Miten viestintä on keskeistä monimuotoisuus-, yhdenvertaisuus- ja inkluusiotyössä

Kun tarkastelen urani kehitystä ja kokemuksia, jotka ovat johtaneet minut nykyiseen asemaani, on selvää, kuinka intohimoni monimuotoisuuteen ja osallisuuteen on kulkenut mukana koko matkani ajan.

Todellinen heräämiseni tähän intohimoon tapahtui Howard-yliopistossa, historiallisesti mustien opiskelijoiden yliopistossa. Howardissa tutustuin ensimmäisen kerran mustuuden eri ulottuvuuksiin ja mustan diasporan laajuuteen. Ennen tätä kokemusta en nykyisen ymmärrykseni mukaan hahmottanut kokonaisvaltaisesti, mitä mustana oleminen tarkoitti. Se oli minulle uskomattoman silmiä avaava ja muovaava ajanjakso, jolloin opin lisää itsestäni ja kaltaisistani ihmisistä.

Howardin jälkeen opiskelin Rutgersin oikeustieteellisessä, mikä oli mahdollista paikallisen asianajotoimiston myöntämän monimuotoisuusstipendin ansiosta. Se oli ensimmäinen kokemukseni siitä, millainen voima ja vaikutus monimuotoisuus- ja osallisuusaloitteilla voi olla, ja olen suuressa kiitollisuudenvelassa tutkinnostani tälle stipendille.

Valmistuttuani sain työpaikan stipendini rahoittaneesta yrityksestä, jossa vietin urani seuraavat 14 vuotta.

Koska puhuin avoimesti intohimostani monimuotoisuuteen ja osallisuuteen, minut kutsuttiin nopeasti yrityksen monimuotoisuuskomiteaan. Koska olin komitean nuorin ja ainoa osakasasemaa alemmassa asemassa oleva jäsen, sain usein monia tehtäviä ja otin ne aina innokkaasti vastaan.

Pian pääsin johtamaan samaa ohjelmaa, joka oli myöntänyt minulle stipendin. Koska tiesin omakohtaisesti, millaista ohjelman läpikäyminen oli, lisäsin siihen elementtejä, joiden tiesin hyödyttävän opiskelijoita.

Kaksi tekemääni parannusta olivat mentorointiosion ja yritysyhteistyöohjelman lisääminen. Ryhdyin edunvalvojan rooliin ja päätin auttaa muita aliedustettuja opiskelijoita työllistymään.

Yritysyhteistyöohjelman kautta sain opiskelijat asiakkaiden eteen ja tarjosin heille kokemuksen, joka purki ennakkoluuloja ja antoi heille mahdollisuuden oppia suoraan yritysten lakimiehiltä. Kaiken kaikkiaan komiteaa johtaessani värillisten henkilöiden palkkaaminen lisääntyi 72 prosenttia ja naisten palkkaaminen 65 prosenttia.

Miten sitten päätin siirtyä kokopäiväisestä oikeudenkäyntiasianajajasta kokonaan monimuotoisuuden ja osallisuuden maailmaan? Se tapahtui vuonna 2020, kun kohtasimme maailmanlaajuisen pandemian ja sitä pahentavan yhteiskunnallisen oikeudenmukaisuuden kriisin.

Olin jo ottanut hybridiroolin, jossa jaoin aikani asiakastyön ja yritykseni monimuotoisuusjohtajana toimimisen välillä.

Pysähdyin tarkastelemaan itseäni ja mietin perusteellisesti, mihin halusin viedä urani, mikä oli minulle tärkeintä ja millaisen perinnön halusin jättää. Olin jo ollut yritykseni ensimmäinen värillinen henkilö, joka eteni kesäosakkaasta osakkaaksi, rakentanut asiakaskunnan ja toiminut kaikissa komiteoissa – olin valmis seuraavaan lukuun.

Tuolloin siirryin kokopäiväiseksi monimuotoisuus- ja osallisuusjohtajaksi (CDIO) Buchananiin.

