Liittolaisuus: Miksi se on vuoden 2026 tärkein taitokokonaisuus

Liittolaisuus liittyy suhteisiin perustuvaan aktivismiin, josta bell hooks kirjoittaa. 

Hän kirjoittaa: ”Opimme arvostamaan uskollisuutta ja sitoutumista kestäviin siteisiin enemmän kuin aineellista edistystä. Vaikka urat ja rahan ansaitseminen ovat edelleen tärkeitä tavoitteita, ne eivät koskaan mene ihmiselämän ja hyvinvoinnin arvostamisen ja vaalimisen edelle”.

Liittolaisuus on aito liittolaisuus. Se on aktiivinen ja tarkoituksellinen yhteys toiseen ihmiseen. Ollaksesi jollekin todellinen liittolainen sinun on eläydyttävä hänen asemaansa – toimittava ikään kuin se, mitä hän käy läpi, tapahtuisi sinulle.

Liittolaisuuden on tultava synonyymiksi niille eettisille periaatteille, joita arvostamme työpaikalla eniten. Liittolaisuuden alkuperäisissä määritelmissä liittolaisilla tarkoitetaan maita, jotka tukevat sodassa olevia muita maita. Nykyään kuulemme sanaa käytettävän yleisesti sosiaalisen oikeudenmukaisuuden liikkeissä, ja kuten monien liikkeiden yhteydessä kuulemiemme sanojen kohdalla, myös tämän sanan pätevyydestä ja merkityksellisyydestä kiistellään kiivaasti.

Liittolaisuus-termiin kohdistunut suurin kritiikki on ollut se, ettei se ilmaise vaikutusta ja on siksi tehoton. Tarkastellaan siis termiä uudelleen ja katsotaan, voimmeko innostaa vaikuttavuuteen tai vielä parempaa, kehittää merkitystä niin, että voimme olla parempia liittolaisia. 

Merriam-Webster sisältää seuraavan luettelon sanan liittolainen synonyymeistä.

Kuten hooks kirjoittaa, liittolaisuus arvostaa uskollisuutta. Olemme aidosti uskollisia niille, jotka puolustavat meitä, ajavat etujamme ja taistelevat menestyksemme puolesta, ja uskollisuus on seurausta kulttuurista, jossa kunnioitus, välittäminen, luottamus ja sitoutuminen ovat läsnä.

On myös tärkeää nähdä uskollisuuden ja läheisriippuvuuden välinen ero, sillä uskollisuus ei tarkoita, että joku olisi riippuvainen muista. Siksi toinen sana, jota käytin kuvaamaan liittolaissuhdetta, on suvereeni. Pidän tästä, koska se tunnustaa, ettei liittolaisuus tarkoita kontrollia tai manipulointia, vaan voimaannuttavaa dynamiikkaa.

Tehokas liittolaisuus ei synnytä samanlaisuutta. Sen sijaan se auttaa kahta erilaista ihmistä kulkemaan polkua yhdessä omina yksilöinään.

Lopuksi: itse julistautuneita liittolaisia ei ole. Vain toinen henkilö voi katsoa jonkun olevan liittolainen. Tämä johtuu siitä, että liittolaisuus määrittyy yksinomaan sen perusteella, onko sillä todellinen ja havaittavissa oleva vaikutus toiseen henkilöön.

Me kaikki taistelemme joka päivä erilaisia taisteluita. Siksi liittolaisuus on tärkein rooli, jonka voimme työpaikalla ottaa.

Liittolaiset toimivat huolellisesti, kunnioittavasti, vastuullisesti ja sitoutuneesti sekä luottamusta ja tietoa hyödyntäen. He auttavat luomaan monimuotoisempia, oikeudenmukaisempia ja osallistavampia työpaikkoja varmistamalla, että ihmisiä – erityisesti aliedustettuihin ryhmiin kuuluvia – kohdellaan oikeudenmukaisesti ja luomalla yhteenkuuluvuuden kulttuuria.

Liittolaisena et välttämättä täysin ymmärrä tai pysty samaistumaan jonkun marginalisoitua identiteettiä omaavan henkilön omakohtaiseen kokemukseen. Aina kun epäilet, miten voisit toimia liittolaisena, kysy itseltäsi: entä jos minä olisin se, joka käy tätä läpi?

