, että olet tilivelvollinen kansalaisille, kuten pitääkin, koska kyse on heidän rahoistaan. Heillä on oikeus tietää näistä asioista. Se ei ole niin pelottavaa, ja se takaa myös paljon enemmän oikeudenmukaisuutta, jota me kaikki haluamme.

Olen myös huomannut julkisella sektorilla asian, josta olen hyvin kiitollinen: siellä opetetaan johtamaan ylöspäin. Siitä järjestetään kursseja ja siihen liittyy paljon mentorointia, mutta yksityisellä sektorilla tämä puuttuu mielestäni usein. Kun katsoo henkilöstöhallinnon ammattilaisten yhdistystä ja muita suuria organisaatioita, niiden puhuessa kriisiviestinnästä tai työpaikkakulttuurin käsittelemisestä painopiste on aina työntekijöissä ja siinä, miten järjestetään koulutus.

Mitä teet, jos toimitusjohtaja kieltäytyy toimimasta? Mitä teet, jos toimitusjohtaja kiusaa muita? Näistä erittäin tärkeistä asioista ollaan todella hiljaa. Jos et pysty johtamaan ylöspäin tällaisissa ympäristöissä, et oikeastaan auta ihmisiä. Joissakin tapauksissa tämä selittää, miksi ihmiset suhtautuvat henkilöstöhallintoon niin epäluuloisesti. He kääntyvät henkilöstöhallinnon puoleen paniikissa, mutta henkilöstöhallinto ei auta heitä, ja osittain juuri tästä syystä.

David Rice: Ymmärrän tuon täysin. Koen, että meiltä puuttuu joskus yhtenäinen viesti siitä, miten henkilöstöhallinnon ammattilaisten pitäisi puhua totuutta vallanpitäjille. Jotkut tekevät sitä hyvin, mutta kokonaisuus ei ole yhtenäinen. Se on kuitenkin keskeinen osa sitä, mitä tämän tehtävän pitäisi tehdä.

Olen kanssasi täysin samaa mieltä. Johtamisesta ylöspäin ja siinä keskellä toimimisesta tarvitaan enemmän valmennusta, koska suhtautuminen on usein vain: selvitä siitä itse.

Kimberly Williams: Niin.

David Rice: Kun katsot taaksepäin, oliko julkiselta sektorilta saamassasi kokemuksessa taitoja, joista tuli yksityisellä sektorilla salainen aseesi? Tai asioita, jotka kääntyivät hyödyksesi tavoilla, joita et osannut odottaa?

Kimberly Williams: Ensinnäkin kirjoittaminen, ehdottomasti. Julkisella sektorilla on valtava paine tuottaa hyvää, periaatteita noudattavaa ja julkiselle yleisölle suunnattua tekstiä. Julkisella sektorilla viettämäni vuodet kehittivät minua tavalla, joka asetti minut paljon suuremman paineen alle ja auttoi todella viestintätaitojani. En usko, että olisin voinut saada sitä kokemusta mistään muualta.

Se auttoi ehdottomasti. Lisäksi ulkoministeriössä ja diplomatian parissa työskenteleminen opetti minulle vaikutusvallan hyödyntämistä ja neuvottelemista tilanteissa, joissa olet vallan epätasapainon heikommalla puolella. Julkisella sektorilla on mielestäni enemmän mahdollisuuksia kehittyä juuri näissä asioissa.

Yksityisellä sektorilla voi sen sijaan tuntua siltä, että sinut vain painetaan alas ja käsketään olemaan hiljaa. Tukea tai keskustelua ei ole. Nämä taidot ovat siis olleet urallani todella hyödyllisiä, kun olen puolustanut itseäni ja muita sekä oikeudenmukaisuutta, toimintaperiaatteita ja vastaavia asioita, joita pidän todella tärkeinä.

David Rice: Tuo oli todella hyvä vastaus. En ollut edes tullut ajatelleeksi tuota näkökulmaa. Se on erittäin mielenkiintoista. Jos pitäisi antaa yksi neuvo ihmisille, jotka ovat tekemässä tämänkaltaista siirtymää ja katsovat kohti yksityisen sektorin maailmaa, mikä se olisi? Minkä asian olisit toivonut jonkun kertovan sinulle?

