Miten haastatella jotakuta: asiantuntijan opas + ilmainen mallipohja
Edellisessä artikkelissani kirjoitin säännöllisen palautteen antamisesta rekrytoiville esihenkilöille ja tiimeille haastatteluprosessista.
Tämän ohella työskentelen paljon haastatteluihin osallistuvien tiimin jäsenten kouluttamisen parissa, jotta he keskittyisivät haastatteluissaan olennaiseen ja tekisivät niistä samalla kiinnostavampia ehdokkaille.
Vuosien varrella olen huomannut, että monissa tapauksissa voimme saada aikaan enemmän lyhyemmässä ajassa ilman, että ehdokkaista tuntuu kuin Espanjan inkvisitio kuulustelisi heitä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Joten sen enempää johdattelematta tässä on oppaani keskittyneiden ja kiinnostavien haastattelujen luomiseen.
Miksi haastattelut ovat tärkeitä?
Haastattelemme ehdokkaita arvioidaksemme heidän pätevyyttään, viestintätaitojaan ja motivaatiotaan sekä varmistaaksemme heidän hakemuksessaan antamiensa tietojen paikkansapitävyyden.
Toisaalta työnhakijat voivat tuoda esiin kykynsä, ymmärtää tehtävää paremmin ja luoda hyvän suhteen potentiaalisiin työnantajiin.
Molemmat osapuolet voivat selkeyttää odotuksia, neuvotella ehdoista ja tehdä tietoon perustuvia päätöksiä, mikä vähentää vaihtuvuuden riskiä ja varmistaa hyvän yhteensopivuuden.
Viime kädessä tavoitteena on selvittää perusteellisesti tarvittavat taidot, käyttäytymismallit ja motivaatiot sekä luoda myönteinen ehdokaskokemus lopputuloksesta riippumatta.
Miten haastatella henkilöä: 7-vaiheinen prosessi
En ole varma, haluanko edes määritellä, kuinka monen henkilön haastatteluun olen vuosien varrella osallistunut, eikä kaksi haastattelua ole koskaan samanlaista (mikä on osa työn viehätystä).
Tehtävästä tai organisaatiosta riippumatta tässä on prosessini tehokkaan haastattelun valmisteluun ja toteuttamiseen:
1. Määrittele tavoite
Ensimmäinen vaihe on määritellä haastatteluille tavoite. Onko tarkoituksena testata teknistä osaamista, käyttäytymistä vai molempia?
Ymmärtääksesi tämän kirjoita ensin muistiin kaikki, mitä sinun on tiedettävä henkilöstä voidaksesi palkata hänet luottavaisin mielin tehtävään. Tämä toimii sekä haastattelun rakenteen että sisällön perustana.
Esimerkki:
Etsit kokenutta myyjää auttamaan tuotteesi lanseeraamisessa uusille markkinoille. Hänellä on oltava mahdollisia yhteyksiä etsimääsi keskeiseen asiakaskuntaan – keskity siihen!
Etsitkö tältä henkilöltä myös valmiuksia kasvaa myöhemmin tiiminvetäjäksi? Esitä siitäkin muutama kysymys.
Uskotko, että tuotteesi hyötyy enemmän tietynlaisesta myynnistä kuin toisesta? Varmista, että ymmärrät hänen tyylinsä.
Jatka näin, kunnes olet selvittänyt kaikki asiat, jotka sinun on tiedettävä henkilöstä voidaksesi palkata hänet.
Aseta seuraavaksi tärkeysjärjestykseen kysymykset, joihin tarvitset eniten vastauksia, jotta voit käyttää niihin eniten aikaa, ja ala laatia kysymyspohjia (voit käyttää tämän artikkelin lopussa olevaa pohjaani apuna).
Tämän harjoituksen tekemiseen käytetty aika luo kehyksen sille, mitä etsit kussakin haastattelussa ja mistä voit myöhemmin kertoa ehdokkaille hyvin avoimesti.
Ala samalla pohtia, kenen on arvioitava kukin osa-alue ja miten ehdokkaita tullaan arvioimaan. Suosittelen välttämään sitä, että mukaan otetaan aivan kaikki mahdolliset henkilöt (toimitusjohtajan tapaaminen jokaisen ehdokkaan kanssa ei oikeastaan ole sellainen kunnia-asia, jollaisena jotkin yritykset sitä pitävät – tästä lisää myöhemmin).
