Tekoäly, luottamus ja johtajuuden tulevaisuus: mitä ymmärrämme väärin
Olemme käännekohdassa. Tekoälyn lupaus ihmisen harkinnan ja luovuuden vahvistamisesta on täällä – mutta liian monet organisaatiot käyttävät sitä sen sijaan valvontatyökaluna ja lähettävät näin viestin: ”Emme luota sinuun.” Amy Centers johdattaa meidät siihen, mitä todella on pelissä, kun johtajat ulkoistavat vaikeat päätökset algoritmeille, kun tuottavuus muuttuu läsnäoloksi ja kun aivotilat sekä hermostot sivuutetaan. Jos johdat ihmisiä juuri nyt, tämä jakso on herätyshuuto: työtä ei voi vain automatisoida – siitä on tehtävä inhimillistä.
Perehdymme organisaatioiden ja työntekijöiden väliseen luottamuskuiluun, harkintakyvyn rapautumiseen tekoälyn muuttuessa kainalosauvaksi sekä siihen, miltä työn seuraavan sukupolven malli näyttää, kun se rakennetaan energiarytmien, merkityksellisyyden ja inhimillisen kapasiteetin ympärille – ei ylenpalttisen läsnäolon ja jatkuvan asiayhteydestä toiseen vaihtamisen varaan.
Mitä opit
- Miksi tekoälyn käyttäminen valvontatyökaluna heikentää luottamusta, autonomiaa ja luovaa kyvykkyyttä.
- Mitä tapahtuu, kun johtajat ulkoistavat harkinnan ja menettävät sisäisen kompassinsa.
- Miten aivotila, hermoston säätely ja ihmisen rytmit muuttuvat johtamisen osaamisalueeksi.
- Miksi arvon määrittely uudelleen – näkyvyyden ja läsnäolon tuolla puolen – on ratkaisevan tärkeää työn tulevaisuudelle.
- Mikä organisaation terveyden keskeinen nivelkerros todella on (vihje: esihenkilöt).
Keskeiset opit
- Luottamus ei ole valinnainen: Jos ihmisistäsi tuntuu, että heitä valvotaan sen sijaan, että heitä voimaannutettaisiin, tekoälyn tai työnkulkujen työkalujen käyttöönotto voimistaa sitoutumattomuutta eikä ratkaise tuottavuusongelmaa.
- Älä ulkoista johtamisen lihaksiasi: Algoritmien käyttäminen ”vaikeisiin päätöksiin” on tehokkuusloukku. Harkinta, vivahteiden ymmärtäminen ja moraalinen taju ovat lihaksia, joita johtajien on harjoitettava – ei ulkoistettava.
- Työn on mukauduttava biologiaan, ei koneisiin: Paras tuottavuus syntyy, kun ihmisillä on mahdollisuus syvän keskittymisen jaksoihin, sisäänrakennettuun palautumiseen ja merkitykselliseen yhteyteen – ei peräkkäisiin kokouksiin ja loputtomaan sähköpostiin.
- Arvosta sitä, millä on merkitystä, älä sitä, mikä näkyy: Kameran edessä näkyminen ei ole sama asia kuin vaikuttavan työn tekeminen – ja johtajat, jotka takertuvat läsnäoloon kontribuution sijaan, jäävät jälkeen.
- Korjaa ensin esihenkilökerros: Jos lähiesihenkilöitäsi ei tueta, jos heitä ei pidetä vastuullisina ja jos heidän roolinsa ihmisten johtajina ei ole selkeä, kaikki muut uudistukset romahtavat.
Jaksot
- 00:00 – Tekoälyn käyttöönoton taustalla oleva luottamuskuilu
- 02:00 – Valvontateknologia vastaan luova toimijuus
- 05:50 – Vanhentunut 1950-luvun työpaikkamalli
- 09:10 – ”996”-työkulttuurin todellisuus
- 11:55 – Aivotila, loppuunpalaminen ja hukkaan heitetty energia
- 17:00 – Johtamisen harkinnan ulkoistamisen riski
- 20:45 – Tekoäly ei ole ystäväsi – todellinen yhteys on edelleen tärkeä
- 23:25 – Johtaminen, joka säätelee muutakin kuin tulosta
- 27:40 – Tuottavuuden määrittely uudelleen energian, ei tuntien, ympärille
- 30:20 – Esihenkilöt: työpaikan hyvinvoinnin unohdettu nivelkohta
- 34:15 – Mitä ”ihmisenä oleminen” työssä todella tarkoittaa
- 37:10 – Miksi kriittinen ajattelu on uusi johtamistaito
- 38:20 – Työn rakentaminen uudelleen: aloita arvosta ja luottamuksesta
Tutustu vieraaseemme
Amy Centers on SmartWorks Labin perustaja. SmartWorks Lab on moderni konsultointiyritys, joka auttaa johtajia ja organisaatioita menestymään digitaalisesti kiihdytetyssä ja tekoälyvetoisessa työelämässä. Organisaatiopsykologina, ICF-sertifioituna johtajavalmentajana ja Fuel50:n asiakasmuutosratkaisujen entisenä varatoimitusjohtajana hän yhdistää neurotieteen, käyttäytymisen suunnittelun ja käytännön kokemuksen tarjotakseen ylimmälle johdolle ja henkilöstötiimeille selkeyttä, resilienssiä ja kestävää suorituskykyä.
