Rekrytoinnin identiteettikriisi: 8 ristiriitaa, jotka osoittavat, ettei kukaan tiedä, mitä tekee
Tekoälytaidot: Hallitukset asettavat tekoälyosaamisen etusijalle, kun taas henkilöstöhankinnan johtajat korostavat kriittistä ajattelua, mikä luo strategisen ristiriidan.
Automatisoitu seulonta: 95 % seulonnasta on automatisoitu, mutta hakijat eivät luota tällaisten järjestelmien oikeudenmukaisuuteen ja läpinäkyvyyteen.
Taitoihin perustuva rekrytointi: "Taitoihin perustuva rekrytointi" on nousussa, mutta siitä puuttuvat selkeät määritelmät ja työkalut tehokkaaseen toteuttamiseen.
Tekoälyn vinoumat: Tekoälyn lupaus poistaa vinoumat rekrytoinnista jää taka-alalle oikeudellisten haasteiden korostaessa syrjiviä lopputuloksia.
Kykyjen neuvonantajan rooli: Rekrytoijia kutsutaan kykyjen neuvonantajiksi, mutta heitä arvioidaan edelleen perinteisillä mittareilla, kuten tehtävän täyttämiseen kuluvalla ajalla.
Rekrytointi vuonna 2026 tuntuu siltä kuin seuraisi järkensä menettänyttä GPS-laitetta.
Tiedät kokemuksen. Ajat reittiä, jonka olet kulkenut sata kertaa, ja GPS laskee yhtäkkiä uuden reitin — ei tietyömaata, ei liikennettä, ei mitään syytä — ja nyt se haluaa sinun kääntyvän kolme kertaa oikealle asuinalueen läpi päätyäksesi täsmälleen siihen paikkaan, johon olit jo menossa. Tai se ohjaa sinut kohteeseen, jonka pitäisi olla kauppa, mutta saavut tyhjälle tontille.
Sellaista rekrytointi on tällä hetkellä. Työkalut ovat kehittyneempiä kuin koskaan. Järjestelmä vaikuttaa varmalta. Se puhuu rauhallisen auktoriteetin äänellä. Ja se lähettää ihmiset suuntiin, joissa ei ole järkeä, samalla kun kaikki autossa teeskentelevät kaiken olevan kunnossa, koska teknologian pitäisi tietää paremmin.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tekoälyn käyttö HR:ssä lähes kaksinkertaistui kahdessa vuodessa. Esikarsinta on lähes täysin automatisoitu. Konsultit, konferenssipuhujat ja vähintään kolme LinkedInin ajatusjohtajaa päivässä ovat kertoneet TA-johtajille, että he ovat nyt "strategisia osaajaneuvonantajia". Silti kukaan ei pääse yhteisymmärrykseen siitä, millaisia ihmisiä pitäisi palkata, miten hakijoita pitäisi arvioida tai auttavatko juuri hankitut työkalut oikeasti vai ohjaavatko ne hiljaisesti kaikki kiertämään asuinaluetta.
Ristiriidat eivät ole sattumanvaraisia. Ne muodostavat kaavan. Rekrytointitoiminto on jäänyt sen väliin, mitä varten se rakennettiin, ja sen, mitä nykyhetki vaatii, ja näiden kahden asian välinen kuilu kasvaa vuosineljännes vuosineljännekseltä.
Kun keskustelen rekrytoijien kanssa, jotkin asiat ovat käyneet selviksi, mukaan lukien luettelo ristiriidoista, jotka osoittavat rekrytoinnin kärsivän täydestä identiteettikriisistä. Jos olet toimitusjohtaja, operatiivinen johtaja tai henkilöstöjohtaja, vähintään kolme näistä tapahtuu juuri nyt organisaatiossasi. Mahdollisesti kaikki kahdeksan.
1. Hallitukset haluavat tekoälytaitoja. TA-johtajat haluavat kriittistä ajattelua. Kumpikaan ei ole väärässä.
Tässä on hauska harjoitus: kysy hallitukseltasi, mitä he haluavat jokaiselta seuraavien kolmen vuoden aikana palkattavalta henkilöltä. Kysy sitten samaa osaajien hankinnasta vastaavalta johtajaltasi. Vertaile vastauksia.
