Politiikka työpaikalla: organisaation opas
On turvallista sanoa, että poliittinen ilmapiiri on luonnonilmaston tavoin tällä hetkellä jokseenkin jännittynyt. Yhdysvalloissa demokraatit ja republikaanit ovat nyt ideologisesti kauempana toisistaan ”kuin minään ajankohtana viimeisten 50 vuoden aikana”.
Merkittävä 24 prosenttia republikaanityöntekijöistä ja 23 prosenttia demokraattityöntekijöistä ei haluaisi työskennellä sellaisen työtoverin kanssa, joka aikoo seuraavissa vaaleissa äänestää presidenttiehdokasta, josta he eivät pidä.
Rauhan säilyttämiseksi pyysimme henkilöstöhallinnon asiantuntijoita ja yritysjohtajia kertomaan, miten he ovat lähestyneet sellaisten yrityksen käytäntöjen laatimista, jotka koskevat poliittista ilmaisua työpaikalla, sekä parhaista käytännöistä työpaikan poliittisten erimielisyyksien lieventämiseksi tilanteiden kärjistyessä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Lainsäädäntöasiat
Useimmat amerikkalaiset pitävät perustuslaillista sananvapauttaan suuressa arvossa.
Siksi saatat yllättyä kuullessasi, että useimmissa Yhdysvaltojen osavaltioissa ensimmäinen lisäys suojaa vain valtion työntekijöitä, ei yksityisyritysten palveluksessa olevia työntekijöitä. Tämä tarkoittaa, että useimmat Yhdysvaltojen kansalaiset jättävät työpaikalle saapuessaan oikeutensa ilmaista poliittisia näkemyksiään vapaasti oven ulkopuolelle.
Itse asiassa useimmat työsuhteet ovat Yhdysvalloissa ”harkinnanvaraisia”. Tämä tarkoittaa, että työnantajilla on täysin oikeus irtisanoa työntekijä milloin tahansa ja mistä tahansa syystä – tai jopa ilman mitään todellista syytä, jos he niin haluavat – mikä tarkoittaa, että useimmat yhdysvaltalaiset yritykset voivat kieltää kaiken poliittisen keskustelun työpaikalla ja irtisanoa työntekijät, jotka puhuvat työpaikalla politiikasta.
Ei siis ole ihme, että 60 prosenttia työntekijöistä uskoo politiikasta keskustelemisen työpaikalla voivan vaikuttaa kielteisesti heidän uramahdollisuuksiinsa.
Tilanne ei kuitenkaan ole tällainen kaikissa osavaltioissa. Jotkin osavaltiot ovat säätäneet lakeja, jotka antavat yksityisen sektorin työntekijöille oikeuksia ja suojaavat heitä poliittisen toimintansa vuoksi tapahtuvalta syrjinnältä työpaikalla.
The National Law Review -julkaisun mukaan:
- Coloradossa, Pohjois-Dakotassa ja Utahissa työnantajat eivät saa syrjiä työntekijöitä minkään ”laillisen työajan ulkopuolisen toiminnan” perusteella. Coloradossa ja Pohjois-Dakotassa työntekijöitä ei myöskään saa irtisanoa mistään työajan ulkopuolella tapahtuvasta laillisesta toiminnasta, puhe mukaan lukien.
- Connecticutissa yksityiset työnantajat eivät saa syrjiä työntekijöitään ensimmäisen lisäyksen takaamien oikeuksien käyttämisen perusteella, kunhan työntekijän poliittinen toiminta ei olennaisesti häiritse hänen työtehtäviensä hoitamista.
- Kaliforniassa ja New Yorkissa työntekijöitä ei saa syrjiä heidän työajan ulkopuolella harjoittamiensa ”vapaa-ajan toimintojen” vuoksi – näihin kuuluu poliittisiin tapahtumiin osallistuminen.
- Työnantajat eivät saa kohdistaa vastatoimia työntekijöihin, jotka osallistuvat ”poliittiseen toimintaan” Kalifornian, Coloradon, Guamin, Louisianan, Minnesotan, Missourin, Nebraskan, Nevadan, Etelä-Carolinan, Utahin ja Länsi-Virginian osavaltioissa ja territorioissa tai Seattlen (Washington) ja Madisonin (Wisconsin) kaupungeissa.
- New Mexicossa työntekijöiden ”poliittiset mielipiteet” ovat lain suojaamia.