Yksi virhe saa minut vielä tänäkin päivänä nauramaan, kun ajattelen sitä. On kuitenkin muistettava, että tapahtuneesta on 20 vuotta eikä sitä tapahtuisi nykyään.

Oikeustieteellisessä opiskellessani eräästä dekaanista tuli minulle tärkeä mentori ja tukija. Olin aloittamassa kampuksella tapahtuvaa rekrytointia, ja koska olin perheeni ensimmäinen oikeustieteelliseen opiskelemaan lähtenyt, minun oli opittava muutamia asioita kantapään kautta.

Kun dekaani sai tietää, että haastattelin asianajotoimistossa, jonka hän tunsi, hän soitti innokkaasti toimitusjohtajalle suositellakseen minua. Hän tarjoutui auttamaan haastatteluun valmistautumisessa. Kun menin hänen toimistoonsa valmistautumispalaveriin, hän katsoi minua ja sanoi – muistan lauseen täsmälleen: ”En halua loukata sinua, mutta ethän vain aio mennä tämän asianajotoimiston toimitusjohtajan haastatteluun korvakorut korvissasi?”

Nykyään katson kokemusta enkä voi olla nauramatta. Uskoin todella, että voisin mennä haastatteluun korvakorut korvissa, hurmata haastattelijan ja selvitä tilanteesta.

Oppimani läksy oli kaksiosainen. Ensinnäkin on tehtävä taustatyö ja ymmärrettävä työympäristö sekä ammatti, johon on ryhtymässä.

Vielä tärkeämpää on, että kokemus opetti minulle suoran palautteen merkityksen. Tämän dekaanin ansiosta minun ei nykyään ole vaikea antaa kollegan työstä suoraa palautetta, kun tarkoitukseni on auttaa häntä kehittymään.

Ajat olivat toiset, emmekä nykyään kommentoisi kenenkään ulkonäköä, mutta virhe ja kokemus ovat kulkeneet mukanani vuosikymmenten ajan.

Ehdottomasti. Harva tuntee tätä tarinaa, mutta se muutti todella elämäni ja urani suunnan.

Ollessani valmistumassa Howardista hyväksyin Wall Streetiltä rahoitusalan työpaikan. Muutamaa kuukautta ennen valmistumista pankki lennätti minut tutustumispäivään. Tajusin hyvin nopeasti, että puutteellisten Excel-taitojeni ja olemattoman matematiikan intohimoni vuoksi rahoitusalan ura ei ollut minua varten.

Jotkut saattavat pitää päätöstä rohkeana, mutta se oli erittäin naiivi. Olin perheeni ensimmäinen korkeakoulusta valmistunut, ja siinä minä kieltäydyin hyvästä työpaikasta. Tiesin vain haluavani olla paras missä tahansa ryhtyisinkin, enkä tulisi olemaan Wall Streetin paras.

Palattuani Howardiin professori, joka opetti liikejuridiikkaa, halusi kuulla, miten matka oli mennyt. Kerroin, että matka oli ollut mukava mutta työ hirveä, olin kieltäytynyt paikasta enkä tiennyt lainkaan, mitä halusin tehdä.

Hän sanoi uskovansa, että minun pitäisi ryhtyä lakimieheksi. Kiinnostuin ajatuksesta, mutta kerroin, etten tiennyt laista tai niistä vaiheista, joita polun seuraaminen vaatisi.

En osannut kuvitella, että edessäni seisoi Harvardissa koulutettu lakimies, joka oli valmis auttamaan minua seuraavan luvun navigoinnissa. Seuraavien kuukausien ajan hän auttoi minua koko prosessin läpi.

Hän opetti minulle, mikä LSAT oli, auttoi valitsemaan kirjat, kirjoitti suosituskirjeeni oikeustieteelliseen ja tarkisti henkilökohtaisen lausuntoni sekä hakemukseni.

