Uusi suunnitelma työntekijöiden taitojen arviointiin
Meitä lähestyvä tekoälyn aikakausi avaa uusia mahdollisuuksia taitojen arviointiin ja organisaatioiden osaamisaukkojen ymmärtämiseen. Kehittyvät henkilöstöanalytiikan mallit alkavat päätellä, mihin tehtäviin sopisit erinomaisesti, ja henkilöstötiimit näkevät, kuka on todella valmis ylennykseen tai siirtymään organisaation sisällä.
Tässä kerron, miksi mielestäni nykyiset taitojen arviointimenetelmämme ovat riittämättömiä ja miksi tulevaisuudessa näemme edellä kuvaamiani innovaatioita, kun tiedämme, kuinka tärkeitä taidot ovat nykyaikaiselle organisaatiolle.
Mitä työntekijöiden taitojen arvioinnit ovat?
Työntekijöiden taitojen arvioinnit ovat työkaluja ja menetelmiä, joita käytetään työntekijöiden pätevyyksien, tietojen ja kykyjen arviointiin. Arvioinnit voivat vaihdella muodollisista testeistä ja arvioinneista subjektiivisempiin menetelmiin, kuten vertaisarviointeihin ja itsearviointeihin.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Mittaamalla työntekijän taitoja järjestelmällisesti organisaatiot voivat tehdä perusteltuja päätöksiä koulutuksesta, ylennyksistä ja seuraajasuunnittelusta.
Taitojen ja pätevyyksien arvioinnin hyödyt
Organisaatiot pyrkivät kiireesti rakentamaan uudelleen henkilöstökäytäntöjä, kuten yrityksen rekrytointiprosessin tai koulutusmenetelmät, taitolähtöisen lähestymistavan ympärille.
Kuten on todettu, taidot ovat “tulevaisuuden valuuttaa”. Tiedämme, että niillä on merkitystä ja tulee olemaan sitä jatkossakin.
Lyhyesti sanottuna taidot ovat inhimillisten kykyjemme perusta ja siten vaikuttavat asemaamme työelämässä.
Myös luvut todistavat tämän. Pelkästään pehmeiden taitojen koulutusmarkkinoiden arvioidaan olevan yli $47 miljardia, ja koska taitojen arvioidaan muuttuvan dynaamisesti tulevina vuosina, markkinat kasvavat entisestään.
Taitojen arvioinnit tarjoavat lukuisia etuja koulutuksen tehokkuuden arvioinnissa ja auttavat avainhenkilöitä tuntemaan itsensä arvostetuiksi, kun heidän taitojensa kehittämiseen investoidaan.
Alla on joitakin työntekijöille koituvista keskeisistä hyödyistä:
Oppimis- ja kehitysohjelmien kehittäminen
Noin 77 % oppimis- ja kehitysalan ammattilaisista uskoo, että henkilökohtainen oppiminen on ratkaisevan tärkeää työntekijöiden sitoutumisen ylläpitämisessä. Hyvästä syystä, sillä LinkedIn Learningin uusimman raportin mukaan 53 % sukupolvi Z:n työntekijöistä näkee oppimisen väylänä uralla etenemiseen.
Työntekijöidesi taitojen arviointi auttaa räätälöimään oppimis- ja kehitysohjelmat heidän erityistarpeidensa mukaan sekä auttaa heitä kehittämään oikeita taitoja, jotka tukevat liiketoiminnan tavoitteita.
Arvioi työntekijöidesi taidot
Säännölliset arvioinnit auttavat seuraamaan henkilöstösi pätevyyksiä.
Esimerkiksi uuden ohjelmiston käyttöönoton jälkeen taitojen arvioinnilla voidaan selvittää, ketkä työntekijöistä sopeutuvat hyvin ja kuka saattaa tarvita lisätukea. Näin varmistetaan, että kaikki ovat samalla sivulla.
Kurominen umpeen osaamisaukot
Osaamisaukkojen tunnistaminen ja kurominen umpeen on ratkaisevan tärkeää tuottavuuden ja innovaatioiden ylläpitämiseksi.
Kun organisaatiot tunnistavat alueet, joilla työntekijöiden on kehityttävä, ne voivat tarjota kohdennettua koulutusta vastatakseen yhteen henkilöstön suurimmista tarpeista. Maailman talousfoorumin tutkimuksessa todettiin, että 54 % työntekijöistä tarvitsee merkittävää uudelleenkoulutusta vuoteen 2025 mennessä vastatakseen muuttuvien työtehtävien vaatimuksiin.
