Osaajapula ja kuinka navigoida sen läpi
Oletko äskettäin lähtenyt työpaikastasi? Tai ehkä organisaatiossasi on ollut paljon henkilöstön vaihtuvuutta. Miksi ihmiset jatkavat lähtemistään, ja mitä voimme tehdä asialle? Tim Reitsma ja Lee Frederiksen – Hinge Marketingin toimitusjohtava osakas – perehtyvät käytännön asioihin, joiden avulla voimme selviytyä osaajakriisistä.
Haastattelun kohokohdat
- Lee on koulutukseltaan käyttäytymispsykologi ja taipumukseltaan tutkija. [4:05]
- Nykyään ihmiset ymmärtävät, että on yhtä tärkeää ajatella työntekijäkokemusta. Mitä työntekijänä oleminen nykyään tarkoittaa? Kuinka paljon joustavuutta sinulla on? Mitä odotat työnantajaltasi? [5:18]
Uskon, että tämän uuden dynamiikan ymmärtäminen ja uuden maailman luominen niin, että kaikki osapuolet – työntekijä, työnantaja ja asiakas – hyötyvät, on paremman työpaikan rakentamisen ydin.
LEE FREDRIKSEN
- Lee kertoo heidän äskettäin tekemästään tutkimuksesta, joka käsitteli ihmisten lähtemistä työpaikoistaan. Sen mukaan lähes kolmannes uransa keskivaiheilla olevista työntekijöistä on hiljattain irtisanoutunut tai vaihtanut työpaikkaa. [10:03]
- Heidän tutkimuksensa nostaa esiin pääasiassa kolme asiaa: 1) tyytymättömyys johtamiseen tai yrityskulttuuriin; 2) mahdollisuuksien avautuminen tavalla, joka ei aiemmin ollut mahdollista; 3) stressi, jota uransa keskivaiheilla olevat ihmiset kokevat. [11:52]
- Työnantajan ja työntekijän sekä johtamisen välistä suhdetta on nyt enemmän paineita muuttaa kuin koskaan aiemmin. [17:19]
- Heidän kyselyssään yksi merkittävistä asioista, joiden ihmiset sanoivat parantavan kulttuuria, oli avoimuus ja osallistaminen. [18:23]
- Kulttuuri ja mahdollisuudet ovat nykyään ihmisten työpaikan vaihtamista koskevissa päätöksissä paljon rahaa tärkeämpiä. [19:15]
- Avoimuuden osalta Hinge Marketingissa kaikki tärkeimmät suorituskykytavoitteet ovat yrityksen sisällä kaikkien nähtävillä. He pitävät joka maanantai kokouksen, johon osallistuvat kaikki yrityksen työntekijät ja jossa käydään läpi yrityksessä tapahtuvia asioita. [21:16]
- Hinge Marketingissa heillä on myös ”kehu”-käytäntö, jossa ihmiset kertovat, mitä arvostavat toisissa ihmisissä. [21:52]
Kulttuurin hienous on siinä, että sitä ei ole helppo muuttaa. Se ei ole kallista. Kyse ei ole suuren rahamäärän käyttämisestä tai kulujen kaksinkertaistamisesta. Kyse on ymmärtämisestä ja kuuntelemisesta sekä sellaisesta toimintatavasta, joka todella tukee haluamaasi kulttuuria.
LEE FREDRIKSEN
- Meidän on tietyllä tavalla osoitettava hieman empatiaa myös johtajia kohtaan. Monet johtajat ovat erilaisissa elämäntilanteissa kuin jotkut heidän kanssaan työskentelevistä työntekijöistä. Emme vaistonvaraisesti ymmärrä, millaisen paineen alla joku toinen on tai millaista elämäntilannetta hän käy läpi, ellemme aktiivisesti pyri ymmärtämään ja kuuntelemaan sitä. [25:22]
- Hinge Marketingissa yksi heidän kannaltaan hyödyllisimmistä asioista on molempiin suuntiin kulkeva palaute, jotta et vain anna palautetta vaan myös saat sitä. [29:01]
- Työpaikan stressin hallintaa koskevan tutkimuksensa perusteella työntekijät kaipasivat eniten kahta asiaa: työhön liittyviä sosiaalisia tapahtumia ja mielenterveyspäiviä. [30:30]
Tutustu vieraaseemme
Lee Frederiksen johtaa Hingeä ja vetää yrityksen ennennäkemätöntä tutkimushanketta, jonka tavoitteena on ymmärtää, miten nopeasti kasvavat yritykset lähestyvät markkinointia.
