Henkilöstöhallinnon opas monimuotoisuusrekrytointistrategian rakentamiseen

Työpaikan monimuotoisuus tarkoittaa, että tiimisi tulisi heijastaa laajempaa yhteiskuntaa ja koostua erilaisista taustoista ja kokemuksista tulevista ihmisistä. Tähän sisältyy monimuotoisuus sukupuolen, kokemuksen, sosioekonomisen aseman, etnisen taustan, uskonnon, seksuaalisen suuntautumisen ja monien muiden tekijöiden osalta.

Monimuotoisuus voidaan jakaa kahteen tyyppiin:

• Synnynnäinen monimuotoisuus liittyy demografisiin ominaisuuksiin, kuten etniseen taustaan, sukupuoleen, ikään ja terveydentilaan – henkilön luontaisiin ominaisuuksiin.
• Hankittu monimuotoisuus sisältää esimerkiksi koulutuksen, kokemuksen, arvot, taidot ja tiedot, jotka kehittyvät ajan myötä.

Monimuotoisuusrekrytoinnin tavoitteena on luoda osaajajoukko, joka edustaa paremmin ympäröivää yhteiskuntaa. Vaikka lähestymistavan keskiössä on edelleen parhaan ehdokkaan löytäminen, sen tavoitteena on myös tarjota kaikille hakijoille taustasta riippumatta yhtäläinen mahdollisuus.

Miksi rekrytoinnin monimuotoisuusstrategia on tärkeä?

Vaikka rekrytointisuunnitelman laatiminen on jo itsessään riittävän monimutkaista ilman monimuotoisuuden huomioimista, sen tekemisestä on liiketoiminnalle merkittävää hyötyä.

Tutkimus toisensa jälkeen osoittaa, että monimuotoiset tiimit suoriutuvat paremmin (kuten näissä tutkimuksissa, tässä ja tässä). 

Perehdytään kuitenkin myös joihinkin muihin tehokkaan monimuotoisuusrekrytoinnin lähestymistavan hyötyihin.

Paremmat tuotteet ja palvelut

Vaikka monimuotoisuuden huomioiva rekrytointi voi olla osa työnantajabrändiäsi, kyse ei ole vain harjoituksesta, jolla yrityksesi saadaan näyttämään hyvältä monimuotoisuudesta puhumalla pelkkää sanahelinää. 

Jokainen rekrytointi tarjoaa mahdollisuuden tuoda tiimiin uuden näkökulman, joka rikastuttaa sitä. Se vaatii aikaa ja sitoutumista, mutta loppujen lopuksi se tekee tuotteestasi kilpailukykyisemmän, kestävämmän ja laajemmin hyödynnettävän.

Esimerkki tästä puutteesta oli tilanne, jossa YouTuben tiimi ei pystynyt selvittämään, miksi 10 % videoista oli ylösalaisin, kun ne kuvattiin pystysuunnassa. 

Kävi ilmi, että jotkut ihmiset kuvasivat videoita vasenkätisesti vaakasuunnassa, ja sovellus sääti ne myöhemmin pystysuuntaisiksi mutta ylösalaisin. En tietenkään tarkoita, että heidän olisi pitänyt etsiä nimenomaan vasenkätistä henkilöä, mutta tämä havainnollistaa hyvin, kuinka tärkeää on huomioida erilaiset näkökulmat.

Huolestuttavampi esimerkki oli tilanne, jossa kasvojentunnistuksen tekoäly ei tunnistanut tummaihoisten naisten kasvoja tarkasti. Kyse oli käyttöön otetusta tekoälystä, jota poliisi ja hallitukset käyttivät muutama vuosi sitten. On hyvin pelottavaa, ettei kukaan testausvaiheessa ajatellut, että tekoälyä olisi pitänyt kouluttaa myös tällaisella aineistolla.

Liityin hiljattain uuteen yritykseen, ja tutkimustiimi keskusteli projektista kotimaassani Bulgariassa. Oli erittäin kiinnostavaa, että vaikka tiesin tutkimuksesta vain vähän, pystyin auttamaan merkittävästi heidän ymmärryksensä syventämisessä sen puuttuneesta kulttuurisesta kontekstista ja parantamaan tutkimuksen tarkkuutta.

