Kuinka valmistella työvoimasi johtamaan ja tekemään yhteistyötä tekoälyn kanssa

Jos etsit nopeaa ohjetta tekoälyn käyttöönottoon organisaatiossasi ja haluat oikeasti nähdä sen omaksumisen – et vain näyttäviä pilotteja – kannattaa pysyä tämän päivän jakson parissa. Glen Cathey liittyy seuraamme puhumaan suoraan siitä, mitä tarvitaan siirryttäessä ”hei, julkaisimme chatbotin” -tilanteesta työvoimaan, joka käyttää oletusarvoisesti tekoälyä, sekä siitä, miksi useimmat yritykset kompastuvat heti lähtöviivalla.

Raotamme tavanomaista ”koulutetaan kaikki” -toimintamallia ja kysymme sen sijaan: mitä tapahtuu, kun johto ei itse toimi sanojensa mukaisesti? Miten rakennetaan tapoja, ei vain sertifikaatteja? Ja miten saadaan kaikki – kyllä, myös pitkään talossa olleet työntekijät – ajattelemaan tekoälyä oikeana tiimikaverina lelun sijaan? Luvassa on yhdistelmä karuja totuuksia, käytännöllisiä viitekehyksiä ja muutama piikki kollektiiviseen tyytyväisyyteemme.

Play Video

Mitä opit

• Miksi johtajuus ei ole vain ”mukava lisä”, vaan se vipuvarsi, joka edistää todellista tekoälyn hallintaa organisaatioissa.
• Miksi koulutus yksin ei riitä ja miltä käyttäytymisen muutos todella näyttää, kun tekoälystä tulee osa työnkulkua.
• Miksi ”johda tekoälyä kuin ihmistä” ei ole pelkkä tehokeino – se on vertauskuva, joka auttaa suunnittelemaan toteutusta, palautesilmukoita ja vastuullisuutta.
• Mitä korvaamisen pelko kertoo yrityskulttuurista ja miten tämän inhimillisen puolen sivuuttaminen sabotoi teknologian käyttöönottoa.
• Mitkä roolit ja prosessit paljastuvat tekoälyn aikakaudella (esimerkiksi rekrytointi) ja miten päätetään, mikä automatisoidaan ja mikä säilytetään ihmisten tehtävänä.

Tärkeimmät opit

• Johtajat näyttävät esimerkkiä käyttäytymisellään. Jos yritysjohto sanoo ”tekoäly on strateginen asia”, mutta ei käytä sitä itse, lopputuloksena on edelleen hyllytilaa hallitsevia pilotteja – ei työnkulkuja.
• Koulutus ≠ sujuva osaaminen. Ajattele asiaa kuin kuntoiluohjelman katsomista verrattuna siihen, että todella menet kuntosalille. Tarvitset toistoja, roolien kannalta merkityksellistä sisältöä ja vahvistamista.
• Ohjeet ja työnkulut > avoin vapaus. Anna ihmisille ”viisi kohtaa työnkulussasi, joissa tekoälyä tulisi käyttää” sekä aloituskehotteet. Opeta heitä kuitenkin myös tunnistamaan omat mahdollisuutensa.
• Psykologinen turvallisuus ei ole neuvoteltavissa. Kokeilujen tekemisen hidastaminen tuntuu epämukavalta tulospaineen alla. Mutta jos et rakenna turvallista tilaa, palaat salakavalasti vanhoihin tapoihin.
• Kokeneet työntekijät voivat juuttua paikoilleen. Heidän ”tiedostamaton pätevyytensä” (he tekevät hyvää työtä ajattelematta asiaa) muuttuu taakaksi paradigman vaihtuessa. Pyydä heitä palaamaan ”tietoisesti taitamattomiksi” ja opettelemaan työ uudelleen.
• Tekoälyn johtaminen on johtamista. Jos annat ihmiselle epämääräiset ohjeet ja odotat erinomaista suoritusta, et tule saamaan sitä. Sama pätee tekoälyyn. Konteksti + tavoitteet + palaute = paljon parempi lopputulos.
• Hallinto ei ole vain IT:n tehtävä. Kun jaat tekoälyn tuhansille työntekijöille, kaksinkertaistat käytännössä työvoimasi. Kuka hallinnoi tätä resurssia? Miten sen työtä arvioidaan?
• Automaatio paljastaa päällekkäisyyksiä. Esimerkiksi rekrytoinnissa on jo nyt tekoälytyökaluja, jotka etsivät ehdokkaita, lähettävät viestejä ja seulovat hakijoita. Siksi on kysyttävä: mikä osa rekrytoijan roolista tuottaa edelleen inhimillistä lisäarvoa?
• Sujuva osaaminen näkyy tapoina, ei yksittäisinä tapahtumina. Organisaatio hallitsee tekoälyn, kun työntekijät suunnittelevat työnkulkujaan uudelleen itse, hyödyntävät tekoälyä oletusarvoisesti ja puhuvat ”siitä, miten käytämme tekoälyä” yhtä luontevasti kuin sähköpostista.
• Keskustelu on inhimillinen, ei vain tekninen. 64 % ylemmistä johtajista sanoo, että tekoälyn korvaamaksi tulemisen pelko estää käyttöönottoa – silti vain 24 % pitää työntekijöiden vastarintaa merkittävänä esteenä. Jos sivuutat pelon, sivuutat ihmiset.

Jaksot

• 00:00 – Pilottivaiheesta eteenpäin
• 00:40 – Tekoälyjohtamisen taitojen opettaminen
• 01:10 – Koulutuksen ja taitojen välisen kuilun umpeen kurominen
• 02:42 – Tekoälyn juurruttaminen päivittäiseen työhön
• 06:01 – Kokemus toiminnallisena taakkana
• 10:51 – Työvoiman hallinnan taitojen kehittäminen
• 13:47 – Palautesilmukoiden vahvistaminen tekoälyn avulla
• 15:33 – Tekoälyn laajentamisen piilokustannus
• 19:26 – Pelko, käyttöönotto ja organisaation todellisuus
• 29:06 – Irtautuminen pilottijumista
• 31:44 – Tekoälysujuvuuden määrittely käytännössä
• 35:29 – Perinteisten roolien uudelleenarviointi

Tutustu vieraaseemme

Glen Cathey toimii tällä hetkellä Randstad Enterprisen osaajaneuvonnan ja digitaalisen strategian yksikön varatoimitusjohtajana ja konsultointijohtajana. Hänellä on yli 25 vuoden kokemus globaalista henkilöstövuokrauksesta, RPO:sta ja digitaalisen rekrytoinnin innovaatioista. Hän on kansainvälisesti tunnettu hankinnan ja rekrytoinnin ajatusjohtaja, joka tunnetaan asiantuntemuksestaan passiivisten osaajien sitouttamisessa, haku- ja yhteensovitusteknologioissa sekä tekoälyn eettisessä soveltamisessa rekrytoinnissa. Glen aloitti uransa IT-rekrytoijana ja on sittemmin rakentanut ja johtanut laajoja osaajien hankintatiimejä, kehittänyt alan johtavaa koulutussisältöä ja puhunut lukuisissa kansainvälisissä osaajille suunnatuissa tapahtumissa – kaikki tämä korostaa hänen sitoutumistaan työn tulevaisuuden ja osaajien hankinnan kehittämiseen.

Aiheeseen liittyvät linkit:

• Liity People Managing People -yhteisöön
• Tilaa uutiskirje saadaksesi uusimmat artikkelimme ja podcastimme
• Ota yhteyttä Gleniin LinkedInissä
• Tutustu Randstad Enterpriseen

Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:

• Tietoa People Managing People -podcastista