Kimberly Williams: Palaisin siihen, miten esittelet itsesi ja toimit. Sinulla on valtavasti arvoa ja hyvin siirrettäviä taitoja, jotka kulkevat tehtävästä ja asiasta toiseen. Kun tein oman siirtymäni, ei ollut tekoälyä tai mitään, jonka avulla olisin voinut ottaa ansioluetteloni, syöttää sen ChatGPT:hen ja kysyä, miten yksityinen yritys suhtautuisi siihen tai miten se liittyisi kyseiseen tehtävään.

Muista, ettei sinun tarvitse sisällyttää kaikkea, mitä olet koskaan tehnyt. Olennaista ovat vain ne keskeiset hetket, jotka liittyvät siihen, mitä he tarvitsevat. Nyt kun tarkastelen ansioluetteloita toiselta puolelta, haluan myös rohkaista ihmisiä: jos olet työskennellyt 15 vuotta valtiolla, mutta et tehnyt kaikkien niiden 15 vuoden aikana jotain tiettyä taitoa vaativaa, se on silti täysin hyväksyttävää. Teit sen, sinulla on kyseinen tieto, koulutus ja kyky.

Julkisella sektorilla työskenneltyjen vuosien määrä ei aina siirry sellaisenaan yksityiselle sektorille. Ihmiset voivat siis tehdä itselleen karhunpalveluksen jättämällä pois hämmästyttävän osaamisen, jonka he voisivat tuoda mukanaan, koska ovat siitä huolissaan.

David Rice: Hyvä neuvo.

Kimberly, kiitos, että tulit mukaan. Ennen kuin lopetamme, haluan tehdä pari asiaa, jotka kuuluvat jokaiseen jaksoon. Ensinnäkin haluan antaa sinulle mahdollisuuden kertoa, missä ihmiset voivat ottaa sinuun yhteyttä ja saada lisätietoa tekemisistäsi. Jos he haluavat tavoittaa sinut, missä se kannattaa tehdä?

Kimberly Williams: Kiitos paljon. Olen vähän vanhanaikainen enkä käytä paljon sosiaalista mediaa, mutta olen melko aktiivinen LinkedInissä. Jos etsit nimelläni Kimberly Williams, samannimisiä on miljoona, mutta minut löytää nimellä Kimberly-E-Williams. Olen myös End Workplace Abuse -järjestön edustaja. Sivustolta endworkplaceabuse.com löytyy myös tietoa minusta.

Suurin rakkauteni ja intohimoni eivät liity vain psykologisesti turvallisiin ja asiallisiin työpaikkoihin, vaan myös niiden ihmisten suojelemiseen, joita on kiusattu, kohdeltu huonosti, nöyryytetty tai häiritty. Tämä on tapahtunut yli 50 miljoonalle yhdysvaltalaiselle työntekijälle. Teen paljon työtä edistääkseni lainsäädäntöä useissa osavaltioissa.

Teen paljon vaikuttamis- ja politiikkatyötä. Työskentelen myös monien yritysten ja organisaatioiden kanssa, jotta ne tukisivat esimerkiksi työpaikan psykologista turvallisuutta koskevaa lakia, jonka tavoitteena on ehkäistä kiusaamista työpaikoilla. Tähän mennessä 104 organisaatiota on allekirjoittanut sen kanssamme, ja etsimme aina lisää osallistujia.

Jos joku tarvitsee apua tai haluaa tukea tätä työtä, toivon, että hän ottaa yhteyttä.

David Rice: Ehdottomasti. Tätä meidän täytyy seurata ja ehkä tehdä siitä tulevaisuudessa oma jakso.

Kimberly Williams: Toki. Se olisi hienoa.

David Rice: Jokaisen jakson lopuksi annan vieraalle mahdollisuuden esittää minulle kysymyksen, joten annan nyt puheenvuoron sinulle. Kysy mitä tahansa haluat.