Vaikka emme voi palkata ihmisiä jokaisesta kansallisuudesta, tämä osoittaa, että erilaisuutemme ja ainutlaatuiset ominaisuutemme voivat olla organisaatiosi vahvuus.

Pääsy useampien ehdokkaiden luo

Monimuotoisuuteen keskittyminen auttaa myös laajentamaan saatavilla olevien ehdokkaiden joukkoa. 

Esimerkiksi Dellin neurodiversiteetin huomioiva rekrytointiohjelma tarkasteli kohdennetusti, missä ja miten he voisivat työllistää alityöllistettyjä neurodiversiteetin kirjon osaajia erilaisiin tehtäviin.

Se on erinomainen tapa tarjota uraosaamista niille lahjakkaille ihmisille, joiden on perinteisesti ollut vaikea löytää työtä. Ja tietenkin Dell hyötyy tästä osaamisesta ja saa täytettyä avoimet tehtävänsä!

Kaikki tämä vaikuttaa tietenkin organisaatiosi tulokseen – se on merkittävä tapa ”myydä” sitoutumista monimuotoiseen ja osallistavaan rekrytointiin niille, jotka eivät ymmärrä sen olevan myös oikea tapa toimia.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4 menetelmää monimuotoisuuden varmistamiseen rekrytoinnissa

1. Monimuotoisuus osaajien etsimisessä – osaajapohjan laajentaminen

Sinun tulisi keskittyä ennen kaikkea monimuotoisuuden lisäämiseen rekrytointiprosessin alkupäässä. 

Lopulta sinun on edelleen palkattava huippuosaajia, joilla on oikeat taidot ja kokemus, joten sinun on aluksi varmistettava, että tavoitat mahdollisimman laajan joukon. Tässä ovat tärkeimmät huomioitavat asiat.

Varaa aikaa osaajien etsimiseen

Sinun on varattava aikaa osaajien etsimiseen erilaisista taustoista. 

Esimerkiksi julkaisin hiljattain ohjelmistotekniikan työpaikan, johon kaikki hakijat olivat miehiä. Käytin sen jälkeen aikaa ottaakseni yhteyttä naispuolisiin ehdokkaisiin ja tasapainottaakseni hakijajoukkoa.

Jotkut näkevät tämän ”positiivisena syrjintänä”, mutta en palkkaa ihmisiä pelkästään ominaisuuksien perusteella, vaan varmistan yksinkertaisesti, että tehtävämme tavoittaa laajemman yleisön.

Toinen hyödyllinen menetelmä on hidastaa prosessia hieman.

Kun autoin Twitchiä kasvamaan nopeasti, pyysin rekrytoivia esihenkilöitä käyttämään ehdokkaiden esikarsintaan yhden viikon sijaan kaksi viikkoa.

Näin meillä oli enemmän aikaa etsiä osaajia, ja huomasin myös, että toisella viikolla tehtävään haki huomattavasti monimuotoisempi joukko ehdokkaita.

Kun kysyin näiltä ehdokkailta, miksi he hakivat juuri silloin, he sanoivat käyttäneensä aikaa yritykseen tutustumiseen, koska heitä huolestutti, että kyseessä saattoi olla hieman ”poikien kerho” (kuten monet pelialan yritykset voivat olla).

Osallistavat työpaikkailmoitukset

Työpaikkailmoitus on todennäköisesti useimmille ehdokkaille ensimmäinen tapa tutustua organisaatioosi ja avoinna olevaan tehtävään. 

Sen lisäksi, että varmistat ilmoituksen olevan informatiivinen ja kiinnostava, sinun tulisi huolehtia siitä, ettei se sulje monimuotoisia osaajia pois joko suoraan tai epäsuorasti.

Työpaikkakuvauksissa näkee usein sanoja, joihin liittyy tiettyyn sukupuoleen yhdistyvä piilevä ennakkoluulo, kuten ”hän” tai ”neljän miehen tiimi”.

Samoin tutkimukset osoittavat, että naiset hakevat epätodennäköisemmin tehtäviä, joissa korostetaan liikaa hallitsevuuden ja kilpailuhenkisyyden kaltaisia ominaisuuksia, ja miehet tehtäviä, joissa korostetaan liikaa tukemista ja ymmärtämistä.

Onko tämä reilua? Ei, kaikkien pitäisi tuntea olonsa mukavaksi hakiessaan mitä tahansa tehtävää, mutta tämä liittyy lapsuudessa omaksuttuihin sukupuolinormeihin, joiden purkaminen kestää vähintään useita sukupolvia.