Toisaalta pelkästään rekrytoivaan esihenkilöön luottaminen voi myöhemmin aiheuttaa huomattavia ongelmia sekä ehdokkaalle että yritykselle.
Kyse on tasapainosta yhden henkilön mielipiteeseen luottamisen haittojen ja komitean tekemän päätöksen (ja siitä seuraavan pitkittyneen rekrytointiprosessin) välillä. Artikkelissani yhteistyöhön perustuvasta rekrytoinnista käsitellään tätä aihetta perusteellisemmin, ja haluat ehkä tutustua esimerkkeihin rekrytointiprosessin vuokaaviosta nähdäksesi, miten voisit havainnollistaa tämän.
Esimerkki:
Käyttöönoton esihenkilön tehtävässä yhdistyvät asiakassuhteisiin liittyvät ja tekniset näkökohdat. Pyydä kokenutta asiakkuuspäällikköä arvioimaan ensin mainittua ja tuote- tai suunnittelutiimin edustajaa jälkimmäistä. Näin kumpikin voi keskittyä omaan alueeseensa ja saada ehdokkaasta mahdollisimman paljon irti.
2. Kehitä haastattelun rakenne
Kun olet määritellyt tavoitteen, voit pohtia, millainen rakenteen on oltava.
Suosittelen yleensä rakentamaan haastattelut suppilon tavoin: aloita tärkeimmistä välttämättömistä taidoista ensimmäisissä vaiheissa ja siirry seuraavissa vaiheissa valinnaisiin taitoihin.
Esimerkki:
- Ensimmäinen vaihe: Perehdy perusteellisesti heidän kokemukseensa esittämällä tarkkoja kysymyksiä ja painottamalla ensin välttämätöntä kokemusta edellyttäviä asioita, minkä jälkeen siirrytään valinnaiseen kokemukseen.
- Toinen vaihe: ”Tekninen” haastattelu, johon voi liittyä tehtävä ja jossa voit arvioida välttämättömiä taitoja sekä mahdollisesti muodostaa käsityksen (ensimmäisen haastattelun aikana osoitetun suorituksen perusteella) myös hakijan hyödyllisistä lisätaidoista.
- Kolmas vaihe: Keskity kulttuuriseen yhteensopivuuteen ja käyttäytymiseen liittyvään sopivuuteen.
Kun jaat haastattelun yllä olevan esimerkin mukaisesti, et vähättele kulttuurin merkitystä sijoittamalla sitä viimeiseksi, vaan varmistat, ettet vie prosessissa eteenpäin henkilöitä, joilla ei ole tarvittavia taitoja, ja tuhlaa siten aikaa. Tämä on erityisen tärkeää palkattaessa senioritason työntekijöitä.
Lisäksi tämä haastattelurakenne antaa sinun hyödyntää aiempia haastatteluja arvioidessasi, kuinka perusteellisia vastauksia voit odottaa seuraavissa vaiheissa.
Oletetaan esimerkiksi, että haastattelet kokenutta taloushallinnon controlleria ja hakija kertoi ensimmäisessä vaiheessa tekemästään monimutkaisesta talousraportoinnista, joka sattuu vastaamaan toisen vaiheen tehtävää.
Tehtävän aikana odottaisit hänen soveltavan mainitsemaansa asiantuntemusta, ja voit arvioida, onko hänellä todella se asiantuntemus, josta hän kertoi.
3. Kysymysten valmistelu
Todennäköisesti olet tähän mennessä osallistunut muutamaan haastatteluun joko haastattelijana tai haastateltavana.
Hyvinkin mahdollista, että muistat tilanteen, jossa sinusta tuntui, että vastasit kysymykseen, joka vaikutti epäolennaiselta, tai päinvastoin sait hakijalta vastauksen, joka tuntui teatteriesitykseltä.
Hyvän haastattelukysymyksen ydin on saada hakija mukaan keskusteluun.
Saavuttaaksesi tämän esitä avoimia kysymyksiä (Kuka, Milloin, Miten, Miksi, Missä) tai pyydä esimerkkejä. Tämä johtaa pidempiin vastauksiin, joista saat paljon enemmän arvoa yksityiskohtaisen sisällön ansiosta.
