Yksi salaisuus nopeampaan skaalautumiseen? Hitaampi rekrytointi, sanoo henkilöstöjohtaja
Kasva. Se on hieno uutinen! Nyt sinun on hankittava osaajia tukemaan toimintasi skaalaamista, eikö niin? Hiljennä tahtia.
Tämä on Erika Westphalin, WorkSpanin henkilöstöasioista vastaavan johtajan, neuvo. Neuvo on jossain määrin vastakkainen sille, mitä useimmat HR-johtajat ja rekrytoinnin ammattilaiset ajattelisivat, mutta sen viesti on selkeä.
”Yksi vastoin intuitiota toimiva mutta tehokas strategia on ollut hidastaa rekrytointia kasvaaksemme nopeammin”, Westphal sanoi. ”Sen sijaan, että kiirehtisimme täyttämään tehtäviä nopean kasvun aikana, keskitymme harkittuun rekrytointiin – varmistamme, että jokainen uusi työntekijä sopii strategisesti yrityksen pitkän aikavälin tarpeisiin.”
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Kasvun kipukohdat
Jos olet käynyt läpi kasvuvaiheen startup-yrityksessä HR-johtajana, tämä tarina on sinulle todennäköisesti tuttu. Se on yleinen tilanne.
Avoimien tehtävien määrä kaksinkertaistuu, joskus jopa kolminkertaistuu yhdessä yössä, ja HR:n odotetaan täyttävän tehtävät nopeammin kuin koskaan. Rekrytointitiimi yrittää löytää päteviä ehdokkaita, mutta rekrytointien valtava määrä johtaa prosessin rikkoutumiseen.
Ehdokkaiden asianmukaisesta arvioinnista tulee haastavaa, ja esihenkilöt alkavat painostaa tekemään rekrytointeja nopeasti oikeiden rekrytointien sijaan. Kulttuurinen sopivuus, joka oli aiemmin ehdoton vaatimus, muuttuu ylellisyydeksi, jonka priorisointiin HR:llä ei ole varaa.
Liian nopeasti rekrytoiminen ja vaihtuvuuden kanssa kamppaileminen ei ole harvinainen ongelma. Cartan analyysissa tarkasteltiin startup-yritysten keskimääräisiä vaihtuvuuslukuja vuosittain. Analyysissa pääteltiin, että noin 19 prosentin todennäköisyydellä työntekijä ei enää työskentele startup-yrityksessä vuoden kuluttua, ja tästä joukosta 14 prosenttia lähtee vapaaehtoisesti. Kun 36 kuukautta on kulunut, työntekijän todennäköisyys jatkaa yrityksessä on 50 %.
Sitä seuraava kaaos
Kun tuot ihmisiä mukaan kaoottisissa olosuhteissa, seurauksena on yleensä lisää kaaosta. Perehdytys on usein hektistä, ja aiemmin tiiviin tiimin kulttuurin rapautuminen on yleinen ongelma.
Ratkaisu on skaalautuvan HR-infrastruktuurin rakentaminen, mutta jälleen kerran – toisin kuin ehkä ajattelet – se ei tarkoita myöskään HR-henkilöstön määrän merkittävää kasvattamista.
”Olemme ottaneet käyttöön HR:n itsepalvelun ja tekoälypohjaiset prosessit vähentääksemme riippuvuutta suuresta HR-tiimistä”, Westphal sanoi. ”Näin olemme voineet skaalata toimintaamme tehokkaasti ilman tarpeetonta monimutkaisuutta ja pitää toiminnot kevyinä samalla, kun tuemme edelleen työntekijöiden tarpeita.”
Suurin vaikutus kohdistuu kuitenkin ihmisiin ja työntekijäkokemuksen laatuun.
Kun uusia työntekijöitä on paljon ja liiketoimintatavoitteet kunnianhimoisia, työkuorman jakautuminen voi vinoutua. Pitkäaikaiset työntekijät saattavat huomata olevansa omien tehtäviensä lisäksi ylikuormitettuja perehdytysvastuilla.
Kuten voit kuvitella, HR itsekään ei ole immuuni tämän tapahtuessa: rekrytoijat tekevät 14-tuntisia työpäiviä, henkilöstösuhdeasiantuntijat hukkuvat valituksiin, ja palkanlaskenta yrittää pysyä palkantarkistusten ja etuuksiin ilmoittautumisten tahdissa. Tulos? Uupumus, irtisanoutumiset ja työnantajan maineen nopea heikkeneminen.
Tämä kohtalo ei kuitenkaan ole väistämätön. Westphal on nähnyt uupumuksen haasteen toteutuvan WorkSpanissa ja ryhtynyt selkeisiin toimiin sen torjumiseksi.
”Yksi suurimmista haasteista on ollut työ- ja yksityiselämän tasapainon sekä työntekijöiden sitoutumisen ylläpitäminen kasvumme aikana”, hän sanoi. ”Nopea kasvu johtaa usein uupumisriskiin, erityisesti SaaS:n kaltaisissa korkean suorituskyvyn ympäristöissä.”
WorkSpan on vastannut tähän seuraavasti:
- Työodotusten määritteleminen uudelleen – Kannustetaan johtajia näyttämään esimerkkiä tasapainon ylläpitämisessä, asettamaan realistisia odotuksia ja tarjoamaan joustavuutta. Priorisointia ja tavoitteiden saavuttamista koskeva selkeys on avainasemassa.
- Strateginen rekrytointi ja roolien yhteensovittaminen – Ei rekrytoida vain välittömiin tarpeisiin, vaan rakennetaan kestäviä tiimejä pitkän aikavälin menestystä varten. ”Varmistamme myös, että nykyinen tiimi saa tarvitsemansa tuen ja työkalut voidakseen toimia parhaalla mahdollisella tasolla omissa tehtävissään”, Westphal sanoi.
- Skaalautuvien prosessien luominen – Suorituskyvyn hallintaa, perehdytystä ja sisäistä liikkuvuutta tehostetaan, jotta kasvu ei tapahdu kulttuurin kustannuksella.
- Avoin vuoropuhelu työntekijöiden kanssa – Työntekijöiden huolia kuunnellaan aktiivisesti kyselyiden, kahdenkeskisten keskustelujen ja johdon kysely- ja vastaustilaisuuksien avulla, jotta suuntaa voidaan korjata varhaisessa vaiheessa. ”Perustimme myös HR-komitean varmistamaan, että meillä on kulttuurin puolestapuhujia ja että jokainen kokee tulevansa kuulluksi”, hän sanoi.
Kasva viisaasti, älä nopeasti
Hurja kasvu ei ole pikamatka vaan maraton, ja HR toimii tahdin määrittäjänä. Skaalaaminen ei tarkoita rekrytoimista hengästyttävällä vauhdilla tai ihmisten heittämistä kaaokseen – se tarkoittaa harkittua rekrytointia, kulttuurin vaalimista ja sen varmistamista, että infrastruktuuri kestää kasvun aiheuttaman kuormituksen.
Tehokkaimmin kasvavat yritykset eivät ole niitä, jotka palkkaavat nopeimmin – vaan niitä, jotka rakentavat tarkoituksella. Ennen kuin siis kiirehdit perehdyttämään seuraavaa työntekijäjoukkoa, hengähdä hetki. Oikein ajoitettu rekrytointi tänään ehkäisee kriisin huomenna.