Jos et ole koskaan ollut samanlaisessa asemassa kuin kyseinen henkilö, se on tärkeä tieto oman itsetuntemuksesi kannalta ja hyvä merkki siitä, että voit antaa hänelle tilaa. Liittolaiset antavat empatian ja myötätunnon ohjata toimintaansa.

Työpaikan rasismiin, seksismiin ja muihin haitallisiin ennakkoluuloihin liittyvien myllerrysten käsitteleminen on keskeinen osa liittolaisuutta. Vahvat liittolaiset voivat hyödyntää omia etuoikeuksiaan puhumalla niiden puolesta, jotka joutuvat haittojen kohteiksi, eivätkä anna omien huoliensa johtaa asian välttelyyn.

Kulttuurin muuttuessa ja pyrkiessämme lisäämään oikeudenmukaisuutta organisaatioissa tulee aina olemaan epäselvyyttä. Vahvojen liittolaisten kehittäminen voi johtaa hyvin tuettuihin ja yhtenäisiin tiimeihin.

Liittolaisuus edellyttää, että tarkastelemme koko ammatillista osaamistamme, ja työnantajien vuonna 2026 eniten etsimät taidot ovat suurelta osin käyttäytymiseen liittyviä. Niin sanotut ”pehmeät taidot”, kuten tiimityö ja yhteistyö, kulttuurienvälinen herkkyys ja pätevyys sekä tunneäly, ovat yhä kysytympiä, ja tätä liittolaisuus on.

Liittolaisuus sekä kykymme ymmärtää muita ja samaistua heihin, osoittaa empatiaa ja myötätuntoa sekä navigoida taitavasti myrskyisissä ja epäselvissä tilanteissa ovat siis erittäin arvostettuja ominaisuuksia työnantajille, jotka haluavat rakentaa oikeudenmukaisia ja osallistavia organisaatioita.

Tarkastellaan kolmea käytännön taitoa, joiden avulla voit olla parempi liittolainen: kulttuurista pätevyyttä, palautteen antamista, pyytämistä ja vastaanottamista sekä aitojen ihmissuhteiden rakentamista. Näitä taitoja voi kehittää kuka tahansa riippumatta siitä, onko hän esihenkilö vai asiantuntija.

Harkitse näitä kolmea taitokokonaisuutta vahvistaaksesi vaikutustasi liittolaisena. 

Kulttuurinen pätevyys

Kun käytän tässä sanaa kulttuurinen, en tarkoita työpaikkakulttuuria vaan ihmiskunnan konkreettisia kulttuurieroja. Tämä on tärkeä ero, kun kehität itseäsi paremmaksi liittolaiseksi. 

Jos olet esihenkilö etkä ajattele kulttuurisen pätevyyden koskevan sinua, prioriteeteissasi on merkittävä aukko – et yksinkertaisesti huomioi monimuotoisuutta, oikeudenmukaisuutta ja osallisuutta rekrytointiprosessissasi niin paljon kuin luulet. 

Jos olet asiantuntija, kulttuurisen pätevyytesi kehittäminen on keskeinen osa panostasi suorituskykyiseen ja yhtenäiseen tiimiin.

Project Ready on oikeudenmukaisuuteen perustuva verkkopohjainen ammatillisen kehittymisen alusta, joka määrittelee kulttuurisesti pätevät ihmiset henkilöiksi, jotka ymmärtävät eri kulttuureista tulevia ihmisiä, kommunikoivat heidän kanssaan ja ovat tehokkaasti vuorovaikutuksessa heidän kanssaan.

Kulttuuriseen pätevyyteen kuuluu:

• Oman maailmankuvan tiedostaminen
• Myönteisten asenteiden kehittäminen kulttuurieroja kohtaan
• Eri kulttuuristen käytäntöjen ja maailmankuvien tuntemuksen hankkiminen
• Viestintä- ja vuorovaikutustaitojen kehittäminen kulttuurien välillä.

Kulttuurinen pätevyys on aiemmin kuvaamiemme välittämisen, kunnioituksen, vastuullisuuden, sitoutumisen, luottamuksen ja tiedon etiikan muuttamista toiminnaksi.