Käyttäytymispsykologian tohtorina Lee jätti vakituisen professuurinsa johtaakseen organisaatiokonsultoinnin yksikköä yhdessä niin kutsutuista ”Big 8” -tilintarkastus- ja konsultointiyrityksistä (kyllä, joskus niitä oli kahdeksan). Sen jälkeen hänestä tuli yrittäjä, eikä hän ole katsonut taakseen. Lee on keskittynyt urallaan auttamaan yrityksiä kasvamaan. Kokemuksensa sekä ihmisen käyttäytymistä ja liiketoimintastrategiaa kohtaan tuntemansa syvän kiinnostuksen pohjalta hän kertoo käyttävänsä psykologian tutkintoaan joka päivä!
Johtajana toimiminen tarkoittaa kykyä käsitellä epävarmuutta ja jatkuvia muutoksia. Se tarkoittaa kykyä näyttää ihmisille suunta eteenpäin, vaikka tuo suunta ei olisikaan varma.
LEE FREDRIKSEN
Aiheeseen liittyvät linkit:
- Liity People Managing People -yhteisöön
- Tilaa uutiskirje saadaksesi uusimmat artikkelimme ja podcastimme
- Seuraa Leetä palveluissa LinkedIn ja Twitter
- Lue lisää yrityksestä Hinge Marketing
Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:
Lue litterointi:
Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.
Lee Frederiksen: Uuden dynamiikan ymmärtäminen ja uuden maailman rakentaminen niin, että kaikki osapuolet hyötyvät – työntekijä, työnantaja ja asiakas – on välttämätöntä. Mielestäni paremman työpaikan rakentaminen tarkoittaa juuri tätä.
Tim Reitsma: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa teitä rakentamaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajanne Tim Reitsma. Oletko hiljattain lähtenyt työpaikastasi tai onko organisaatiossasi ollut paljon vaihtuvuutta? Hinge Marketingin tuoreen tutkimuksen mukaan lähes kolmannes vastaajista irtisanoutui, ja monilla ei ollut uutta työpaikkaa tiedossa.
Miksi? Miksi ihmiset jatkavat lähtemistään, ja mitä voimme tehdä asialle? Lee Frederiksen – Hinge Marketingin toimitusjohtaja – ja minä perehdymme käytännön keinoihin, joiden avulla voimme navigoida tämän osaajakriisin läpi.
Lee, kiitos paljon, että liityit People Managing People -podcastiin. Aihe on ajankohtainen, ja puhumme osaajakriisistä. Se on ajankohtainen riippumatta siitä, puhuisimmeko siitä kaksi vuotta sitten tai kaksi vuotta tästä eteenpäin. Osaajakriisi tai taistelu osaajista tulee todennäköisesti säilymään.
Mutta ennen kuin menemme aiheeseen, kertoisitko yleisöllemme hieman itsestäsi ja siitä, mikä on tällä hetkellä päällimmäisenä mielessäsi?
Lee Frederiksen: Tällä hetkellä mielessäni ovat ennen kaikkea osaajat, koska heidän johtamisestaan on tullut paljon vaikeampaa työn siirryttyä suurelta osin etämuotoon. Maailma on mennyt – en sanoisi aivan puoliksi, vaan kolmelta neljäsosaltaan – sekaisin. Se aiheuttaa ihmisille ylimääräistä stressiä, joka ei liity työhön, mutta joka on silti käsiteltävä. Olenkin pohtinut paljon sitä, miten tässä uudessa maailmassa pitäisi toimia.