- Yrityksiä kielletään nimenomaisesti syrjimästä työntekijöitä puoluejäsenyyden perusteella tai vaaleihin liittyvän puheen ja poliittisen toiminnan vuoksi New Yorkin ja Illinoisin osavaltioissa, Washington DC:ssä, Utahissa, Iowassa, Louisianassa, Puerto Ricossa ja Neitsytsaarilla sekä Broward Countyn (Florida) ja Urbanan (Illinois) kaupungeissa.
Tämä jättää Alabaman, Alaskan, Arizonan, Arkansasin, Delawaren, Floridan (Broward Countya lukuun ottamatta), Georgian, Havaijin, Idahon, Indianan, Kansasin, Kentuckyn, Mainen, Marylandin, Massachusettsin, Michiganin, Mississippin, Montanan, New Hampshiren, New Jerseyn, Pohjois-Carolinan, Ohion, Oklahoman, Oregonin, Pennsylvanian, Rhode Islandin, Etelä-Dakotan, Tennesseen, Teksasin, Vermontin, Virginian, Wisconsinin (Madisonia lukuun ottamatta) ja Wyomingin yrityksille vapauden kieltää poliittiset keskustelut työpaikalla.
Mutta pitäisikö niiden tehdä niin?
Tarkastellaanpa lähemmin sitä, mitä tapahtuu, kun yrität kieltää ihmisiä puhumasta politiikasta työpaikalla – sekä joitakin hyväksi havaittuja käytäntöjä, joiden avulla rauha säilyy paljon tehokkaammin kuin valvomalla, mitä työntekijät saavat ja eivät saa sanoa.
Omien käytäntöjen laatiminen
Se, että yritykset voivat kieltää kaiken politiikasta puhumisen työpaikalla, ei tietenkään tarkoita, että niiden pitäisi tehdä niin. Kysy vaikka Basecampin toimitusjohtajalta Jason Friediltä.
Vuonna 2021 eräs Basecampin työntekijä ilmoitti, ettei hän arvostanut yrityksen sisäistä ”hauskojen” asiakasnimien luetteloa. Tämä käynnisti yrityksen henkilöstön keskuudessa kiivaan keskustelun, joka keskittyi monimuotoisuuteen, inkluusioon ja suvaitsevaisuuteen.
Fried vastasi ilmoittamalla, ettei hänen yrityksessään olisi enää ”yhteiskunnallisia ja poliittisia keskusteluja”, minkä seurauksena noin kolmannes hänen työntekijöistään irtisanoutui muutaman päivän kuluessa.
Friedillä oli täysi oikeus tehdä niin, mutta yritys kontrolloida sitä, mitä hänen työntekijänsä saivat ja eivät saaneet sanoa työpaikalla, ei saanut lainkaan hyvää vastaanottoa.
Se olisi voinut olla Friedin huolista pienin, jos hän ei olisi perunut päätöstään. Kuten Human Resourcen henkilöstöasiantuntija Talia Knowles kertoi minulle: ”Jotkut ihmiset löytävät identiteettinsä asioista, joita muut pitävät ’poliittisina’, kuten LGBTQ-oikeuksista, uskonnosta tai presidentin vihaamisesta. Toiset kokevat näiden ihmisten identiteetit henkilökohtaisena loukkauksena omia uskonnollisia vakaumuksiaan tai sananvapauttaan kohtaan.”
Tämä herättää kysymyksen: miltä ”politiikan” kieltäminen työpaikalla näyttää, kun yhden työntekijän pyyntö käyttää oikeita pronominejaan – tai hänen päätöksensä käyttää uskonnollista vaatetusta – on toiselle poliittisesti kiistanalainen asia?
Rauhan säilyttämiseen pyrkiminen alkaa nopeasti näyttää työpaikkasyrjinnältä, jos tässä ei olla varovaisia.
Loppujen lopuksi poliittisia keskusteluja käydään työpaikalla riippumatta siitä, ovatko ne ”kiellettyjä” vai eivät. Itse asiassa 83 % ihmisistä kertoo puhuvansa politiikasta työpaikalla, ja poliittisen spektrin kummassakin ääripäässä olevat ihmiset ottavat politiikan todennäköisemmin esiin työpaikalla kuin ne, jotka eivät asetu kummallekaan puolelle.
Tästä huolimatta vain 8 % organisaatioista on tiedottanut työntekijöille työpaikan poliittisia keskusteluja koskevista ohjeista.
Luota minuun: yrityksessäsi kannattaa olla virallinen politiikkaa koskevaa puhetta käsittelevä käytäntö ennen kuin kahden kiistanalaisesta aiheesta eri mieltä olevan työntekijän välillä syntyy täysi katastrofi.
