Joustavan työskentelyn hyödyntäminen työpaikan inklusiivisuuden lisäämiseksi

Tämä tarkoittaa paljon asynkronista työtä eli työtä, joka ei edellytä ihmisten olevan verkossa samaan aikaan. Yritämme käyttää ajan, jonka olemme kaikki samanaikaisesti verkossa, yhteishengen rakentamiseen ja muihin asioihin, joita ei oikeastaan voi tehdä asynkronisesti.

Inklusiivisuus alkaa Remotella todella jo rekrytointivaiheessa ja jatkuu siitä eteenpäin. Jos haluat inklusiivisen yrityksen, sinun on omaksuttava inklusiivinen lähestymistapa rekrytointiin. Siksi olemme tarkkoja siinä, miten tavoitamme monimuotoisia ehdokasryhmiä avoimiin tehtäviin ja miten laadimme työpaikkailmoituksemme.

Remote on poikkeuksellinen siinä, kuinka paljon läpinäkyvyyttä tarjoamme. Koko työntekijöille tarkoitettu yrityksen käsikirjamme on julkisesti saatavilla verkossa osoitteessa remote.com/handbook, joten kuka tahansa voi nähdä, miten toimimme. Tämä sisältää myös sen, miten laskemme palkitsemisen ja kokonaispalkitsemisen sekä miten suoriutuminen liittyy niihin. 

Lopuksi sanoisin myös, että henkilöstöedut ovat Remoten inklusiivisuuden ytimessä. Yli 70 maassa ja kuudella mantereella asuville ihmisille inklusiivisen etukokonaisuuden luominen on valtava haaste, mutta koska organisaatiossamme on paljon maailmanlaajuisten henkilöstöetujen asiantuntemusta, sovellumme hyvin tähän tehtävään. 

Meillä on esimerkiksi antelias ja kattava vanhempainvapaakäytäntö, joka koskee kaikkia sukupuolia olevia vanhempia sekä adoptiovanhempia, jotta kaikki ovat turvattuja tämän erityisen elämäntapahtuman aikana.

Mitkä ovat kokemuksesi ja menestyksesi perusteella viisi tärkeintä vinkkiäsi inklusiivisempien työpaikkojen luomiseen?

1. Monimuotoinen työyhteisö 
2. Psykologisen turvallisuuden edistäminen 
3. DEIB-koulutus 
4. Joustavat käytännöt (esimerkiksi etätyö ja joustava työaika)
5. Kuuntele työntekijöitäsi

Inklusiivisuus ja monimuotoisuus eivät ole sama asia, mutta et voi olla aidosti inklusiivinen, jos et ole monimuotoinen. Myös psykologinen turvallisuus on avainasemassa – monimuotoinen työpaikka ei yksin riitä. 

Työpaikan ihmisten täytyy tuntea olonsa mukavaksi tuodessaan esiin huolenaiheita ja puhuessaan rehellisesti johdolle. Muuten heidän ongelmansa jäävät kuulematta ja sekä ihmiset että yritys kärsivät siitä.

Myös DEIB-koulutus on välttämätöntä. Kun ihmiset tulevat kulttuureista eri puolilta maailmaa, on tärkeää, että he osaavat kuunnella toisiaan ja kunnioittaa toisiaan. Yksi ydinarvoistamme on ystävällisyys, ja kun rekrytoimme ystävällisyys mielessämme, saamme hyvän lähtökohdan löytääksemme ihmisiä, jotka ovat luonnostaan taipuvaisia kunnioittamaan toisiaan.

Myös joustavuus on välttämätöntä. Joustavat työajat, joustavat työskentelypaikat ja yleinen joustavuus auttavat suuresti huomioimaan ihmiset, joilla on erilaisia työn ulkopuolisia velvollisuuksia. Jotkut ovat vanhempia, jotkut huolehtivat iäkkäistä sukulaisista ja jotkut joutuvat matkustamaan paljon. Joustavuus varmistaa, että kaikki voivat täyttää työn ulkopuoliset velvollisuutensa ja samalla suoriutua tehtävistään.