Nämä kahdeksan inhimillistä osaamisaluetta ovat hyvä lähtökohta kulttuurisesti päteväksi kehittymiselle: 

1. Eri yhteisöjen historian, kulttuurien, kielten ja perinteiden ymmärtäminen ja kunnioittaminen
2. Eri yhteisöjen erilaisten kykyjen ja kiinnostuksenkohteiden arvostaminen
3. Eri yhteisöjen kotielämän erojen kunnioittaminen
4. Eri kulttuureissa ja yhteisöissä esiintyvien erilaisten tietämisen tapojen ja asiantuntemuksen hyödyntäminen
5. Sen tunnistaminen, että monimuotoisuus rikastuttaa yhteiskuntaamme ja tarjoaa pätevän tietopohjan erilaisista tietämisen tavoista
6. Sen ymmärtäminen, että vahva kulttuuri-identiteetti ja yhteenkuuluvuuden tunne ovat keskeisiä myönteisen itsetunnon kehittymiselle
7. Omien kulttuuristen oletusten, arvojen ja uskomusten tunnistaminen ja haastaminen
8. Jatkuvan sitoutumisen osoittaminen oman kulttuurisen pätevyyden kehittämiseen.

Kun palkkaat uusia ihmisiä tiimiisi tai tutustut nykyisiin suoriin alaisiisi paremmin, anna heidän kanssaan käymäsi kahdenkeskisen tapaamisen olla tilaisuus oppia heistä tällä tavalla. 

Roolistasi riippumatta laita työn vaatimukset hetkeksi sivuun ja ole utelias kollegojesi taustoista, perheistä, perinteistä ja arvoista.

Palautteen antaminen, pyytäminen ja vastaanottaminen

Tiedämme, että palaute on ratkaisevan tärkeää kasvullemme ja henkilökohtaiselle kehityksellemme, ja esitän, että juuri palautetaidot tekevät kenestä tahansa erinomaisen liittolaisen. 

Kyky antaa ja vastaanottaa empaattista palautetta, erityisesti vaikeaa palautetta, voi mahdollistaa muutoksen, jota organisaatiot tarvitsevat saavuttaakseen suuremman monimuotoisuuden, oikeudenmukaisuuden ja osallisuuden.

Kaikkien DEI-alan parissa viettämieni vuosien aikana olen nähnyt lukemattomia aloitteita, joissa vaaditaan lisää herkkyyskoulutusta, tiedostamattomien ennakkoluulojen koulutusta ja voimakkaita muutoksia epäkohtiin puuttumisen kulttuuriin – erityisesti sosiaalisen median kasvaessa yhä näkyvämmäksi tavaksi oppia siitä, millainen kielenkäyttö ja käytös on hyväksyttävää ja mikä ei enää ole hyväksyttävää työpaikoillamme.

Minusta tämä pahentaa jo valmiiksi tulehtunutta ongelmaa keskittämällä huomion siihen, minkä nykyään tiedämme olevan aseistettua osaamattomuutta – tilanteeseen, jossa jonkun tietämättömyys ja uusi tietoisuus omasta osuudestaan toisen kokemaan rasismiin, seksismiin, homofobiaan ja muuhun nousevat keskustelun keskiöön. Ehkä tämä oli jossain vaiheessa tehokas strategia näiden ongelmien esiin tuomiseksi, mutta nyt on aika kehittyä. 

Nykyään niin monet ihmiset pelkäävät sanovansa jotain väärää, että he eivät sano eivätkä tee mitään.

Tosiasia on, että on erittäin vaikeaa pysyä täysin ajan tasalla siitä, miten kieli kehittyy joka päivä. Sen sijaan että meidät peloteltaisiin hiljaisuuteen tai vielä pahempaan välinpitämättömyyteen, mitä jos rakentaisimme työpaikkamme palautekulttuurin ympärille?

Rinnastetaan palaute sen etiikan valuuttaan, josta keskustelemme: välittämiseen, kunnioitukseen, vastuullisuuteen, sitoutumiseen, luottamukseen ja tietoon.

Seuraavaksi tarkastelemme palautteen jokaista osa-aluetta: antamista, pyytämistä ja vastaanottamista. 

Palautteen antaminen

Aloitetaan liittolaisuuden haastavimmasta osa-alueesta – puheeksi ottamisesta ja epäoikeudenmukaisuuden vastustamisesta erityisesti silloin, kun epäoikeudenmukaisuus ei kohdistu suoraan sinuun. 

