Rekrytointiharha: Miksi yritykset eivät löydä täydellistä ehdokasta

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmistolla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Jessica Smith: Rekrytointipäälliköiden keskuudessa on tällä hetkellä yleisiä toimintatapoja, joissa ajatellaan, että osaajia on tarjolla kuin loputtomassa buffetissa ja että heitä voidaan saada jatkuvasti lisää. Kultakutri-ilmiö tarkoittaa sitä, että rekrytointipäälliköt hylkäävät ehdokkaan toisensa jälkeen, koska tämä ei ole juuri täydellinen.

Lisäksi prosessiin syntyy tarpeettomia pullonkauloja ja siihen lisätään ylimääräistä sisältöä. Tällä viestitte ehdokasmarkkinoille, ettette luota päätöksentekokykyynne. Ymmärrän, että työnantajat haluavat sanoa: jos ehdokas todella haluaa meille, hän käy prosessimme läpi.

Samalla asiaa täytyy kuitenkin tarkastella ehdokkaan näkökulmasta. Lähetätte hänelle huonon viestin. Hän näkee tämän ja ajattelee: ”Voi luoja, täällä on niin paljon varoitusmerkkejä. Minun täytyy lähteä.”

David Rice: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tavoitteenamme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa teitä luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajanne David Rice.

Vieraana on tänään Jessica Smith, Savant Recruitmentin perustaja ja toimitusjohtaja. Keskustelemme rekrytoinnin nykytilasta, työnantajien vaatimuksista ja siitä, miksi markkinat ovat tällä hetkellä vaikeuksissa.

Jessica, tervetuloa.

Jessica Smith: Kiitos paljon kutsusta. Arvostan sitä. Uskon ehdottomasti, että tästä tulee todella kiinnostava keskustelu, joten odotan innolla, että pääsemme alkuun.

David Rice: Hienoa. Taustaksi kuulijoillemme: teemme tätä podcastia aikana, jolloin Jessica on Kanadassa ja minä Yhdysvalloissa. Molempien maiden hallitukset ovat tässä vaiheessa käytännössä täysin seonneet ja vaikuttavat haluavan aloittaa ongelmia keskenään. Olemme siis täällä amerikkalaisena ja kanadalaisena puhumassa rauhasta ja näyttämässä, miltä järkevä ajattelu näyttää.

Jessica Smith: En edes ymmärrä nykymaailmaa. Kanadan puolella tilanne on täysin mieletön. Elämme todella outoja aikoja, mutta haluan sanoa, että seisomme amerikkalaisten rinnalla ja rakastamme amerikkalaisia.

Tulemme rauhassa amerikkalaisten luo. Olette olleet liittolaisiamme ja ystäviämme, eikä täällä ole mitään pahaa verta. Siinä kaikki.

David Rice: Useimmat tuntemani amerikkalaiset ovat yhtä hämmentyneitä tästä niin sanotusta Kanadaa koskevasta kiistasta ja halusta luoda ongelma Kanadan kanssa. En ymmärrä sitä. Miksi yrittää luoda uusi tilanne, jos mikään ei ollut rikki? Kaikki toimi hyvin.

Jessica Smith: Niinpä. Aivan. Se kyllä avasi ilmeisesti todellisen ongelmavyyhdin sen suhteen, mitä hallituksessamme tapahtuu. Meillä on provosoiva hallitus, joka mielestäni pitäisi kutsua takaisin mahdollisimman pian.

En usko, että ajoitus oli oikea, varsinkaan kun olemme mahdollisten tullimaksujen keskellä. Meille on jo asetettu tulleja, ja niitä saattaa tulla lisää. Luulen kuitenkin, että tapahtunut sytytti meissä tulen ja sai meidät tarkastelemaan todella perusteellisesti sitä, miten hallituksemme toimii.

Tämä on siis näkemykseni. Kaikilla tuntuu olevan tästä asiasta täysin erilainen mielipide.

David Rice: Sama täällä. En halua puhua pelkästään politiikasta, mutta alan yhä enemmän tuntea HR:n kohdalla, ettei politiikkaa voi tällä alalla välttää.

Jessica Smith: Ei sitä voi.

David Rice: Ymmärrätkö mitä tarkoitan?