Suoritusarviointien parantaminen
Suoritusarvioinneista tulee merkityksellisempiä, kun niitä tukevat taitojen arvioinneista saadut konkreettiset tiedot. Tämä hyödyttää työntekijöiden lisäksi heidän esihenkilöitään, jotka ovat historiallisesti turhautuneet taitojen arviointien tehokkuuteen heidän ohjatessaan suoria alaisiaan oikeaan suuntaan.
Tämä lähestymistapa varmistaa, että palaute perustuu mitattaviin taitoihin eikä pelkästään subjektiivisiin mielipiteisiin, mikä johtaa objektiivisempiin ja rakentavampiin keskusteluihin suoriutumisesta.
Tehokkaampi seuraajasuunnittelu
Seuraajasuunnittelusta tulee tehokkaampaa, kun ymmärrät selkeästi organisaatiosi sisällä olevat taidot. Arviointien parantaminen auttaa tunnistamaan potentiaaliset johtajat arvioimalla heidän nykyisen suoriutumisensa lisäksi myös heidän valmiutensa tuleviin tehtäviin.
Työntekijöiden taitojen arviointistrategian nykytila
Uskon, että edellä hahmottelemani visio on vielä muutaman vuoden päässä, joten on syytä tarkastella, missä olemme tällä hetkellä.
Monet organisaatiot ovat tehneet erinomaista työtä osaamismallien rakentamisessa, taitoaukkoanalyysien toteuttamisessa ja perustan luomisessa tulevaisuuden taitojen kehittämiselle organisaation oppimisen hallintajärjestelmissä.
Parhaat organisaatiot saavuttavat tämän etenemällä käänteisesti. Ne lähtevät liikkeelle ajatuksesta, mitä taitoja ne haluavat ylipäätään luoda tai kehittää henkilöstönsä keskuudessa.
Taitojen arviointistrategia on ratkaisevan tärkeää aloittaa etenemällä käänteisesti. Älä kuitenkaan jää tähän vaiheeseen liian pitkäksi aikaa. Olen nähnyt yritysten käyttävän vuosia osaamiskarttojen ja -mallien hiomiseen ja muokkaamiseen, mutta silti ne eivät lopulta ole onnistuneet testaamaan tai arvioimaan arviointityökaluja käytännössä.
Kuten SAP:n oppimisjohtaja Maxwell Wessel sanoo:
"Todellisuudessa useimmat organisaatiomme kohtaavat suuria muutoksia, jotka edellyttävät meiltä harkintaa sen suhteen, mitä 5–10 taitoa meidän todella on kehitettävä laajassa mittakaavassa. Tämän ajattelutyön tekeminen ja sen jälkeen todellisiin työvoiman muutoksiin siirtyminen on paljon tärkeämpää kuin täydellisen taitomääritelmän laatiminen."
Tällä hetkellä organisaatiot käyttävät monenlaisia taitojen arviointimenetelmiä. Luettelen ne tässä ja käsittelen kunkin menetelmän ongelmakohtia osoittaakseni, miksi meidän on oltava innovatiivisempia löytääksemme totuuden todellisesta osaamisestamme.
Taitojen arviointimenetelmät
Hyvä on, tarkastellaan lähemmin sitä, miten taitoja yleensä arvioidaan, ja pohditaan, miten voisimme tehdä sen paremmin.
Kovien taitojen kokeet
Nämä ovat ehkä kaikista arviointityypeistä helpoimpia, ja niitä käytetään arvioitaessa taitoja, joissa kysymyksillä on yksiselitteiset ja selkeät ratkaisut.
Kovien taitojen kokeet antavat selkeän käsityksen siitä, kuinka paljon joku tietää esimerkiksi tilastotieteestä tai lainsäädännöstä, mutta arviointeja on tehtävä varhaisessa vaiheessa ja usein, jotta tämä voidaan todella selvittää. Jos arvioinnit eivät ole mukautuvia, pyydät ehkä jo asiantuntijoina toimivia henkilöitä käyttämään aikaansa itsensä arviointiin.
Tämä alkaa työhönottoa edeltävällä testauksella ja jatkuu koko työntekijän elinkaaren ajan, kun työntekijät pyrkivät edistämään uraansa ja vaihtamaan tehtäviä. Yksi nykyaikaisten rekrytointiohjelmistojen eduista on se, että käytettävissä on useita työkaluja, jotka voivat auttaa tässä, mutta työntekijöiden tultua palkatuiksi suorituskyvyn hallintatyökalujesi on astuttava mukaan.