Sillä välin sukupuolittuneiden avainsanojen vähentämiseen on saatavilla maksullisia ja ilmaisia työkaluja.

Käytän itse aina muutamaa ilmaista työkalua, koska ne eivät tunnu olevan samaa mieltä samasta tekstistä (esimerkiksi Sukupuolidekooderi (katmatfield.com) ja Sukupuoliharhan dekooderi tulkitsevat saman tekstin joko naiselliseksi tai päinvastaiseksi). 

Jonkin ajan kuluttua ymmärrät, mitkä sanat ovat todella latautuneita, ja osaat välttää niiden liiallista käyttöä.

Vähennä vaatimuksia

Nasevien työpaikkakuvausten kirjoittamista käsittelevässä artikkelissani keskityn tapoihin poistaa yleisluontoisia työpaikkavaatimuksia, kuten ”viestintätaidot”, ja korvata ne tarvittaessa jollakin merkityksellisemmällä, kuten ”kykyyn viestiä toimintojen välillä ja vaikuttaa niihin”.

Lisähyötynä tämä auttaa myös vähentämään sukupuoliharhaa, sillä useat tutkimukset osoittavat, että naiset eivät yleensä hae tehtäviä, elleivät he täytä kaikkia vaatimuksia.

Mitä enemmän luettelokohtia lisäät, sitä todennäköisemmin suljet pois ihmisiä, jotka olisivat muuten päteviä mutta eivät pidä itseään sellaisina.

2. Helposti saavutettava hakuprosessi

Hakuprosessien saavutettavuudesta ei puhuta usein. 

Jotkin prosessit voivat olla erittäin poissulkevia eri taustoista tuleville tai neuroepätyypillisille ihmisille, esimerkiksi liian pitkien kirjallisten haastattelujen ja psykometristen testien vuoksi (joiden pätevyys on muutenkin kyseenalainen).

Nämä voivat estää vammaisia ihmisiä osallistumasta prosessiin kokonaan, vaikka he pystyisivät suoriutumaan tehtävistään täydellisesti, ja ne voivat heikentää rekrytointimarkkinointianne.

Hakuprosessi tulisi käydä läpi sen varmistamiseksi, että siihen sisällytetään vain tehtävän kannalta välttämättömät asiat. 

Esimerkiksi annoin kerran hakijoille mahdollisuuden hakea joko LinkedIn-profiilinsa, ansioluettelonsa tai laatimani kysymyssarjan avulla. Kysymykset oli suunniteltu antamaan minulle riittävä yleiskuva päätöksen tekemiseksi esikarsinnassa.

Tein näin, koska on olemassa työntekijäsukupolvi ja tietyistä maista tulevia ihmisiä, jotka eivät ole koskaan kirjoittaneet ansioluetteloa elämässään mutta ovat erinomaisia työntekijöitä. 

3. Haasta suosittelut

Suosittelut ovat erinomainen tapa sitouttaa nykyisiä työntekijöitä ja saada hakijoita, jotka sopivat todennäköisemmin tehtävään, koska nykyisillä työntekijöillä on syvällisempi ymmärrys tarpeistanne.

Kun pyydän suositteluja, varmistan kuitenkin aina, että lisään kysymykseen ylimääräisen näkökulman.

Kysyn aina: ”Kenen ääntä emme ole kuulleet tiimissänne? Miten voimme saada hänet tänne osallistumaan?” Tämä saa ihmiset usein ajattelemaan asioita hieman eri tavalla. 

Viimeksi kun esitin tämän kysymyksen uudelle tiimille, sain osakseni hämmentyneitä katseita. Tiimi, jolle esitin kysymyksen, oli tehnyt melko merkittävän laiminlyönnin tuotestrategiassa. Tämä sai heidät ymmärtämään, että he olivat työskennelleet yhdessä niin pitkään ja että johtaja oli palkannut niin monia itsensä kaltaisia ihmisiä, että he olivat joutuneet ryhmäajattelun uhreiksi.

He alkoivat heti keskustella verkostoilleen, ja sain suositteluja hakijoista, joita he eivät olisi ennen kysymystäni edes ajatelleet.