Jessica Smith: Hauskaa kyllä, puhuin erään rekrytointivalmentajani kanssa. Hän asuu Yhdysvalloissa mutta on muuttanut Brasiliaan. Hänkin sanoi, että elämme niin polarisoitunutta aikaa, ettei asiaa voi mitenkään välttää. Sen on tultava mukaan keskusteluun, koska se vaikuttaa kaikkeen ja kaikkiin yrityksiin, ei vain joihinkin. Tämä on todellisuutta, ja näistä asioista on puhuttava.

David Rice: Aivan. Jokainen työssä kohtaamasi ihminen on tässä samassa tilanteessa.

Jessica Smith: Ja kaikki ovat yhtä aikaa hämmentyneitä. Me kaikki. En tiedä.

David Rice: Siirtykäämme rekrytointiin. Olet alalla, joten uskon, että tiedät jotain järjettömistä vaatimuksista. Kerro, mikä on suosikkityyppisi yksisarvisesta?

Jessica Smith: Inhoan, kun ihmiset käyttävät tuota termiä. Kuulin sitä aikoinaan, noin kymmenen vuotta sitten, kun tein teknologia-alan rekrytointeja, ja ajattelin vain: jos ihmiset käyttävät sitä edelleen vuonna 2025, elleivät he puhu rahoitusta keräävästä startup-yrityksestä, minun on pakko puistella päätäni, kun ehdokasta kutsutaan yksisarviseksi.

Ensinnäkin sellaista ei ole olemassa. Olen pahoillani, mutta yksisarvisia ei ole. Hyvästi. Haluatko, että annan pari esimerkkiä urani aikana näkemistäni tapauksista? Teknologia-alalla niitä on tullut vastaan paljon.

Yksi esimerkki on pyyntö löytää täysiverinen kehittäjä, jolla on vuosien kokemus, mutta samalla vähintään kymmenen vuoden kokemus alustasta tai viitekehyksestä, joka on ollut olemassa vasta viisi vuotta. Kun he sanovat ”etsi minulle tämä yksisarvinen”, kysyn: miltä se sinun mielestäsi näyttää? Tiedätkö, kuinka kauan tämä teknologia on ollut olemassa?

Toinen suosikkini on senioritason insinööri, joka toimii samalla tuotepäällikkönä, käyttöliittymäsuunnittelijana ja jotenkin myös DevOps-asiantuntijana. He haluavat koko suunnittelutiimin yhteen henkilöön ja ovat valmiita maksamaan vain 80 000 dollaria. Se on kuin menisi Ferrari-liikkeeseen, pyytäisi koeajamaan kaikki mallit ja sanoisi sitten, että budjetti riittää vain Kiaan.

Yritykset heittävät ilmoille toivelistoja ja toivovat jonkun maagisen henkilön ilmestyvän paikalle. Todellisuus on, etteivät yksisarviset ole olemassa – ainakaan sillä palkkatasolla, jonka monet yritykset haluavat maksaa.

David Rice: Täyttä avoimuutta: arvasin, että suhtautuisit asiaan juuri näin. Siksi kysyin.

Puhuimme ennen tätä haastattelua siitä, etteivät työnantajat suhtaudu rekrytointiin tällä hetkellä vakavasti. Yksi merkki tästä on se, kuinka järjettömiksi jotkin rekrytointiprosessit ovat muuttuneet. Ehdokas saattaa joutua kuuteen tai jopa seitsemään haastatteluvaiheeseen. Kuinka yleistä tämä on, ja miten neuvot yrityksiä siirtymään pois tällaisesta?

Jessica Smith: Se on niin yleistä, että sattuu. Mieleni räjähtää, koska puhun perustajien kanssa jatkuvasti ja he pyörittävät prosessejaan tällä tavalla.

Kysyn heiltä: mikä toi teidät ensimmäisestä työntekijästä 20–30 työntekijään? Jos aiotte kasvaa vielä 20–30 työntekijällä, se mikä toimi yhdestä kahteenkymmeneen tai kolmeenkymmeneen ei toimi kolmestakymmenestä viiteenkymmeneen. Asioita on kehitettävä.

Ette voi vain päättää, että prosessissa on kuusi tai seitsemän haastatteluvaihetta. Valitettavasti se on aivan liian yleistä. Rekrytointipäälliköt eivät tiedä, mitä eivät tiedä, joten tehtäväni on kouluttaa heitä.

Kun työskentelen asiakkaan kanssa, perehdyn ensin hänen rekrytointiprosessiinsa. Sen jälkeen käyn hänen kanssaan läpi, miltä ihanteellisen prosessin pitäisi näyttää. Kysyn esimerkiksi, kuinka kiireellinen tehtävä on ja milloin rooli on täytettävä.