Voimme hahmottaa tämän taitokokonaisuuden esihenkilön johtamisena, jonka oppimisesta voi hyötyä kuka tahansa.

Ensimmäinen askel tehokkaan palautteen antamisessa liittolaisena on kehittyä epäoikeudenmukaisuuden hetkien tunnistamisessa.

Aloita kiinnittämällä huomiota seuraaviin asioihin työpaikallasi. Tee mielessäsi inventaario siitä, miten kulttuurinne toimii ja millaisia aukkoja siinä on.

• Onko päivittäisessä toiminnassa tietoaukkoja, sokeita pisteitä tai ennakkoluuloja? (Vinkki: aina on.)
• Näetkö mahdollisuuksien epätasaista jakautumista (esimerkiksi kaavoja siinä, keitä palkataan ja ylennetään, keihin investoidaan, ketkä pääsevät käsiksi tarjolla oleviin mahdollisuuksiin tai suoranaista palkkaepätasa-arvoa)?
• Huomaatko vähäistä edustusta tai sivuutettuja ääniä (miltä esimerkiksi johtoryhmät näyttävät, kuka puhuu eniten kokouksissa ja kuka tekee aina muistiinpanot)?
• Millainen osallistujamäärä olisi, jos järjestäisit kollegojesi kanssa työpajan, jossa keskusteltaisiin rotuun, sukupuoleen, kykyihin, kokemuksiin tai taustoihin vaikuttavista aiheista?
• Uskotko sinä ja uskovatko muut, että kaikki yrityksen mahdollisuudet ovat avoimia kaikille päteville henkilöille?

Ryhdy sitten huomaamaan, miten nämä tai muut dynamiikat edistävät työpaikan sortavaa kulttuuria.

On tärkeää muistaa, että tilanteessa, jossa joku on aiheuttanut tai aiheuttaa vahinkoa toiselle, se johtuu haitallisista järjestelmistä, ei kyseisenä hetkenä toimivasta yksittäisestä ihmisestä. 

Tässä esimerkki. 

Oletetaan, että olet tiimissä, joka on rekrytoinut uusia työntekijöitä valmistautuessaan myyntikauteen. Esihenkilösi on perehdyttänyt työntekijän, joka kuuluu etniseen vähemmistöön ja työskentelee etätyössä tai paikallisesti myyntialueella.

Tämä uusi työntekijä on hiljattain vaihtanut toimialaa, ja hänen uudessa roolissaan on paljon opittavaa. Tyypillisesti uudessa roolissa perehtyminen kestää toimialasta riippumatta kuudesta kuukaudesta vuoteen – erityisesti myyntiroolissa, jossa rakennetaan uusia suhteita ja opitaan uusia tuotteita tai palveluita.

Tiimissä on kuitenkin ihmisiä, mukaan lukien kyseisen henkilön esihenkilö, jotka puhuvat jatkuvasti selän takana ja arvostelevat tämän työntekijän suoriutumista, vaikka hän ei ole kolmen kuukauden jälkeen vielä saavuttanut itsenäistä työskentelykykyä.

DEI-alan ammattilaisena olen kokemukseni perusteella huomannut, että etnisiin vähemmistöihin kuuluvia työntekijöitä ja naisia arvioidaan useammin tämänhetkisen suoriutumisen eikä potentiaalin perusteella. Järjestelmä tuomitsee heidät ankarammin ja investoi heihin vähemmän. Tällaiset tilanteet tarjoavat keskeisiä mahdollisuuksia liittolaisuudelle.

Kuinka voisit liittolaisena hyödyntää palautetaitojasi tämän uuden työntekijän puolustamiseksi? 

Tohtori Marshall Rosenberg tunnetaan hyvin väkivallattoman ja myötätuntoisen viestinnän opetuksistaan, joissa vaikeat keskustelut perustetaan havaintoihimme, tunteisiimme, tarpeisiimme ja pyyntöihimme.

Hän perusti Center for Nonviolent Communication -järjestön (NVC), jonka tehtävänä on ”luoda yhteys itseemme ja muihin sydämestä käsin. Kyse on ihmiskunnan näkemisestä meissä kaikissa. Kyse on yhteisten piirteidemme ja erojemme tunnistamisesta sekä tapojen löytämisestä tehdä elämästä ihanaa meille kaikille.”