Hänen tukensa kannustamana suoritin LSAT-kokeen menestyksekkäästi ja sain hyväksynnän jokaiseen oikeustieteelliseen, johon hain. Hänen minussa näkemänsä potentiaalin ansiosta uskalsin ryhtyä lakimieheksi, ja olen siitä ikuisesti kiitollinen.

”Kun opit, opeta; kun saat, anna”, suuri Maya Angelou.

Tämä sitaatti kuvaa sitä, kuinka jokaisen siunauksia saaneen – joko uransa tai taloutensa kautta – kuuluu antaa takaisin seuraavalle sukupolvelle.

Se osoittaa myös, etteivät oppiminen ja vastaanottaminen ole yksittäisiä tekoja: et koskaan lakkaa oppimasta etkä koskaan lakkaa vastaanottamasta. Siksi vastuusi opettaa ja antaa ei koskaan pääty.

Sanoisin itselleni, ettei uran tarvitse olla suoraviivainen eikä se todennäköisesti olekaan. Muistan, että oikeustieteellisessä opiskellessani ja vielä urani alkuvuosina ajattelin, että urallani oli vain yksi mahdollinen suunta.

Minusta tulisi osakas, rakentaisin asiakaskunnan ja jäisin lopulta eläkkeelle. Nyt tiedän, että intohimot ja koulutuksen voi yhdistää ja luoda uuden polun sille, mihin haluaa seuraavaksi kasvaa.

Urani alusta lähtien olen halunnut osallistua aktiivisesti yhteisööni ja palvella sitä. Omistin paljon aikaa voittoa tavoittelemattomille järjestöille, mentoroinnille, etnisten vähemmistöjen asianajajayhdistyksille ja muulle vastaavalle.

Monet sanoivat, että se oli ajanhukkaa ja että minun pitäisi keskittyä yksinomaan laskutettavaan työhön sekä asiakaskunnan rakentamiseen.

Lopulta vapaaehtoistyön, johtotehtävien ja hallituspaikkojen aikana rakentamani suhteet johtivat suosituksiin ja uuteen liiketoimintaan. Tämä osoittaa, että vaistojen ja intohimojen seuraaminen kannattaa.

Älä mukaudu, vaikka muut painostaisivat sinua seuraamaan perinteistä polkua.

Suurin järjestelmämme on viestintä. Viestintä johtaa vastuunalaisuuteen ja tarjoaa valvonnan sekä tasapainon.

Kun puhutaan osallisuudesta, sitä on vaikea mitata, koska kyse on laadullisesta tekijästä – siitä, miltä ihmisistä tuntuu.

Valitettavasti ei ole mittatikkua, jolla voisi laskea työntekijän onnellisuuden tai yhteenkuuluvuuden tunteen.

Buchananissa olemme voineet luoda tuomitsemisesta vapaan ympäristön, jossa työntekijät voivat tulla johtajien luo kertomaan, ovatko he tyytyväisiä. Jos eivät ole, voimme laatia suunnitelman yhdessä.

On tärkeää huomata, ettei tällaisten avoimen oven ympäristöjen luominen saa olla nuorempien työntekijöiden vastuulla. Johdon on kannettava vastuu.

Olemme edistäneet osallisuutta Buchananissa myös monimuotoisuusjohtamisen sitoumusten avulla. Johtajamme asettavat tietoisia ja konkreettisia sitoumuksia monimuotoisuuden ja osallisuuden edistämiseksi yrityksessämme, yhteisöissämme ja koko oikeusalalla.

CDIO-roolissani pidän myös muita vastuullisina. En pyytele anteeksi enkä epäröi soittaa kollegalleni ja kysyä, miten hänen sitoumuksensa toteutuu.

Meidän kaikkien on ymmärrettävä, ettei muutos tapahdu luonnostaan – se on harhaluulo. Merkityksellisen muutoksen aikaansaamiseksi meidän on viestittävä ja toimittava tietoisesti sekä sanoissamme että teoissamme.