Jos he sanovat, että se pitäisi täyttää 30 päivässä, kysyn, mitä tapahtuu 30 päivän kuluttua, jos tehtävää ei ole täytetty. Jos he eivät pysty kertomaan, että esimerkiksi suunnitteluosasto romahtaa, en välttämättä ota heitä asiakkaaksi. Kyse on aidosta kiireellisyydestä.

Monet sanovat, että tehtävä on kiireellinen, mutta prosessin edetessä käy ilmi, että he lisäävät jatkuvasti uusia vaatimuksia. Ennen toimeksiannon vastaanottamista käyn rekrytointipäällikön kanssa läpi kaikki toivotut ja välttämättömät ominaisuudet sekä sen, miten ne voidaan arvioida.

Kerron rekrytointipäälliköille myös, että etsimme 70–80 prosentin sopivuutta, emme sataprosenttista. Sataprosenttinen osuma on erittäin harvinainen. Jos löydän sellaisen henkilön ja hän on passiivinen osaaja, meidän täytyy toimia nopeasti. Emme voi laittaa häntä kuuden tai seitsemän vaiheen haastatteluprosessiin.

Yritän karsia kaiken ylimääräisen. Tavoitteena on saada prosessi päätökseen 30 päivässä. Lähetän enintään kolme ehdokasta. Ensimmäistä käytetään kalibrointiin, jotta ymmärrämme mahdollisimman tarkasti, mitä asiakas hakee.

Jos ensimmäinen ei sovi, tarvitsen hyvän palautteen siitä, miksi ei, ja palaan markkinoille etsimään toisen. Jos toinenkaan ei osu kohdalleen, kokeilemme kolmatta. Jos kolmaskaan ei sovi, ongelma on prosessissa tai vaatimuksissa, ja asiasta on käytävä vakava keskustelu.

Työnantajat ajattelevat tällä hetkellä, että markkinat ovat heidän puolellaan. Vaikka irtisanomisia tapahtuu paljon, passiivinen ehdokas, jolla on jo 40-, 50- tai jopa 60-tuntinen työviikko, ei välttämättä suostu kuuden tai seitsemän vaiheen prosessiin. Hän ajattelee, että kyse on nöyryytysrituaalista. Päätöksen ei pitäisi kestää näin kauan.

Rekrytointipäälliköt kuvittelevat, että osaajia on tarjolla loputtomasti. He kärsivät kultakutri-ilmiöstä ja hylkäävät ehdokkaita yksi toisensa jälkeen, koska nämä eivät ole juuri oikeanlaisia. Lisäksi prosessiin lisätään turhia vaiheita ja pullonkauloja. Tämä viestii ehdokasmarkkinoille, ettette luota omaan päätöksentekoonne.

Jos haastatteluprosessi on tällainen, se kertoo ehdokkaalle paljon siitä, miten yritys toimii. Hän näkee varoitusmerkit ja lähtee.

David Rice: Luulen, että suuri osa tästä perustuu harhaluuloihin. Erityisesti teknologiassa kaikki kuvittelevat olevansa seuraava suuri menestystarina. He lukevat blogikirjoituksen Facebookin rekrytointiprosessista ja ajattelevat voivansa tehdä samoin. Jos haluatte tehdä niin, teidän täytyy tarjota samaa kuin Facebook tarjoaa.

Miten autat pienempiä yrityksiä näkemään kilpailuetunsa ja kohtaamaan ehdokkaat paremmin siellä, missä he ovat?

Jessica Smith: Tilanne oli kymmenen vuotta sitten hyvin erilainen. Tuolloin asiakkaat pystyivät tekemään päätöksen kahden tai kolmen haastattelukierroksen jälkeen. Jossain vaiheessa viime vuosina olemme kadottaneet suunnan.

Muistan olleeni yrityksessä, joka oli juuri yritysoston kohteena. Uusi esihenkilö pyysi minua etsimään Facebookista ehdokkaan. Sanoin, ettemme ole Facebook. Miten aiomme kilpailla Facebookin kanssa? Pystymmekö maksamaan saman verran? Emme pystyneet. Millä perusteella siis rekrytoisin jonkun Facebookista ilman jotain todella houkuttelevaa?

Kyse on myös egosta. Haluamme ihmisiä parhaista yrityksistä, tietyn taustan tai tietyn tutkinnon tietystä yliopistosta. Jos henkilöllä ei ole tietyn yliopiston tietojenkäsittelytieteen kandidaatin tutkintoa, hän ei kelpaa. Tämä sulkee valtavan osan markkinoista pois.

