Miten luoda psykologista turvallisuutta työpaikalla
Ajatus fyysisesti turvallisten työympäristöjen varmistamisesta on intuitiivinen, mutta mitä psykologinen turvallisuus työpaikalla tarkoittaa?
Monet organisaatiot käyttävät rahaa ja muita resursseja työpaikan fyysisten riskien vähentämiseen, mutta samaa ei voida vielä sanoa psykologisen turvallisuuden varmistamisesta.
Suurin osa tutkimuksestani ja työstäni keskittyy poikkeuksellisten työpaikkakokemusten luomiseen paremman työelämän edistämiseksi kaikille. Keskeinen osa tämän toteutumista on se, että psykologinen turvallisuus on läsnä jokaisessa tiimissä ja organisaation jokaisella tasolla.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Mitä psykologinen turvallisuus työpaikalla tarkoittaa?
Luovan johtajuuden keskuksen mukaan psykologinen turvallisuus työpaikalla on ”...tiimin jäsenten yhteinen uskomus siitä, etteivät muut tiimin jäsenet nolaa, torju tai rankaise heitä heidän tuodessaan asioita esiin.”
Laajemmin tarkasteltuna se tarkoittaa uskoa siihen, että ihmiset voivat ilmaista mielipiteensä, antaa palautetta, esittää kysymyksiä ja tehdä muunlaisia ehdotuksia joutumatta rangaistuiksi tai nöyryytetyiksi.
Psykologinen turvallisuus on välttämätöntä monissa sosiaalisissa ryhmissä, joita muodostamme elämämme aikana, kuten ystäväpiireissä, perheissä ja muissa yhteistä tavoitetta kohti työskentelevien ihmisten organisaatioissa.
Miksi psykologinen turvallisuus on tärkeää?
Ihmisistä tuntuu, että heillä voi olla oma mielipide. Ongelmat tuodaan esiin.
Psykologisen turvallisuuden merkitys käy paremmin ilmi silloin, kun sitä ei työpaikalla ole – kun esiin nousee kielteisiä seurauksia siitä, että ihmiset pelkäävät tuoda asioita esiin, esittää kysymyksiä ja kyseenalaistaa vallitsevan tilanteen.
Yritykset eivät onnistu innovoimaan, kun organisaation ihmiset pelkäävät tuoda asioita esiin, esittää kysymyksiä ja tehdä virheitä kokeillessaan uusia asioita.
Lisäksi, kun ihmisistä ei tunnu siltä, että heidän ideoitaan kuunnellaan, ne saatetaan torjua välittömästi tai, mikä pahempaa, ihmiset saattavat vaarantaa maineensa niitä esittäessään. Tämän seurauksena heidän tyytyväisyytensä, sitoutumisensa ja omistautumisensa organisaation tavoitteille alkaa vähentyä.
Nämä ihmiset lähtevät ja vievät loistavat ideansa, monipuoliset ongelmanratkaisumenetelmänsä ja yleisesti ottaen monipuoliset näkökulmansa yrityksiin, jotka palkitsevat heitä siitä, missä he ovat parhaimmillaan.
Tämä Liz Fosslienin kuva tiivistää asian parhaiten:
Organisaatiot, jotka eivät onnistu varmistamaan psykologista turvallisuutta, ovat vaarassa heikentää kykyään innovoida ja pitää parhaat osaajat palveluksessaan.
Tämä merkitsee ”katastrofia” yrityksille, joiden olemassaolo riippuu siellä työskentelevien ihmisten luovuudesta ja innovatiivisuudesta sekä näitä ominaisuuksia edistävästä ympäristöstä.
Vaikka psykologinen turvallisuus on suhteellisen uusi käsite, sitä tarvitaan kaikilla työpaikoilla – toimistoilla, etätyössä ja hybridityöympäristöissä.