Tim Reitsma: Aiempi johtamistapamme perustui toimistolla työskentelyyn, mutta nyt olemme etänä tai hybridinä – mitä se sitten kullekin tarkoittaakaan. Keskustelin hiljattain siitä, miten johtaminen toimistolla todella näyttää erilaiselta kuin etätiimin johtaminen. Aihe on myös minulle ajankohtainen, joten tästä tulee varmasti kiinnostava keskustelu.
Kysyn aina haastattelun alussa muutaman kysymyksen. Yksi niistä kuuluu: mitä johtajana oleminen tarkoittaa?
Lee Frederiksen: Nykyään se tarkoittaa mielestäni kykyä käsitellä epävarmuutta ja jatkuvaa muutosta. Se tarkoittaa, että ihmisille pystyy osoittamaan tien eteenpäin, vaikka tulevaisuus ei olisi varma tai taattu. Lisäksi empatialla on nykyään suurempi merkitys kuin aiemmin.
Tim Reitsma: Empatia nousee esiin lähes aina, kun kysyn tämän kysymyksen. Monet johtajat yrittävät yhä ymmärtää, mitä empatia tarkoittaa käytännössä. Nyt välillämme voi olla näyttöruutu tai kokonaisia maita, emmekä välttämättä näe niitä visuaalisia vihjeitä, jotka auttaisivat meitä käymään empaattista keskustelua.
Pidän myös siitä, että mainitsit epävarmuuden. Eteenpäin kulkeminen epävarmuudessa ei tarkoita käsien nostamista pystyyn ja sanomista, etten tiedä, selvittäkää itse.
Lee Frederiksen: Olen koulutukseltani käyttäytymispsykologi ja taipuvainen tutkimaan asioita, joten käännymme monissa kysymyksissä tutkimuksen puoleen löytääksemme vastauksia. COVID-19-pandemian alussa opimme, ettei työntekijöille tarvinnut antaa valmiita vastauksia. Kaikki ymmärsivät, ettei kukaan tiennyt varmasti, mitä tapahtuisi. Johtajien piti kuitenkin jakaa ajattelunsa: miten he tarkastelivat tilannetta, mitä suunnitelmia heillä oli ja mitä he yrittivät saavuttaa.
Tällä on suuri vaikutus. Ihmiset ovat yleensä melko anteeksiantavaisia, jos olet heille rehellinen.
Tim Reitsma: Rehellisyys on toinen johtamisen tärkeä ominaisuus. On luotava turvallinen ympäristö, jossa rehellisyys on mahdollista ja joka samalla rakentaa luottamusta.
Kun kuulet ilmauksen ”paremman työelämän rakentaminen”, mitä se tuo mieleesi?
Lee Frederiksen: Ensimmäisenä mieleeni tulee työntekijäkokemus. Aiemmin keskityimme enemmän asiakas- tai palvelukokemukseen. Nykyään ymmärretään, että työntekijäkokemus on yhtä tärkeä.
Mitä työntekijänä oleminen nykyään tarkoittaa? Kuinka paljon joustavuutta on tarjolla? Millainen suhde työntekijän ja työnantajan välillä on? Mitä työnantajalta odotetaan ja mitä työnantajan pitäisi odottaa työntekijältä?
Maantiede on menettänyt merkitystään työllistymisen kriteerinä. Aiemmin ihmiset saattoivat pysyä työpaikassa, koska se oli lähellä kotia, palkka oli hyvä tai omalla paikkakunnalla ei ollut paljon vaihtoehtoja. Nyt vaihtoehtoja on paljon enemmän, ja ihmiset tarttuvat niihin.
Uuden dynamiikan ymmärtäminen ja sellaisen maailman rakentaminen, jossa työntekijä, työnantaja ja asiakas kaikki hyötyvät, on välttämätöntä. Mielestäni paremman työpaikan rakentaminen tarkoittaa juuri tätä.
Tim Reitsma: Pidän kokonaisvaltaisesta lähestymistavastasi. Työnantajan näkökulman lisäksi on huomioitava työntekijän ja asiakkaan asema. Suunnittelemme usein työnkulkuja työntekijä- tai organisaatiokokemuksen ympärille ja unohdamme asiakkaan.
Asiakkailla on kuitenkin nykyään vaihtoehtoja kaikkialla, koska maantiede ei enää rajoita kilpailua. Kilpailua on sekä tuotteista että osaajista.