Korn Ferryn vuoden 2026 TA-trendiraportin mukaan 73 % osaajien hankinnasta vastaavista johtajista asettaa kriittisen ajattelun rekrytoinnin tärkeimmäksi prioriteetiksi. Tekoälytaidot? Viidennelle sijalle. Samaan aikaan 94 % IDC:n kyselyyn vastanneista toimitusjohtajista ja henkilöstöjohtajista nimeää tekoälyn tärkeimmäksi kysytyksi taidoksi vuosina 2025–2026.
Tässä ei ole kyse kummankaan osapuolen tietämättömyydestä. Kyse on aidosta filosofisesta erimielisyydestä siitä, mikä tekee ihmisestä arvokkaan työkalujen muuttuessa kuuden kuukauden välein. Käytännössä tämä jako aiheuttaa todellista toimintahäiriötä.
Monet organisaatiot haluavat innokkaasti tehdä itsestään ‘tekoälyvalmiita’, mutta eivät pysty määrittelemään tarvitsemiaan tehtäviä tai kyvykkyyksiä. Olemme käyneet monia keskusteluja yritysjohtajien kanssa, ja he sanovat haluavansa lisätä tekoälyosaamista kaikkialle liiketoimintaansa, mutta eivät pysty tarjoamaan epämääräisiä tehtävänkuvauksia tarkempaa tietoa. Lisäksi heidän odotuksensa ovat ristiriidassa nykyisten osaajamarkkinoiden realiteettien kanssa.
Hallitus tarkastelee kilpailuasemaa. Se haluaa ihmisiä, jotka pystyvät ottamaan tekoälyn käyttöön, rakentamaan tekoälyn avulla ja puhumaan tekoälystä tulosjulkistuksissa.
TA-tiimi tarkastelee kestävyyttä. Se haluaa ihmisiä, jotka pystyvät arvioimaan tekoälyn tuottamaa sisältöä, huomaamaan, milloin se on väärässä, ja tekemään päätöksiä tilanteissa, joita mallit eivät pysty ratkaisemaan. Heidän välissään oleva rekrytoiva esihenkilö saa tehtävänkuvauksen, joka yrittää olla molempia ja päätyy olemaan ei kumpaakaan.
Ironista on, että kriittinen ajattelu on taito, joka tekee tekoälytaidoista todella hyödyllisiä. Kuten Korn Ferryn raportissa todetaan: kuka tahansa voi oppia käyttämään ChatGPT:tä muutamassa viikossa, mutta sen tietäminen, milloin se antaa epäluotettavaa tietoa, edellyttää juuri sellaista ajattelua, jota ei voi automatisoida.
Mitä tämä tarkoittaa liiketoiminnallesi: Hallituksesi ja TA-tiimisi optimoivat eri aikajänteitä varten. Jonkun — todennäköisesti sinun — on sovitettava ne yhteen ennen kuin tuloksena on rekrytointistrategia, joka on ristiriidassa itsensä kanssa jokaisessa työpaikkailmoituksessa.
2. Esikarsinta on 95-prosenttisesti automatisoitu. Hakijat eivät ole koskaan luottaneet siihen näin vähän.
Anna tämän tilaston hetken aikaa painua mieleesi. Useimpien arvioiden mukaan alustava hakijoiden esikarsinta on nykyään noin 95-prosenttisesti automatisoitu. Tämä tarkoittaa lähes jokaista ansioluetteloa, jokaista hakemusta ja jokaista ensivaiheen arviointia, jonka ohjelmisto käsittelee ennen kuin yksikään ihminen näkee niitä.
Ja hakijat tietävät sen. Gartnerin tutkimuksessa havaittiin, että vain 26 % hakijoista luottaa tekoälyn arvioivan heitä oikeudenmukaisesti. Se tarkoittaa, että kolme neljästä hakijasta aloittaa prosessin, jota he eivät pohjimmiltaan pidä oikeudenmukaisena.
Yritykset automatisoivat seulontaa tehostaakseen sitä ja teoriassa tehdäkseen siitä objektiivisempaa. Ehdokkaat kokevat sen mustana laatikkona, joka hylkää heidät syistä, joita kukaan ei osaa selittää, koska monissa tapauksissa kukaan ei todellisuudessa pysty selittämään niitä.