Myötätuntoinen viestintä on syvästi tarkoituksellinen ja tehokas tapa puhua toisillemme myrskyisinä aikoina. 

Voisit aloittaa keskustelun kertomalla havainnostasi: ”Huomasin, ettei tämä uusi työntekijä ole vielä päässyt kunnolla vauhtiin uudessa roolissaan.”

Säilytä sitten utelias asenne: ”Mietin, saako hän samanlaista tukea kuin minä sain uutena työntekijänä.” 

Kerro sitten omista tunteistasi minä-muotoisilla ilmauksilla: ”Tunnen myötätuntoa häntä kohtaan, sillä tiedän, millaista on olla epävarma uudessa roolissa.”

Kerro sitten tarpeistasi hänen liittolaisenaan, jälleen minä-muotoisia ilmauksia käyttäen: ”Haluaisin nähdä hänen onnistuvan. Kokemukseni mukaan uudet työntekijät tarvitsevat tehokasta perehdytystä ja mentorointia, ja hyötyvät niistä suuresti.”

Siirry sitten käytännölliseen ja ratkaisukeskeiseen pyyntöön: ”Miten voisimme varmistaa seuraavat asiat:

• Selkeät, läpinäkyvät ja johdonmukaiset perehdytyskäytännöt
• Erilaisten tarpeiden omaavien ihmisten huomioiminen
• Mentorointi ja yhteistyö luovien tukiratkaisujen löytämiseksi?”

Kun olet päässyt näin pitkälle, muista, että ilmaiset yksinkertaisesti havainnon ja mahdollisuuden kehittyä – osoitat samalla, että olet sitoutunut yhteiseen menestykseen ja haluat kaikkien kukoistavan.

Tämä voi olla tehokas tapa johtaa esihenkilöä tai toimia yli tiimirajojen. Ihannetapauksessa annat palautteen suoraan henkilölle, joka voi vaikuttaa näihin järjestelmiin, kuten esihenkilölle tai HR-edustajalle. 

Palautteen antaminen esihenkilönä

Entä jos olet esihenkilö, joka valmistautuu antamaan palautetta suoralle alaiselleen tämän suoriutumisesta ja haluat osoittaa olevasi hänen liittolaisensa?

Ollaanpa rehellisiä: kun suoriutumisen arvioinnin aika koittaa, kuinka luottavainen olet kykyysi antaa tehokasta palautetta? Onko se ainoa aika vuodesta, jolloin annat palautetta? Siinä piilee ongelma.

Oman alaiskokemukseni perusteella olen vuosien mittaan tottunut siihen, että esihenkilöideni antama palaute vaikuttaa viime hetken ponnistukselta ja suurelta menetetyltä mahdollisuudelta osoittaa heidän sitoutumisensa liittolaisenani.

Kun siis annat palautetta tiimisi jäsenille, pidä sitä täydellisenä tilaisuutena osoittaa heille, että olet heidän liittolaisensa ja sitoutunut heidän kasvuunsa, potentiaaliinsa ja menestykseensä. 

 Fast Companyn tuoreessa artikkelissa kirjoittaja yhdistää palautteen liittolaisuuteen:

”Johtajina meidän on mentävä palautetta pidemmälle ja siirrettävä painopisteemme arvostelijasta liittolaiseksi. Kun olet jonkun liittolainen… osoitat välittäväsi hänestä, luottavasi häneen ja sitoutuneesi häneen. Läsnä ollessasi häpeä ja puolustautuminen väistyvät, ja sen sijaan keskitytään kehittymään paremmaksi.”

Tässä kolme asiaa, jotka kannattaa ottaa huomioon antaessasi palautetta suorille alaisillesi tai johtaessasi muita johtajia ylempää, jotta he näkevät sinut liittolaisenaan:

1. Osoita empatiaa. Kun he kohtaavat haasteita, kerro heille ymmärtäväsi, kuinka vaikealta, ärsyttävältä ja turhauttavalta tämä hetki heistä tuntuu.
2. Ilmaise luottamuksesi heihin. Osoita, että uskot heidän kykyynsä selviytyä haasteista – se vahvistaa heidän omaa itseluottamustaan.
3. Ole yhteistyöhaluinen ja tarjoa yhteistä ideointia. Varmista kuitenkin ensin, että pyydät siihen luvan. Kysy sitten, haluaisivatko he pohtia kanssasi tilannetta ja ratkaisuja, joiden avulla he uskovat voivansa onnistua.