Lee Frederiksen: Työnantajan näkökulmasta on kysyttävä, nousevatko työllistämisen kustannukset ja tuottavuus samassa suhteessa. Jos palkat nousevat 5, 10 tai 20 prosenttia, ovatko ihmiset vastaavasti tuottavampia? Tämä on todellinen haaste.
Tim Reitsma: Haluaisin puhua tutkimuksesta, jonka olet hiljattain julkaissut. Muistiinpanojeni mukaan lähes kolmannes uransa keskivaiheilla olevista työntekijöistä irtisanoutui tai vaihtoi työpaikkaa. Miltä ajalta tutkimus oli?
Lee Frederiksen: Viimeisten kahdentoista kuukauden ajalta ennen kyselyn toteuttamista. Se oli yllättävää, sillä noin kolmannes oli vaihtanut työpaikkaa. Tutkimus koski ammatillisia palveluita, kuten taloushallintoa, tietokone- ja ohjelmistoalan konsultointia sekä lakipalveluita. Vielä yllättävämpää oli, että noin 30 prosentilla ei ollut uutta työpaikkaa tiedossa irtisanoutuessaan.
Tim Reitsma: Se kertoo, että tekemättä mitään ja stressaamatta seuraavan työpaikan löytämisestä on joidenkin mielestä parempi vaihtoehto kuin nykyisessä työssä jatkaminen.
Lee Frederiksen: Tai he luottavat siihen, ettei uuden työpaikan löytäminen ole vaikeaa. He voivat olla hyvin työllistettäviä tai heillä voi olla taloudellista puskuria.
Irtisanoutumista selittää mielestäni kaksi tai kolme tekijää. Ensimmäinen on tuttu jo entuudestaan: tyytymättömyys johtamiseen tai yrityskulttuuriin. Noin kolmella neljäsosalla vastaajista oli toinen tai molemmat näistä syistä.
Toinen tekijä on mahdollisuuksien avautuminen etätyön ja pandemian myötä. Ihmiset huomasivat, että he voivat työskennellä tavoilla, jotka eivät aiemmin olleet mahdollisia.
Kolmas tekijä on vaikeammin määriteltävä: stressi. Uransa keskivaiheilla olevilla voi olla pieniä lapsia, koulujen sulkemisia, sairauksia, sotia ja yhteiskunnallista levottomuutta. Työn ja muun elämän välinen raja on erityisen etätyössä hyvin läpäisevä.
Aiemmin työpäivä alkoi vasta, kun puki työvaatteet, ajoi toimistolle ja nousi hissillä työpaikalle. Nyt työ alkaa heti sängystä noustessa – tai joskus jo ennen sitä. Kokonaisstressi kasvaa, ja pienikin työssä koettu harmi voi tuntua paljon suuremmalta.
Tim Reitsma: Tämä vastaa hyvin myös omaa tutkimustamme. Kysyimme hiljattain työpaikkansa jättäneiltä ihmisiltä. Syiksi nousivat kulttuuri, huono esihenkilö, stressi ja kehitysmahdollisuuksien puute.
Jos kehitysmahdollisuuksia ei ole, uuden työpaikan etsimiseen on nykyään helppo ryhtyä. Työpaikkailmoitukset ovat kaikkien ulottuvilla, ja etätyötä sekä nelipäiväistä työviikkoa tarjoavia organisaatioita löytyy paljon.
Mihin tästä pitäisi edetä? Voimmeko ratkaista tilanteen?
Lee Frederiksen: Kyllä, löydämme uuden tasapainon. Työnantajan, työntekijän ja johtamisen välinen suhde joutuu muuttumaan, koska vaihtuvuuden tilastot vaikuttavat lopulta suorituskykyyn. Monet asiakkaistamme sanovat, että heillä on enemmän työtä kuin he pystyvät tekemään, mutta he eivät löydä osaajia.