Workera on hyvä esimerkki yrityksestä, joka pyrkii mullistamaan tämän paremmalla testauksella ja tarjoamalla työntekijöille heidän tuloksiinsa perustuvan yksilöllisen oppimissuunnitelman. Alla olevassa kuvakaappauksessa, jonka on tarjonnut Workera-resurssikeskus, näet, miten tämä esitetään oppijalle.
Osaamistaso määritellään sen perusteella, millaisia tähän taitoon liittyviä kykyjä oppijalla on. Tässä kuvakaappauksessa näet esimerkiksi henkilön kehittymisen, kun hän pyrkii osoittamaan hallitsevansa koneoppimismallit. Alla näet, miten osaamistasot määriteltäisiin.
Tällainen henkilön kykyjen arviointi mahdollistaa mukautuvan testausmenetelmän, joka paljastaa paitsi sen, mitä henkilö on oppinut, myös sen, kuinka syvällisesti hän oppii asian.
Pehmeiden taitojen kokeet
Jotkin osaamistiimit ovat pyrkineet siirtymään pehmeiden taitojen kokeisiin mitatakseen osaamista itsenäisesti, mutta tulevina vuosina on suositumpaa käyttää rekrytointiohjelmistosi ominaisuuksia tähän tarkoitukseen. Haasteena on tällä hetkellä näiden taitojen ja testattavan sisällön määrittely.
Mikä on ”oikea” tapa mitata viestintää tai yhteistyötä? Tällä hetkellä meillä ei ole tuota määritelmää, enkä usko, että tulemme koskaan saamaan objektiivista määritelmää. Sen sijaan organisaatiot suunnittelevat näille taidoille oman lähestymistapansa – tuotteensa, arvojensa, strategiansa ja muiden tekijöiden perusteella – ja voivat sitten testata niitä.
Tällä hetkellä ehkä paras tapa edetä on käyttää esimerkiksi HiPeoplen kaltaisia työkaluja. Se tarjoaa pehmeiden taitojen arviointeja, jotka osoittavat henkilön oman arvion persoonallisuudestaan ja pehmeistä taidoistaan, hänen entisten kollegoidensa ja rekrytointitiimin näkemyksen useissa eri kategorioissa, kuten stressinsietokyvyssä, luovuudessa ja sinnikkyydessä. Tämän palautteen perusteella kullekin osa-alueelle annetaan pistemäärä. (Kuvakaappaus alla)
Tapaustutkimukset ja käytännön kokemus
Nämä ovat hyviä kiertotapoja välttää tunne siitä, että kuormitat ihmisiä arviointikulttuurilla.
Loppujen lopuksi oppimisen pitäisi olla hauskaa ja vuorovaikutteista (aikuisten kohdalla tämä unohtuu usein). Siksi yritykset kehittävät simulaatioita ja tapaustutkimuksia sekä tarkastelevat, miten ihmiset reagoivat, vastaavat ja tuovat vahvuutensa esiin.
Nämä eivät kuitenkaan aina mittaa niitä todellisia taitoja, joita työntekijät tarvitsevat työssään, ja niiden pisteytys- tai arviointiosat voivat usein olla tehtäväkohtaisia sen sijaan, että ne kattaisivat laajemman taitokokonaisuuden.
Muita arviointimenetelmiä
Tehokkaan taitojen arviointiprosessin varmistamiseksi on tärkeää hyödyntää erilaisia menetelmiä. Tässä muutamia, jotka voivat tarjota arvokasta tietoa:
Suoriutumisen arvioinnit
Tämä on todennäköisesti käytetyin työntekijöiden arviointimuoto, mutta sekä nämä arvioinnit että jo ajatuskin taitokokonaisuuden subjektiivisesta arvioinnista tarjoavat vain löyhän perustan ihmisten arvioinnille.
Arvioimalla työntekijän aiempaa suoriutumista pyrit selvittämään, kuinka hyvin hän soveltaa taitojaan roolissaan, mutta kuten jokainen osaamisen kehittämisen parissa työskentelevä tietää, prosessia varjostavat usein ennakkoluulot ja tehottomat tiedonhallinnan käytännöt.
