Johda arvojesi mukaisesti

Parhaimmillaan useimmat julkaisevat ydinarvot verkkosivustollaan ja työntekijäkäsikirjassa sekä viittaavat niihin vain silloin tällöin tiimikokouksessa tai vuosikertomuksessa. Surullinen totuus on, että useimmat organisaatiot ja työntekijät harvoin uhraavat niille ajatustakaan, saati sitten tietävät, miten ne tunnistetaan tai miten niitä sovelletaan päivittäisessä päätöksenteossa ja vuorovaikutuksessa.

Organisaatiot, jotka menestyvät mutta eivät pidä ydinarvojaan toimintansa keskiössä, menestyvät itsestään huolimatta. Niillä on usein epäjohdonmukainen yrityskulttuuri, joka vaihtelee osaston, sijainnin ja esihenkilön mukaan. Tätä kutsumme oletuskulttuuriksi, ja siihen liittyy monia tahattomia ja vältettävissä olevia haasteita.

Kuulostaako tutulta?

Organisaatioilla, jotka kehittävät ydinarvojaan tarkoituksellisesti, soveltavat niitä harkitusti ja ovat sitoutuneet sisällyttämään ne toimintansa jokaiseen osa-alueeseen, on tietoisesti rakennettu kulttuuri. Nämä organisaatiot ovat paljon keskittyneempiä, sitkeämpiä, yhtenäisempiä ja menestyvämpiä sekä – väittäisin – onnellisempia.

Onko tämä se, mihin haluatte pyrkiä?

Merkittävä teos ”Pysyväksi rakennettu”, Jim Collinsin ja Jerry Porrasin kirjoittamana, käynnisti ydinarvovallankumouksen vuonna 1994. He tutkivat kuuden vuoden ajan organisaatioita, joita he pitivät visionäärisinä.

Näille organisaatioille oli ominaista keskittyminen ydinarvoihin perustuvana organisaationa toimimiseen, ja sen seurauksena ne päihittivät verrokkinsa ja markkinat 16-kertaisesti kuuden vuosikymmenen aikana.

Keskeinen tekijä, joka erotti nämä organisaatiot muista, ei ollut pääoma, markkinat tai tuotteet, vaan ydinarvoihin perustuva yrityskulttuuri.

Viime aikoina ajatusjohtaja Simon Sinek on kirjassaan ”Aloita miksi-kysymyksestä,” keskittynyt vastaavanlaisiin muuttumattomiin tarkoitusta koskeviin totuuksiin. Hänen viestinsä puhuttelee niin syvästi, että puhe on nykyään kolmanneksi katsotuin TED-puhe.

Puheessaan ”Miten suuret johtajat innostavat toimintaan”, hän keskittyy ”tarkoitukseen” eli sinun ”miksi-kysymykseesi”, joka tarkoittaa henkilökohtaista visiotasi ja missiotasi.

Sinekin mukaan ”miten” ilmenee periaatteissasi, ydinarvoissasi ja prosesseissasi. Lopuksi hän puhuu ”mitä”-tekijästä eli tuotteestasi tai palvelustasi. Valitettavasti todellisuus on, että ”mitä” on se, mistä useimmat organisaatiot aloittavat ja johon ne käyttävät suurimman osan ponnisteluistaan.

Sinek korostaa, kuinka visionäärisinä pitämämme organisaatiot saavuttavat poikkeuksellista menestystä, koska ne aloittavat ”miksi-kysymyksestä”. Totuus kuitenkin on, että menestyksesi riippuu siitä, kuinka tarkasti keskityt ”miten”-tekijään, viet visiosi ja missiosi käytäntöön ja käytät ydinarvojasi toiminnan ja päätösten ohjaamiseen.

Molempien kirjojen kirjoittajat korostavat, että kaikki heidän esittelemänsä visionääriset yritykset olisivat menestyneet riippumatta siitä, mitä ne päättivät tehdä, koska ne johtivat tarkoituksensa ja ydinarvojensa pohjalta.

