Kuinka palkata rekrytoija edistämään organisaation kasvua

Rekrytoijat työskentelevät joko yrityksessä, johon he palkkaavat ihmisiä (sisäinen rekrytoija), tai rekrytointitoimistossa, jossa he työskentelevät useiden yritysten kanssa (ulkopuolinen rekrytoija). Kun palkkaat rekrytoijan, harkitse sellaisia henkilöitä, jotka ovat suorittaneet rekrytoijien sertifiointikursseja, jotta voit varmistaa heidän olevan erittäin päteviä.

Kaiken kaikkiaan rekrytoijien ja osaajahankinnan asiantuntijoiden taidot ovat samankaltaisia, mutta niiden välillä on joitakin pieniä eroja. 

Esimerkiksi rekrytointitoimistojen rekrytoijien on ehkä oltava kaupallisempia ja liiketoiminnan kehittämisessä taitavampia voidakseen kehittää asiakassuhteita ja sitouttaa ehdokkaita. Yrityksen sisäinen tiimi puolestaan voi antaa mahdollisuuden kehittää erilaisia rekrytointitapoja, kuten koko syklin rekrytointistrategiaa.

Rekrytoijan vastuut

Tyypillisesti rekrytoijat vastaavat rekrytointiprosessin hallinnasta alusta loppuun. Tähän kuuluu:

• Riittävän hakijamäärän varmistaminen esimerkiksi osaajamarkkinoinnin ja ehdokkaiden etsimisen avulla
• Hakijoiden esikarsinta ja heidän ohjaamisensa haastatteluihin tarvittaessa
• Haastattelujen ja arviointien suunnittelu
• Rekrytoivien esihenkilöiden auttaminen ehdokkaiden arvioinnissa ja heidän edistämisessään rekrytointiprosessissa
• Ehdokkaiden pitäminen ajan tasalla ja sitoutuneina 
• Työtarjousten tekeminen. 

Miksi palkata rekrytoija?

Yksi jokaisen yrityksen merkittävistä päätöksistä on se, milloin ja pitäisikö sen rakentaa yrityksen sisäinen osaajahankinnan toiminto, joka kuuluu yleensä henkilöstötoimintoon. 

Viime aikoina olen nähnyt hyperkasvua tavoittelevien startup-yritysten asettavan etusijalle sisäisen osaajahankinnan toiminnon rakentamisen jopa ennen täysimittaisen henkilöstötoiminnon perustamista.

Hyvien rekrytoijien löytämisen merkitys organisaatiolle on näin suuri.

Yrityksen sisäinen osaajahankinnan toiminto auttaa:

• Rakentamaan työnantajabrändin, joka houkuttelee osaajia pitkällä aikavälillä.
• Kehittämään yhtenäisen rekrytointistrategian, joka toimii eri tiimien välillä.
• Varmistamaan, että jokaista tehtävää varten luodaan profiili, jossa kuvataan ihanteellinen ehdokas ja näille ehdokkaille asetettu tavoite.
• Tukemaan haastattelujen ja arviointien suunnittelua ja testaamista.
• Varmistamaan, että ehdokkailla on erinomainen kokemus koko haastatteluprosessin ajan.

Tämä ei tarkoita, ettei rekrytoinnissa pitäisi koskaan käyttää rekrytointitoimistojen kumppaneita. Joskus tarvitset rekrytointitoimistojen rekrytoijien asiantuntemusta tietyillä alueilla tai ylemmän johdon tehtävissä.

Pelkästään rekrytoijiin tukeutuminen voi kuitenkin usein olla hyvin lyhytaikainen ja kallis ratkaisu, koska:

1. Organisaatio ei rakenna työnantajabrändiä tai näkyvyyttä työmarkkinoilla, mikä tekee siitä jatkossa riippuvaisemman rekrytointitoimistoista. 
2. Yhden rekrytoinnin osalta palkkiot vastaavat keskimäärin noin 20 prosenttia peruspalkasta. Tämä ei anna myönteistä kuvaa, kun tarkastelet rekrytoinnin suorituskykymittareitasi. Hyvä rekrytoija voi palkata yrityksen sisällä yli 25 henkilöä vuodessa, mikä on huomattavasti vähemmän kuin rekrytointitoimiston palkkiot rekrytointia kohden.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Kuinka löytää rekrytoija

Kokeneita rekrytoijia löytyy pääasiassa kahdesta lähteestä: 

1. Muista yrityksistä, joissa on osaajahankintatoiminto
2. Rekrytointitoimistojen rekrytoijista, jotka haluavat siirtyä yrityksen sisäisiin tehtäviin. 

Jotkut myyjät ovat onnistuneesti siirtyneet rekrytointiin, mutta ei ole taattua, että jokainen myyjä osaa tehdä rekrytointia tai päinvastoin.

Jos palkkaat tiimisi ensimmäisen rekrytoijan, kokeneen rekrytoijan palkkaaminen on tärkeää.