Esimerkki:
"Onko sinulla kokemusta ohjelmistotestauksesta?" (huono) vs. “Millaista kokemusta sinulla on ohjelmistotestauksesta?” (hyvä)
Käytä näitä kysymyksiä ymmärtääksesi henkilön kokemusta ja päätöksentekoa. Olen oppinut haastattelemalla ihmisiä niin paljon!
Seuraava tärkein asia: kuori sipulia eli esitä jatkokysymyksiä.
Niiden avulla alan asiantuntijat erottuvat joukosta ja kaikkein potentiaalisimmat henkilöt pääsevät esiin. Yleensä jos joku yrittää keksiä tarinan ja antaa ymmärtää, että hänellä on kokemusta, hänen tarinansa alkaa rakoilla toisessa tai kolmannessa jatkokysymyksessä.
Kiinnitä huomiota henkilön vastaukseen ensimmäiseen laajaan pääkysymykseesi ja tee muistiinpanoja asioista, joista haluaisit kysyä, jos väliin puuttuminen ei ole sopivaa. Näin jatkokysymyksesi liittyvät paremmin vastaukseen, mutta tässä on esimerkkejä yleisemmistä kysymyksistä:
- Miksi hän teki juuri kyseisen päätöksen?
- Mitä muita vaihtoehtoja oli, ja miksi ne eivät olleet toteuttamiskelpoisia?
- Miten asiat etenivät?
- Mitä olisi voitu parantaa?
- Miten muut tiimin jäsenet suhtautuivat päätökseen?
- Miten hän viesti muiden kanssa?
Lopuksi: ole utelias ja tiedonhaluinen — älä kuulustele!
Aggressiivisuus kysymyksiä esittäessä on merkki heikosta tai epävarmasta haastattelijasta, ja jos omaksut "kovan" asenteen, se harvoin auttaa saamaan hakijoista parhaat puolet esiin.
Ainoa poikkeus on, jos se on yrityksenne kulttuuria — jolloin ole niin aggressiivinen kuin on tarpeen, jotta hakijat tietävät mahdollisimman varhain, mihin ovat ryhtymässä!
Vältettävät kysymykset
On tietynlaisia kysymyksiä, joita ihmiset mielellään esittävät, mutta jotka eivät historiallisesti juuri koskaan toimi.
Kompakysymykset
Esimerkkejä ovat "Kuinka monta ikkunaa Canary Wharfissa on?" tai oma henkilökohtainen suosikkini, "Kuinka monta pianonvirittäjää Alankomaissa on?" (kysymys, jonka minulle esitettiin oikeasti haastattelussa ja joka jää ikuisesti mieleeni).
Näillä kysymyksillä pyritään oletettavasti arvioimaan henkilön "ongelmanratkaisutaitoja". Olin siihen mennessä nähnyt pianon ehkä kaksi kertaa elämässäni, joten minulla ei ollut aavistustakaan siitä, miten viritysprosessi toimii.
Minulla on kuitenkin paljon kitaroita omistavia ystäviä, ja he virittävät soittimensa itse. Siksi vastasin kysymykseen esittämällä vastakysymyksen: "Tarkoitatko ihmisiä, jotka virittävät pianonsa itse, vai ammattilaisia?"
Ilmeisesti haastattelija ei pitänyt vastauksestani lainkaan!
Tällaiset kysymykset saavat ihmiset esittämään roolia, ja ne voivat myös olla kulttuurisesti hyvin poissulkevia. Niillä saavutetaan vain se, että arvokasta haastatteluaikaa tuhlataan, vaikka sen voisi käyttää parempien kysymysten esittämiseen.
Parempi vaihtoehto:
Anna heille pieni tilanne, jonka he kohtaavat tehtävässä työskennellessään, ja pyydä heitä käymään läpi, miten he ratkaisisivat sen. Tämä on tosielämään perustuva esimerkki, johon ehdokkaan on helpompi samaistua.
Esimerkki kokeneesta myyntihenkilöstä:
"Miten lähestyisit uutta markkinaa, jota hallitsee pari erittäin vakiintunutta brändiä, jos kyseessä olisi uusi haastajabrändi, josta vain harvat ovat tietoisia?".
Tämä voi jopa käynnistää kokonaisen ideointisession!
Erikoiset kysymykset
"Mikä on aloitus-Pokémonisi?" tai "Jos olisit eläin, mikä eläin olisit?".