Mitä ennakoivammin luot oikeiden käytäntöjen avulla ympäristön, jossa työntekijäsi voivat keskustella näkemyksistään asiallisesti, sitä epätodennäköisemmin näin tapahtuu.
Mutta jos kaiken poliittisen puheen kieltäminen on huono ratkaisu, mitä työpaikan politiikkaa koskevien käytäntöjesi pitäisi kattaa?
Kysyin johtajilta ja HR-ammattilaisilta heidän parhaat neuvonsa työpaikan käytäntöjen laatimiseen, jotta työntekijöillesi voidaan ylläpitää terveellistä työympäristöä.
Tässä heidän vastauksensa:
- Aseta selkeät odotukset toimintaohjeissa. ”Niihin pitäisi sisältyä esimerkiksi asianmukaisen työvaatetuksen käyttäminen (ilman iskulauseita tai loukkaavaa kieltä) sekä se, miten organisaatio edistää avointa ja läpinäkyvää viestintää.” – Tracy Rawlinson
- Ota käyttöön virallinen käytäntö poliittista syrjintää vastaan. ”Käytännön pitäisi kattaa epätoivottu käytös, kuten vitsit, loukkaukset tai eleet. Tee selväksi, että tällaiseen käytökseen syyllistyvä työntekijä joutuu tarvittaessa kurinpitotoimien kohteeksi”, sanoo Herrman and Herrman PLLC:n henkilöstöpäällikkö Mary Alice Pizana.
- Aseta kunnioitus kaiken muun edelle. ”Et ehkä pysty kieltämään kaikkia arkaluonteisia aiheita koskevia keskusteluja, mutta kannusta työntekijöitäsi kunnioittamaan toistensa vakaumuksia ja välttämään tulehduttavia aiheita”, Knowles sanoo.
- Auta työntekijöitäsi tunnistamaan syrjintä ja häirintä. ”Järjestä säännöllistä koulutusta poliittisten ristiriitojen käsittelystä työpaikalla sekä syrjinnän tai häirinnän merkkien tunnistamisesta”, Pizana ehdottaa. ”Tämä koulutus voi auttaa työntekijöitä havaitsemaan mahdolliset ongelmat varhaisessa vaiheessa ja ryhtymään asianmukaisiin toimiin ennen niiden kärjistymistä.”
- Kerro selkeästi, mikä ei ole sopivaa yrityksen Slackissa. ”Suuri osa vuorovaikutuksestamme tapahtuu verkossa, joten olemme laatineet ohjeet myönteistä ja kunnioittavaa verkkoviestintää varten”, Cabinet Selectin toimitusjohtaja Chris Alexakis kertoi minulle. ”Tähän kuuluu poliittisesti latautuneen sisällön jakamisen välttäminen yrityksen kanavilla.”
- Aseta selkeät odotukset heti alusta alkaen. ”Jo uusien työntekijöiden perehdytysprosessin aikana kaikille työntekijöille pitäisi kertoa, että yrityksellä on selkeästi määritellyt käytännöt ja menettelyt ristiriitojen ratkaisemiseksi sekä toimintaohjeet”, sanoo Breadnbeyondin toimitusjohtaja Andre Oentoro. ”Määrittele, millainen käytös on hyväksyttävää ja millainen ei, kun työpaikalla keskustellaan poliittisista aiheista. Tämä tarjoaa kehyksen poliittisten ristiriitojen käsittelylle ja hallinnalle niiden syntyessä.”
Kun jännitteet kärjistyvät
Myönnetään se: edes kaikkein aukottomimmat HR-käytännöt ja -menettelyt eivät estä poliittisia erimielisyyksiä puhkeamasta kokonaan.
Itse asiassa 45 % yhdysvaltalaisista työntekijöistä kertoo kokeneensa henkilökohtaisesti poliittisia erimielisyyksiä työpaikalla, ja yli yksi kymmenestä on todella kokenut työpaikkakiusaamista poliittisten näkemystensä vuoksi.
Tässä on, miten henkilöstöhallinnon asiantuntijat lähestyvät poliittisesti latautuneita kiistoja, kun ne kärjistyvät.
Älä anna politiikan muuttua huoneessa olevaksi elefantiksi
Voi olla houkuttelevaa pitää aihetta tabuna sen jälkeen, kun toimistolla kärjistyneen poliittisen väittelyn pöly on laskeutunut.
Loppujen lopuksi, jos kahdella työntekijällä on vastakkaiset poliittiset näkemykset, ei saman asian puimisessa uudelleen tunnu olevan paljonkaan järkeä. Eikö olisi parempi jättää koko asia taakse ja jatkaa eteenpäin?