Itse asiassa HP ja 3M perustivat yrityksensä tietämättä, mitä ne organisaatioina tekisivät, ja molemmat johtavat edelleen toimialojaan. Warren Buffet paljasti äskettäin valtavan sijoituksensa HP:hen, ja hänet tunnetaan siitä, että hän keskittyy arvoon – jota ohjaavat tarkoitus ja ydinarvot. 

Miksi ydinarvoilla on merkitystä

Collins ja Porras määrittelivät ydinarvot luontaisiksi ja pyhiksi; niistä ei tingitä mukavuuden tai lyhyen aikavälin taloudellisen hyödyn vuoksi.

Lisäisin, että ne ovat sisäistettyjä periaatteita, joiden mukaan elät joka päivä. Ne juontuvat yrityksen yhteisestä visiosta, toimintaohjeista ja henkisestä perustasta.

Kun tunnistat ja määrittelet ydinarvosi, niiden tulisi olla toimintasi ja päätöstesi keskiössä rekrytoinnista strategiaan. Niitä tulisi ilmaista, kirjata ja jakaa laajasti ja usein, jotta ne inspiroivat, yhdistävät ja houkuttelevat työntekijöitä ja asiakkaita. 

Elokuva Jerry McGuire on erittäin viihdyttävä mutta mieleenpainuva tapa nähdä tämä käytännössä.

Hänen kuuluisa muistionsa Asiat, joita ajattelemme mutta emme sano" oli hänelle niin tärkeä, että hän oli valmis menettämään tuottoisan uran ja lähtemään perustamastaan yrityksestä sen sijaan, että olisi tinkinyt arvoistaan.

Vaikka kyseessä on kuvitteellinen tarina, elokuva puhuttelee yhä monia, koska juuri sellaisessa yrityksessä motivoituneet ihmiset haluavat työskennellä.

Tarina osoittaa, kuinka arvojesi mukainen eläminen voi ohjata sinut menestykseen ja siksi ihmiseksi, joksi sinun on tarkoitus tulla.

Googlen "Kymmenen asiaa, joiden tiedämme olevan totta" on erinomainen esimerkki vision, mission ja arvojen jakamisesta todellisessa maailmassa samankaltaisella mutta vähemmän rönsyilevällä tavalla. 

Hyvä tapa aloittaa ydinarvomatkasi — yrityksesi ydinarvojen kehittäminen, hiominen, päivittäminen tai löytäminen — on pohtia omia ydinarvojasi ja sitä, miksi ne ovat sinulle tärkeitä.

Ydinarvojen löytäminen ja kehittäminen

Henkilökohtaisen toiminta-ajatuksesi ja ydinarvojesi tulisi kuvastaa sitä, kuka haluat olla parhaimmillasi. Pohdi näitä asioita yksinkertaisessa harjoituksessa vastaamalla seuraaviin kysymyksiin:

• Mikä on sinulle kaikkein tärkeintä? 
• Mistä olet itsessäsi ylpeä? 
• Mistä haluat tulla muistetuksi? 
• Mitä arvostat muissa?
  ‍

Arvot voivat olla tavoitteellisia, mutta niiden tulisi kuvastaa sitä, mitä jo olet ja mikä on sinulle aidosti tärkeintä.

On olemassa muutamia erinomaisia resursseja, joiden avulla voit selvittää ydinarvosi. Arvolähtöisen johtamisen keskus tarjoaa resursseja ja näkemyksiä, joista on hyvä aloittaa.

Muut sivustot, kuten PersonalValues.es ja Barret-arvokeskuksen itsearviointi, tarjoavat testejä, joiden avulla voit selvittää, mitkä ydinarvot ohjaavat sinua jo nyt.