Vinkki: Käytä suositteluohjelmistoa automatisoidaksesi suositteluprosessin ja helpottaaksesi pätevien hakijoiden suosittelemista yrityksen avoimiin tehtäviin.

4. Ennakkoluulojen poistaminen haastatteluista

Nyt kun olet lisännyt monimuotoisuutta hakuprosessin alkupäässä, sinun on varmistettava, että haastatteluprosessi suunnitellaan osallistavaksi.

Tässä siirrymme pelkästä monimuotoisuuden ajattelusta inkluusion huomioimiseen osana monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion (DEI) lyhennettä.

Keskity taitoihin ja kokemukseen

Olen kirjoittanut myös artikkelin oivallusten saamisesta haastatteluissa, jossa puhun siitä, kuinka tärkeää on keskittyä tarkasti taitoihin ja kokemukseen, jotta saat hakijalta todella tarvitsemasi tiedot. 

Toisessa artikkelissa, joka käsittelee ennakkoluulojen vähentämistä, puhun jäsenneltyjen haastattelujen merkityksestä ja esittämiesi kysymysten merkityksellisyydestä tehtävän kannalta. 

Tarkistuslista taitoihin keskittyviä jäsenneltyjä haastatteluja varten:

• Liittyykö kysymys edellyttämäämme osaamiseen?
• Esitätkö kaikille suurin piirtein samat kysymykset?
• Pureutuvatko kysymyksesi riittävän syvälle hakijan asiantuntemukseen, jotta saat selkeän käsityksen hänen tiedoistaan?

Ihmisten kysymistä heidän yksilöllisistä tunnusmerkeistään, kuten sukupuolesta, alkuperästä, seksuaalisesta suuntautumisesta tai etnisestä taustasta, tulisi välttää, koska ne eivät liity tehtävään, johon olet palkkaamassa. 

Minulta on esimerkiksi kysytty ainakin muutaman kerran, mistä olen kotoisin. Olen kotoisin Bulgariasta, joka sijaitsee Itä-Euroopassa, ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa Itä-Euroopasta tuleviin ihmisiin kohdistui vuosien ajan paljon kielteisiä asenteita. 

Tämä tarkoitti, etteivät ihmiset usein pystyneet peittämään kielteisiä ajatuksiaan alkuperästäni (edes lievimpiä reaktioitaan).

Vakavin kommentti, jonka kuulin, oli se, etten ”luultavasti menestyisi lakialalla”, koska useimmat naiset kotiseudullani tekevät joka tapauksessa ruumiillista työtä, joten ”Miksi laki?”. Tämän sanoi minulle lukiessani oikeustiedettä tunnettu asianajaja, jonka kanssa lounastin keskustellakseni uravaihtoehdoistani.

Ehkä jotkut kysyjistä olivat aidosti uteliaita tai ehkä asianajaja haastoi minua selvittääkseen, mitkä olivat motiivini ja mikä minua motivoi, mutta tärkein opetus tässä on keskittyä arvioimaan hakijaa tehtävään hänen taitojensa, asiantuntemuksensa ja tietämyksensä perusteella sekä välttää liian henkilökohtaisia kysymyksiä.

Ennakkoluuloihin on helppo langeta ja niistä on vaikea päästä eroon, liittyivätpä ne etniseen alkuperään tai siihen, että huolimatta työelämän monista loistavista naisista loistavuutta pidetään edelleen miehisenä piirteenä.

Vältä kulttuurisen sopivuuden ansaa

Vuosien varrella olen nähnyt kulttuuriin liittyvää kysymystä sovellettavan hyvin kapeakatseisesti – käytännössä oikotienä kysymykseen ”Voisinko kuvitella istuvani tämän henkilön kanssa baarissa?” Emme kuitenkaan palkkaa uusia ystäviä tai ryyppykavereita. 

Etsimäsi kulttuurinen sopivuus on joukko työhön liittyviä arvoja ja toimintatapoja, eli kysymys kuuluu: ”Pystynkö toteuttamaan projektin tämän henkilön kanssa?”

Toinen asia, josta puhun aina hakijoille ja rekrytoiville esihenkilöille, on se, ettei pitäisi etsiä introvertteja tai ekstrovertteja – se ei kerro suoriutumisesta missään tehtävässä.

Sen sijaan pitäisi etsiä juuri sellaista työhön liittyvää toimintaa, jota tarvitset, esimerkiksi tiimipelaajaa.