Kimberly Williams: Hienoa. Haluaisitko allekirjoittaa kanssamme työpaikan psykologista turvallisuutta koskevan lain?

David Rice: Tietysti.

Kimberly Williams: Selvä, hienoa.

David Rice: Minulle se on itsestäänselvyys. Tällainen työ on tietenkin erittäin tärkeää. Olen itse ollut aiemmin muutamalla myrkyllisellä työpaikalla ja nähnyt, millainen vaikutus sillä oli ihmisiin, jotka joutuivat sen kohteeksi.

Kun ajattelen asiaa, liikutuin melkein hieman, koska oli todella sydäntäsärkevää nähdä, miten ihmiset reagoivat ja miten se muutti heidän elämäänsä, suoraan sanottuna. Ei myönteisellä tavalla. Näin, kuinka joku erittäin lahjakas joutui käyttämään lähes kokonaisen vuoden elämästään toipumiseen siitä. Se oli kamalaa. Minulle se on todellakin itsestäänselvyys.

Kimberly Williams: Kiitos, että sanoit tuon ääneen. Vielä kaksi vuotta sitten ihmiset eivät puhuneet tästä. Yritän todella tehdä tällaisista asioista normaaleja, jotta ihmisten ei tarvitsisi pelätä puhua niistä, koska näemme tämän vaikutukset.

Se on hyvin fyysistä. Ihmiset ajattelevat, että kyse on näkymättömästä asiasta, jota ei tarvitse käsitellä, mutta se näkyy syöpänä, itsemurhina, asunnottomuutena ja avioeroina. 61 prosentilta työpaikalla pahoinpidellyistä ihmisistä ura tuhoutuu. Taloudelliset vaikutukset ovat siis hyvin todellisia, ja nykyään osoitetaan myös, että se jättää arpia aivoihin.

Näistä kokemuksista aiheutuva traumaperäisen stressihäiriön taso on itse asiassa verrattavissa taistelussa koettuun traumaan. Tästä aletaan saada lisää tutkimustietoa. Jotkut ihmiset, joiden kanssa olemme työskennelleet suoraan ja jotka ovat olleet veteraaneja, ovat sanoneet, että työpaikan kaltoinkohtelun trauma jätti heihin pahemmat jäljet kuin taistelu, koska taistelu oli odotettavissa.

He tiesivät, mihin olivat menossa.

David Rice: Niin. Taistelussa ei ole esimerkiksi kissaa.

Kimberly Williams: Niin. Minusta on melko voimakas toteamus, että Yhdysvalloissa meillä ei ole turvaverkkoa. Kun työsi on vaarassa, koko elämäsi...

David Rice: Stressitasosi nousevat kattoon. Trauma on oikea sana. Työskentelin ennen erään herrasmiehen kanssa, joka sanoi: tuo työ tuhosi elämäni tai avioliittoni.

Lihoin paljon. Se kaikki oli stressin aiheuttamaa painonnousua. Sen melkein näkee. Uskon kaiken tuon: että se jättää arpia aivoihin. Se jättää varmasti arpia tapaasi ajatella ja siihen, miten joskus ajattelet itsestäsi. Työn pitäisi kuitenkin olla vain työtä.

Sen ei tarvitse olla kaikkea tuota.

Kimberly Williams: Juuri niin. Aivan totta.

David Rice: Kiitos, että tulit tänään mukaan. Kanssasi oli ilo keskustella.

Kimberly Williams: Samoin. Kiitos paljon kutsusta.

David Rice: Hyvät kuulijat, kuulemiin ensi kertaan. Jos ette ole vielä tehneet niin, menkää osoitteeseen peoplemanagingpeople.com/subscribe. Tilatkaa uutiskirje. Saatte podcastit ja kaiken muun täällä tekemämme kiinnostavan sisällön suoraan sähköpostiinne. Uutiskirjeitä on tulossa lisää, joten siitä tulee hauskaa.

Kuulemiin ensi kertaan. Nauttikaa muutoksesta älkääkä olko myrkyllisiä, sopiiko?