Vahvan palautteen antaminen vaatii paljon harjoittelua, ja on reilua todeta, ettei kaikilla esihenkilöillä ole ympäri vuoden riittävästi voimavaroja antaa jokaiselle hänen ansaitsemaansa asiantuntevaa ja välittävää palautetta. 

Esihenkilöt, jos otatte tästä osiosta mukaanne yhden asian, olkoon se tämä: kertokaa suorille alaisillenne useammin, että he tekevät hyvää työtä. Sanokaa se aidosti, mutta jos koette heidän suoriutuvan hyvin – kertokaa se heille. Se on niin yksinkertaista, mutta jää usein tekemättä. Kukaan ei kuule sitä tarpeeksi usein.

Palautteen pyytäminen 

Palautteen pyytämisen muistaminen on tapa, jonka ylläpito unohtuu helposti. Esihenkilönä rakenteelliset käytännöt, joilla pyydät tiimiltäsi rehellistä palautetta, voivat auttaa sinua asettamaan sen etusijalle – ennen kuin on liian myöhäistä ja saat heidän irtisanoutumisensa. 

Pysymishaastattelut (toisin kuin lähtöhaastattelut) ovat yksinkertainen tapa pyytää palautetta tiimisi ihmisiltä, jotka ovat osoittaneet uskollisuutensa sinulle. Se on hyvä tapa ymmärtää selkeästi, mitä teet oikein, ja antaa tilaa kehitysmahdollisuuksille. 

Pysymishaastattelut voivat auttaa:

• Rakentamaan luottamusta esihenkilöiden ja tiimin jäsenten välille
• Olemaan vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa ja osoittamaan, että heidän mielipiteitään arvostetaan
• Oppimaan, miksi työntekijät haluavat jatkaa yrityksessä ja miksi he saattaisivat haluta lähteä
• Selvittämään, onko työntekijän ja hänen esihenkilöidensä tai tiimin jäsentensä välillä ratkaistavia ongelmia
• Ymmärtämään työntekijän suhtautumista nykyiseen tehtäväänsä ja sitä, mitä hän haluaisi muutettavan
• Määrittämään, millaisia haasteita työntekijät arvostavat ja mikä motivoi heitä työskentelemään organisaation mission eteen
• Saamaan paremman käsityksen työntekijän yksilöllisistä peloista, huolista, toiveista ja vahvuuksista
• Keräämään toimivaa tietoa toimiston tämänhetkisistä ja tulevista työntekijätrendeistä. 

Kaikki tämä on arvokasta tietoa, jonka avulla voit olla sitoutunut liittolainen suorille alaisillesi. Rakennat luottamusta, ymmärrät paremmin heidän tarpeitaan ja saat tietoa, jonka avulla voit tukea tiimiäsi paremmin. 

Jos olet asiantuntija ja haluat palautetta liittolaisuudestasi, voit olla varma, että mitä enemmän asetat itsesi alttiiksi, puolustat muita ja puutut epäoikeudenmukaisuuksiin, sitä todennäköisemmin saat sitä.

Asiantuntijana sinulla ei ehkä ole rakenteellista valtaa pyytää säännöllistä ja johdonmukaista palautetta, mutta jos: 

• Osoitat aktiivisesti kulttuurista pätevyyttäsi muita kohtaan
• Annat taitavasti suoraa palautetta niille, jotka osallistuvat vahingon aiheuttamiseen
• Järjestät yrityksessäsi DEI-työpajoja, lukupiirejä tai tapahtumia
• Toimit komiteoissa ja työntekijöiden verkostoissa
• Kirjoitat sosiaalisessa mediassa julkisesti yhteiskunnallisista aiheista
• Tutustut henkilökohtaisella tasolla ihmisiin, jotka ovat erilaisia kuin sinä
• Kaikkein tärkeimpänä, muutat DEI-arvosi ja -käyttäytymisesi käytännön toiminnaksi.

Kuulet siitä varmasti muilta. 