Meidän on tunnistettava ja ymmärrettävä, että ihmiset ovat monikerroksisia ja paljon monimutkaisempia kuin pelkkä rotu tai sukupuoli.

1. Kerää tietoa ja ymmärrä työntekijöitäsi. Et voi luoda osallistavampaa työpaikkaa, jos et tiedä, missä organisaatiosi tällä hetkellä on. Tee henkilöstökyselyjä selvittääksesi, miltä työntekijöistä tuntuu, millaisia painekohtia heillä saattaa olla ja mitä parannuksia tarvitaan. Buchananissa käynnistimme ensimmäisen henkilöstökyselymme monimuotoisuusretriitissä. Halusimme kuulla kokemuksista suoraan aliedustetuilta asianajajiltamme. Tämä auttoi työntekijöitämme ymmärtämään, että halusimme nimenomaan heidän palautettaan ja ehdotuksiaan.
2. Ota kaikki mukaan monimuotoisuus- ja osallisuusaloitteisiin. Monimuotoisuus ja osallisuus eivät ole vain aliedustettujen henkilöiden toimintaa – ne vaativat meidän kaikkien tukea ja omistautumista. Meillä on onni työskennellä johtoryhmässä, joka tukee täysimääräisesti sitoutumistamme ja on valmis rohkeisiin keskusteluihin. Hyvin varhaisessa vaiheessa CDIO-kauttani puheenjohtajamme ja toimitusjohtajamme istuivat kanssani keskustelemaan avoimesti etuoikeuksista ja vallasta sekä siitä, miten niitä voidaan käyttää tehokkaana liittolaisena toimimiseen, erityisesti valkoisten miesten keskuudessa.
3. Tutki monimuotoisuuden kaikkia ulottuvuuksia. Yritykset keskittyvät aivan liian usein vain sukupuoleen ja rotuun tai etniseen taustaan ainoina merkityksellisinä tilastoina. Nämä tilastot koskevat kuitenkin ihmisiä. Meidän on tunnistettava, että ihmiset ovat monikerroksisia ja paljon monimutkaisempia kuin pelkkä rotu tai sukupuoli. Buchananissa olemme menneet näitä kahta ulottuvuutta paljon pidemmälle ja varmistaneet, että tarkastelemme jatkuvasti, miten yrityksemme voisi olla osallistavampi vammaisille, LGBTQ+-ihmisille, neurodivergenteille, veteraaneille ja monille muille.
4. Perusta sidosryhmäryhmiä. On ehdottoman tärkeää toimia tietoisesti ja luoda aliedustettuihin ryhmiin kuuluville tilaa verkostoitua. Näille ryhmille on annettava suora yhteys johtoon ja varmistettava, että he tuntevat olonsa mukavaksi ja tervetulleeksi esittämään kommentteja, kysymyksiä, ideoita ja huolenaiheita. Buchananissa olemme vieneet tätä vielä pidemmälle nimeämällä jokaiselle sidosryhmäryhmälle johtotason sponsorin, joka kuuluu joko hallitukseen tai ylimpään johtoon. Sponsorit osallistuvat kokouksiin, toimivat ryhmän äänenä ja antavat sille ohjausta sekä palautetta.
5. Monimuotoisuusjohtamisen sitoumukset. Jokaisella on oltava jokin konkreettinen tapa edistää monimuotoisuutta ja osallisuutta. Ellei kaikki osallistu, toiminta ei ole osallistavaa. On tärkeää huomata, ettei osallistavamman työpaikan luomisen taakkaa saa sälyttää aliedustetuille henkilöille. Johtajien on oltava vastuussa ja heidän on oltava keskeisessä roolissa osallisuuskulttuurin rakentamisessa. Mainitsin aiemmin, että Buchananissa otimme käyttöön monimuotoisuusjohtamisen sitoumukset, joissa yrityksen johtajat sitoutuvat edistämään tehtäväämme. Olen myös ylpeä siitä, että julkaisimme nämä sitoumukset kaikkien nähtäville. Monet niistä ovat julkisesti saatavilla vuoden 2022 kulttuuriraportissamme, ja kaikki ovat työntekijöidemme nähtävissä yrityksen intranetissä.