Luottamuskuilu ei ole vain ehdokaskokemukseen liittyvä ongelma. Se on brändiongelma. Tutkimukset ovat osoittaneet, että tekoälyn käytöstä kertominen tekee hakijoista 4,7 kertaa todennäköisemmin luottavaisia prosessia kohtaan. Useimmat yritykset eivät kuitenkaan ole lähelläkään tällaista avoimuuden tasoa. Ne käyttävät läpinäkymättömiä algoritmeja ja ihmettelevät, miksi niiden Glassdoor-arvosteluissa puhutaan "mustan aukon hakemuksista".
Ehdokaskokemus on brändisi. Kun sinulla on rekrytoija tai johtaja, jolle haamukohdellut ehdokkaat, toimimattomat hakuprosessit ja ATS-järjestelmä, joka ei pysy mukana, ovat hyväksyttäviä, nämä ovat tilaisuuksia maineesi kärsimiseen.
Mitä tämä tarkoittaa yrityksellesi: Käytät rahaa työkaluihin, jotka saattavat aktiivisesti vahingoittaa työnantajabrändiäsi niiden ehdokkaiden silmissä, joita haluat eniten houkutella. Epäinhimillistetty seulontaprosessi voi ratkaista sen, palkkaatko erinomaisen työntekijän vai menetätkö hänet kilpailijalle, joka todella vastasi hänen sähköpostiinsa.
3. Kaikki haluavat "taitoperusteista rekrytointia". Lähes kukaan ei osaa määritellä taitoja.
"Taitoperusteinen rekrytointi" on virallisesti saavuttanut muotitermin aseman. Se oli keskeinen teema Davosissa vuonna 2026, jossa yritysjohtajat kuvasivat työn jakamista taidoiksi, projekteiksi ja tuloksiksi sen sijaan, että työ perustuisi kiinteisiin rooleihin. Se esiintyi jokaisessa merkittävässä HR-analyytikkoraportissa. Yhteisen näkemyksen mukaan se on tulevaisuus.
Ongelma on vain yksi.
IDC:n mukaan 40 prosentilla IT-johtajista on vaikeuksia organisaationsa hajanaisen ja epäjohdonmukaisen taitojen kehittämisen kanssa. He eivät pysty arvioimaan, mitä taitoja heidän nykyisillä työntekijöillään on, saati sitten seulomaan ulkoisia ehdokkaita niiden perusteella. Taksonomiaa ei ole olemassa. Mittaustyökalut ovat kehittymättömiä. Määritelmät muuttuvat sen mukaan, keneltä organisaatiossa kysytään.
"Taitoperusteisen rekrytoinnin" käytännön likainen salaisuus? Useimmat yritykset vain korvasivat työpaikkailmoituksissaan sanan "vaatimukset" sanalla "taidot" ja kutsuivat sitä muutokseksi.
"Lähes jokainen organisaatio, jonka kanssa työskentelemme, sanoo haluavansa siirtyä kohti taitoperusteista rekrytointia", Erhard sanoo. "Useimmat rekrytointiprosessit rakentuvat kuitenkin edelleen perinteisten arviointikriteerien, kuten työnimikkeiden ja työkokemusvuosien, ympärille. Vaikka työpaikkailmoituksessa sanottaisiin, että se on 'taitoperusteinen', seulontaprosessissa ehdokkaita suodatetaan usein samojen signaalien perusteella.
Esihenkilöiltä puuttuvat työkalut tai koulutus taitojen johdonmukaiseen arviointiin, eivätkä useimmat organisaatiot ole tehneet tarvittavaa roolien suunnittelutyötä määritelläkseen, mitä ne todella etsivät.
"Lopputulos on enemmän brändäysharjoitus kuin täysin toteutettu rekrytointistrategia", Erhard sanoi.
Korn Ferryn tiedot osoittavat, että osaajien yhdistäminen on siirtymässä kohti urakehityksen suuntaan liittyviä signaaleja ja osoitettua kyvykkyyttä avainsanojen vastaavuuden sijaan. Se on oikea suunta. Näkemyksen ja useimpien urasivujen todellisen tilanteen välinen kuilu on kuitenkin valtava.
Mitä tämä tarkoittaa yrityksellesi: Jos "taitoperusteinen rekrytointisi" tarkoittaa vain uusia nimikkeitä vanhoille prosesseille, ehdokkaasi tietävät sen, samoin kuin analyytikot, joiden raportteja hallituksesi lukee. Muutos edellyttää työn määrittelytapojen uudistamista, ei vain siitä viestimisen muuttamista.