Kun uppoudut liittolaisuuden työhön, muut ihmiset huomaavat epäilemättä ponnistelusi, ja saat kaikkea kritiikistä kiitoksiin. Tärkeää on muistaa, ettet anna kritiikin pysäyttää sinua tai kiitosten tehdä sinusta omahyväistä. Jos kukaan ei huomaa ponnistelujasi, sekin on palautetta!

Yksi huomioon otettava asia voisi olla: keneltä palaute tulee?

Todennäköisesti saat palautetta, sekä myönteistä että kielteistä, etuoikeutettuihin etnisiin ryhmiin kuuluvilta ihmisiltä, jotka tarkastelevat myös omaa liittolaisuuttaan. Ihmiset osoittavat mielellään sormella muita siitä, etteivät he toimi oikein!

Jos saat vilpitöntä palautetta etnisiin vähemmistöihin kuuluvilta työntekijöiltä, naisilta tai miltä tahansa historiallisesti syrjityltä ryhmältä, onnittelut – vaikutat asioihin. Jos palaute on kielteistä, seuraava osa on sinua varten.

Palautteen vastaanottaminen 

Joskus ihmisillä on palautetta liittolaisuudestasi. Pidä sitä hyvänä asiana. 

Et todennäköisesti ole kehittänyt liittolaisuuttasi täydelliseksi, eikä kukaan tule koskaan kehittämäänkään. Se vaatii aina kasvua ja elinikäistä oppimista. Emme ole koskaan valmiita! 

Muista, että palaute merkitsee kunnioitusta (sekä välittämistä, vastuullisuutta, sitoutumista, luottamusta ja tietoa – kaikkea sitä, mitä tavoittelemme liittolaisuuden työmoraalissamme). 

Valitsemamme palautteen käsittelyssä on oma tieteenalansa, ja se vaatii myös harjoittelua. Palautteen vastaanottaminen on vaikeaa – tiedämme sen – mutta se on liittolaisuuden keskeinen taito, josta kukaan ei ole vapautettu.

Organisaatiopsykologi tohtori David Burkus kokoaa neljä yksinkertaista ja erittäin tehokasta vinkkiä palautteen vastaanottamisen kehittämiseen.

1. Älä puolustaudu: valitse kiitollisuus 
2. Kuuntele aktiivisesti: toista kuulemasi omin sanoin 
3. Tunnista muutokset: selvitä, miten sovellat niitä
4. Huuhtele ja toista: etsi lisää palautetta.

Egolla ei ole enää sijaa työpaikallamme. Lopetetaan ”teeskentele, kunnes onnistut” -ajattelu – me kaikki opimme ja kasvamme, eikä kukaan ole täydellinen. Nöyryys vie pitkälle. 

Ihmissuhteiden rakentaminen  

On selvää, että selkeä ja rehellinen viestintä, johdonmukaiset käytännöt ja menettelyt sekä toisiimme kohdistuvat realistiset odotukset ovat kaikki elintärkeitä esihenkilöiden ja heidän tiiminsä jäsenten välisten terveiden suhteiden rakentamisessa.

Tästä huolimatta yksi ihmissuhteiden rakentamisen osa-alue jää usein huomiotta: alkuvaiheen ja jatkuvat pyrkimykset luottamuksen rakentamiseksi.

Luottamuksen rakentaminen varhain ja usein on tärkein ensimmäinen askel kenelle tahansa tällä liittolaisuuden matkalla, tehtävänimikkeestä riippumatta, sillä menetetyn luottamuksen ansaitseminen tai korjaaminen myöhemmin on paljon vaikeampaa. 

Hyödynnän vahvasti Brene Brownin BRAVING-luottamuksen käsitettä. Hän esittelee yhä käytännöllisemmän tavan rakentaa luottamuksellisia suhteita alusta alkaen. Liittolaisena sinun tulee pyrkiä täyttämään kaikki nämä ominaisuudet aina kun mahdollista. 

Lähde: Dare to Lead | The BRAVING Inventory - Brené Brown

Tulosta tämä ja katso sitä joka päivä. Lähes missä tahansa tilanteessa voit tehdä käyttäytymiseen liittyvän päätöksen, jonka avulla sinusta tulee yhä luotettavampi muiden silmissä.