7 kysymystä, jotka kannattaa esittää itselleen työnantajabrändiä rakentaessa

Jos haluat rakentaa brändin, joka on yhtä vangitseva kuin menestysromaani, sinun on esitettävä itsellesi oikeat kysymykset. Niiden tulee auttaa paljastamaan paitsi se, mitä haluat näyttää yleisöllesi, myös se, mihin sinun on vastattava varmistaaksesi, että vaikutus on sama sekä nykyisiin työntekijöihin että niihin, jotka haluaisit palkata tulevaisuudessa. 

”Vahva työnantajabrändi vetää puoleensa arvojensa kanssa yhteensopivia osaajia, koska se ei anele hakijalta: ”Haluatko työpaikan?”  Sen sijaan se kysyy: ”Oletko meidän kaltaisemme?” sanoo Eric Harris, MindHandlen toimitusjohtaja. MindHandle on työnantajabrändikonsultointiin erikoistunut toimisto.

7 kysymystä, jotka tulee esittää ja joihin tulee vastata

Mistä tämä matka siis alkaa? Monien muiden pitkän aikavälin tavoitteiden tavoin työnantajabrändin rakentamista kannattaa tarkastella vaiheittain.

Vaihe 1: Katse kohti määränpäätä

Ennen kuin tarkastelet, missä työnantajabrändisi on ollut, sinun on ensin keskityttävä siihen, minne haluat päästä. Aloita tiimin kanssa puhtaalta pöydältä, jotta historiaan, tietoon ja vahvistamiseen liittyvät vääristymät eivät pääse vaikuttamaan niiden ajatteluun, jotka ovat olleet mukana ja nähneet, mikä aiemmin toimi ja mikä ei.

Tällainen kognitiivinen vinouma voi aiheuttaa viestintäesteitä ja väärinkäsityksiä niiden ihmisten keskuudessa, joiden tehtävänä on toteuttaa työnantajabrändäykseen liittyviä toimiasi. 

Kun olet luonut puhtaan lähtökohdan ja päättänyt tehdä työnantajabrändin tulevasta muodosta pohjantähden, voit esittää tämän ensimmäisen, ei aivan yksinkertaisen kysymyksen. 

Kysymys 1: ”Mitä me organisaationa haluamme rakentaa/tehdä/saavuttaa? Miten haluamme päästä sinne ja miksi ihmisten pitäisi välittää?”

Teknisesti kyseessä on kolme kysymystä yhdessä, mutta niitä on tarkasteltava samanaikaisesti ja vastauksissa on löydettävä yhteinen nimittäjä, jonka avulla kaikkiin kolmeen voidaan vastata. 

Tämän tulisi liittyä yrityksen missioon. Brändisi on tuotava esiin yrityksen perimmäinen tavoite ja tehtävä tämä tavoite eläväksi työnantajabrändisi yleisölle. Jos tavoitteet eivät ole jollain tavalla vetoavia, tilanne on kuin vakoojaromaanissa, jossa päähenkilön tehtävällä ei ole merkitystä pahuuden kukistamisessa tai hyvän tekemisessä maailmassa. Miksi yleisön pitäisi välittää?

”Miten” on todella tärkeä kysymys, sillä se alkaa avata paljon siitä, millaisia perustajien uskomukset ovat ja siten myös siitä, millainen yritys on. Uskotko ajatukseen ”toimi nopeasti ja riko asioita” vai siihen, että ”tasainen ja vakaa eteneminen johtaa kestävyyteen”?

Kun ymmärrät nämä ominaisuudet, voit paremmin ymmärtää, millaiset ihmiset auttavat sinua pääsemään tavoitteeseesi. 

Kysymys 2: Keitä tarvitsemme päästäksemme tavoitteeseemme? Millaisia ominaisuuksia ja toimintatapoja tarvitsemme tiimissä? 

”Mene tässä todella syvälle”, Mariya Hristova, Focaldatan henkilöstö- ja operatiivisen toiminnan johtaja, sanoo. ”On helppo sanoa: ’Niin, tarvitsemme tiimipelaajia.’ Haastan perustajat ja johtajat ajattelemaan asiaa näin: kuvittele, että heidän pitäisi huomisesta lähtien luovuttaa koko yritys kokonaan tiimin hoidettavaksi. Millainen tuon tiimin pitäisi olla?”

Sen jälkeen voit tarkastella rakentamasi tiimin ominaisuuksia ja alkaa selvittää, mikä saa ihmiset siirtymään työnantajalta toiselle. 

Kysymys 3: ”Mitä ihmiset arvostavat ja haluavat työssä, uralla tai yrityksessä?”  

Tämä auttaa sinua ymmärtämään, miten brändiäsi kannattaa muotoilla yleisöä varten sekä miten voit luoda kaksi identiteettiä: keitä tiimi ja yritys ovat (niiden ominaisuuksien tulisi olla samat) ja miten tiimi ja yritys toimivat (toimintatavat).