Monimuotoinen haastattelijajoukko

Varmista lopuksi, että hakijoita haastattelee monimuotoinen rekrytointitiimi. Joskus tiimiisi voi olla tarpeen ottaa mukaan henkilö toisesta toiminnosta, jos sinulla ei ole ketään monimuotoisuutta edustavaa henkilöä, joka voisi tukea tätä. 

Tämä on tärkeää, jotta a) monimuotoinen hakija näkee, ettei häntä palkata vain kiintiön täyttämiseksi ja b) voidaan tunnistaa hakijat, jotka eivät sovi monimuotoiseen ympäristöön. 

Olen onnistunut tunnistamaan hakijoita, joiden seksismiä ei pystytty edes peittämään haastatteluprosessin aikana!

Luit oikein: eräs hakija kohteli minua kuin idioottia ja puhui sitten uskomattoman alentuvasti naispuoliselle haastattelijalle, josta olisi tullut hänen kollegansa.

Yhteistyö ryhmien kanssa

Vaikka tämä voi auttaa sinua ehdokkaiden etsimisessä, haluan korostaa tätä erikseen, sillä erityisryhmien, kuten ”Women in Tech”, ei pitäisi olla sinulle vain hakijajoukkoja. 

Tavoitteenasi pitäisi olla aito kumppanuus näiden ryhmien kanssa, jotta osoitat todellisen sitoutumisesi – pane aikasi ja rahasi likoon sanojesi mukaisesti!

Itse olin yhteydessä ryhmiin, kuten Women Who Go ja Queer Engineer (LGBTQ), ja käytin aikaani vapaaehtoistyöhön.

Aiemmin arvioin ansioluetteloita ja autoin haastatteluihin valmistautumisessa. Varmista, että rekrytoivat esihenkilöt ja kaikkien niiden alojen tiimit, joille rekrytoit (myynti, teknologia, tuotekehitys, markkinointi jne.), löytävät tavan verkostoitua monimuotoisten ryhmien kanssa ja antaa jotain takaisin yhteisölle.

Ennakkoluuloja käsittelevä koulutus

Voit luoda monia prosesseja ja suojamekanismeja, mutta ihmisten tiedostamattomat ennakkoluulot voivat silti tulla esiin haastatteluprosessin aikana. 

Kirjoitin melko pitkän artikkelin aiheesta ennakkoluulot rekrytoinnissa, mutta varmista, että keskustelet alan asiantuntijoiden kanssa, jotta he voivat järjestää ennakkoluuloja käsittelevää koulutusta.

Se saattaa vaikuttaa jälleen yhdeltä ”HR-seminaarilta”, mutta hyvin toteutettu ennakkoluuloja käsittelevä koulutus voi avata silmiä, olla yllättävän mukaansatempaavaa ja jopa katarttista. Eräässä sellaisessa liikutuin kyyneliin!

Jotta varmistat rekrytointitoimiesi lainmukaisuuden paikallisten lakien ja säädösten mukaisesti, koulutuksen järjestämiseen kannattaa käyttää aikaa.

More Articles

• Tekoäly työhaastatteluissa: uudet trendit, käyttötapaukset & mitä seuraavaksi
• Tekoäly ansioluetteloiden seulonnassa: johdonmukaisuuden, skaalautuvuuden ja arvioinnin laadun parantaminen
• Tekoäly rekrytoinnissa: trendit, muutokset ja tulevaisuus

Muut aloitteet

Tässä on vielä muutama aloite, jotka voivat olla tehokas osa rekrytoinnin monimuotoisuusstrategiaasi.