Aiheeseen liittyvät linkit:
- Liity People Managing People -yhteisöön
- Tilaa uutiskirje saadaksesi uusimmat artikkelimme ja podcastimme
- Tutustu tämän jakson sponsoriin: Intuit QuickBooks Payroll
- Verkostoidu Amyn kanssa LinkedInissä
- Tutustu SmartWorks Labiin
Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:
David Rice: Miten tuo luottamuskuilu muovaa sitä, miten tekoälyä tai jopa tässä vaiheessa aivan perustavanlaatuisia työkäytäntöjä otetaan käyttöön?
Amy Centers: Kun organisaatiot eivät luota ihmisiinsä ja osa niiden käyttöön ottamasta tekoälystä koostuu esimerkiksi tuottavuustyökaluista ja valvonnasta, se vain suurentaa ongelmaa. Se vaatii toimijuutta, eikö niin? Ja se vaatii aikaa ja luovaa energiaa, jotta todella pystyy selvittämään, miten sitä käytetään kyvykkyyden rakentamiseen.
David Rice: Mitä johtajien kannalta erityisesti on vaakalaudalla, jos he alkavat antaa algoritmien tehdä vaikeita päätöksiä puolestaan?
Amy Centers: Olemme todellisessa surkastumisen vaarassa. Se muistuttaa hieman sitä, miten GPS on rapauttanut suunnistustajuamme. Uskon, että ajan myötä päätöksenteon ulkoistaminen alkaa rapauttaa johtajien sisäistä kompassia ja intuitiota, ja siinä piilee todellinen vaara. Mitä enemmän ulkoistamme vaikeita päätöksiä, sitä suuremmassa vaarassa olemme rakentaa johtajia, jotka eivät pysty johtamaan ilman kehotetta.
David Rice: Sen sijaan, että käyttäisimme tekoälyä vapauttamaan inhimillisen harkinnan ja luovuuden, käytämme sitä valvomaan sitä, miten ihmiset käyttävät aikaansa ja millaisia tuloksia he tuottavat. Se tuntuu tavallaan median suurelta väärinkäytöltä, eikö niin?
Amy Centers: Olemme aina tarvinneet vakautta selviytyäksemme, ja aivomme ovat edelleen virittyneet sillä tavalla. Ihmisten hermostosta on rehellisesti sanottuna oltava tietoisia. Meidän on alettava ajatella..
David Rice: Tervetuloa People Managing People -podcastiin — ohjelmaan, jossa autamme johtajia pitämään työn inhimillisenä tekoälyn aikakaudella. Vieraani tänään on Amy Centers. Hän on organisaatiopsykologi ja SmartWorks Labin perustaja. Puhumme tekoälyn vaikutuksesta työpaikan ihmisiin ja siitä, miten hallitsemme sitä, mitä ulkoistamme tekoälylle.
Amy, tervetuloa!
Amy Centers: Voi. Kiitos. On hienoa olla täällä. Odotan innolla keskustelua kanssasi, David.
David Rice: Kyllä. Tästä tulee hyvä. Ennen tätä keskustelimme siitä, miten olemme tavallaan oudossa tilanteessa, jossa organisaatiot eivät luota ihmisiinsä eivätkä ihmiset organisaatioihin.
Miten tuo luottamuskuilu muovaa sitä, miten tekoälyä tai jopa tässä vaiheessa aivan perustavanlaatuisia työkäytäntöjä otetaan käyttöön?
Amy Centers: Kyllä. Uskon, että kaikkein perustavimmalla tasolla se ei vaikuta ainoastaan siihen, miten ihmiset käyttävät tekoälyä, vaan monin tavoin myös siihen, mitä he käyttävät. Kun organisaatiot eivät luota ihmisiinsä ja osa niiden käyttöön ottamasta tekoälystä koostuu esimerkiksi tuottavuustyökaluista ja valvonnasta, se vain suurentaa ongelmaa, eikö niin?
Se on yksi puoli asiasta. Toinen asia ihmisiin luottamattomuudessa on se, että näen monien organisaatioiden yrittävän määrätä, miten ihmisten pitäisi käyttää tekoälyä. Mutta sinä käytät sitä paljon. Minä käytän sitä paljon. Se vaatii toimijuutta, eikö niin? Ja se vaatii aikaa ja luovaa energiaa, jotta todella pystyy selvittämään, miten sitä käytetään kyvykkyyden rakentamiseen.
Minusta tuntuu, että se on matka, joka on tavallaan kuljettava itse. Jos organisaatio määrää tuon kokemuksen tai asettaa niin paljon rajoja ja ohjeita, arvoa ei saavuteta, eikö niin? Arvoa ei saavuteta. Olen tehnyt paljon tutkimusta Gartnerin kanssa, ja he julkaisevat jatkuvasti tietoa, joka osoittaa, ettei tuottavuus ole vain tuottavuutta.
Tekoäly voi parantaa sitä hieman. Organisaatiot kaikkialla eivät ymmärrä, miten ne voisivat todellisuudessa saada arvoa, ja uskon sen johtuvan juuri luottamuksen puutteesta ja tarpeesta kontrolloida. Uskon sen olevan tämänhetkisen liiketoimintakauden keskeinen teema.
Organisaatiot yrittävät kontrolloida ihmisiä, eikä se lopulta toimi kovin hyvin.