Vaihe 2: Brändisi ja arvosi

Brändi, jonka haluat rakentaa, perustuu paitsi siihen, kuka toivot olevasi, myös siihen, kuka tällä hetkellä olet. Kulttuurisi, luomasi työntekijäkokemus ja tapa, jolla johto hallitsee muutosta aikana, jolloin epävakaus tuntuu loputtomalta, ovat kaikki asioita, joita arvot ohjaavat. 

Se, miten nämä arvot koetaan ja miten niihin sitoudutaan sisäisesti, tulee lopulta näkymään ulkoisissa suhteissasi ja julkisuuskuvassasi. Jos työntekijäsi kutsuvat kulttuuriasi arvojesi vastaiseksi sanahelinäksi, se ei ole ainoa tapa, jolla he tulevat sitä kuvailemaan. 

Kysymys nro 4: Kohdellaanko työntekijöitäsi arvojesi, periaatteidesi ja etiikkasi mukaisesti tavalla, jonka brändisi julkinen puoli haluaa ylpeänä tuoda esiin?

Osaajamarkkinat ovat yhtä epävakaat kuin näinä päivinä näennäisesti kaikki muukin uutisissa. Mutta jos työnantajabrändisi suurimmat puolestapuhujat tulevat organisaatiosi sisältä, kykysi laajentaa osaajaverkostoasi kasvaa merkittävästi. 

”Luotamme vahvasti suosituksiin, ja ihmiset harkitsevat ystäviensä kutsumista mukaan tiimiin vain, jos työpaikka on todella loistava”, sanoi Miro-yhtiön henkilöstöjohtaja Hollie Castro. 

Kaikki palaa brändi-identiteettiin ja siihen, miten se sopii yhteen yrityksen mission kanssa. 

”Brändi-identiteettisi on sisäisesti aivan yhtä tärkeä kuin ulkoisesti”, sanoo Oula Healthin asiakaskokemusjohtaja Joanne Schneider DeMeireles. ”Kysy itseltäsi, ovatko kohdeyleisöllesi kehumasi ydinarvot, missio ja yhteiskunnalliset aloitteet linjassa työnantajabrändisi kanssa. Sinun on varmistettava, että identiteettisi on yhtenäinen sekä sisäisesti että ulkoisesti, jotta voit rakentaa parhaan ja kiinnostavimman mahdollisen työnantajabrändin.” 

Vastaukset näihin kysymyksiin muovaavat lähestymistapaasi, auttavat määrittelemään arvojasi ja kulttuurissa näkyessään auttavat houkuttelemaan osaajia.

Teambuilding.comin toimitusjohtajalle Michael Alexisille yksi esiin nouseva ja arvokkaita oivalluksia tuottanut kysymys on yksinkertainen mutta ratkaisevan tärkeä. 

Kysymys nro 5: Mitä yrityksemme todella edustaa?

Se saattaa kuulostaa hieman mahtipontiselta, mutta maailmassa, jossa loppuunpalaminen on yleistä ja työvoiman kaksi suurinta sukupolvea mainitsevat yritysten yhteiskuntavastuun (CSR) tekijänä, joka vaikuttaa siihen, mihin he käyttävät rahansa ja kenen palveluksessa he työskentelevät, tähän kysymykseen on parasta olla vastaus. Älä kuitenkaan luota vain sanaani, vaan tutustu viimeaikaisten raporttien tietoihin. 

• 71 % 18–29-vuotiaista sanoo jättävänsä työnantajansa sellaisen työnantajan vuoksi, joka luo myönteisempää yhteiskunnallista vaikutusta; 30–44-vuotiaista näin sanoo 62 %. 
• Lähes 40 % Z-sukupolven ja millenniaalien työntekijöistä on kieltäytynyt työmahdollisuudesta, koska se ei ollut heidän arvojensa mukainen. 
• 57 % Z-sukupolven ja 51 % millenniaalien työntekijöistä, jotka eivät ole tyytyväisiä työnantajansa pyrkimyksiin saada aikaan yhteiskunnallista vaikutusta, sanoo harkitsevansa lähtemistä seuraavien kahden vuoden aikana. Erittäin tyytyväisten joukossa lähtöä harkitsevien osuus laskee 34 prosenttiin Z-sukupolven työntekijöistä ja 17 prosenttiin millenniaalien työntekijöistä.
• Monimuotoisuutta koskevat sitoumukset tuottivat samankaltaisia tuloksia: 52 % kummankin ryhmän edustajista sanoi lähtevänsä, jos he eivät ole tyytyväisiä monimuotoisuuteen.
• Kestävän kehityksen osalta 56 % Z-sukupolven työntekijöistä on valmis lähtemään, kun millenniaaleista näin sanoo 48 %. 
• 46 % Z-sukupolven edustajista ja 45 % millenniaaleista kokee työuupumusta työympäristönsä intensiivisyyden ja vaatimusten vuoksi. 
• 44 % Z-sukupolven edustajista ja 43 % millenniaaleista sanoo lähteneensä hiljattain organisaatiosta työkuorman aiheuttaman paineen vuoksi. 