Se olisi kuitenkin virhe, kertoi EchoGlobalin perustajajäsen ja toimitusjohtaja Lou Reverchuk. ”Jotkut johtajat tekevät sen suuren virheen, että he ajattelevat tapahtuman merkityksen vähenevän, jos siitä ei puhuta, vaikka todellisuudessa käy juuri päinvastoin”, hän sanoi.
Sen sijaan, että tapahtuma jätettäisiin huoneessa olevaksi elefantiksi kaikkien riidan todistaneiden välille, esihenkilön tulisi kutsua erimielisyyteen osallistuneet henkilöt kokoukseen ja antaa heille palautetta siitä, miten tilanne vaikutti heidän työtovereihinsa. ”Tässä kokouksessa ei pitäisi olla kyse siitä, kuka on oikeassa ja kuka väärässä”, Reverchuk sanoo. ”Sen pitäisi tarkoittaa sitä, että osallistuneita pyydetään asettumaan toisen henkilön – ja väittelyn todistaneiden – asemaan sekä tarjoamaan tehokas ratkaisu.”
Kun kaksi työntekijää riitelee rajusti työtovereidensa edessä, se ei tietenkään vaikuta vain heihin. ”Näiden konfliktien synnyttämä ilmapiiri vaikuttaa kaikkiin tiimin jäseniin”, Reverchuk sanoo. ”Siksi on tärkeää järjestää poliittiseen konfliktiin osallistuneiden jäsenten kanssa käydyn keskustelun jälkeen kokous, johon osallistuvat kaikki kyseisen osaston työntekijät, jotta asia saadaan päätökseen.”
Väittelyn ottaminen uudelleen esiin saattaa vaikuttaa haitalliselta, mutta todellisuudessa se estää tapahtumaa jäämästä kaikkien mieleen ja auttaa riidelleitä työntekijöitä etenemään kohti tilannetta, jossa he pystyvät työskentelemään yhdessä ilman ongelmia.
Taistele polarisaatiota vastaan toverihengellä
Useimmiten poliittiset erimielisyydet eivät ole suuri asia toisilleen läheisten ihmisten välillä.
Epäilen, että sinulla on täysin samat poliittiset näkemykset kaikkien ystäviesi kanssa, mutta viihdyt silti heidän seurassaan, koska suhteessanne on kyse paljon muustakin kuin siitä, ketä poliittista ehdokasta he äänestivät viime vaaleissa.
Mutta annat paljon epätodennäköisemmin asioiden olla kirjanpidon Miken kanssa, jos tiedät hänestä vain sen, että hän kannattaa eri poliittista puoluetta kuin sinä.
Tiedän, että tiiminrakennusaktiviteetit saavat osakseen paljon kritiikkiä (olen itsekin varmasti hätkähtänyt useimpien kohdalla, joihin minut on pakotettu osallistumaan), mutta ”tapahtumat, jotka tuovat työntekijät yhteen epäpoliittisessa yhteydessä, auttavat luomaan toverihenkeä ja rakentamaan myönteisiä suhteita tiimin jäsenten välille”, Oentoro sanoo.
Jo pelkästään ihmisten kokoaminen yhteen jäänmurtajakysymysten avulla voi olla täydellinen vastalääke tilanteen muuttumiselle ikäväksi, kun työntekijäsi alkavat puhua politiikasta, sillä annamme kaikki tuntemillemme ihmisille paljon enemmän anteeksi kuin vieraille.
Muistuta työntekijöitäsi, että he ovat työpaikalla tekemässä töitä
Loppujen lopuksi ei ole väliä, riitelevätkö kaksi työntekijää aseenkanto-oikeudesta vai siitä, kuuluuko pizzaan ananas (kuuluu muuten ehdottomasti...).
Jos he aiheuttavat kohtauksen tai saavat työtoverinsa tuntemaan, että heidän seurassaan täytyy kulkea varpaillaan, heidän on lopetettava.
Kun poliittiset keskustelut käyvät työpaikalla todella kiivaiksi, Knowles sanoo, että on erittäin hyödyllistä ”muistuttaa työntekijöitä siitä, että he ovat työpaikalla tekemässä töitä, eivät ratkaisemassa kansallisia ongelmia”.
Tämä hienovarainen muistutus voi usein riittää rauhoittamaan tilanteen, jos yrityksessänne vallitsee vahva kulttuuri, joka kannustaa työntekijöitä asettamaan keskinäisen kunnioituksen ja ystävällisyyden etusijalle.