Organisaatioiden on tarjottava parempia etuja, uudenlaisia mahdollisuuksia ja enemmän tilaa kasvulle. Tutkimuksessamme ihmiset mainitsivat kulttuurin parantamisen kannalta erityisesti läpinäkyvyyden ja osallistumisen. He haluavat tietää, mitä organisaatiossa tapahtuu, miten sillä menee ja mihin se on menossa. He haluavat olla osa kokonaisuutta ja oppia.
Palkka oli ihmisten lähtösyissä vasta myöhemmin. Kulttuuri ja mahdollisuudet ovat rahaa tärkeämpiä tekijöitä, kun ihmiset päättävät työpaikan vaihtamisesta.
Tim Reitsma: Kuulin hiljattain termin ”boomerang-työntekijä”. Työntekijä lähtee paremman palkan tai mahdollisuuden perässä, mutta palaa pian ja kysyy, voisiko hänet palkata takaisin.
Lee Frederiksen: Meillä on ollut tällaisia työntekijöitä, ja he ovat hyviä työntekijöitä. He tietävät, mihin ovat palaamassa, koska heillä on todellinen käsitys siitä, millaista organisaatiossa on työskennellä.
Tim Reitsma: Miltä läpinäkyvyys ja osallistaminen näyttävät Hinge Marketingissa?
Lee Frederiksen: Kaikki tärkeimmät suorituskykytavoitteemme ovat organisaation sisällä julkisia. Joka maanantai pidämme koko yrityksen yhteisen kokouksen, jossa käymme läpi ajankohtaiset asiat, tulokset ja niiden merkityksen. Sen jälkeen käsittelemme ilmoitukset.
Kokouksen suosituin osa on ”shout out” eli kiitososio. Ihmiset kertovat, mitä he arvostavat toisissa, miten joku auttoi heitä tai teki jotain ylimääräistä vaikean tilanteen ratkaisemiseksi.
Osallistumisen ja tunnustuksen yhdistelmä on ollut meille käänteentekevä. Se on tehnyt näkyväksi yhden arvoistamme: pidämme toistemme puolta. Emme käske ihmisiä varomaan selustaansa, vaan lupaamme pitää heidän puoltaan.
Toimialallamme vaihtuvuus on yleensä melko suurta, mutta pandemian alusta lähtien vaihtuvuutta ei ole ollut lainkaan. Se ei ole tieteellinen todiste, mutta johtamisen näkökulmasta toimiva ratkaisu ja myönteinen palaute kertovat, että olemme oikealla tiellä.
Tim Reitsma: Kulttuuria ei ole helppo muuttaa, mutta se ei välttämättä ole kallista. Meidän on kuunneltava, ymmärrettävä ja luotava käytäntöjä, jotka tukevat haluamaamme kulttuuria.
Lee Frederiksen: Meidän on myös osoitettava hieman empatiaa johtajia kohtaan. Tutkimuksessamme havaitsimme, että keskijohdon suurimmat huolet eivät usein olleet johtajien tutkalla. Johtajat eivät itse kokeneet samoja ongelmia eivätkä ymmärtäneet, mitä työntekijät kävivät läpi.
Se on osittain empatian puutetta, mutta johtajat ovat usein erilaisessa elämäntilanteessa kuin työntekijänsä. Emme voi intuitiivisesti ymmärtää toisen ihmisen stressiä tai elämäntilannetta, ellemme aktiivisesti kuuntele ja yritä ymmärtää sitä.
Tim Reitsma: Olen samaa mieltä. Uusille johtajille ei usein tarjota riittävästi koulutusta. He voivat hallita budjetit, asiakastyön ja myynnin, mutta eivät tiedä, miten ihmisiä johdetaan.
Lee Frederiksen: Yksi hyödyllisimmistä käytännöistä on kaksisuuntainen palautteenanto. Johtaja ei vain anna palautetta, vaan saa sitä itsekin. Kaikilla on asioita, joita meidän täytyy muuttaa ja kehittää. Kun lähestymme asiaa näin, olemme samalla puolella emmekä tilanteessa, jossa toinen tuomitsee ja toinen joutuu muuttumaan.
Tim Reitsma: Tämä liittyy myös stressiin. Kodin, työn ja muun maailman stressi kasautuu, ja työntekijä saattaa ajatella, että jotain on muutettava. Hän ei voi muuttaa kotielämää tai maailmaa, joten hän vaihtaa työpaikkaa.