4. Tekoälyn piti poistaa ennakkoluulot, mutta tällä hetkellä se tunnetaan paremmin oikeusjutuista.
Yksi rekrytoinnin tekoälyn myyntipuheista liittyi oikeudenmukaisuuteen. Poista subjektiivinen ihmishaastattelija, väite kuului, niin poistat myös ennakkoluulot. Anna algoritmin arvioida ehdokkaita ansioiden perusteella.
Oikeussali kertoo toisenlaisen tarinan.
Mobley vastaan Workday -tapaus haastaa sen, tuottavatko tekoälypohjaiset seulontatyökalut syrjiviä lopputuloksia liittovaltion työlainsäädännön vastaisesti.
Eightfold AI:ta vastaan nostettu ryhmäkanne herättää samankaltaisia kysymyksiä. New Yorkin kaupungin paikallinen laki 144 edellyttää edelleen vuosittaisia ennakkoluulojen tarkastuksia ja ehdokkaille ilmoittamista, ennen kuin yritykset voivat käyttää automatisoituja työllistämispäätösten työkaluja.
Ja elokuussa 2025 voimaan tullut EU:n tekoälyasetus luokittelee rekrytointialgoritmit "suuririskiseksi" tekoälyksi ja asettaa niille joukon läpinäkyvyys- ja auditointivaatimuksia.
Yritykset ottivat tekoälyn käyttöön osittain vähentääkseen puolueellisuutta, mutta joutuvat nyt oikeudellisiin kiistoihin, koska algoritmit omaksuivat tai vahvistivat historiallisiin rekrytointitietoihin sisältyneitä samoja vinoumia. Mallit oppivat vuosikymmenten aikana tehdyistä ihmisten päätöksistä, ja kävi ilmi, etteivät vuosikymmenten ihmisten päätökset olleet oikeudenmukaisuuden malliesimerkki.
Mitä tämä tarkoittaa yrityksellesi: Jos tekoälypohjainen seulontatyökalusi tuottaa toisistaan poikkeavia tuloksia etkä ole auditoinut sitä, et ole vain alttiina riskeille – et ehkä edes tiedä olevasi niille altis. Kysy toimittajaltasi heidän puolueellisuusauditointiensa tuloksista. Jos he epäröivät, se on vastauksesi.
5. Rekrytoijia kehotetaan toimimaan "osaamisneuvojina". Heitä mitataan silti tehtävien täyttöajan perusteella.
Tämä on ehkä listan julmin ristiriita, koska se tapahtuu saman organisaation sisällä ja usein jopa saman kehityskeskustelun aikana.
Jokaisessa HR-konferenssissa kuultu ja viimeisten 18 kuukauden aikana jokaiseen rekrytoijan työnkuvan päivitykseen kirjattu ihanteellinen kertomus kuuluu näin: "moderni rekrytoija on strateginen kumppani. Hän valmentaa hakijoita urapäätöksissä. Hän neuvoo esihenkilöitä osaamisstrategiassa. Hän osallistuu työvoimasuunnitteluun. Lyhyesti sanottuna hänen roolinsa on kohotettu."
Sitten hallintapaneeli latautuu, ja heitä mitataan edelleen tehtävien täyttöajan, palkkaamisen kustannusten ja neljänneksen aikana suljettujen rekrytointien perusteella. Mittarit eivät ole muuttuneet. Palkitsemismalli ei ole muuttunut. Päivittäinen paine viedä hakijoita nopeasti rekrytointiprosessin läpi ei ole muuttunut.
Erhard näkee saman ristiriidan.
Kun kerrot jollekin, että hänen työnsä on suunniteltu perusteellisesti uudelleen, mutta mittaat häntä sitten täsmälleen samoilla asioilla, et ole muuttanut hänen rooliaan. Olet antanut hänelle stressaavamman version samasta työstä hienommalla tittelillä.
Mitä tämä tarkoittaa yrityksellesi: Jos et ole muuttanut tapaa, jolla mittaat TA-tiimisi suoriutumista, et ole tosiasiassa muuttanut sen roolia – ja tiimi tietää sen. Ihanteiden ja mittaamisen välinen ristiriita on riski parhaiden rekrytointiosaajiesi pysyvyydelle, sillä he siirtyvät organisaatioihin, jotka tarkoittavat "strategisella" sitä, mitä sanovat.