Arvojen luominen ei ole yksimielisyyteen tähtäävä tiiminrakennusharjoitus. Se on huono idea kahdesta syystä. Se sisältäisi ehdotuksia ihmisiltä, joiden ei pitäisi kuulua organisaatioosi, sekä ihmisiltä, jotka eivät lähitulevaisuudessa enää kuulu organisaatioosi.

Yhdysvaltain työtilastoviraston mukaan 25–34-vuotiaiden työntekijöiden palvelussuhteen mediaani oli 3,2 vuotta vuonna 2018. 

Ydinarvot tulisi kehittää sellaisen ydinryhmän toimesta, joka todella tuntee organisaation persoonallisuuden ja sen, millainen yritys siitä halutaan tehdä.

He ovat niitä, jotka sitoutuvat elämään niiden mukaisesti pitkällä aikavälillä. He ovat niitä, jotka käyttävät ydinarvoja esimerkkinä johtamiseen, suorituskyvyn edistämiseen ja kriittisten päätösten tekemiseen.

Johdon puheiden ja tekojen välillä tulisi olla vain vähän ristiriitaa, jotta ydinarvot onnistuvat ja ne omaksutaan koko yrityksessä. Tiimillänne ei pitäisi olla "sanojen ja tekojen"-ristiriitaa.

Darius Mirshahzadehin kirja "Ydinarvoyhtälö" kuvaa yksityiskohtaisesti, miten ydinarvoja kehitetään ja hyödynnetään. Hän esittelee neljä hyvin suunniteltujen ja viestittyjen ydinarvojen keskeistä elementtiä:

• Teemat. Teemat ovat ydinarvoja, kuten rehellisyys, välittäminen ja asiakaspalvelu,     jotka määrittelevät yrityksen persoonallisuuden.
• Otsikot. Otsikot ovat mieleenpainuvia sanoja, lauseita tai iskulauseita, jotka on helppo muistaa ja jotka edustavat useita ryhmiteltyjä teemoja ja alateemoja, kuten ”WOW-palvelu.”
• Kuvaukset. Kuvaukset ovat neljästä kahdeksaan lausetta, jotka sisältävät yksityiskohtaiset tiedot ja kuvaavat täsmällisesti, mitä odotat ja miten tiimisi tulisi toteuttaa teemat.  
• Toimintaperiaatteet/tuottajat. Käsikirjoissasi ja päivittyvissä asiakirjoissasi kuvataan, miten ydinarvoja sovelletaan käytännössä jokapäiväisissä prosesseissa ja toiminnoissa. Jos esimerkiksi yksi teemoistasi on ”Toimi oletusarvoisesti,” selitä, että tiimin jäseniä kannustetaan tekemään aloitteita sen sijaan, että he odottaisivat ohjeita.

Näkökulmia, jotka kannattaa ottaa huomioon ydinarvoja kehitettäessä:

• Ydinarvojen ei tarvitse olla yleisiä tai ”kivoja.” Arvojesi tulisi tehdä sinusta ainutlaatuisen, erottuvan ja houkuttelevan ihanteellisille työntekijöillesi ja asiakkaillesi.
• Tee ydinarvoteemoista ja -otsikoista helposti muistettavia. Millerin lain mukaisesti ydinarvoteemojen ja -otsikoiden tulisi sisältää viidestä yhdeksään sanaa.
• Hyödynnä alateemojasi. Alateemat tuovat esiin laajempia ominaisuuksia ja käyttäytymismalleja, jotka ovat ratkaisevan tärkeitä määriteltäessä, kuka olette organisaationa ja miten tiimin jäsenten tulisi toimia ja olla vuorovaikutuksessa.

Ydinarvojen ohjaamaksi organisaatioksi kehittyminen 

Jotta organisaatiostanne tulee ydinarvojen ohjaama, sinun on nivottava ydinarvosi kaikkeen, mitä teet.

Tiimin sitoutumisen ja siihen, että yrityksesi arvot omaksutaan ja niiden mukaan eletään, varmistaminen on ratkaisevan tärkeää, ja sen tulisi olla osa prosessejasi eli ”miten”-osuutta.