Tarkastellaan lyhyesti, miten viimeaikaiset siirtymät hybridityöhön ovat vaikuttaneet psykologiseen turvallisuuteen ja mitä tämä merkitsee työn tulevaisuudelle työelämän trendien siirtyessä jatkuvasti kauemmas perinteisistä työskentelytavoistamme.
Miten siirtyminen hybridityöhön vaikutti psykologiseen turvallisuuteen?
Psykologisen turvallisuuden varmistaminen ja ylläpitäminen on riittävän haastavaa johtajille ja organisaatioille kasvokkain tapahtuvassa työssä ja tilanteissa, jotka saattavat vaikuttaa suoraviivaisilta.
COVID-19-pandemian aiheuttama ennakoimattomuus johti nopeisiin ja odottamattomiin siirtymiin etätyöhön (WFH) ja hybridityöhön. Nämä haasteet olivat kaikkea muuta kuin suoraviivaisia tai yksinkertaisia.
Aihetta käsittelevässä Harvard Business Review -lehden artikkelissa professori Amy C. Edmonson ja hänen toinen kirjoittajansa toteavat, että perinteiset tavat edistää työhön liittyvää psykologista turvallisuutta alkoivat hämärtyä, kun työn ja arjen välisten rajojen hämärtyminen synnytti työpaikalla eroja, jotka nousivat esiin ihmisten elämän syvemmistä ja henkilökohtaisemmista alueista eivätkä olleet yhtä ilmeisiä aiemmassa työpaikkamallissa.
Keskustelin johtamiskonsultti ja valmentaja Ebony Smithin kanssa niistä nykyisistä kitkakohdista, joita asiakkaat ovat hybridityön vuoksi kokeneet. Keskustelumme aikana hän nosti erityisesti esiin yhden haasteen: ihmisten kyvyttömyyden havainnoida esimerkkinä toimivaa käyttäytymistä hybridiympäristössä.
Kuten hän toteaa: ”Muiden havainnointi auttaa määrittämään sosiaalisia normeja ja tukee uusien työntekijöiden sopeutumista.” Mahdollisuudet toivottavan käyttäytymisen havainnointiin ovat hybridiympäristöissä vähäisempiä. Tämän seurauksena psykologista turvallisuutta edistävän käyttäytymisen mallintaminen ja havainnointi on haastavampaa.
Aiemmin HR-urallani kuulin usein sanonnan, jonka mukaan jättäisimme ”elämän kotiin” kotiin ja keskittyisimme työpaikalla työhön. Jälkikäteen ajateltuna tämä ei ole koskaan toiminut. Meidän on mentävä eteenpäin ja tunnustettava, että työ ja elämä ovat integroituneet toisiinsa – ne eivät ole erillisiä ja toisistaan riippumattomia.
Koska siirtyminen etä- ja kotona työskentelyyn on lisääntynyt huomattavasti ja koska monet näyttävät suosivan uusia työskentelyolosuhteitaan, paluu vanhaan toimintamalliin tuskin on toimiva ratkaisu.
Uudet kysymykset ovat:
- Mitä johtajien on tehtävä edistääkseen psykologista turvallisuutta tavalla, joka parantaa työntekijäkokemusta, maksimoi työntekijöiden sitoutumisen ja edistää tuottavuutta?
- Mitä johtajien ja organisaatioiden on tehtävä enemmän (tai vähemmän) maksimoidakseen tiimin suorituskyvyn, kehittääkseen huipputiimejä, joita he eivät ehkä näe henkilökohtaisesti, ja edistääkseen psykologisesti turvallisia ympäristöjä kaikille työntekijöilleen – riippumatta siitä, missä he työskentelevät?
- Miten kaikki organisaation jäsenet – ylimmästä johdosta keskijohtoon, HR-tiimeihin ja kaikkiin muihin tiimin jäseniin – osallistuvat psykologisen turvallisuuden rakentamiseen?