Jos näin ei ole, on aika siirtyä konfliktin ratkaisemiseen.
Hallitse konfliktinratkaisun taito
”Poliittiset konfliktit eivät pohjimmiltaan eroa mitenkään muista konfliktityypeistä”, Compass Consultantsin henkilöstöhallinnon konsultti Diane Rosen selitti minulle. Tämä tarkoittaa, että niitä tulisi käsitellä kuten mitä tahansa muutakin konfliktia ”kannustamalla ihmisiä kysymään asioista sen sijaan, että he kertoisivat, kuuntelemaan oppiakseen, osallistumaan vuoropuheluun yksipuolisen paasaamisen sijaan ja etsimään yhteistä pohjaa inhimillisellä tasolla”, Rosen sanoo.
Ihmiset lähtevät poliittisiin keskusteluihin niin usein valmiina yrittämään ”voittaa”. Työtovereiden välisten poliittisten väittelyjen rauhoittamiseksi Rosen suosittelee puuttumaan tilanteeseen ja kannustamaan riiteleviä työntekijöitä ”kunnioittamaan toisiaan, pitämään mielensä avoimena ja olemaan valmiita olemaan voittamatta”.
Nykyään politiikkamme on niin kahtiajakavaa, että voi olla vaikeaa estää sitä vaikuttamasta työsuhteisiimme, jos saamme selville työskentelevämme poliittisen aidan toisella puolella olevien ihmisten kanssa.
Jos pystyt lieventämään tilannetta muutaman pykälän verran kiistanalaisten aiheiden noustessa esiin, saatat pystyä kannustamaan poliittisen kirjon vastakkaisissa päissä olevia työntekijöitä oppimaan elämään ja antaa toisten elää.
Toimi oikeanlaisen käyttäytymisen esimerkkinä
Erinomaiset johtajat motivoivat työntekijöitään tuomaan parhaat puolensa esiin työssä joka päivä. Entä toimitusjohtajat, jotka käyttävät viikonloppunsa poliittisiin väittelyihin osallistumiseen sosiaalisessa mediassa? He toimivat päinvastoin.
”Johtajat ovat työntekijöilleen esikuvia”, selittää Tracy Rawlinson, jolla on yli 30 vuoden kokemus henkilöstöhallintoon liittyvistä tehtävistä. ”Jos heidän esihenkilönsä osoittaa kuuntelu- ja konfliktinratkaisutaitoja, työntekijät voivat oppia, miten reagoida tilanteeseen ja rauhoittaa sitä, kun ihmiset eivät ole samaa mieltä.”
Tämän huomioon ottaen ylempien esimiesten kannattaa harkita tarkkaan, tuovatko he poliittisen kantansa avoimesti esiin. Esimiesten tulisi ehdottomasti keskittyä toimistolla syntyvien poliittisten keskustelujen ratkaisemiseen eikä osallistua niihin.
Hyödynnä suoritusarviointeja mahdollisuutena pohdiskeluun
Useimmat ihmiset eivät tarkoituksella pyri järkyttämään kollegoitaan. Mutta kun vesiautomaatin äärellä käyty keskustelu kääntyy politiikkaan, tilanne voi nopeasti muuttua ikäväksi.
”Useimmissa tilanteissa ihmiset eivät ymmärrä, että heidän toimintansa aiheuttaa haittaa”, Rawlinson sanoo. ”Pohdi siis tosielämän esimerkkejä tilanteista, joissa työntekijällä oli vaikeuksia säilyttää rauha kollegansa kanssa työntekijän arvioinnin aikana. Kuvaa hänen käyttäytymistään korjaavalla lähestymistavalla ja sopikaa yhdessä toimintasuunnitelmasta, joka auttaa estämään tilanteen riistäytymisen jälleen käsistä.”
Lopuksi
Vuoden 2024 vaaleista on tulossa yhdet Yhdysvaltojen historian kiistanalaisimmista, ja jännitteet leviävät väistämättä myös työpaikallesi – erityisesti, jos tiimissäsi on poliittisen kirjon vastakkaisilla laidoilla olevia työntekijöitä.
Hyödynnä tässä esittämiämme asiantuntijoiden vinkkejä, jotta mahdollisuutesi säilyttää rauha työntekijöiden välillä, jotka eivät näe asioita samalla tavalla, olisivat mahdollisimman hyvät.
Voit saada lisätukea myös People Managing People -yhteisöstä, joka on kannustava HR- ja liiketoimintajohtajien yhteisö ja jonka jäsenet ovat innostuneita tulevaisuuden organisaatioiden rakentamisesta.