Työntekijöiden taitojen arvioinnissa käyttämäsi suorituksen johtamisen työkalut auttavat sinua kehittämään lähestymistapaasi. Samoin tekee kaikenlainen visualisointityökalu, jonka avulla annat esihenkilöille tai muille johtajille mahdollisuuden kartoittaa tiimisi henkilöstöä, kuten esimerkiksi 9-ruutuisen osaamiskatsauksen avulla.
Vertaisarvioinnit
Vertaisarvioinnit tarjoavat ainutlaatuisen näkökulman työntekijän taitoihin keräämällä palautetta kollegoilta, jotka työskentelevät tiiviisti hänen kanssaan.
Tämä menetelmä auttaa ymmärtämään henkilön vaikutusta tiimin dynamiikkaan ja tunnistamaan taitoja, jotka eivät välttämättä tule esiin muodollisissa arvioinneissa.
Deelin Engage-alustan kaltaiset työkalut tarjoavat hyvän tavan toteuttaa tämä ja tunnistaa henkilön vahvuudet sekä kehityskohteet ilman, että asiasta tulee henkilökohtainen hänen työtovereidensa kanssa.
Käyttäytymishaastattelut
Käyttäytymishaastattelut on suunniteltu arvioimaan, miten työntekijät ovat aiemmin toimineet tietyissä tilanteissa, ja ne tarjoavat tietoa heidän osaamisestaan.
Esimerkiksi kun työntekijää pyydetään kuvailemaan tilannetta, jossa hän hallitsi konfliktia, pyritään selvittämään, miten hän kertoo ongelmanratkaisu- ja viestintätaidoistaan.
Simulaatioharjoitukset
Simulaatioharjoitusten avulla työntekijät voivat osoittaa taitonsa valvotussa ympäristössä, joka jäljittelee todellisen maailman haasteita. Tämä menetelmä on erityisen hyödyllinen arvioitaessa monimutkaisia ongelmanratkaisutaitoja ja paineenalaista päätöksentekoa.
Taitojen arvioinnin parhaat käytännöt
Jotta työntekijöiden taitojen arvioinnit olisivat mahdollisimman tehokkaita, ota huomioon seuraavat parhaat käytännöt, jotka ohjaavat sinua prosessin aikana.
Sovita arviointi työn vaatimuksiin
Asiakaspalvelutehtävässä voidaan edellyttää viestintä- ja ongelmanratkaisutaitoja painottavia arviointeja. Jos aiot palkata esihenkilön, päätökseesi vaikuttaa täysin erilainen kriteeristö.
Varmista, että arviointisi soveltuu tehtävässä tarvittavien taitojen mittaamiseen ja että se osoittaa, kuinka hyvin henkilö sopii tehtävään.
Osaamismallit
Osaamismatriisin rakentaminen auttaa ymmärtämään henkilöstösi vahvuuksia ja heikkouksia.
Tämä malli voi ohjata organisaation erityistarpeisiin räätälöityjen arviointityökalujen kehittämistä ja auttaa tunnistamaan taidot, jotka seuraavan palkattavan työntekijän tulee omata tai joita nykyisten työntekijöidesi tulee kehittää.
Katso alta esimerkki verkkokurssien tarjoaja GetSmarterin osaamismatriisista.
Voit lukea lisää osaamismalleista artikkelistamme, joka käsittelee osaamisperusteista suoriutumisen johtamista.
Useat arviointimenetelmät
Arviointimenetelmien yhdistelmä tarjoaa tarkemman arvion työntekijän taidoista.
Tämä lähestymistapa vähentää yksittäisen menetelmän rajoituksia ja tarjoaa kokonaisvaltaisemman näkemyksen sekä työntekijälle enemmän mahdollisuuksia tuoda kykynsä esiin.
Kehityssuunnitelmat
Henkilökohtaisten kehityssuunnitelmien laatiminen perustuu työntekijöiden taitojen arvioinnista saatuihin oivalluksiin. Se ei kuitenkaan ole ainoa asia, joka määrittää työntekijän kehittämistä.
Kun kaikki on sanottu ja tehty, tarvitset työntekijöiden sitoutumisen varmistaaksesi, että taitojen arviointi edistää heidän urakehitystään. Kehityssuunnitelmasi tulisi huomioida heidän henkilökohtaiset tavoitteensa ja auttaa heitä löytämään polku tehtäviin, joihin he soveltuvat hyvin ja joita yritys voi tukea jatkuvan oppimisen avulla.