Tarkastellaan tätä vaihe vaiheelta, jotta opimme, miten voimme toimia uusissa työympäristöissämme.
Miten psykologista turvallisuutta luodaan työpaikalla?
Tehtävänä on nyt löytää uusia, kestäviä tapoja tasapainottaa modernissa toimintaympäristössä sitä, mikä on hyväksi liiketoiminnalle, ja sitä, mikä on hyväksi ihmisille.
Edistääkseen psykologista turvallisuutta ja osallisuutta johtajien on varmistettava, että psykologisen turvallisuuden neljä vaihetta toteutuvat organisaatioissa. Seuraavassa osiossa tarkastelemme näitä neljää vaihetta yksi kerrallaan.
Psykologisen turvallisuuden 4 vaihetta
Tohtori Timothy Clarken kirjassa The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation kuvataan psykologisen turvallisuuden neljä vaihetta.
Artikkelin seuraavissa neljässä osiossa tarkastelemme jokaista vaihetta ja tunnistamme tapoja, joilla johtajat voivat luoda psykologista turvallisuutta kunkin vaiheen aikana. Vaiheet ovat:
Vaikka johtajien on toteutettava toimia psykologisen turvallisuuden edistämiseksi kullakin tasolla, seuraavassa osiossa kuvataan tarkemmin erityisiä tapoja, joilla johtajat voivat luoda ja ylläpitää psykologisen turvallisuuden kaikkia neljää tasoa erittäin tehokkaiden tiimien rakentamiseksi.
Kun nämä vaiheet käydään läpi ja juurrutetaan tehokkaasti osaksi organisaation yrityskulttuuria, koko organisaatioon voidaan luoda huipputiimejä.
Seuraavassa osiossa tarkastelemme jokaista tasoa perusteellisemmin.
Osallisuusturvallisuus
Osallisuusturvallisuus tarkoittaa kykyä tuntea olevansa oma itsensä ja toimia omana itsenään sekä tulla hyväksytyksi sellaisena kuin on, mukaan lukien kaikki erilaisuutta muodostavat ominaisuudet.
Osallisuusturvallisuus vastaa inhimilliseen tarpeeseemme tulla hyväksytyksi ja tuntea olevamme hyväksyttyjä sosiaalisissa ympäristöissämme sekä kokea kuuluvamme joukkoon. Tämä edellyttää empatiaa ja auttaa vähentämään haitallista toimintaa.
Perustavalla tasolla osallisuusturvallisuus on lähtökohta, joka tukee myönteisiä mielenterveyteen liittyviä vaikutuksia ja työntekijöiden sitoutumisen lisääntymistä.
Luodakseen ja ylläpitääkseen osallisuusturvallisuutta tiimissä ja organisaatiossa johtajien on:
- Osoitettava kiinnostusta ja esitettävä kysymyksiä
- Kutsuttava ihmiset mukaan ja tehtävä heille tilaa pöydän ääressä
- Jaettava haavoittuvuutta ja toimittava haavoittuvasti
- Luotava, tuettava ja rahoitettava ryhmiä, joissa työpaikan monimuotoiset jäsenet voivat kokoontua ja käsitellä yhteisiä työpaikan ongelmia (esimerkiksi työntekijöiden resurssiryhmiä (ERG-ryhmiä)).
Miltä tämä näyttää käytännössä?
Tässä on konkreettisia tapoja, joilla johtajat voivat edistää osallisuusturvallisuutta tiimissään:
- (Osoita) arvo - Ole tietoinen siitä ainutlaatuisesta arvosta, jonka jokainen tuo tiimillesi, ja varmista, että kaikki ymmärtävät oman arvonsa.
- Toivota tervetulleeksi - Mene pidemmälle kuin vain kutsumalla ihmiset osallistumaan tiimikokouksiin – saa heidät tuntemaan olonsa tervetulleeksi. Tämä rakentaa keskinäistä kunnioitusta osallistujien keskuudessa.
