Miten tehdä työpaikasta joustava
Opiskeluni ohessa työskentelin hyvin joustavasti: työskentelytunneista keskusteltiin jatkuvasti työnantajani kanssa, ja myös tehtävät, joita olin valmis hoitamaan, olivat osa näitä keskusteluja. Valmistuttuani minusta tuli arvokkaampi sekä ansaitsemani palkan että tekemäni työn laajuuden ja vaikutusalan perusteella, mutta joustavuus katosi. Uskon, että monilla meistä on ollut samanlainen kokemus, työskentelimmepä sitten kuten minä ravintola-alalla tai vähittäiskaupassa ja niin edelleen – mitä oikein tapahtui?
Miksi sellaisissa yrityksissä, joissa ei ollut HR-ammattilaisia, nautin aiemmin suuremmasta joustavuudesta ja työn ja muun elämän paremmasta tasapainosta kuin nyt – organisaatioissa, joissa on HR:ään keskittyviä omia tiimejä? Voin sanoa kokemukseni perusteella, että joustavuus vaikutti tulokseen: jos minä tai joku kollegoistani ei saapunut töihin, omistaja menetti tuloja. Siksi oli varsin tärkeää, että kaikki olivat tyytyväisiä työaikoihinsa ja saapuivat näin todennäköisemmin töihin. Nyt ammatillisissa tehtävissä, kuten HR:ssä (jos haluat, voit lukea täältä näkemykseni siitä, miksi HR ei ole eikä sen pitäisi olla ammatti), työskentelen kello 9–17 viitenä päivänä viikossa. Se on täysin sopivaa, jos juuri niin haluan työskennellä, mutta missä on keskustelu? HR-urani aikana olen ollut useissa eri tehtävien työhaastatteluissa, mutta kertaakaan minulta ei ole kysytty, kuinka usein haluaisin työskennellä – tai edes mitkä olisivat toivomani työpäivän alku- ja loppuajat. Miksi näin on?
Usein me (ja syyllistämättä ketään, HR:llä on tässä oma roolinsa) istumme alas ja ihailemme joustavia käytäntöjä koskevia käytäntöjämme, kuten koko- tai osa-aikatyötä, hoitovapaata sekä vakituista, määräaikaista tai satunnaista työtä. Mikään tästä ei kuitenkaan ole joustavaa. Tässä on muutama ajatus siitä, miten tilannetta voisi muuttaa ja tarjota työntekijöille aidosti joustavan työympäristön.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Joustavuus alkaa rekrytointivaiheessa: kerro hakijoille odotuksistasi heti alusta alkaen.
Viikossa tai kahdessa viikossa tehtävät työtunnit: unohda vastakkainasettelu kokoaikatyön ja osa-aikatyön välillä ja anna hakijoille todellinen vaihteluväli – määritä odotus heti alussa. Mikä on pienin tuntimäärä, jonka katsot tarvittavan, jotta henkilö voi vaikuttaa ja antaa panoksensa tässä tehtävässä? Pohdi sen jälkeen, kuinka monesta tunnista viikossa tai kahdessa viikossa sinulla on varaa maksaa tämän tehtävän keston ajan. Tämä on vaihteluväli, jonka voit ilmoittaa hakijoille. Joissakin tehtävissä työntekijöiden on ehkä työskenneltävä 40 tuntia viikossa, kun taas toisissa tehtävissä voit ajatella, että 25–40 tuntia viikossa on toimiva vaihteluväli. Työtarjouksen yhteydessä käytävän keskustelun perusteella tarjoaisit heille sitten sovitut viikkotunnit jatkuvasti. Kuinka hienoa olisikaan, että hakijana voisi vaikuttaa viikoittain työskentelemiensä tuntien määrään osana työsuhdetta koskevaa keskustelua.
Monille sijainti on merkittävä este sekä työntekijöitä etsiville työnantajille että työpaikkaa etsiville hakijoille. Erityisesti tietotalouden taustatoimistotyyppisissä tehtävissä: tarvitseeko työntekijöiden todella olla fyysisesti toimistolla – tai edes samassa kaupungissa tai osavaltiossa? On huomattava, etten puhu tässä toimintojen siirtämisestä ulkomaille, sillä eri työlainsäädäntö ja aikavyöhykkeet voivat tehdä siitä melko monimutkaista. Tällaisia eroja voi toki esiintyä myös suurissa maissa, kuten Yhdysvalloissa, mutta maan sisällä nämä vaihtelut ovat yleensä sovitettavissa nykyisiin organisaation käytäntöihin. Pohdi, kuinka paljon laajemman hakijajoukon voisit tavoittaa, jos ilmoittaisit työpaikkailmoituksessasi potentiaalisille hakijoille, että tehtävässä on mahdollista työskennellä etänä.
Organisaatiostasi riippuen käytettävissäsi on myös useita muita joustavuuden keinoja. Monissa organisaatioissa, joissa olen työskennellyt, työntekijät voivat ostaa lisää vuosilomaa – kuinka hienoa olisikaan kertoa tästä jo etukäteen. Samoin kuin työajoista keskustellaan edellä kuvatulla tavalla, voisit ehkä määrittää, kuinka monta ylimääräistä lomaviikkoa tähän tehtävään voidaan ostaa niin, että vaadittu tulos, vaikutus ja niin edelleen saavutetaan edelleen.
Ennen tämän aloitteen käynnistämistä ottaisit tietenkin nykyisen henkilöstösi huomioon ja tarjoaisit samat mahdollisuudet myös heille. Kukaan ei pidä ulkopuolelle jäämisestä. Tavoitteena on houkutella ja pitää osaajia – nykyisen henkilöstön pysyvyyteen kiinnitetään usein liian vähän huomiota. Joustavan työympäristön tarjoamisen tärkein osa on sen onnistumisen mittaaminen, ja juuri tässä useimmat nykyiset työpaikat epäonnistuvat. Monet HR-ammattilaiset kertovat, kuinka he tarjoavat koko- ja osa-aikatyötä ja kuinka joustava työnantaja he ovat. Kun seuraavan kerran osallistut tällaiseen keskusteluun tai jos olet HR-ammattilainen, kysy itseltäsi: kuinka moni valitsi vapaaehtoisesti koko- tai osa-aikatyön? Tyypillisesti vastauksena on joko hiljaisuus tai mutistu ‘En tiedä, emme kirjaa sitä’. Tässä on siis asian ydin: organisaationa käytät kaiken tämän ajan näennäisen joustaviin työpaikkakäytäntöihin, mutta et tiedä lainkaan, toimivatko ne. Markkinointikollegani kertovat täsmälleen, kuinka hyvin uusi markkinointikampanja toimi ja mikä oli asiakashankinnan hinta. Silti kaiken tämän osaajakilpailuun ja huippuosaajien houkuttelemiseksi muuttumiseen keskittyvän työn jälkeen meillä ei ole aavistustakaan.
Mittaa sitä – tämä on tärkein viesti. Jos asia on organisaatiolle tärkeä, sen mittaamiseksi otetaan käyttöön käytännöt. Tämä koskee itse asiassa kaikkia HR:n osa-alueita. Jos työpaikan joustavuus ei ole organisaatiollesi tärkeää, sekin on hyväksyttävää, mutta kerro siitä ainakin avoimesti.