Yritysten on sisällytettävä monimuotoisuus ja osallisuus DNA:hansa. Ohjelmat ovat hyvä tapa tuoda esiin eri kulttuureja ja tarjota koulutusta, mutta monimuotoisuus ja osallisuus on huomioitava organisaation kaikilla osa-alueilla raportoinnista ja asiakaskeskusteluista palkkiosopimuksiin ja rekrytointiin.

Monet yritykset kiirehtivät julistamaan monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevia tavoitteita hyvän PR:n tai markkinoinnin vuoksi valmistautumatta kuitenkaan tukemaan sanojaan asianmukaisilla resursseilla, käytännöillä ja muutosjohtamisella.

Näimme tätä paljon vuonna 2020, kun monet organisaatiot palkkasivat monimuotoisuusjohtajia mutta eivät antaneet heille edellytyksiä onnistua. Jos näille henkilöille ei anneta pääsyä johtoon eikä taloudellisia tai henkilöstöresursseja, työntekijät ja sidosryhmät voivat menettää uskonsa julistuksiin ja koko yritykseen.

Toinen sudenkuoppa on se, että yritys löytää yhden menestyvän henkilön ja käyttää häntä toistuvasti esimerkkinä.

Useimmiten tämä voi johtaa symboliseen edustamiseen ja muiden aliedustettujen työntekijöiden katkeruuteen. Ei myöskään ole oikein tai hyväksyttävää nimetä yhtä työntekijää kaikkien mustia, naisia, LGBTQ+-ihmisiä tai muita ryhmiä koskevien asioiden asiantuntijaksi tai edustajaksi. Tämä liittyy aiemmin mainitsemaani asiaan: aliedustetun työntekijän vastuulla ei saa olla yrityksen monimuotoisuus- ja osallisuusmatkan edistäminen, vaan meidän jokaisen on osallistuttava.

Viimeinen mainitsemani virhe on se, että organisaatiot pitävät ohjelmiaan usein fait accompli -ratkaisuna ja uskovat tehneensä osuutensa, jos ne tarjoavat hyviä ohjelmia.

Vastaukseni on, että yritysten on sisällytettävä monimuotoisuus ja osallisuus DNA:hansa. Ohjelmat ovat hyvä tapa tuoda esiin eri kulttuureja ja tarjota koulutusta, mutta monimuotoisuus ja osallisuus on huomioitava organisaation kaikilla osa-alueilla raportoinnista ja asiakaskeskusteluista palkkiosopimuksiin ja rekrytointiin. Tässä tavoitteellisuus on jälleen ratkaisevan tärkeää.

Organisaation tietojen hyvä tuntemus on ratkaisevan tärkeää. Sinun on tunnettava monimuotoisuutta koskevat lukusi ja voitava tarkastella niitä säännöllisesti. Näin voit asettaa vertailuarvoja, tarkastella alueellisia lukuja, tunnistaa kasvumahdollisuuksia ja havaita, missä tarvitaan parannuksia.

Yksi suoraviivaisimmista tavoista mitata osallisuutta on tarkastella, pysyvätkö työntekijät organisaatiossa ja etenevätkö he urallaan.

Ihmiset pysyvät siellä, missä he tuntevat olonsa tervetulleiksi, ja haluavat johtajiksi organisaatiossa, jossa he tuntevat saavansa tukea. Organisaation yhdenvertaisuuden tehokkuutta voi mitata tutkimalla, maksetaanko työntekijöille oikeudenmukaisesti, ovatko ylennysmahdollisuudet reilut, saavatko he haastavia tehtäviä taustastaan riippumatta ja voivatko he tulla joka päivä töihin tuntematta tarvetta mukautua.