Toivoisin, että keksisin nämä itse. Pokémon-kysymys tuli vastaan haastattelukoulutuksessa, jossa eräs henkilö varsin rohkeasti kertoi kysyvänsä kaikilta tuon kysymyksen.
Kysyin miksi, ja hän vastasi: "Saan siitä selville kaiken, mitä heistä tarvitsen tietää." Olen ikuisesti kiitollinen siitä, että hän myönsi tämän koulutuksen aikana, jotta pystyin kitkemään tavan heti alkuunsa. Tässä vaiheessa voisi yhtä hyvin kysyä heidän horoskooppimerkkiään!
Olen pelannut monia videopelejä, mutta en koskaan Pokémonia. Mitähän se kertoo minusta?
Parempi vaihtoehto:
Näille ei ole parempaa vaihtoehtoa. Jatka eteenpäin ja käytä aikasi muiden, hyödyllisempien kysymysten esittämiseen!
Myy minulle X
Tulen kiroamaan ikuisesti The Wolf of Wall Street -elokuvaa siitä, että se sai ihmiset pitämään kysymystä "myy minulle tämä kynä" jonkinlaisena kaiken myynnin avaimena.
Eräässä hiljattain kohtaamassani vaihtoehdossa minua pyydettiin haastattelussa myymään yritys, johon olin hakemassa.
Olen rekrytoija, ja minulta odotetaan verkkosivustolla kerrottua laajempaa tietämystä, joka tulee yrityksessä todella työskentelystä. Muuten ehdokkaat voivat lukea tiedot itsekin!
Parempi vaihtoehto:
"Myy minulle nykyinen tuotteesi tai nykyinen yrityksesi".
Tällä tavoin voit testata heidän tarinankerrontataitojaan tai myyntityyliään sellaisen asian avulla, jonka suhteen heidän pitäisi tuntea olonsa varmaksi.
Liian avoimet kysymykset
"Kerro itsestäsi".
“No, olen kotoisin [lisää maa tähän], olen Kalat ja rakastan uimista.”
Vastasinko kysymykseen? – Kyllä. Saanko työpaikan? En tietenkään.
Toinen esimerkki: "Mitä ongelmia voit ratkaista puolestamme" – Mitä ongelmia teillä on?
“Mitkä ovat heikkoutesi?” – Tämä on heikko kysymys!
Parempi vaihtoehto:
Kerro heille ongelmasta, jonka kanssa parhaillaan työskentelet, ja keskustele siitä heidän kanssaan. Esitä heille ohjaavampi kysymys, kuten "Kerro kokemuksestasi X-projektin parissa", ja poimi aihe heidän ansioluettelostaan.
Vaihtoehto heikkouksia koskevalle kysymykselle on kysyä tilanteesta, jossa jokin asia ei onnistunut, ja siitä, mitä he oppivat sen seurauksena.
Miksi meidän pitäisi palkata sinut?
Sitähän varten tämä haastattelu on, eikö niin?
4. Luo arviointikehys
Arviointikehyksen tarkoituksena on varmistaa, että rakennetta ja kysymyksiä käytetään yhdenmukaisesti jokaisessa haastattelussa.
Vastausten pisteyttämiseen on useita eri tapoja, kuten numeeriset arvot (1–5 tai 1–10) tai vahvuudet/hyvät puolet ja heikkoudet/huonot puolet.
Suosikkini on Ehdottomasti ei, Ei, Kyllä ja Ehdottomasti kyllä, koska se on yksinkertainen asteikko eikä siinä voi jäädä jahkailemaan.
Valitsitpa minkä tahansa vaihtoehdon, varmista, että annat pisteille selkeän merkityksen, jotta haastattelijat tietävät, mitä he etsivät.
Ellei kyseessä ole erityinen tekninen kysymys, johon on olemassa oikea vastaus, kehyksen tarkoituksena on auttaa haastattelijoita ymmärtämään, miltä hyvä vastaus näyttää, ei sitä, mikä olisi ehdokkaan antama “oikea” vastaus.
Esimerkiksi kun palkkasimme hiljattain henkilön insinöörin vaativaan tehtävään, tarkastelimme teknisiä ja käyttäytymiseen liittyviä parametreja, määritimme 3–4 kysymystä kutakin varten sekä 3–4 kyseiseen kysymykseen liittyvää taitoa tai ominaisuutta.