Lee Frederiksen: Kun kysyimme, mitä työntekijät haluavat eniten, vastaus yllätti minut: työhön liittyviä sosiaalisia tapahtumia. He haluavat yhteyttä kollegoihinsa. Ihmiset kaipaavat keskustelua, vuorovaikutusta ja yhteisöllistä tukea.
Toinen tärkeä asia olivat mielenterveyspäivät. Keskijohto halusi niitä huomattavasti useammin kuin ylempi johto. Organisaatio voi osoittaa välittävänsä tarjoamalla mielenterveyspäiviä ja selvittämällä, millaiset työskentelytavat auttavat ihmisiä.
Jotkut hyötyvät siitä, että työ suunnitellaan ajankohdittain ilman jatkuvia keskeytyksiä. Toiset tarvitsevat kalenteriin varattua keskittymisaikaa. Kun ihmiset jakavat toimivia käytäntöjä, he pitävät toistensa puolta.
Emme voi poistaa kaikkea stressiä tai ratkaista työntekijän kotona kohtaamia ongelmia, mutta voimme osoittaa, että olemme osa ratkaisua emmekä ongelmaa.
Tim Reitsma: Johtajien tehtävä on selkeyttää, mikä työssä, roolissa ja projekteissa on tärkeää, asettaa määräajat ja antaa ihmisten työskennellä ilman mikromanageerausta. Etätyö ei tarkoita, etteivät ihmiset tekisi työtä.
Lee Frederiksen: Aivan. Ihmiset eivät yleensä tee liian vähän, vaan liian paljon. He eivät anna itselleen riittävästi taukoja. Jo se, että johtaja sanoo työntekijälle tämän tarvitsevan tauon, osoittaa välittämistä. Kun ihmiset näkevät, että heistä välitetään, he työskentelevät usein kovemmin kuin johtaja osaa odottaa.
Tim Reitsma: Kun päätämme keskustelua, mikä olisi yksi neuvo ihmiselle, joka kuuntelee tätä ja pohtii osaajakriisiä? Mistä pitäisi aloittaa?
Lee Frederiksen: Aloittaisin tiedosta. Jos organisaatiolla on mahdollisuus selvittää, millainen työntekijäkokemus yrityksessä todella on, siitä kannattaa aloittaa. Tieto antaa vakaan perustan päätöksille. Ihmisillä on helposti virheellisiä käsityksiä tilanteesta, koska he tarkastelevat sitä omasta näkökulmastaan.
Hankkikaa mahdollisimman objektiivista tietoa ja muodostakaa selkeä kuva tilanteesta. Se on paras lähtökohta ohjelmalle, joka todella saa aikaan merkittävän muutoksen.
Tim Reitsma: Lisäisin vielä, ettei pidä odottaa. Jos olet keskijohtaja, uusi johtaja tai henkilö, joka odottaa johtoryhmän tai henkilöstöhallinnon tekevän jotain, ryhdy toimiin nyt. Luo kysely esimerkiksi Typeformilla, SurveyMonkeylla tai Google Formsilla ja kysy tiimiltäsi, miten he todella voivat.
Älä puhu seuraavassa tiimikokouksessa vain projekteista. Selvitä, mitä ihmiset tarvitsevat. Kaipaavatko he aikaa yhteydenpitoon ilman työpuhetta? Kaipaavatko he sosiaalista tapahtumaa tai mahdollisuutta tavata kollegoita?
Lee, kiitos paljon osallistumisestasi. Lisäämme ohjelman muistiinpanoihin linkin tutkimukseen, tietoa Leen tavoittamisesta sekä linkin hänen yritykseensä.
Jos kuuntelet ohjelmaa ja sinulla on idea tulevaa jaksoa varten, kerro siitä minulle. Sähköpostiosoitteeni on tim@peoplemanagingpeople.com. Kuulen mielelläni palautteesi tästä jaksosta.
Toivottavasti kaikilla on hyvä päivä. Kiitos vielä kerran, Lee.
Lee Frederiksen: Kiitos, Tim.