Säännölliset arvioinnit
Taitojen arviointien ei pitäisi olla kertaluonteisia tai edes kerran vuodessa tapahtuvia. Säännölliset arvioinnit auttavat seuraamaan edistymistä ajan mittaan ja varmistavat, että henkilöstö kehittyy liiketoiminnan vaatimusten mukana.
Sitä paitsi, mitä hyötyä kaikesta tästä huipputeknologian suoriutumisen arviointiohjelmistosta on, jos et auta ihmisiäsi seuraamaan kehitystään johdonmukaisesti?
Tulosten jakaminen
Avoimuus on olennaista. On osoitettu, että noin 87 % työnhakijoista etsii seuraavalta työpaikaltaan avoimuuden kulttuuria.
Arviointitulosten jakaminen työntekijöiden kanssa ei ainoastaan rakenna luottamusta, vaan myös osallistaa heidät omaan kehitykseensä. Se kannustaa työntekijöitä ottamaan vastuun kasvustaan ja sovittamaan tavoitteensa yhteen organisaation tavoitteiden kanssa.
Suoriutumisen arvioinnit ja subjektiiviset taitokokonaisuudet
Kaikki tämä kuulostaa hyvältä, mutta kaikesta tässä käsittelemästämme teknologiasta ja tekniikoista huolimatta useimmat yritykset tulevat edelleen perustamaan suuren osan taitojen mittaamiseen liittyvistä aloitteistaan suoriutumisen arviointeihin.
Koska kyseessä on vakiintunut käytäntö yrityksissä, monet käyttävät tätä tilaisuutta pyytääkseen johtajia, kollegoita ja työntekijöitä itseään arvioimaan omia taitojaan ja urakehitystään.
Tämä liittyy sitten esimerkiksi ylennyksiin, bonuksiin ja palkkaukseen, ja siitä tulee eräänlaista kilpailua siitä, kuka osaa kertoa parhaan tarinan omasta kehityksestään.
Tässä on ilmeisiä puutteita. Ensinnäkin tämä tapahtuu yleensä parhaimmillaankin vain kerran tai kahdesti vuodessa. Toinen ongelma on tiimin taitojen arvioinnin ilmeinen subjektiivisuus, mukaan lukien tuoreusharhan synnyttämä subjektiivisuus (vaikka jatkuvampi suoriutumisen johtaminen voi auttaa lieventämään joitakin näistä ongelmista).
Usein suoriutumisen arviointeihin kuuluu myös itsearviointi, ja suuren osan viime vuosikymmenestä olemme mitanneet taitoja ja niiden kehittymistä kysymällä ihmisiltä, kuinka varmoiksi he tuntevat itsensä jonkin asian tekemisessä.
Tähän liittyy tietenkin vaara, ei ainoastaan Dunning–Kruger-ilmiön vuoksi, jossa arvioimme itsemme keskimääräistä paremmiksi, vaan myös siksi, että alamme pitää taitoja itsevarmuutena todellisten kykyjen sijaan.
Yritykset ovat rakentaneet työntekijöiden kehittämistä koskevat sijoitetun pääoman tuottoa käsittelevät perustelunsa tämän itsevarmuutta koskevan ajatuksen ympärille. Alla näet, miten Degreed on toteuttanut tätä eri muodoissa – tässä tapauksessa henkilö (tai johtaja) antaa arviot, jotka perustuvat itse ilmoitettuihin tietoihin.
Tämän artikkelin alussa kuvailemassani "rohkeassa" tulevaisuudessa taitojen itsearviointiin ei ole tarvetta, vaan ainoastaan ponnisteluihin ja kokemuksiin.
Ajatus sen arvioimisesta, kuinka hyviä olemme jossakin, korvautuu nopeasti toisella lähestymistavalla – samalla tavoin kuin minun ei pitäisi väittää voivani olla ammattilaiskeilaaja tai baseballin pääsarjapelaaja. Minulla ei ole siihen tarvittavia edellytyksiä, riippumatta siitä, miltä minusta tuntuu.
Hyviä uutisia kuitenkin on. Mukautuvat arvioinnit vaikuttavat myönteisesti paitsi työntekijän kokemukseen, myös niiden laatiminen helpottuu jatkuvasti – millä on merkittäviä vaikutuksia työntekijöiden vahvuuksien kehittämiseen, tuottavuuteen ja rekrytointiin.
Mukautuvat arvioinnit uutena toimintatapana
Emme ole vielä täysin ymmärtäneet, miten organisaation kulttuuriin voisi vaikuttaa se, että työntekijät todella kehittyvät tehtäviensä ja uransa kannalta välttämättömissä taidoissa. Entä jos he voisivat nähdä oman edistymisensä ja tunnistaa työnantajansa aidoksi kasvunsa ja kehittymisensä mahdollistajaksi?