Yksi henkilöstöinsinöörin kriteereistä oli ymmärtää, miksi hän oli ottanut käyttöön tietyt viitekehykset, joten loimme seuraavan kysymyksen arvioidaksemme tätä kriteeriä:
- Vahva ei – ei lainkaan ymmärrystä käytetyistä viitekehyksistä
- Ei – ei ymmärrystä siitä, miksi viitekehykset otettiin käyttöön, eikä pohdintaa siitä, mitä muita vaihtoehtoja olisi voitu harkita.
- Kyllä – hyvä ymmärrys käytetyistä viitekehyksistä ja niiden käyttöönoton syistä
- Vahva kyllä – erittäin vahva ymmärrys erilaisista viitekehyksistä ja siitä, miksi kukin niistä voidaan valita, sekä kyky selittää, mitä muita vaihtoehtoisia ratkaisuja harkittiin ja miksi ne eivät toimineet.
5. Haastattelun toteuttaminen
Hakijakokemuksen kannalta haastattelu on kohta, jossa voit todella onnistua tai epäonnistua.
Tässä hakijat viettävät kanssasi eniten aikaa, ja vaikka sinulla ei olisi ollut aikaa luoda erittäin näyttävää urasivua, jossa olisi vuorovaikutteisuutta kaikkialla, miellyttävän haastattelukokemuksen luominen voi korvata sen.
Tämä ei tarkoita, että haastattelun pitäisi olla helppo! Hyvät hakijat itse asiassa suosivat haastatteluja, jotka haastavat heitä ja saavat heidät pohtimaan omaa asiantuntemusaluettaan, joten edellä annetut tehokasta haastattelua koskevat neuvot ovat edelleen voimassa.
Tässä osiossa haluan kuitenkin kiinnittää huomiosi perusasioihin, jotka oikein hoidettuina eivät todennäköisesti saa aikaan ylitsevuotavaa kiitosta, mutta väärin hoidettuina tuovat osakseen ansaittua kritiikkiä. Varmista siis aina, että:
- Esittelet itsesi ja kerrot, mitä teet yrityksessä
- Jos kyseessä on ensimmäinen haastattelu, esittelet myös yrityksen
- Kerrot, mitä haluaisit käsitellä tässä haastattelussa
- Vakuutat hakijalle sekä verkossa että kasvokkain, että hän voi pitää tauon veden hakemista tai vessassa käymistä varten, jos siihen on tarvetta. Olemme kaikki ihmisiä.
- Olet tutustunut hänen ansioluetteloonsa etukäteen ja valmistautunut hänen tilanteeseensa sopivilla kysymyksillä
- Olet ajoissa paikalla (isäntänä jopa hieman etuajassa)
- Seuraat ajankäyttöä ja varmistat, että hakijalle jää aikaa kysymysten esittämiseen
- Hymyilet ja olet utelias edessäsi olevasta ihmisestä!
Kuulostaa perustavanlaatuiselta, mutta näen edelleen tilanteita, joissa ihmiset unohtavat jonkin näistä asioista – ja se näkyy aina.
Tehokas haastattelu edellyttää myös ajankäytön hyvää hallintaa haastattelujen koordinointiohjelmiston avulla.
Vinkkejä tehokkaiden haastattelumuistiinpanojen tekemiseen
Hyvien haastattelumuistiinpanojen tekeminen on taito, jota sinun on kehitettävä, enkä valitettavasti voi tarjota siihen oikoteitä.
Aluksi koin helpommaksi pitää kynän ja paperin edessäni. Kirjasin haastattelukysymykset ylös ja numeroin ne sekä merkitsin numeron muistiin aina uuden kysymyksen tullessa esiin. Sen jälkeen siirryin kirjoittamaan vastauksia koneella haastattelun edetessä.
Olipa kyse lyhytmerkinnöistä tai kokonaisista virkkeistä, tärkeintä on, että sinulla on riittävästi tietoa hakijan vastauksista päätöksentekosi perustaksi.
Useimmissa nykyaikaisissa hakijanseurantajärjestelmissä (ATS) on jonkinlainen työkalu, joka auttaa tekemään muistiinpanoja haastattelujen aikana (sen nimi voi olla esimerkiksi ”haastattelupaketti”, ”arviointikortti” tai ”palautelomake”).