Rekrytoinnin perusteet voi yleensä oppia melko helposti, mutta kokonaisvaltaisen startup-yrityksen rekrytointitoiminnon luominen edellyttää riittävää kokemusta ja asiantuntemusta.

Seuraavassa on lähteitä ja menetelmiä kokeneiden rekrytoijien etsimiseen:

• Työpaikkasivustot: Voit aina julkaista työpaikan, sillä hyvät rekrytoijat seuraavat yleensä aktiivisesti työpaikkasivustoja (erityisesti LinkedIniä). 
• Verkosto: Kysy verkostosi henkilöstöpäälliköiltä ja ylemmiltä johtajilta, tuntevatko he hyvän rekrytoijan, jonka kanssa he ovat työskennelleet.
• Rekrytoijat: On olemassa rekrytointiin erikoistuneita toimistoja, jotka voivat auttaa sinua löytämään osaajahankinnan asiantuntijan. Varmista, että ne ovat sijoittaneet rekrytoijia yritysten sisäisiin tehtäviin.
• Yhteisöt: People Managing Peoplen kaltaisissa yhteisöissä, Recruitment Brainfoodissa ja joissakin osaajien etsintään keskittyvissä yhteisöissä on aktiivisimpia rekrytoijia.
• Suorahaku: Tarkista jotkin toimialallasi toimivista yrityksistä tai yritys, joka on kasvanut huomattavasti.
• Toimistokumppanit: Oletko työskennellyt erityisen hyvän rekrytoijan kanssa? Olisiko hän kiinnostunut työskentelemään yksinomaan kanssasi? Muista myös, että markkinoilla on uusia toimintamalleja, kuten “sulautettu” rekrytoija, joka yhdistää yrityksen sisäisen ja toimistomallin. Tällaisen rekrytoijan voi siis olla helpompi tottua yrityksen sisäiseen rekrytointiin. 

Monet yritykset hyödyntävät rekrytointiprosessien ulkoistuspalveluita täyttääkseen kriittiset rekrytointitehtävät tehokkaasti. Voit seurata RPO-tiimejä ja tarkistaa, etsiikö joku niistä uutta mahdollisuutta siirtyä yrityksen sisäiseen tehtävään.

Etsittävät taidot ja pätevyydet

Yleisesti ottaen rekrytointitaidot ovat yhdistelmä kovia ja pehmeitä taitoja, joissa hieman myynnillinen lähestymistapa yhdistyy datan tuntemukseen ja kaupalliseen ajatteluun.

Olen aiemmin kirjoittanut artikkelin rekrytointitaidoista, ominaisuuksista ja pätevyyksistä, jossa esitellään taidot, jotka erottavat erinomaiset rekrytoijat muista.

On kuitenkin muutamia taitoja, joita haluan korostaa ja joita yrityksen sisäisillä rekrytoijilla on oltava erityisesti silloin, kun palkkaat rekrytoijia toimistoista:

• Pitkäjänteinen ajattelu. Toimistorekrytoijille ei välttämättä ole kehittynyt tällaista ajattelutapaa.
• Ongelmanratkaisukyky. Erityisesti kyky ratkaista asioita tavalla, joka ei aiheuta myöhemmin odottamattomia ongelmia.
• Kyky tunnistaa, milloin luovuttaa. Ehdokkaisiin ei pidä kiintyä liikaa, ja on tiedettävä, milloin jonkun palkkaaminen ei olisi sopiva ratkaisu (esimerkiksi silloin, kun henkilö on teknisesti lahjakas mutta ei sovi yrityskulttuuriin).
• Monipuolisuus eri rooleissa. Erityisesti pienemmissä organisaatioissa yrityksen sisäisten rekrytoijien on palkattava henkilöitä kaikkiin tehtäviin, joten aiempi kokemus monenlaisten roolien täyttämisestä on hyödyksi.
• Henkilöstöhallinnon ohjelmistojen tuntemus. Hyvällä rekrytoijalla on kokemusta erilaisten rekrytointi- ja henkilöstöhallinnon työkalujen käytöstä, mukaan lukien pilvipohjaiset rekrytointityökalut. Jos olet onnekas, hän hallitsee jo sen työkalun, jota käytätte.

Kysymyksiä rekrytoijia haastateltaessa

Kun palkkaat rekrytoijaa, on tärkeää selvittää, miten hän sopii kokonaisuuden tavoitteisiin, ja testata taitoja, joita rekrytoijalta edellyttäisit.

Kysymysten on katettava rekrytoinnin perusasiat sekä yrityksen sisäiseen rekrytointiin liittyvät erityispiirteet.

Rekrytoinnin teknisiä taitoja koskevat kysymykset

• Millaisia rooleja hän on täyttänyt?
• Mikä on hänen tarjous- ja päätöksentekoasteensa?
• Mikä on hänen rekrytoinneissaan tehtävien täyttämiseen kuluva aika?
• Mikä on hänen sijoittamiensa henkilöiden ensimmäisten kuuden kuukauden vaihtuvuusaste?
• Millaisia tehtäviä palkkaat mieluiten ja miksi?