Kaiken työpaikkailmoituksista ja perehdytyksestä tiimin jäsenten huomioimiseen ja tiimin ydinarvoista keskustelemiseen sekä henkilökohtaisiin suoritusarviointeihin tulisi perustua alla kuvattuun prosessiisi:

1. Palkkaa ihmisiä heidän ydinarvojen mukaisen toimintansa perusteella
2. Arvioi tiimiäsi sen perusteella, miten se toteuttaa ydinarvojasi
3. Huomioi tiimin jäseniä säännöllisesti ydinarvojesi mukaisesta toiminnasta
4. Viestitä ydinarvoistasi tiimillesi samalla tavalla kuin markkinoit tuotteitasi tai palveluitasi asiakkaillesi
5. Juhlista ihmisiäsi, kulttuuriasi ja arvojasi aina, kun siihen on mahdollisuus
6. Pohdi ydinarvojasi vaikeiden päätösten edessä.

Ydinarvojen ohjaaman organisaation toteutuminen näkyy useissa keskeisissä mittareissa, joita sinun tulisi tarkastella kuukausittain, neljännesvuosittain ja vuosittain.

Jos käytät tähän aikaa, sinun pitäisi pystyä yhdistämään yrityksen suorituskyky ja voitot näiden kolmen mittarin avulla saavutettuihin korkeisiin tuloksiin ja aktiiviseen osallistumiseen. 

• NPS®-tulokset. Bain & Company kehitti Net Promoter Score (NPS) -mittarin vuonna 2003 mittaamaan, miten hyvin organisaatio kohtelee ihmisiä, joiden elämään se vaikuttaa, ja siten myös sitä, miten hyvin se luo uskollisuuden arvoisia suhteita. Tämän suoraviivaisen kysymyksen avulla voit helposti seurata asiakkaiden (NPS) ja työntekijöiden (eNPS) suhtautumista yritykseesi. 

 Miksi tämä on tärkeää? Bain& Company osoitti vahvan korrelaation yrityksen kasvuvauhdin sekä sen NPS- ja eNPS-tulosten välillä. 

•  Q12®-kysely. Gallup-organisaatio kehitti Q12-kyselyn tarjotakseen esihenkilöille viitekehyksen työntekijöiden sitoutumiseen suoraan liittyvien kriittisten alueiden käsittelemiseen. Kysymykset on laadittu ja järjestetty tietyllä tavalla, joka mittaa kokonaisvaltaisen sitoutumisen määrittäviä keskeisiä tekijöitä. Tulokset voivat auttaa sinua rajaamaan työntekijäkokemuksesi kriittisiä alueita, jotka vaativat kehittämistä. 

Miksi tämä on tärkeää? Gallup pystyi tutkimuksillaan osoittamaan, että organisaatiot, jotka saavuttavat Q12-kyselyssä jatkuvasti korkeat tulokset, suoriutuvat verrokkejaan paremmin.

•  Kudos®. Kudosin sosiaalinen vertaisten välinen tunnustus- ja yritysviestintäjärjestelmä auttaa organisaatioita pitämään ydinarvonsa jatkuvasti keskiössä. Jokainen lähetetty ja vastaanotettu tunnustusviesti vahvistaa ydinarvoja, ominaisuuksia ja käyttäytymismalleja. Kudos-viestien määrä ja laatu toimivat päivittäisen ja viikoittaisen työntekijöiden sitoutumisen tason mittarina. Kudos auttaa luomaan vahvan perustan tiimin ja yrityksen tavoitteiden edistämiselle ja juhlistamiselle.

Kannattaa tutustua myös:

• Mitä paremman työelämän rakentaminen vaatii?
• Kuinka ottaa tunteesi haltuun ja johtaa haavoittuvuuden kautta
• 20 visiolausesimerkkiä & ohjeet sellaisen kirjoittamiseen