Perehdytyksestä työsuhteen päättämiseen asti henkilön pitäisi pystyä arvioimaan kehitystään yhdessä tai kahdessa tietyssä taidossa.
Meidän pitäisi voida tarkastella aiempia työpaikkojamme ja nähdä ne niiden tarjoamien taitojen nopeutuneen kehittymisen tai harppausten kautta, ei vain niiden nimikkeiden tai roolien perusteella, joissa toimimme.
Uskon, että tulemme vielä katsomaan taaksepäin ja ihmettelemään, miten rekrytoivat esihenkilöt pystyivät valitsemaan parhaat ehdokkaat tuntematta heidän todellista taitotasoaan. Miten saatoimme sallia sellaisten ansioluetteloiden laatimisen, joissa joku vakuutti omaavansa tiettyjä taitoja ilman, että oli koskaan osoittanut niitä todeksi?
Yritysten pitäisi haluta tietää myös nämä tiedot. Oppimisesta ja kehittymisestä vastaavien tiimien on alettava hyödyntää dataa nykyistä vahvemmin, ja seuraavina vuosina niiden odotetaan toimittavan johdolle tietoa taitojen kehittymisestä osastoittain sekä koottuna ryhmien tai koko yrityksen tasolla.
Ne, jotka tekevät tätä jo nyt (ja näytän tässä, miten se onnistuu), ovat paremmin varautuneita muuttuvan työvoiman vaatimuksiin ja saavat enemmän budjettia L&D-ohjelmiin osoittamalla niiden vaikutukset liiketoimintaan ja tuottavuuteen.
Arvioinnit toimivat uuden oppimisen aikakauden katalysaattorina (josta tulee tekoälypohjaista osaamisen arviointia, koska sen avulla voidaan mahdollistaa yksilölliset oppimissuunnitelmat ja tutorit) sekä lähestymistapamme kaikkien todellisen taitotason selvittämiseen.
Ja hyvä uutinen on tämä: arviointien tuottaminen ei ole koskaan ollut näin helppoa. Tekoäly tekee tarvittavan kaltaisen sisällön luomisesta helpompaa kuin koskaan: kysymykset, testit, tietovisat, käytännön harjoitukset ja niin edelleen.
Uusi työntekijöiden arviointiteknologia ja jopa työhönottoa edeltävään testaamiseen tarkoitettu ohjelmisto muovaavat suurelta osin sitä, millaiseksi testauskokemus tulevaisuudessa muodostuu.
Meillä tulee olemaan tuhansia kysymyksiä mistä tahansa testattavasta taidosta, eivätkä ne ole vain totutun kaltaisia monivalinta- tai tosi/epätosi-kysymyksiä. Kuvittele tekeväsi tapaustutkimusta, joka mukautuu vastauksiisi reaaliajassa – juuri siihen tekoäly pystyy.
Työntekijöiden koulutuksessa nähdään parempien arviointien ja analyysien aikaansaama vallankumous, ja se tulee olemaan osa tuottavuuden kasvua, jonka tekoäly voi mahdollistaa.
Yhteenveto taidoista
Taidoista puhutaan juuri nyt kaikkialla. Organisaatiot rakentavat taitopohjaisia viitekehyksiä ymmärtääkseen, mitä taitoja kussakin roolissa menestymiseen tarvitaan, ja yritykset myyvät koulutuksia, jotka keskittyvät tiettyjen taitojen kehittämiseen.
Tämä vaikuttaa tällä hetkellä kaikin puolin oikealta infrastruktuurilta, etenkin kun ottaa huomioon, mitä työpaikoilla on muutettava vuoteen 2030 mennessä.
Seuraavaksi koittaa taitojen mittaamisen vallankumous ja siitä kumpuava yksilöllinen oppiminen.
Sinulla on jotain baseball-kortin tapaista, jossa näkyvät tavoittelemiesi taitojen mittarit ja arviot. Yritykset voivat ja tulevat palkkaamaan uutta osaamista tämän perusteella. Organisaatiot kertovat, mitä sinun on kehitettävä tullaksesi paremmaksi. Se saattaa kuulostaa hieman erikoiselta, mutta se voi käynnistää ihmiskunnan historian tehokkaimman osaamisen kehittämisen aikakauden.