Lähteet: Gallupin ja Bentley Universityn Hyvän voimana toimiminen -raportti sekä Deloitten Tasapainon tavoittelu, muutoksen puolustaminen -raportti. 

Työnantajabrändisi hyvinvoinnin kannalta nämä ovat keskeisiä kysymyksiä, joihin on vastattava. Organisaation on toteutettava niitä päivittäisissä käytännöissään ja kulttuurissaan. Mutta miten selvität, mitä todella edustat? 

”Tämä kysymys pureutuu organisaatiota ohjaaviin ydinarvoihin ja periaatteisiin”, Alexis sanoo. ”Oletetaan esimerkiksi, että työntekijäpalautteen ja markkinatutkimuksen avulla havaitsemme tiimimme arvostavan suuresti työn ja muun elämän tasapainoa. Tämä kannustaa meitä varmistamaan, että joustavat työajat, etätyömahdollisuudet ja kattavat työntekijöiden hyvinvointia edistävät aloitteet ovat työnantajabrändimme keskeisiä elementtejä. Kun sovitamme brändimme yhteen sen kanssa, mikä työntekijöille todella on tärkeää, voimme houkutella huippuosaajia, jotka jakavat nämä arvot, sekä edistää keskinäiseen ymmärrykseen ja tukeen perustuvaa myönteistä työpaikkakulttuuria.”

Vaihe 3: Tarkastele nykyisiä työntekijöitäsi

Vaikka työnantajabrändisi on ratkaisevan tärkeä osaajamarkkinoilla, älkäämme unohtako, että organisaatiossasi on todennäköisesti työntekijöitä, jotka uskovat siihen, mitä teet, luottavat johtoon ja ovat pääosin tyytyväisiä työhönsä. Heidän näkemyksensä voivat myös osoittautua arvokkaiksi, kun pohdit, mikä on tärkeää brändi-identiteettisi muovaamisessa. 

Kysymys nro 6: Mikä sai nykyisen tiimimme työskentelemään meille? 

Lopuksi on aika tarkastella, missä työnantajabrändisi on ollut, jotta ymmärrät edessäsi olevan matkan kokonaisuudessaan. Tämä kysymys auttaa meitä selvittämään, mitä aiemmat brändäystoimet ovat tuoneet organisaatiolle. 

”Kun tiedämme, miksi tiimimme päätti alun perin työskennellä kanssamme, ymmärrämme lähtökohdan, josta työskentelemme – yksikään työnantaja ei nimittäin koskaan rakenna brändiään tyhjästä”, sanoo Robert Kaskel, Checkrin henkilöstöjohtaja. Checkr tarjoaa työntekijöiden taustantarkistuspalveluita ja työllistää yli 1 300 henkilöä. ”Tästä lähtökohdasta voit vahvistaa niitä arvoja, jotka jo ohjaavat rekrytointia, samalla kun suunnittelet, miten voisit hyödyntää paremmin arvoja, jotka eivät vielä resonoi riittävästi ehdokkaiden ja työntekijöiden keskuudessa.”

Tämä vaihe voi myös kertoa paljon siitä, miten nykyinen brändisi vaikuttaa sekä asiakasrajapinnan kohtaamisiin että työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen. Jos haluat tietää, missä kulttuurisi jää puutteelliseksi tai mitkä arvot eivät ole onnistuneet puhuttelemaan ihmisiä, voit aloittaa tarkastelemalla asiakaspalveluvalituksia ja työntekijöiden sitoutumiskyselyiden tuloksia.

Kysymys nro 7: Onko brändissämme elementtejä, jotka ruokkivat tai houkuttelevat kielteistä käyttäytymistä? 

Tämä tunnistamisprosessi voi tuottaa ratkaisuja brändiäsi tällä hetkellä vaivaaviin ongelmiin. Jos näihin ongelmiin ei puututa, ne voivat nousta uudelleen esiin ja vakiintua kulttuurisiksi normeiksi, jotka vaikuttavat työnantajabrändisi seuraavaan kehitysvaiheeseen. 

”Jos brändi ei pohjimmiltaan arvosta myönteistä vuorovaikutusta – eli jos sen visiossa, arvoissa tai missiolausumassa ei ole tästä mitään mainintaa – bränditiimin tulisi tehdä yhteistyötä tämän osa-alueen täydentämiseksi”, sanoi William Sipling, työvoiman muutoksesta vastaava johtaja Hubstaffilla, joka on ajanseurantaohjelmistoja tarjoava yritys. ”Jos nämä ajatukset sisältyvät ydinidentiteettiin, olisi keskusteltava siitä, miten niitä voidaan viestiä tehokkaammin sekä yrityksen sisäisille työntekijöille että asiakkaille, joita yritys pyrkii houkuttelemaan.”

Jos haluat oppia lisää työnantajabrändäyksen tekniikoista ja trendeistä, tilaa uutiskirjeemme!

https://peoplemanagingpeople.com/free-account/