Empaattinen johtaminen voi auttaa rakentamaan paremman työelämän

Jos pyytäisimme ystävääsi kuvailemaan persoonallisuuttasi, mitä hän sanoisi?

Hän sanoisi, etten ota itseäni liian vakavasti – nauran mielelläni, pidän hauskaa ja kannustan kaikkia löytämään yrityksen, jossa voi tehdä niin.  Hän sanoisi myös, että olen kuin koira luu suussaan – hyvällä tavalla!  Olen pikemminkin periksiantamaton tavoitteideni saavuttamisessa.

Kun ajattelet urapolkuasi, mikä mielenkiintoinen tarina nousee erityisesti mieleesi? 

Ensimmäinen ”työpaikkani” lukion valmistumisen jälkeen oli neljän vuoden määräaikainen palvelus Yhdysvaltain armeijassa, jossa työskentelin lento-operaatioiden asiantuntijana armeijan ilmailussa.  Vaikka tämä ei liity suoraan nykyiseen uraani henkilöstöhallinnon parissa, se tutustutti minut monenlaisiin ihmisiin erilaisista taustoista – se oli paras mahdollinen DEIB-kokemus (monimuotoisuus, oikeudenmukaisuus, osallisuus ja yhteenkuuluvuus). Tästä on ollut paljon hyötyä henkilöstöhallinnon urallani, kun olen ollut vuorovaikutuksessa muiden kanssa ja kehittänyt sitkeyttä ja päättäväisyyttä rakentaakseni skaalautuvia järjestelmiä organisaatioille ja niiden työntekijöille.

Mikä on vaikuttavin oppitunti, jonka olet tähän mennessä oppinut urasi aikana?

Olen oppinut, miten ihmisiä ei pidä kohdella. Valitettavasti olen nähnyt huonon työyhteisökulttuurin syntyvän siitä, etteivät johtajat johda empaattisesti, sekä ihmisistä, jotka tekevät mitä tahansa päästäkseen eteenpäin.  Luin teoksen ”Ei sääntöjä, säännöt: Netflix ja uudistumisen kulttuuri” ja olen samaa mieltä heidän ”ei loistavia kusipäitä” -säännöstään.  Sääntö tarkoittaa, ettei Netflix palkkaa loistavia kusipäitä – eikä sinunkaan pitäisi. 

On lähes mahdotonta rakentaa loistavaa tiimiä, jos tiimissä on loistavia kusipäitä. 

Vaikka heidän taitotasonsa ja tuloksensa saattavat houkutella pitämään heidät organisaatiossa, älä tee niin. He vahingoittavat työyhteisökulttuuriasi ja tiimisi työilmapiiriä.  

Kiitos, että annoit meille hieman käsitystä siitä, kuka olet! Siirrytään itse asiaan. Mitä sinulle tulee mieleen, kun kuulet ilmauksen ”paremman työelämän rakentaminen”?

Että meillä työnantajilla ja henkilöstöhallinnon ammattilaisilla on kaiken kaikkiaan paljon tehtävää.  Mielestäni meidän on rakennettava parempaa työelämää ottamalla käyttöön Stanfordin yliopiston taloustieteilijän Nick Bloomin ”ihmisille ystävälliset käytännöt” -periaate.  Bloom tarkoittaa työtä ja henkilökohtaista elämää yhteen sovittavia käytäntöjä, kuten äitiyslomaa, työn jakamista, osa-aikatyötä, etätyötä ja niin edelleen.  Lisäisin tähän sen, että työnantajia tulisi kannustaa tarjoamaan työntekijöilleen joustavuutta siinä määrin kuin työntekijöiden tehtävät sen sallivat. 

Meillä on vanhentuneita rakenteita, joissa edellytämme ihmisten työskentelevän kello 9:n ja 17:n välillä neljän seinän sisällä.  Miksi? 

”Ihmisille ystävällinen” käytäntö tukisi paremmin työntekijöiden työn ja muun elämän yhteensovittamista.  Kunhan ihmiset saavat työnsä valmiiksi ajoissa ja tekevät hyvää työtä, miksi välittäisimme siitä, missä tai milloin he työskentelevät, kunhan he tukevat sisäisiä ja ulkoisia sidosryhmiään.

Mikä on mielestäsi suurin este paremman työelämän rakentamiselle?

Vanhentunut ajattelu on merkittävä este paremman työelämän rakentamiselle.  Innovaatio vie meitä kaikkia eteenpäin.  Työnantajien on luotettava työntekijöihinsä ja kohdeltava heitä aikuisina – annettava työntekijöille joustavuutta. 

Minkä yhden asian voimme käytännössä tehdä omissa käsissämme olevan vaikutusvallan puitteissa rakentaaksemme paremman työelämän jo tänään? Ja miten suosittelet toteuttamaan sen?

Yksi hyvä ja helppo tapa on kyselyt.  Palaa sitten asiaan työntekijöidesi kanssa.  Kerro heille, mitä opit, mikä on mahdollista ja mikä ei ole mahdollista (ja miksi).  Hallitse odotuksia ennen kyselyn toteuttamista, kerro työntekijöille, että arvostat heidän mielipidettään ja haluat kuulla heiltä, mitä voit tehdä paremman työelämän maailman rakentamiseksi tänään.  Kerro heille, että et todennäköisesti pysty ryhtymään toimiin kaiken suhteen, mutta haluat tietää, mikä on heille tärkeää, ja toimit mahdollisuuksien mukaan. 

Palautekierroksen saattaminen loppuun on ratkaisevan tärkeää – jos et tee sitä, ihmiset lakkaavat jakamasta tietoa kanssasi.

Voitko kertoa yhden asian, jonka olet kokenut, nähnyt tai josta olet lukenut ja joka vie meitä kohti parempaa työelämän maailmaa?

Elämme hyvin mielenkiintoisia aikoja pandemian jälkeen. Työntekijät jakavat mielipiteitään, ja ne saavat huomiota. Luin esimerkiksi juuri artikkelin maailmanlaajuisen teknologiajätin työntekijöistä, jotka käynnistivät vetoomuksen vastustaakseen yrityksen määräystä palata toimistolle kolmena päivänä viikossa Labor Dayn jälkeen. Tämä merkitsisi työntekijöiden kahden vuoden etätyöjakson päättymistä. Toivon, että työnantajat ajattelevat neljän toimistoseinän ja kello 9–17:n aikataulun ulkopuolelta ja ovat luovia tavalla, joka tukee sekä liiketoiminnan että työntekijöiden tarpeita.

Olen utelias: kun ajattelet paremman työelämän maailman rakentamista, tuleeko mieleesi yritys ja/tai johtaja, joka erottuu edukseen ja jota meidän pitäisi seurata? Jos kyllä, mitä he tekevät?

Sanon, että kannattaa seurata johtajia, joilla on rohkeutta kokeilla jotain uutta.  Näin rakennamme paremman työelämän maailman.

Miten lukijamme voivat seurata työtäsi?

Löydät minut LinkedInistä – otan mielelläni yhteyttä!

Kiitos, että toit äänesi People Managing Peoplen Haastattelusarjaan aiheesta Kuinka rakentaa parempi työelämän maailma!

Liity keskusteluun

Liity haastattelusarjaamme ja jaa ideasi siitä, miten voimme rakentaa paremman työelämän maailman.