Muutosvastaisuus estää paremman työelämän rakentamista

Teen tätä pääasiassa auttamalla muita selkeyttämään vahvuuksiaan ja tunnistamaan ihmissuhteet, toiminnan muodot ja henkilökohtaiset tavoitteet, joita he pitävät merkityksellisimpinä. Tämä muodostaa perustan työlleni ja kiinnostukselleni HR:ää kohtaan sekä pyrkimyksilleni palvella niitä monia yhteisöjä, joihin kuulun. 

Aloitin HR-urani Targetin HR-päällikkönä pian filosofian kandidaatin tutkinnon suorittamisen jälkeen. Kolmen ja puolen vuoden kuluttua siirryin Palvelu & sitoutuminen -tehtävään toisessa toimipisteessä, jossa tuettiin sen HR-toimintoa. Tunnistettuani haluni kehittyä edelleen HR-alalla jätin Targetin ja ryhdyin yrityksen HR-kumppaniksi risteilyalusten vähittäiskaupan alalle juuri ennen COVID-19-pandemiaa. 

Kun menetin työni, käytin aikaa seuraavien askelten pohtimiseen ja osallistuin useisiin vapaaehtoistehtäviin. Silloin aloin toimia ACLU of Floridan maahanmuuttajien oikeuksia ajavassa kampanjassa, jossa jatkan vapaaehtoistyötä aktivistijohtajana vastaten kampanjan koulutuksen kehittämisestä ja toteuttamisesta. 

Elinikäisenä oppijana päätin palata opiskelemaan ja suoritin HR-johtamisen maisterin tutkinnon Miamin FIU:ssa. Pian sen jälkeen aloitin IKEAlla tehtävässä yksikön henkilöstösuunnittelun asiantuntijana. Valmistumiseni lähestyessä päätin jättää tehtävän keskittyäkseni opintoihin ja käsitelläkseni useita henkilökohtaisia asioita. 

Valmistumiseni jälkeen olen tähän mennessä osallistunut People Managing People -sivuston toimintaan kirjoittamalla sisältöä sivustolta löytyvään kasvavaan tieto- ja resurssikokoelmaan. 

Tällä hetkellä teen freelance-pohjaista HR-konsultointia ja osallistun samalla PMP:n, ACLU of Floridan sekä parhaillaan työstämieni sivuprojektien toimintaan.

Jos pyytäisimme ystävää kuvailemaan persoonallisuuttasi, mitä hän sanoisi?

Ystäväni kuvailisivat minua luultavasti seuraavasti, erityistä järjestystä noudattamatta: oppineeksi, itsepäiseksi, tukevaksi ja aivan liian ankaraksi itseäni kohtaan. Tiedän tämän, koska he kertovat sen minulle säännöllisesti ja pitävät minut vastuullisena niillä alueilla, joilla pyrin kehittymään.

Kun ajattelet urapolkuasi, mikä mielenkiintoinen tarina nousee erityisesti esiin?

Tiedän, että monet – elleivät jopa useimmat – meistä kamppailevat tai ovat jossain vaiheessa elämäänsä kamppailleet huijarisyndrooman kanssa, mutta eniten se vaivasi minua yrityksen HR-kumppanin tehtävässä. 

Muistan erään päivän, jolloin tämä näkyi ilmeisesti hyvin selvästi kasvoiltani, sillä silloinen esihenkilöni huomasi sen ja pyysi minut toimistoonsa keskustelemaan. Keskustelusta jäi erityisesti mieleeni se, kuinka paljon hän kuunteli sanomisiani ja huoliani siitä, etten sopinut joukkoon tiimissä, joka oli työskennellyt yhdessä pidempään. Useimmat heistä olivat myös toimineet alalla kauemmin, joten minusta tuntui, ettei minulla ollut itseluottamusta eikä pätevyyttä osallistua keskusteluun merkityksellisellä tavalla. 

Kun olin saanut selitykseni päätökseen, hän hymyili ja levitti pöydälle useita erivärisiä kortteja, joissa oli erilaisia sanoja. Hän pyysi minua poimimaan ne kortit, jotka puhuttelivat minua eniten, ja näyttämään ne hänelle, kun olisin valmis. En muista, minkä värisiä kortit olivat tai mitä sanoja valitsemissani korteissa luki, mutta niissä oli selkeä yhteinen teema. Silloin hän kokosi korttipinoni yhdeksi kasaksi, osoitti sitä ja sanoi nimeni. Sen jälkeen hän asetti viereeni erivärisen korttipinon, joka oli suuri, sanoi yhden kollegani nimen ja teki saman kahden muun kollegani kohdalla lausuen heidän nimensä jokaisen pinon valmistuttua. Meistä neljästä kukin edusti yhtä neljästä väristä, jotka puolestaan kuvasivat erilaista työskentelytyyliä. 