Myös joustavan työskentelyn ja mielenterveyden välillä on yhteys.

Lopuksi: kuuntele! Toteutamme säännöllisesti henkilöstön sitoutumista mittaavia kyselyitä ja painotamme suuresti niiden tuloksia. Esihenkilöt ja ylempi johto vastaavat siitä, että heidän tiiminsä reagoivat palautteeseen, ja palautteen antamiseen on runsaasti mahdollisuuksia.

Voitko kertoa 3 tai 4 yleisimmästä virheestä, joita olet nähnyt yritysten tekevän yrittäessään tulla osallistavammiksi? Mitä tulisi pitää mielessä niiden välttämiseksi?

1. Monimuotoisuuden tarkasteleminen pinnallisella tasolla. Osallisuus ja yhteenkuuluvuus ovat äärimmäisen tärkeitä ja edellyttävät tarkoituksellista työtä. Pelkästään työntekijöiden monimuotoisuuteen keskittyminen ja osallisuuden automaattinen syntyminen voi olla virhe.
2. Työntekijöiden kuuntelematta jättäminen: osallisuutta edistetään kaikilla tasoilla, ja työntekijöiden palaute on erittäin tärkeää. Harkitse erilaisia tapoja, joilla työntekijät voivat antaa palautetta turvallisessa ympäristössä, ja kannusta avoimeen viestintään.
3. DEIB-koulutukseen tukeutuminen ainoana DEIB-aloitteena tai -resurssina. Osallisuuden tulisi olla jatkuva prioriteetti, johon kiinnitetään huomiota.

Miten mittaatte DEI-työnne tehokkuutta?

• Määrittele selkeät tavoitteet
• Työntekijäkyselyt, kuten sitoutumiskyselyt ja lyhyet pulssikyselyt 
• Monimuotoisuusmittarit 
• Tarkastele DEI-mittareiden ja liiketoiminnan tuloksen välistä yhteyttä

Kyse on ennen kaikkea tehokkaasta viestinnästä ja turvallisten kanavien luomisesta, jotta kaikki voivat jakaa palautteensa ja kokemuksensa ja jotta voimme seurata edistymistämme asettamiemme tavoitteiden suhteen. Toteutamme säännöllisesti sitoutumiskyselyjä ja painotamme suuresti niiden tuloksia, jotta tiimin jäsenet tuntevat olevansa motivoituneita ja voimaantuneita jakamaan kokemuksiaan ja jotta voimme jatkuvasti edistyä.

Miten käsittelette lähietäisyysharhaa? Miten varmistatte, että etätyöntekijöitä kohdellaan samalla tavalla kuin toimistolla työskenteleviä ja että heillä on yhtäläiset mahdollisuudet?

Remote toimii täysin etänä, joten meillä ei ole toimistoja. Yrityksille, joissa työskentelee sekä toimistolla että etänä työskenteleviä työntekijöitä, on olennaista omaksua etätyö ensin -lähestymistapa, jotta kaikkien kokemus on yhdenvertainen. 

Tämä tarkoittaa sitä, että työhön liittyvistä asioista keskustellaan julkisilla kanavilla, joihin etätyöntekijät voivat osallistua, ja että kokoukset tallennetaan Zoomissa sen sijaan, että ne pidettäisiin suljetuissa neuvotteluhuoneissa, joihin etätyöntekijät eivät pääse.

Kiitos Amanda, miten lukijamme voivat seurata työtäsi tarkemmin?

Tutustu Remote-blogiimme ja seuraa minua LinkedInissä! Meillä on erinomaista sisältöä, joka auttaa globaalien tiimien johtajia kehittämään etätyön johtamistaan, sekä todella käytännöllisiä resursseja DEIB:n toteuttamiseen, ja olen itse kirjoittanut useita näistä artikkeleista. Kuten huomaat, se on minulle todella tärkeä aihe.