Jos haluatte jonkun Facebookista, ensimmäinen kysymys on: mitä maksatte? Mitä voin tarjota, jotta joku lähtisi Facebookista? Paketin täytyy sisältää kiinnostava palkka, työympäristö ja jokin muu todellinen syy vaihtaa.

David Rice: Sanon tämän ihmisenä, joka on käynyt Facebookin haastatteluprosessin loppuun asti: se on stressaava. On ajateltava, mitä ehdokkaille tehdään. Facebook kertoo, että se aikoo irtisanoa heikosti suoriutuvia, vaikka suurin osa hakijoista ei edes pääse prosessin loppuun. Pientä eliittijoukkoa kutsutaan heikosti suoriutuviksi. Joko rekrytointiprosessi on rikki tai ihmisille ei anneta edellytyksiä onnistua.

Jessica Smith: Sen jälkeen hän siirtyi puhumaan tekoälyn käyttämisestä korvaamaan ihmisiä. Nyt meidän on kysyttävä, tehostatteko toimintaa oikeasti vai yritättekö peittää irtisanomisia puhumalla tehokkuudesta. Emme vieläkään tiedä, mikä irtisanomisten todellinen syy on.

David Rice: Tekoäly tulee tietenkin olemaan merkittävä myös teknologiassa. Kaikki ajattelevat, että se muuttaa pelin ja mahdollistaa henkilöstön vähentämisen. Olemme kuitenkin ehkä hypekäyrän loppuvaiheessa, matkalla paisuneiden odotusten huipulta pettymyksen laaksoon. Miltä tämä näyttää markkinoilla seuraavan vuoden aikana?

Jessica Smith: Olemme ehdottomasti hypevaiheessa. Tekoäly pelottaa yhä monia, mutta se on täällä. Sitä pitäisi ajatella työkaluna, ei kaiken ratkaisevana asiana. Organisaatioissa on edelleen paljon inhimillisiä tekijöitä.

Ohjelmistokehityksessä tarvitaan yhä ihmisiä, jotka osaavat koodata, käsitellä tekoälyä ja rakentaa tekoälyratkaisuja. Yritykset ovat nyt kokeiluvaiheessa, mikä on hyvä asia, mutta tekoäly ei ole vielä siinä kypsyysvaiheessa, että se olisi vastaus kaikkiin organisaation tavoitteisiin.

Tekoälyä on pidettävä työkaluna, joka auttaa työskentelemään tehokkaammin. Se ei korvaa kaikkea.

David Rice: Olen täysin samaa mieltä. Kanada on teknologiaekosysteeminsä suhteen risteyskohdassa. Missä Kanadan teknologia-ala kamppailee, ja missä sen pitäisi ottaa enemmän riskejä osaajien suhteen?

Jessica Smith: Vuodet 2021 ja 2022 olivat loistavia. Kanada sai rahoitusta, ja teknologiaekosysteemissämme on paljon potentiaalia. Suurin ongelma on tällä hetkellä riskien välttely. Kanadalaiset yritykset ovat rekrytoinnissa liian varovaisia: ne vaativat liikaa pätevyyksiä, epäröivät palkkauksen suhteen ja tekevät päätöksiä liian hitaasti.

Jos haluamme kilpailla maailmanlaajuisesti, yritysten on otettava enemmän riskejä suuren potentiaalin osaajien kanssa. On palkattava potentiaalin perusteella eikä vain rastitettava vaatimuksia. Huippuinsinööreille ja tuotejohtajille on myös maksettava kunnollisesti sen sijaan, että oletetaan heidän hyväksyvän alennuksen vain siksi, että työ on Kanadassa.

Waterloon alueelta monet osaajat lähtevät Piilaaksoon. Tilanne heikkenee investointien puutteen vuoksi, ja ajattelutapa on yhä useammin, että Yhdysvaltoihin on lähdettävä. Rahoitusta näkyy lähinnä Calgaryssä, Montrealissa ja Torontossa, kun taas muualla kamppaillaan.

Kun ihmiset rakentavat yritystä tai etsivät työtä, he eivät enää ajattele ensimmäisenä Kanadaa vaan Yhdysvaltoja tai kansainvälisiä vaihtoehtoja. Tämä herättää kysymyksen siitä, kuinka hyviä me todella olemme innovoinnin tukemisessa. Sanomme olevamme innovaatioiden puolella ja haluavamme pitää työpaikat Kanadassa, mutta emme tee maassa pysymisestä helppoa.