Silloin esihenkilöni katsoi minua ja sanoi jotakuinkin näin: ”Näetkö? Tuot tähän tiimiin tasapainoa. Ilman sinua meiltä puuttuisi tämä tiimille ratkaisevan tärkeä näkökulma, mikä voisi johtaa siihen, että osastomme tekisi vähemmän ihanteellisen päätöksen. Kuulut tänne, ja olen varma, että olet oikea henkilö tähän tehtävään ja tähän tiimiin.” 

Kun katson asiaa nyt taaksepäin, tämä on yksi voimakkaimmista koskaan oppimistani opetuksista, jotka liittyvät tiimin rakentamiseen ja osallistavan johtamisen arvoon erilaisista näkökulmista koostuvassa ympäristössä. 

Mikä on vaikuttavin opetus, jonka olet tähän mennessä oppinut urasi aikana?

Tärkein tähänastisen urani aikana oppimani opetus liittyy siihen, kuinka tärkeää on tunnistaa ja tavoitella omia henkilökohtaisia merkityksen ja tyytyväisyyden lähteitä. Olen tullut siihen tulokseen, että täyttymyksellistä elämää varten on tärkeää ymmärtää ne elämämme eri osa-alueet, joista saamme tarkoituksen tunnetta, ja pyrkiä sovittamaan päivittäinen toimintamme niiden mukaiseksi. 

Tähän kuuluu sellaisen työn tekeminen, jonka koemme merkitykselliseksi, mutta se ulottuu myös henkilökohtaisesti täyttävien ihmissuhteiden, harrastusten, henkilökohtaisten kehittymispyrkimysten ja muun vastaavan tavoitteluun. Tarkoituksen luominen kaikilla näillä alueilla puolestaan auttaisi meitä kukoistamaan ja elämään tasapainoista elämää. Uskon, että tämä on olennaista vahvistettaessa yhteistä kykyämme rakentaa parempaa työelämää.

Kiitos, että annoit meille hieman tietoa siitä, kuka olet! Siirrytään asiaan. Mitä sinulle tulee mieleen, kun kuulet ilmauksen ”rakentaa parempi työelämä”?

Kun ajattelen ilmausta ”rakentaa parempi työelämä”, kuvittelen ensin maailman, jossa jokainen on lähes täydellisesti sovitettu sellaisiin tehtäviin, toimintoihin ja muuhun työhön, joka täyttää heidät, antaa heidän hyödyntää vahvuuksiaan ja tuottaa heille iloa.

Ajattelen myös matkaa, joka organisaatioiden, johtajien ja työntekijöiden on kuljettava päästäkseen tähän tilanteeseen. Uskon, että tämä paremman työelämän visio on mahdollinen, mutta se vaatii rohkeutta, sekä johtajien että työntekijöiden halukkuutta omaksua muutos ja sitä, että jo tällä matkalla olevat johtajat ja henkilöstöalan ammattilaiset näyttävät suuntaa, jotta tästä tulee todellisuutta kaikille.

Mikä on mielestäsi suurin este paremman työelämän rakentamisen tiellä?

Suurimmat kohtaamamme esteet ovat näkökulmastani yhteinen taipumus karttaa muutosta, epäselvyyden vastustaminen ja väärä turvallisuuden tunne, joka vaikeuttaa vallitsevan tilanteen kyseenalaistamista. 

Minkä yhden hallinnassamme olevan asian voimme käytännössä tehdä tänään rakentaaksemme paremman työelämän? Ja miten suosittelet lähestymään sitä?

Uskon, että yksi hallinnassamme oleva asia, joka auttaisi meitä rakentamaan paremman työelämän, on ymmärtää nopeammin sekä ulkoisten asiakkaidemme että sisäisten asiakkaidemme (eli kanssamme työskentelevien ja meille työskentelevien ihmisten) muuttuvat tarpeet ja vaatimukset ja ryhtyä sitten tarvittaviin toimiin näiden muuttuvien vaatimusten hallitsemiseksi. 

Näemme havaittavia suuntauksia, jotka osoittavat työn sellaisena kuin sen tunnemme kehittyvän. Monet niistä ovat syntyneet COVID-19-pandemian käsittelyn epäselvästä ja paradoksaalisesta luonteesta kahden viime vuoden aikana. Näemme, että siirrymme hierarkkisista työrakenteista matalampiin rakenteisiin, joissa tiimit voivat tehdä yhteistyötä nopeammin ja vastata asiakkaidensa tarpeisiin pyytämättä hyväksyntää ylemmältä taholta. Tämä tukee asiakkaita vastaamalla heidän tarpeisiinsa nopeammin, mutta tukee myös työntekijöitä tarjoamalla heille enemmän autonomiaa työssään. 

Näemme myös suuntauksia siinä, miten, milloin ja missä työ tehdään. Siirrymme perinteisestä kiinteästä kello 9–17 -aikataulusta kotitoimistossa esihenkilöidemme valvonnassa joustavaan työhön, johon kuuluvat joustavat työajat ja yhä paremmat mahdollisuudet työskennellä mistä tahansa. Lisäksi on monia muita suuntauksia, jotka osoittavat, että tapamme tehdä työtä kehittyy edelleen. 