Strategiaa ja pehmeitä taitoja koskevat kysymykset

• Kerro tilanteesta, jossa jouduit vastustamaan ehdokasta tai rekrytoivaa esihenkilöä – miten ja miksi vastustit, ja mikä oli lopputulos?
• Kerro haastavimmasta tehtävästä, joka sinun piti täyttää, tai tehtävästä, jonka täyttäminen kesti pisimpään. Miksi näin oli? Mitä yritit? Miten lopulta ratkaisit pattitilanteen?
• Mitkä ovat hyödyllisimmät kysymykset, joita esität ehdokkaita esikarsiessasi?
• Miten varmistat, että ehdokkailla on paperilla ilmoitettua laajempaa asiantuntemusta?

Tilannekysymykset

Suosittelen myös keskustelemaan yrityksesi nykytilanteesta, jotta ymmärrät, miten he lähestyisivät yrityksesi ongelmien ratkaisemista.

Jos yritykselläsi on esimerkiksi jo rekrytointiin liittyviä ongelmia, mitä he suosittelisivat?

Markkinatrendit

On hyvä huomata, että vuonna 2022 alkanut irtisanomisaalto on vaikuttanut rekrytointiin merkittävästi. Jossain vaiheessa uutisoitiin laajasti, että irtisanomiset vaikuttivat suhteettoman paljon rekrytointitoimintoon.

Tämä tarkoittaa, että jokaista rekrytointitehtävää kohden on saatavilla enemmän rekrytoijia, kun he seuraavat osaajamarkkinoiden vaihtelua.

Rekrytoijia palkkaaville yrityksille tämä tarkoittaa, että niiden on käytävä läpi paljon enemmän ehdokkaita löytääkseen itselleen sopivan henkilön. 

Markkinoiden elpyessä hyvien rekrytoijien saatavuus tulee jälleen jossain vaiheessa heikkenemään, sillä rekrytointi on tehtävä, johon palkkaamisen nousu- ja laskusuhdanteet vaikuttavat todella paljon.

Mitä rekrytointiyrityksessä kannattaa huomioida

Oletetaan, ettet ole vielä valmis palkkaamaan kokoaikaista rekrytoijaa tai haluat käyttää ulkopuolista toimistoa tiettyihin tehtäviin. 

Ensinnäkin toimiston kanssa työskentelyssä on kolme päämallia:

• Toimeksiantopohjainen malli (tunnetaan myös nimellä ei voittoa, ei maksua), jossa maksat vain ehdokkaista, jotka he sijoittavat yritykseesi. 
• Ennakkomaksullinen malli. Osa summasta maksetaan etukäteen, jotta toimisto sitoutuu työskentelemään tehtävän parissa. Joskus prosenttiperusteinen maksu on pienempi kuin toimeksiantopohjaisessa mallissa. 
• Osaksi organisaatiota sijoitettu malli. Toimiston rekrytoija työskentelee osana tiimiäsi. Hän tekee tiiviimpää yhteistyötä tiimisi kanssa rekrytointitarpeidesi täyttämiseksi ja työskentelee mahdollisesti yksinomaan tehtäviesi parissa. 

Valitsetpa minkä tahansa mallin, varmista ainakin seuraavat asiat:

• Heillä on näyttöä huippuosaajien sijoittamisesta tarvitsemasi tasoisille tehtäville sinun kaltaisissasi yrityksissä.
• He eivät yritä varmistaa asiakkuuttasi kilpailemalla hinnalla alaspäin. Rekrytoinnissa on olemassa epäilyttävän alhaisia maksuja!
• Tutustut rekrytoijaan, jonka kanssa tulet työskentelemään, ja saat tietää, miten hän aikoo tukea sinua.
• Jos toimisto tarjoaa useita edellä mainituista malleista, se ei painosta sinua valitsemaan niistä jotakin tiettyä.

Hyvät rekrytoijat auttavat rakentamaan tulevaisuutta

Talonsisäisen rekrytoijan palkkaaminen voi olla erinomainen ensimmäinen askel, jolla osoitat työntekijöillesi, asiakkaillesi ja koko maailmalle, että suhtaudut vakavasti rekrytointiin ja organisaatioosi työnantajana.

Jos joku sanoo, että ”vain huonot rekrytoijat tai ne, jotka eivät pärjänneet rekrytointitoimistossa, siirtyvät yrityksen sisäisiin tehtäviin”, käske hänen palata 80-luvulle.

Oikean henkilön löytäminen voi olla haastavaa, mutta omistautuneesta talonsisäisestä osaajien hankintatoiminnosta on tullut arkipäivää, joten löydät varmasti erinomaisia rekrytoijia, jotka ovat tehneet tämän siirtymän.

Liity People Managing People -yhteisöön

Jos haluat lisää neuvoja rekrytoijien palkkaamiseen ja rekrytointiin yleensä, liity kannustavaan henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajien yhteisöömme, jossa jaetaan tietoa ja parhaita käytäntöjä urasi kehittämiseksi ja suuremman vaikutuksen aikaansaamiseksi organisaatiossasi.