- Aito halu oppia lisää - Opi lisää ihmisistä, joiden kanssa työskentelet, ja ymmärrä, mikä heitä motivoi. Käytä tällaisia kysymyksiä oppiaksesi lisää, kannustaaksesi ihmisiä jakamaan ajatuksiaan ja antaaksesi jäsenille mahdollisuuden rakentaa keskinäistä kunnioitusta toisiaan ja heidän panostaan kohtaan.
Oppimisen turvallisuus
Oppimisen turvallisuus tarkoittaa ihmisen kykyä oppia, esittää kysymyksiä, kokeilla osana oppimistaan ja tehdä virheitä turvallisesti.
Oppimisen turvallisuus täyttää inhimillisen tarpeemme oppia ja kasvaa, eikä tämä toteudu, jos ihmiset pelkäävät kysymysten esittämistä, uusien asioiden kokeilemista tai sellaisten virheiden tekemistä, joista he voivat oppia. Palaute on lahja, ja siihen tulisi suhtautua sen mukaisesti.
Luodakseen ja ylläpitääkseen oppimisen turvallisuutta tiimissä ja organisaatiossa johtajien on:
- Toimittava kasvua tukevan käyttäytymisen ja oppijan ajattelutavan esimerkkinä
- Kannustettava oppimiseen ja kokeilemiseen
- Suojeltava työntekijöitä ja tiimejä rangaistuksilta, joita virheiden tekemisestä voi seurata – uuden idean syntyminen tukahdutetaan!
Miltä tämä näyttää käytännössä?
Tässä on konkreettisia tapoja, joilla johtajat voivat edistää oppimisen turvallisuutta tiimeissään:
- Toimi esimerkkinä - Johtajana osoita tiimissä toivomaasi oppimista edistävää käyttäytymistä, kuten hallittujen riskien ottamista, palautteelle avoimena olemista ja opittujen asioiden jakamista ryhmän kanssa
- Edistä - Tee kokeilemisesta aktiivisesti osa tiimisi työnkulkua ja kannusta varaamaan aikaa ”suurten ajatusten” kehittelyyn
- Suojele - Jokainen idea, vaikka se vaikuttaisi kuinka ”oudolta” tai kaukaa haetulta, voi kehittyä joksikin hienoksi. Tärkeää on ymmärtää, että virheitä tapahtuu ja ne ovat osa oppimista, ja että käytäntöjen tulisi viestiä siitä, etteivät ”virheet” johda kielteisiin seurauksiin.
Osallistujien turvallisuus
Osallistujien turvallisuus tarkoittaa ihmisen kykyä tehdä ehdotuksia ja jakaa ideoitaan sekä hyödyntää tietojaan, taitojaan, asenteitaan ja muita ominaisuuksiaan (KSAOs) merkityksellisten panosten tarjoamiseksi.
Osallistujien turvallisuus täyttää inhimillisen tarpeemme vaikuttaa asioihin soveltamalla vahvuuksiamme ja kykyjämme työhön, tiimin jäseniin ja työpaikkoihin. Tarjoa autonomiaa ja sen vastineeksi hieman ohjausta, jotta tuloksia syntyy.
Tämä edistää jossain määrin myös ihmisten välistä riskinottoa.
Luodakseen ja ylläpitääkseen osallistujien turvallisuutta työtiimeissämme johtajien on:
- Viestittävä yhteisestä päämäärästä (”miksi”)
- Järjestettävä jokaiselle tiimin jäsenelle tehokkaasti hänen oikeat tehtävänsä (”mitä”)
- Valtuutettava tiimit määrittämään oikea toimintatapa (”miten”).
Miltä tämä näyttää käytännössä?