• Oppisopimuskoulutukset. Todennäköisesti yksi parhaista tavoista puuttua etniseen taustaan, sosioekonomiseen asemaan ja jopa sukupuoleen perustuvaan aliedustukseen. Lisäksi oppisopimuskoulutus auttaa rakentamaan tulevien hakijoiden joukkoa.
• Harjoittelut. Harjoitteluohjelmat voivat auttaa rakentamaan monimuotoisia osaajaputkia, erityisesti silloin, kun ne suunnitellaan kohdistettaviksi aliedustettuihin ryhmiin tietyillä toimialoilla tai tietyissä tehtävissä.
• Työhönpaluuharjoittelut. Erinomainen tapa auttaa vanhempia, omaishoitajia tai pidemmän uratauon pitäneitä palaamaan työelämään.
• Etä-/joustava työ. Joustavaa työtä tarjoavat yritykset löytävät todennäköisemmin monimuotoisempia hakijoita (esimerkiksi työssäkäyviä äitejä ja vammaisia henkilöitä).
• Osa-aikatyö/työn jakaminen. Mieti, voidaanko tehtävää tarjota osa-aikaisena tai kahdelle henkilölle jaettavaksi.
• Yhteistyö ryhmien kanssa työpaikkojen, työkokemuksen ja työskentelyn seuraamisen tarjoamiseksi.
• Ulkoista rekrytointi RPO-yritykselle , joka on erikoistunut tavoittamaan monimuotoisempia hakijajoukkoja.
• Teknologia: Pilvipohjaisen rekrytointiohjelmiston kaltaisen teknologian avulla ansioluetteloita voidaan käsitellä pelkästään pätevyyden ja soveltuvuuden perusteella sekä vähentää tiedostamatonta ennakkoluuloisuutta.

Työhönoton jälkeen

Työhön palkattujen henkilöiden monimuotoisuuden ja edustavuuden lisääminen ei ole kertaluonteinen toimenpide. Älä unohda, että työhönoton jälkeen sinun on varmistettava, että uudet työntekijät tuntevat olonsa tervetulleiksi.

Et halua tulla johtajaksi, jolla on vaikeuksia monimuotoisten osaajien pitämisessä organisaatiossa, joten varmista ainakin, että toimit ennakoivasti osallistavan työympäristön luomiseksi. 

Keskustele tiimisi jäsenten kanssa heidän kokemuksistaan ja pyri saamaan tukea henkilöstöhallinnolta, jos olet epävarma jostakin.

Muistan, että ensimmäisessä työpaikassani minut siirrettiin tiimiin, jossa oli vain miehiä. Muutamaa päivää myöhemmin sain tietää, että heillä oli lista, jossa arvioitiin naispuolisten kollegoiden vartaloita. He olivat niin tottuneita keskustelemaan aiheesta, etteivät he ymmärtäneet sen olevan lainkaan sopimatonta – saati sitten minun läsnä ollessani.

Yhtäkkiä yksi heistä huomasi minun olevan huoneessa ja sanoi: “Ei hätää, Mariya, sinä et ole siinä, olet yksi meistä”…. aivan kuin se olisi ollut ongelma. 

Pyysin heidät kaikki huoneeseen ja annoin heille ikimuistoisen oppitunnin, jota mikään henkilöstöhallinto ei olisi pitänyt (en työskennellyt silloin henkilöstöhallinnossa).

Ehkä äärimmäinen esimerkki, mutta se havainnollistaa asiaa.

Hetkinen, ei mittareita tai KPI-mittareita?

Kuten olet ehkä huomannut, tässä artikkelissa ei puhuta KPI-mittareista tai muista mittareista. Tämä johtuu siitä, että työvoiman monimuotoisuuden tulisi olla kaikkien tehtävä, ei vain sellaisen ryhmän, joka vastaa tavoitteesta.

Sinun kannattaa seurata, lisääntyykö aliedustettujen ryhmien osallistuminen rekrytointiprosessissasi, mutta tiukkojen tavoitteiden tai, mikä vielä pahempaa, “monimuotoisuuteen keskittyvän rekrytointitiimin” luominen voi saada ihmiset tuntemaan itsensä pelkiksi kiintiöedustajiksi ja kannustaa rekrytointitiimejä yrittämään järjestelmän kiertämistä vain ruudun rastittamiseksi. 

Lähes jokaiseen tuntemaani naispuoliseen insinööriin on ottanut yhteyttä “monimuotoisuuteen keskittyvä hakijaetsijä”, ja he kieltäytyvät periaatteesta vastaamasta, koska he ovat ennen kaikkea insinöörejä eikä heihin pitäisi ottaa yhteyttä pelkästään sukupuolen perusteella. 

Tämä ei tarkoita, että sinun pitäisi luovuttaa, vaan pikemminkin osoittaa entistä selvemmin omistautumisesi ja varmistaa, että ihmiset ymmärtävät mahdollisuuksien mukaan myös oman osallistumisensa tarpeellisuuden. Syrjintää esiintyy edelleen kaikkialla, joten työmme ei ole vielä valmis!