ATS-järjestelmästä riippuen käytettävissäsi voi olla myös tähtiä, ”kyllä”- tai ”ei”-vaihtoehtoja tai numeerinen arvosana, jonka voit antaa. Ota yhteyttä ATS-palveluntarjoajaasi tai rekrytointitiimiisi ja määritä nämä, jos niistä on sinulle hyötyä.
Kun kaikilla rekrytointipaneelin jäsenillä on hyvät muistiinpanot, saat parhaan kokonaiskuvan siitä, miten kukin hakija suoriutuu rekrytointiprosessin aikana.
Olen itse aina pitänyt vaihtoehtoja Vahva ei, Ei, Kyllä ja Vahva kyllä kaikkein hyödyllisimpinä.
Numeeriset arvosanat ja tähdet vievät yleensä paljon aikaa, edellyttävät vahvaa rekrytointitiimiä sekä runsaasti tietoa ja esimerkkejä haastattelupalautteesta, jotta kaikki haastattelutiimin jäsenet voidaan kouluttaa ymmärtämään, miltä kolmen tähden ja neljän tähden arvio näyttää. Ne voivat lisätä subjektiivisuutta.
6. Arvioi ehdokas ja tee päätös
Arvioi ehdokas vaiheessa 4 määrittämiesi arviointikriteerien avulla.
Vaikka palautteen kerääminen useilta ihmisiltä on hyödyllistä päätöksenteon ja ennakkoluulojen vähentämisen kannalta, kuten luultavasti tiedät, ryhmän yhteisen näkemyksen saavuttaminen voi olla haastavaa.
Päätöksen tekee henkilö tai ryhmä, joka ei välttämättä ole samaa mieltä kaikkien prosessiin osallistuneiden kanssa.
Lopullista päätöstä tulee kunnioittaa ja sen tulee antaa edetä, kun ymmärretään, ettei se saa aiheuttaa kitkaa nykyisten tiimien sisällä.
Yhteistyöhön perustuvan rekrytointitiimin tulisi laatia ehdokkaista lyhyt lista ja antaa jokaisesta palautetta, jotta rekrytoiva esihenkilö tai paneeli voi perehtyä siihen.
Prosessin päätöksentekijän pitäisi tämän jälkeen pystyä kertomaan näkemyksensä ja perustelunsa tehdylle päätökselle.
7. Anna ja pyydä palautetta
Ehdokaskokemus ei pääty heti, kun olet lopettanut Zoom-puhelun tai saattanut ehdokkaan ulos ovesta.
Haastatteluvaiheiden väliset ajanjaksot tai juuri tarjouksen tekemistä edeltävä aika ovat ratkaisevan tärkeitä, joten varmista, että hyödynnät ne parhaalla mahdollisella tavalla.
Oikea-aikainen palaute
Palaute on todella tärkeää erityisesti ehdokkaille, jotka eivät edenneet vaiheissa.
Kaikkien ehdokkaiden on hyödyllistä kuulla, mikä haastattelussa sujui hyvin ja mikä ei, sekä etenemisen tapauksessa, mitä seuraavat vaiheet sisältävät.
Jos tarvitset apua tässä, tutustu artikkeliini aiheesta miten antaa palautetta haastattelusta.
Pyydä palautetta
Haastattelujen välinen aika on erinomainen hetki pyytää palautetta. Itse en kannata prosessia, jossa jokaisen vaiheen jälkeen lähetetään kysely tai palautelomake – ne voivat käydä rasittaviksi.
Yksinkertainen kysymys sähköpostissa, jossa ilmoitat heille palautteesta tai etenemisestä seuraavaan vaiheeseen, saattaa kuitenkin riittää siihen, että he kertovat, mistä pitivät ja mitä he eivät oikein ymmärtäneet.
Päivitä ripeästi
Jos tarvitset muutaman päivän aikaa tai odotat jotain tiettyä asiaa, joka viivästyttää ehdokkaan palautetta (riippumatta siitä, onko kyse hylkäyksestä tai hänen etenemisestään eri vaiheisiin), kerro siitä hänelle!
Parhaassa tapauksessa ehdokkaiden pitäisi saada tieto haastattelun lopputuloksesta muutaman päivän kuluessa haastattelusta – tavoitteena on mahdollisuuksien mukaan enintään 72 tuntia haastattelun jälkeen.