6. Yritykset vähentävät uransa alkuvaiheen tehtäviä ja ihmettelevät sitten, mikseivät ne löydä keskitason osaajia.
Korn Ferryn mukaan 37 % organisaatioista aikoo korvata uransa alkuvaiheen tehtäviä tekoälyllä. IDC:n kyselyssä 66 % yrityksistä odottaa hidastavansa uransa alkuvaiheen rekrytointeja. Laskelma on suoraviivainen: jos tekoäly pystyy hoitamaan työn, jota nuoremmat työntekijät aiemmin tekivät, miksi maksaa nuoremmista työntekijöistä?
Laskelma on myös vaarallisen puutteellinen.
Nuo uransa alkuvaiheen tehtävät eivät olleet vain tehtävien suorittamista. Ne olivat osaajaputkia. Niiden kautta kasvoi keskitason ammattilaisia, tulevia esihenkilöitä ja organisaation toimintakyvyn siirtymävaiheissa säilyttävää institutionaalista tietoa. Kun lopetat osaajaputken alkupään täyttämisen, keskiosa tyhjenee kolmesta viiteen vuodessa.
IBM:n CHRO Nickle LaMoreaux panostaa päinvastaiseen suuntaan. Yhtiö ilmoitti kolminkertaistavansa uransa alkuvaiheen rekrytoinnit, mukaan lukien ohjelmistokehittäjien kaltaiset tehtävät, jotka yleisen näkemyksen mukaan tekoäly voi korvata. Ajatuksena on, että kolmen–viiden vuoden kuluttua menestyneimpiä ovat ne yritykset, jotka panostivat voimakkaasti uransa alkuvaiheen rekrytointeihin tämän murroskauden aikana.
Ja osaajaputken matematiikka muuttuu kokonaisuutena vieläkin huonommaksi. Kun kaikki karsivat junioritason tehtäviä samanaikaisesti, kokeneiden keskitason osaajien joukko pienenee koko markkinoilla, ja kilpailijoilta rekrytoiminen tulee kaikille samanaikaisesti kalliimmaksi.
Mitä tämä tarkoittaa yrityksellesi: Tämä on strategisen suunnittelun kysymys, joka naamioituu rekrytointipäätökseksi. Aloitustason tehtävien poistamisesta saatavat säästöt ovat välittömiä ja näkyviä. Kustannuksena ovat heikentyvä johtajaputki, kalliimpi ulkoinen rekrytointi ja heikompi organisaation hiljainen tieto, jotka kaikki tulevat näkyviin myöhemmin, kun niitä on vaikeampi korjata.
7. Puolet työvoimasta käyttää tekoälyä hakemiseen. Toinen puoli käyttää tekoälyä seulontaan.
NBER:n kenttäkokeessa havaittiin, että algoritmista ansioluetteloapua käyttäneet työnhakijat palkattiin 8 % useammin. MIT Sloan raportoi, että rekrytoijat mukauttavat haastattelutekniikoitaan, koska hakijat käyttävät nyt generatiivista tekoälyä valmistautumiseen. Tekoäly on nyt osallisena rekrytointiprosessissa sen molemmilla puolilla.
Tämä luo yhä oudomman dynamiikan: tekoälyn kirjoittamia hakemuksia arvioidaan tekoälypohjaisilla seulontatyökaluilla, ja molemmilla puolilla olevista ihmisistä on tulossa katsojia prosessissa, jonka tarkoituksena oli alun perin yhdistää heidät.
Hakijat käyttävät ChatGPT:tä ansioluetteloidensa räätälöintiin. Tekoälypohjaiset seulontatyökalut arvioivat ansioluetteloita avainsanojen vastaavuuden ja päätellyn osaamisen perusteella. Hakijat käyttävät tekoälyä työhaastatteluihin valmistautumiseen. Haastattelijat käyttävät tekoälyn tuottamia arviointikortteja.
Jossain vaiheessa on kysyttävä: mitä tämä prosessi oikeastaan arvioi? Hakijan pätevyyttä? Vai hänen tekoälytyökalujensa laatua? Tämä haaste korostaa sitä, miksi organisaatiot tarvitsevat kehittyneempiä osaamisen arviointimenetelmiä.