Tässä on konkreettisia tapoja, joilla johtajat voivat edistää osallistujien turvallisuutta tiimeissään:
- Selitä aina päätösten miksi, erityisesti silloin, kun ne poikkeavat jonkin yksilön tai tiimin näkemyksestä
- Sovita ihmiset yhteen heidän vahvuuksiinsa ja kiinnostuksenkohteisiinsa sopivien töiden ja tehtävien kanssa
- Älä johda mikromanageeraamalla - Anna ihmisille valtuudet löytää paras tapa tehdä työnsä
Haastajan turvallisuus
Haastajan turvallisuus tarkoittaa ihmisen kykyä tuntea olonsa turvalliseksi puhuessaan vallitsevaa tilannetta vastaan, antaessaan rehellistä palautetta ihmisille, jotka saattavat olla häntä ylempänä organisaatiossa, sekä ollessaan rakentavasti eri mieltä.
Haastamisen turvallisuus vastaa inhimillisiin tarpeisiimme tehdä asioista parempia ja pyrkiä jatkuvasti parantamaan niitä. Tämän tukemiseksi johtajien on tarjottava alaisilleen suojaa vastineeksi avoimuudesta ja läpinäkyvyydestä.
Luodakseen ja ylläpitääkseen haastamisen turvallisuutta johtajien on varmistettava, että kaikilla tiimin jäsenillä on mahdollisuus:
- Osallistua luovaan ja rakentavaan konfliktiin
- Tutkia toisistaan poikkeavaa ajattelua
- Sietää suoraselkäisyyttä
- Tuoda eriävä mielipide esiin silloinkin, kun heidän ideansa ovat vähemmistössä
Miltä tämä näyttää?
Tässä on konkreettisia tapoja, joilla johtajat voivat edistää haastamisen turvallisuutta tiimeissään:
- Helpottaa erimielisyyksien käsittelyä tarpeen mukaan ja hyödyntää kysymyksiä keskustelujen edistämiseksi
- Vähentää aivoriihien rajoituksia – uutuus syntyy usein odottamattomista yhteyksistä
- Harjoittaa radikaalia suoruutta: pidä palautteesi ”ystävällisenä, selkeänä, täsmällisenä ja vilpittömänä”.
Psykologinen turvallisuus – kaikkien työpaikkojen edellytys
Psykologisesti turvallinen työpaikka on kaikkien ulottuvilla riippumatta siitä, työskentelevätkö he paikan päällä, etänä tai hybridimuodossa.
Psykologisen turvallisuuden olemassaolo ja ylläpitäminen kaikilla tasoilla ovat olennaisia poikkeuksellisen työpaikkakulttuurin, erinomaisen työntekijäkokemuksen ja sellaisen työpaikan kannalta, jossa parhaat ideat jaetaan, niistä keskustellaan ja ne otetaan käyttöön.
Tämä puolestaan synnyttää innovaatioita ja organisaation kasvua yrityksissä, jotka pystyvät hyödyntämään psykologisen turvallisuuden ydinkyvykkyytenä varmistamisen monia etuja.
Jatkuvasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä psykologisesti turvallinen työympäristö merkitsee, kuten tulemme edelleen näkemään, organisaation tehokkuuden, tuottavuuden ja innovatiivisuuden korkeaa tasoa ja siten kestävää kasvua.
Jos haluat lisätietoa psykologisesta turvallisuudesta, työntekijäkokemuksesta, palautteesta ja muista psykologiseen turvallisuuteen liittyvistä aiheista, tutustu alla oleviin linkkeihin.
- Kuinka luoda psykologista turvallisuutta Sarah Wirthin kanssa (podcast)
- Kuinka parantaa työntekijäkokemusta
- Kuinka mitata työntekijäkokemusta
- 9 esimerkkiä työpaikalla tapahtuvasta ohjaamisesta
- Kuinka luoda lämmin ja kutsuva työpaikkakulttuuri (Maggie Smith Traliantista)
- Kuinka tehdä työpaikasta inhimillisempi, vahvistaa psykologista turvallisuutta ja rakentaa yhteyttä