Jos asia kuitenkin viivästyy, lähetän ehdokkaille lyhyen viestin vahvistaakseni, etten ole unohtanut heitä eikä yritys katoile heidän ympäriltään, vaan jokin asia viivästyttää meitä, olipa viive mikä tahansa.
Haastattelun tarkistuslista
Tarkista ennen aloittamista seuraavat asiat:
- Onko sinulla valmis peruslista kysymyksistä, jotka esität jokaiselle ehdokkaalle?
- Onko tämä lista jaettu haastattelun ja haastattelijan mukaan?
- Onko jokaisella kysymyksellä erityinen tarkoitus, joka liittyy työpaikkailmoitukseen?
- Onko sinulla mielessä muutama jatkokysymys?
- Onko haastatteluvaiheet vakioitu ja määritetty (voit halutessasi lisätä ne myös työpaikkailmoitukseen)?
- Jos haastattelu järjestetään verkossa, oletko paikassa, jossa muut ihmiset tai taustamelu eivät häiritse sinua?
- Jos tapaatte virtuaalisesti, onko videohaastattelualustasi ajan tasalla ja käyttövalmis?
- Jos haastattelu järjestetään kasvokkain, oletko varannut huoneen ja varmistanut olevasi valmis vastaanottamaan henkilön?
Yksi parhaista tavoista varmistaa hyvä hakijakokemus on valmistautua, joten olen tehnyt ladattavan mallipohjan, joka auttaa sinua jäsentämään ajatuksiasi jokaista haastattelua varten sekä valmistautumaan itse ja valmistelemaan haastatteluryhmääsi.
Haastattelumalli
Hanki haastattelumallisi!
Tämä lomake käy kysymykset läpi yksi kerrallaan, erityisesti kysymykset, joiden esittämisen rekrytoiva esihenkilö jättää haastatteluryhmän muiden jäsenten tehtäväksi.
Vaikka tämä saattaa aluksi vaikuttaa pitkältä, teet sen pian vaistonvaraisesti, ja on olennaista, että kaikki haastatteluihin osallistuvat ovat samalla sivulla. Muuten haastattelette samaa hakijaa hyvin erilaisia asioita varten, eikä kukaan voi olla kaikkea kaikille!
Haastattelujen parhaat käytännöt
Kertauksena joitakin edellä käsiteltyjä parhaita käytäntöjä:
- Selkeytä tavoite: Ennen kuin teet mitään, selkeytä haastattelun tarkoitus eli se, mitä sinun on tiedettävä, jotta voit tarjota jollekulle työpaikkaa. Tämä määrittää haastattelun rakenteen ja kysymykset.
- Esitä avoimia kysymyksiä: Esitä avoimia kysymyksiä (kuka, milloin, miten, miksi, missä) tai pyydä esimerkkejä.
- Hyödynnä teknologiaa: Hakijoiden seurantajärjestelmät ja muut rekrytointiohjelmistot voivat auttaa sinua tekemään muistiinpanoja ja arvioimaan hakijoita.
- Anna palautetta ajallaan: Anna ajantasaista ja yksityiskohtaista palautetta sen mukaisesti, kuinka pitkälle hakija on edennyt prosessissa. Muista myös pyytää palautetta.
Kohti keskittyneitä ja mukaansatempaavia haastatteluja
Työhaastattelun ei pitäisi olla vastakkainasettelu. Saat ihmisistä paljon enemmän irti, kun kohtelet heitä – no, ihmisinä!
Menen niinkin pitkälle, että lähetän hakijoille ennen haastattelua yleisiä haastatteluvinkkejä tai vinkkejä siitä, mitä kussakin vaiheessa käsitellään. Vaikka en annakaan vastauksia, tämä auttaa vähentämään painetta entisestään.
Muista osoittaa haastattelun aikana samanlaista tavanomaista kohteliaisuutta kuin osoittaisit kotonasi vieraileville vieraille ja osoita kiinnostusta heitä kohtaan yksilöinä. Älä tietenkään unohda varata haastattelun lopussa aikaa myös heidän kysymyksilleen!
Haastattelu on palkintosi pitkän ja uuvuttavan hakijoiden hankintavaiheen päätteeksi, joten nauti siitä!