Ekosysteemeissä tapahtuu myös suosimista. Paljon riippuu siitä, kenet tunnet, ei siitä, mitä osaamista tuot mukanasi. Tämän vuoksi perustajat eivät saa tarvitsemaansa tukea ja joutuvat etsimään markkinoita Yhdysvalloista tai muualta.

David Rice: Mainitsit Yhdysvaltoihin siirtyvät osaajat. Olet sanonut, etteivät yhdysvaltalaiset startupit tiedä työpaikkailmoitustensa perusteella, mitä ne haluavat. Mitä ilmoituksista puuttuu?

Jessica Smith: Minusta ne syöttävät työpaikkailmoituksensa ChatGPT:hen ja kuvittelevat työn olevan valmis. Näen ilmoituksia, joissa etsitään senioritason ohjelmistoinsinööriä, mutta ei kerrota tarvittavaa kokemusta. Ilmoituksessa mainitaan Java, mutta ei mitään muuta.

Lisäksi palkkaa ei ilmoiteta, vaikka osavaltiossa olisi lain mukaan ilmoitettava palkka. Silloin senioritason ohjelmistoinsinööri voi odottaa 250 000–300 000 dollarin palkkaa, kun taas työnantaja pitää sitä liian korkeana.

Vaatimusten on oltava täsmällisiä ja realistisia. Yritysten on lopetettava ilmoitusten kiireinen julkaiseminen ja ymmärrettävä, että epämääräinen ilmoitus avaa hakemusten tulvaportit. Samaan aikaan työnantajat valittavat, etteivät löydä tarvitsemiaan ihmisiä.

Jos yrityksellä on 300 hakijaa ja tehtävä on ollut avoinna kaksi kuukautta, mutta se väittää yhä tehtävän olevan kiireellinen, ilmoituksessa on todennäköisesti ongelma. Kun kysyn hakijoista, vastaus on usein, etteivät he ole sitä, mitä etsitään. Silloin on kysyttävä, miksi ilmoitus ei ole tarkempi.

David Rice: Suosikkejani ovat ilmoitukset, joiden perusteella kysyy: kuka tämän kirjoitti? Niissä on jopa vihaa vaatimuksia kohtaan.

Jessica Smith: Olen nähnyt niitäkin. Niissä sanotaan esimerkiksi, ettei hakijalla saa olla tiettyä kokemusta tai ettei hän ole saanut työskennellä tietyssä paikassa. Se voi olla laitonta. On käsittämätöntä, kuka näitä neuvoo.

David Rice: Ilmoituksessa saatetaan sanoa, että henkilön on osattava kuunnella ja ottaa palautetta vastaan. Sen voisi ilmaista paremminkin.

Jessica Smith: Se on todella huonoa. Kaikki palautuu koulutukseen. Monet startup-perustajat ovat ensimmäistä tai toista kertaa perustajia. Heillä ei ehkä ole koskaan ollut osaajahankintatiimiä tai keskustelua HR-ammattilaisen kanssa.

Neuvoni on, että yritystä johtavat ihmiset keskustelevat osaajahankinnan ammattilaisen kanssa riippumatta siitä, onko yrityksessä omaa asiantuntijaa. Ammattilainen voi käydä läpi prosessin, auttaa uudistamaan työpaikkailmoituksen ja kertoa, miten oikeat osaajat tavoitetaan.

Jos haluatte kasvaa 50–100 työntekijällä kolmessa–kuudessa kuukaudessa, nykyisellä kuuden tai seitsemän haastatteluvaiheen prosessilla se ei onnistu. Prosessi on muutettava.

David Rice: Viimeinen kysymykseni koskee kasvuvaiheen yrityksiä. Milloin niiden pitäisi ottaa sisäinen henkilö mukaan rekrytoinnin suunnitteluun?

Jessica Smith: Näen tähän kolme tilannetta. Ensinnäkin, jos vuosi on ollut erittäin vahva ja liikevaihto kasvaa, yrityksen on palkattava lisää ihmisiä. Toiseksi, jos yritys saa suuren, esimerkiksi 4–5 miljoonan dollarin rahoituksen, se tarvitsee rekrytointitukea heti. Kolmanneksi, jos yritys suunnittelee nopeaa kasvua, oma rekrytoinnista vastaava henkilö tarvitaan yleensä noin 20–50 työntekijän kohdalla.