Mielestäni käytännöllinen mukautuminen tilanteeseen on ensimmäinen askel, samalla kun pyrimme jatkuvasti ymmärtämään , mitä työntekijämme tarvitsevat meiltä tehdäkseen parhaansa ja tasapainottaakseen omat tarpeensa yritystemme tarpeiden kanssa. 

Tähän kuuluu muun muassa uusien teknologioiden ja niiden mahdollistamien viestintätapojen omaksuminen, jotta pysymme ajan tasalla näistä muuttuvista tarpeista. 

Meidän on kiinnitettävä huomiota siihen, mitä sisäiset ja ulkoiset asiakkaamme sanovat tarvitsevansa organisaatioiltamme, tunnistettava, miten voimme tarjota sen tavalla, joka luo arvoa molemmille, ja sitten tehtävä se. Uskon, että tämä on lähtökohta monille organisaatioille, jotka ovat työelämän muuttuvan luonteen hallinnan eri vaiheissa.

Voitko jakaa yhden asian, jonka olet kokenut, nähnyt tai josta olet lukenut ja joka vie meitä kohti parempaa työelämää?

Olen yhä useammin nähnyt tutkimuksia ja kirjoituksia siitä, miten organisaatioiden tulisi uudistaa itsensä jatkuvan muutoksen ja epäselvyyden keskellä. Näitä aiheita käsitteleviä kirjoja ovat muun muassa Arthur Yeungin ja Dave Ulrichin Organisaation uudistaminen sekä Ravin Jesuthasanin ja John W. Boudreaun Työ ilman työpaikkoja. Ensin mainittu tarjoaa kuusivaiheisen viitekehyksen, joka sisältää päätökset, joita johtajien on tehtävä tuottaakseen huomattavasti enemmän arvoa nopeasti kehittyvillä markkinoilla. Se toimii tiekarttana siirryttäessä perinteisistä työrakenteista uusiin toimintatapoihin (esimerkiksi pois menneisyyden perinteisistä hierarkkisista rakenteista), joissa keskitytään markkinoihin. 

Teoksessa Työtä ilman työpaikkoja kirjoittajat ehdottavat radikaalia tapaa tarkastella työtä. Siinä “työpaikat” puretaan sellaisina kuin ne tunnemme ja määritellään uudelleen tehtäviksi ja toimiksi, jotka heijastavat paremmin yksittäisten työntekijöiden vahvuuksia ja kyvykkyyksiä. 

Uskon, että nämä kaksi kirjaa ovat erinomaisia resursseja johtajille ja organisaatioille, jotka ovat valmiita auttamaan paremman työelämän rakentamisessa kuvittelemalla uudelleen, miltä “työpaikat” ja “työ” voisivat näyttää. Niihin kannattaa ehdottomasti tutustua. 

Kun ajattelet paremman työelämän rakentamista, haluaisin tietää, tuleeko sinulle mieleen jokin yritys ja/tai johtaja, jota meidän tulisi seurata. Jos tulee, mitä he tekevät?

Seuraan henkilökohtaisesti useita organisaatioita, ajatushautomoita ja johtajia pysyäkseni ajan tasalla uusimmasta tutkimuksesta, mutta yksi keskeinen henkilö, jonka haluaisin mainita, on Dave Ulrich. Hän on professori, konsultti ja ajatusjohtaja, joka on muovannut henkilöstöhallinnon alaa viimeisten parinkymmenen vuoden aikana jatkuvalla tutkimuksellaan siitä, miten ihmiset ja organisaatiot tuottavat arvoa asiakkaille, sijoittajille ja yhteisöille. Hän on erittäin aktiivinen LinkedInissä ja julkaisee siellä säännöllisesti artikkeleita sekä keskustelee muiden henkilöstöhallinnon ajatusjohtajien työn ja tutkimuksen kanssa. Hän on myös julkaissut yli 30 kirjaa johtamisesta, organisaatioista ja tietysti henkilöstöhallinnosta. 

Miten lukijamme voivat seurata työtäsi?

Työtäni voi seurata People Managing People -sivustolla ja LinkedInissä, jossa aion alkaa jakaa lisää sisältöä ja näkemyksiä tulevien viikkojen aikana. Kun työn alla olevat muut projektini julkaistaan, jaan ne LinkedInissä! 

Kiitos, että toit äänesi mukaan People Managing People -sivuston Parempaa työelämää rakentamassa -haastattelusarjaan!

Liity keskusteluun

Liity haastattelusarjaamme ja jaa ideasi siitä, miten voimme rakentaa paremman työelämän!

Aiheeseen liittyvää luettavaa:

• Kaaoksen sietokyvyn mittaaminen auttaa meitä rakentamaan paremman työelämän
• Tuottavuuden uudelleenarviointi paremman työelämän rakentamiseksi
• Viestinnän puutteet estävät meitä rakentamasta parempaa työelämää
• Heikkouksiemme määrittely voi auttaa meitä rakentamaan paremman työelämän
• Paremman työelämän rakentaminen alkaa itsetuntemuksesta
• Joustavuus auttaa rakentamaan paremman työelämän