Olen jo pitkään ihaillut Pittsburgh Steelersia sen sitoutumisesta ja innovatiivisuudesta monimuotoisuuden ja osallisuuden saralla.

Rooneyn perhe esitteli 20 vuotta sitten Rooney-säännön, edistyksellisen standardin, jonka mukaan kaikkien NFL-joukkueiden on haastateltava vähintään yhtä vähemmistöehdokasta päävalmentajan tehtävään.

Vuodesta 2022 lähtien Rooney-sääntö on edellyttänyt kaikkia 32:ta NFL-seuraa palkkaamaan naispuolisen tai etniseen tai rodulliseen vähemmistöön kuuluvan henkilön hyökkäyksen apuvalmentajaksi.

Rooney-sääntö on käyttöönottonsa jälkeen innoittanut muita monimuotoisuus- ja osallisuusstandardeja eri aloilla ja mullistanut tapamme tarkastella niitä. Steelers ja Rooney-sääntö muistuttavat meitä olemaan rohkeita ja uskaliaita uusia aloitteita käynnistäessämme, jotta monimuotoisuuden ja osallisuuden edistysaskeleet saadaan vieläkin suuremmiksi.

Buchananissa työskentelemme tällä hetkellä hybridiaikataululla, jossa työntekijöiden on oltava toimistolla kolmena päivänä työviikosta.

Kansallisen toimistoverkostomme vuoksi työntekijämme ovat kuitenkin jo vuosien ajan joutuneet opettelemaan työskentelemään yhdessä eri toimistojen välillä.

Olemme onnistuneet tässä hyvin suurelta osin teknologiainvestointiemme ansiosta, olivatpa kyseessä videopuhelut, virtuaalisen valkotaulun ominaisuudet tai verkkoseminaarit.

Uskon, että vaikka voimme tehdä etäyhteistyötä tehokkaasti, mikään ei täysin korvaa kasvokkain tapahtuvaa yhteistyötä ja sen merkitystä suhteiden rakentamisessa kollegoihin ja asiakkaisiin.

Haluaisin lounastaa kahden kesken Ken Chenault’n, American Expressin entisen toimitusjohtajan ja puheenjohtajan, kanssa.

Niille, joille Ken ei ole tuttu: hän rikkoi lasikattoja jo ennen kuin moni meistä tiesi, mitä kyseinen ilmaus tarkoittaa.

Vaikka hän oli musta mies ja hänen tiellään oli monia esteitä, hän nousi johtotehtävissä maailmanlaajuiseksi yritysjohtajaksi – saavutukseen, joka on harvinainen hänen näköiselleen henkilölle.

Jos saisin tilaisuuden keskustella Kenin kanssa, kysyisin hänen johtamistyylistään, siitä, miten hän selviytyi tilanteista, joissa hän oli ensimmäinen ja ainoa, sekä siitä, mitä hän tekisi toisin. Lista jatkuisi loputtomiin!

Tarjoamme paljon hyviä resursseja monimuotoisuuden ja osallisuuden aiheista sekä suuntauksista kiinnostuneille. Juonnan podcastia Monimuotoisuuden ulottuvuudet, joka on saatavilla kaikissa podcastien kuuntelupalveluissa. Siinä keskustelen muiden ajatusjohtajien kanssa monimuotoisuudesta työpaikoilla ja laajemmin yhteiskunnassa.

Lisäksi Buchananin monimuotoisuus- ja osallisuusneuvosto järjestää säännöllisesti verkkoseminaareja, joissa käymme perusteellisia keskusteluja kaikesta sosiaalisesta oikeudenmukaisuudesta terveydenhuollossa koodinvaihtoon mustana olemisesta.

Jaan uusimmat podcast-jaksomme ja tulevat tapahtumat usein LinkedInissäni ja keskustelen mielelläni kaikkien lukijoiden kanssa, jotka haluavat aloittaa keskustelun täällä lukemastaan aiheesta.