Varustelukilpailu on erityisen outo aloitustasolla, jossa hakijoilla on vähiten kokemusta erottautua ja siksi he tukeutuvat voimakkaimmin tekoälyyn kuilun täyttämiseksi. Tämä tarkoittaa, että seulontatyökalut arvioivat tekoälyn hiomia versioita suppeista ansioluetteloista, mikä kertoo sinulle suunnilleen ei mitään niiden takana olevasta henkilöstä.
Mitä tämä tarkoittaa yrityksellesi: Rekrytointiprosessista on tulossa tekoälytyökalujen välinen sijaissota. Jos arviointimenetelmäsi eivät pysty erottamaan tekoälyn tehostamia hakemuksia ja arvioimaan todellista osaamista, lajittelet hakijoita käytännössä sen perusteella, ”kenellä on paras tekoälytilaus”, mikä ei todennäköisesti ollut rekrytoivien esihenkilöidesi tarkoitus.
8. Yritykset tiukensivat RTO-määräyksiä. Sitten ne kysyivät rekrytoijilta, miksi osaajapooli pieneni.
Tämän diagnosointiin ei tarvita organisaatiokäyttäytymisen tohtorintutkintoa. Riittää, että puhut rekrytoijan kanssa viisi minuuttia.
Korn Ferryn vuoden 2026 kyselyn mukaan yli puolet TA-johtajista sanoo toimistolla työskentelyä koskevien määräysten vaikeuttavan rekrytointia.
Dynaamica on oppikirjaesimerkki. Johtajat asettavat RTO-määräyksen, joka edellyttää viittä toimistopäivää viikossa, kilpailijat tarjoavat hybridityötä tai täysin etätyötä, ja TA-tiimit jäävät sellaisen käytännön ja hakijamarkkinan väliin, joka rankaisee siitä.
Samat johtajat, jotka vaativat ”vain huippuosaajia”, kaventavat samalla sitä joukkoa, joka edes harkitsisi tehtävää. Jäykkä sijaintipolitiikka ei vain karsi etätyötä suosivia hakijoita, vaan myös kaikki työmatkaetäisyyden ulkopuolella asuvat, kaikki joustavuutta tarvitsevat omaishoitovastuulliset sekä kaikki, jotka ovat päässeet maistamaan työaikojen autonomiaa eivätkä suostu luopumaan siitä.
Ristiriita näkyy erityisen selvästi toimialoilla, jotka kilpailevat samoista erikoistuneista osaajista. Jos kilpailijasi tarjoaa hybridityötä etkä sinä, et menetä hakijoita paremmalle tarjoukselle vaan joustavammalle tarjoukselle. Se on erilainen ongelma ja monin tavoin vaikeampi perustella niille, jotka lähtivät.
Mitä tämä tarkoittaa yrityksellesi: Jos olet tiukentanut toimistokäytäntöäsi ja TA-tiimilläsi on vaikeuksia täyttää tehtäviä, nämä kaksi asiaa liittyvät lähes varmasti toisiinsa. Sinun ei tarvitse tarjota täysin etätyötä kilpaillaksesi, mutta sijaintipolitiikan vaikutusten kieltäminen osaajaputkeesi on valinta, jota kilpailijasi katsovat mielellään sinun tekevän.
Identiteettikriisi on siirtymä
Nämä kahdeksan ristiriitaa eivät ole muutoin toimivan järjestelmän virheitä. Ne ovat oireita rekrytointitoiminnosta, jota rakennetaan uudelleen reaaliajassa paineen alla ja ilman yhteistä näkemystä, samalla kun uudelleenrakentamisesta vastaavat ihmiset yrittävät täyttää 47 avointa rekrytointitarvetta vuosineljänneksen loppuun mennessä.
Yritykset, joiden johtajilla on rehellisyyttä nimetä nämä ristiriidat ääneen ja kärsivällisyyttä käsitellä niitä tiimiensä kanssa, pärjäävät paremmin tämän ajanjakson aikana, mutta se ei tarkoita, etteikö edessä olisi lisää kamppailua.
Sillä tämä onnistuu vain, jos joku johtoryhmässä kiinnittää huomiota siihen, mitä kentällä todella tapahtuu, eikä rekrytoinnin konferenssipuheversioon.
Identiteettikriisit ovat tuskallisia, mutta niillä on taipumus kehittyä joksikin vahvemmaksi, jos johto on tarpeeksi kärsivällinen ja rohkea viedäkseen ne läpi.