Monet varhaisen vaiheen startupit odottavat liian kauan. Jos kasvu on nopeaa, tarvitaan oma henkilö, jotta rekrytointi ei muutu reaktiiviseksi. Mitä kauemmin rakenteiden luomista odottaa, sitä vaikeammaksi se muuttuu.

Rekrytointi ei ole jälkikäteen hoidettava asia vaan kasvustrategia. Me olemme organisaation strategisia kumppaneita. On seurattava rekrytointiin kuluvaa aikaa, tehtävän täyttämiseen kuluvaa aikaa, osaajien laatua, aiemmin toimineita käytäntöjä ja sitä, mikä ei ole toiminut.

David Rice: Tämä on ollut hienoa. Arvostan todella, että tulit mukaan ohjelmaan.

Ennen kuin lopetamme, haluan antaa sinulle mahdollisuuden kertoa, missä ihmiset voivat olla yhteydessä sinuun ja seurata tekemisiäsi.

Jessica Smith: Olen LinkedInissä, ja minut löytää myös osoitteesta savantrecruitment.io. Kirjoitan LinkedInissä uutiskirjettä yleensä viikoittain tai kuukausittain. Se riippuu siitä, mitä markkinoilla tapahtuu ja mistä puhutaan.

Uutiskirjeessäni käsitellään toisinaan hyvinkin kiperiä aiheita osaajahankinnan näkökulmasta. Jos haluat pysyä ajan tasalla markkinoista, erityisesti teknologiassa, seuraa uutiskirjettäni.

David Rice: Erinomaista. Meillä on podcastissa pieni perinne: vieras saa aina esittää minulle kysymyksen. Saat kysyä mitä tahansa.

Jessica Smith: Kun olet nähnyt paljon rekrytointitrendejä ja järjettömyyksiä, mikä on villein tai turhauttavin rekrytointikäytäntö, johon olet viime aikoina törmännyt?

David Rice: Ehdottomasti tehtävien ja niin sanottujen arviointien määrä. Joissakin sanotaan, että tehtävän tekemiseen kuluu kaksi tai kolme tuntia, mutta kun sitä katsoo, kyseessä on kolmen päivän työ.

Jos työskentelisin yritykselle ja se yrittäisi saada ihmisiltä ilmaista työtä tai ratkaisuja todellisiin ongelmiinsa, se olisi mielestäni kohtuutonta. Tehtävä pitäisi rajata vähintään yhden päivän työksi, mieluiten iltapäivässä tehtäväksi.

Työnhakijalla ei yleensä ole vain yhtä haastattelua. Hän saattaa käydä viidessä muussa prosessissa. Jos hänellä on jo työ, prosessin pitää olla hänelle helppo. Arviointien taso on mielestäni irronnut siitä, mitä ihmiseltä voidaan kohtuudella odottaa.

Jessica Smith: Monet ehdokkaat ymmärtävät, että arvioinnit kuuluvat prosessiin, mutta he suosivat todennäköisesti organisaatiota, joka tarjoaa vähimmän vastuksen polun eikä tee hakemisesta nöyryytysrituaalia.

Ymmärrän, miksi yritykset käyttävät arviointeja. Ne haluavat varmistaa, että osaaja kykenee työhön ja selviytyy haasteista. Mutta arviointeja on alkanut olla liikaa, ja parempiakin tapoja on.

David Rice: Arviointi on täysin perusteltu. Ehdokas täytyy arvioida jollain tavalla, mutta sen on pysyttävä kohtuuden rajoissa.

Jessica Smith: Yksi arviointi riittää. Viittä tai kuutta ei tarvita.

David Rice: Ellei rekrytoida johtajaa, ehkä, mutta keskitason tehtävässä se on liikaa.

Jessica Smith: Ei todellakaan.

David Rice: En halua käydä kaikkea tätä läpi.

Jessica Smith: Aivan.

David Rice: Tämä on ollut hieno keskustelu. Kiitos vielä kerran, että tulit mukaan. On aina ilo saada sinut vieraaksi.

Jessica Smith: Kiitos amerikkalaiselle kollegalle ja kiitos kutsusta. Arvostan sitä. Ensi kertaan.

David Rice: Ensi kertaan.

Kuulijat, jos ette ole vielä liittyneet People Managing People -uutiskirjeen tilaajiksi, tehkää se osoitteessa peoplemanagingpeople.com/subscribe.

Kunnes tapaamme jälleen: 80 prosenttia riittää. Jos haluat nähdä yksisarvisen, mene ulos halloweenina.