14 vaikuttavinta tapaa parantaa työntekijöiden pysyvyyttä vuonna 2026
Vähän aikaa sitten kysyimme yhteisöltämme, miksi he olivat lähteneet työpaikoistaan ja mikä olisi saanut heidät jäämään (ja ei, suosituin vastaus ei ollut palkka!).
Työntekijöiden sitouttaminen on organisaatioille jatkuva haaste, erityisesti työmarkkinoilla, joilla on tarjolla paljon uusia mahdollisuuksia.
Vaikka jonkinasteinen vaihtuvuus on väistämätöntä, kukaan ei halua nähdä huippuosaajien siirtyvän kilpailijan palvelukseen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Strategioita työntekijöiden sitouttamisen parantamiseksi
1. Tunnusta ihmisten panos
Kuten kyselymme osoitti, yksi merkittävä työntekijöiden vaihtuvuutta lisäävä tekijä on tunne siitä, ettei omaa panosta arvosteta.
Työntekijät kokevat usein, ettei heidän panostaan arvosteta ja että heidät sivuutetaan. Heidän ideoitaan saatetaan hylätä tai muut ottavat kunnian heidän työstään.
Yksinkertaiset kannustukset, kuten "Hyvää työtä" tai "Hieno idea", erityisesti julkisesti esitettyinä, voivat kohottaa merkittävästi työmotivaatiota. Suurilla eleillä on paikkansa, mutta säännölliset, aidot arvostuksen ilmaukset, myös pienemmässä muodossa, voivat vahvistaa työntekijöiden tunnetta siitä, että heitä arvostetaan, sekä heidän motivaatiotaan.
Muodollisen tunnustusohjelman perustaminen voi olla tehokas tapa huomioida ja juhlistaa työntekijöiden panosta johdonmukaisesti sekä vahvistaa heidän yhteenkuuluvuuden tunnettaan ja sitoutumistaan.
2. Varmista hyvinvointi ja jaksaminen
Yli puolet kyselyyn vastanneista mainitsi työolojen aiheuttaman uupumuksen ja heikentyneen hyvinvoinnin keskeisinä syinä työpaikan vaihtamisen harkitsemiseen.
Uupumus ja työhön liittyvä stressi ovat vakavia terveysongelmia, jotka eivät vaikuta ainoastaan työntekijöiden fyysiseen ja henkiseen terveyteen, vaan myös maailmanlaajuiseen tuottavuuteen. Niiden kustannukset ovat noin $322 billion vaihtuvuuden ja menetetyn tuottavuuden muodossa.
Organisaatiot voivat kuitenkin torjua näitä ongelmia ottamalla käyttöön strategioita stressin vähentämiseksi ja kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin parantamiseksi.
Terveen työn ja vapaa-ajan tasapainon edistäminen, esimerkiksi kokeilemalla nelipäiväistä työviikkoa, on vähentänyt lupaavasti poissaoloja ja lisännyt työhakemusten määrää. Tämä osoittaa myönteisiä vaikutuksia työntekijöiden tyytyväisyyteen ja mahdollisesti myös sitoutumiseen.
3. Panosta esihenkilöihisi
Kolmanneksi yleisin syy työpaikan jättämiseen oli huono esihenkilö.
Vastaajat mainitsivat erityisesti seuraavat asiat:
- Mikrojohtaminen
- Itsenäisyyden puute
- Heikot viestintätaidot
- Ennakkoluulot
- Kokemus oman aseman horjuttamisesta
- Syrjintä, kiusaaminen, kaasuvalotaktiikka ja seksismi
Vastaajat kertoivat, että nämä ongelmat yhdistettynä johdon toimettomuuteen niiden ratkaisemiseksi olivat syy siihen, että he lähtivät tehtävästään.
Selkeän suunnan merkitys
Toiset nostivat esiin suunnan puutteen, yrityksen pitkän aikavälin tavoitteita koskevan selkeän vision puutteen sekä avoimuuden puutteen, joka ulottuisi johtoryhmän ulkopuolisiin työntekijöihin.
Tämä korostaa entisestään esihenkilöiden tärkeää roolia organisaatiossa ja sitä, miksi he tarvitsevat koulutusta ja tukea.
4. Luo kasvumahdollisuuksia
Työntekijöiden vaihtuvuutta lisäävä urakehitysmahdollisuuksien puute on yhtä merkittävä tekijä kuin heikko johtaminen. Monet vastaajat kokivat jämähtäneensä tehtäviinsä ja mainitsivat haastamattoman työn sekä rajalliset mahdollisuudet kehittää osaamistaan.
Henkilökohtaisen ja ammatillisen kehittymisen tukemiseen tarkoitettujen aloitteiden, kuten koulutusten tai mentorointiohjelmien, puuttuminen oli myös yleinen huolenaihe.
Toteutumattomat lupaukset ylennyksistä tai uralla etenemisestä lisäsivät merkittävästi tyytymättömyyttä.
Koska suoriutuvat työntekijät etsivät usein jatkuvan oppimisen ja kehittymisen mahdollisuuksia, urakehityksen väylien tarjoaminen on olennaista huippuosaajien sitouttamiseksi.
5. Epäsopivat palkat
Havaitsimme, että arvostuksen puute liittyy läheisesti taloudelliseen palkitsemiseen, sillä useat vastaajat kertoivat vaatimusten ja vastuiden lisääntyneen jatkuvasti, vaikka palkka pysyi samana.
Työtehtäviin nähden suhteettoman pieni palkka oli syy lähteä 43,8 prosentille vastaajista.
Kun yhä useammat palkka-avoimuutta koskevat lait tulevat voimaan ja palkkatasa-arvosta käydään paljon myönteistä keskustelua, palkkausstrategian kehittämiselle on nyt parempi aika kuin koskaan.
6. Vaali työpaikkakulttuuriasi
Työympäristö oli toinen ratkaiseva tekijä työntekijöiden onnellisuuden kannalta. Selvästi yli kolmannes vastaajista mainitsi työpaikkansa kulttuurin syyksi lähteä.
Useat ihmiset kuvasivat kulttuuria myrkylliseksi, toimimattomaksi ja epäempaattiseksi. Huonon työpaikkapolitiikan mainittiin usein vaikuttavan kielteisesti henkilöstön mielenterveyteen, kun taas osa johdosta pitäytyi vanhoissa toimintatavoissa eikä sopeutunut.
Kulttuuri on tärkeä, koska se määrittää, miten ihmiset työskentelevät yhdessä strategian toteuttamiseksi. Vaikka se saattaa vaikuttaa epämääräiseltä käsitteeltä, sillä on suora vaikutus tärkeisiin mittareihin, kuten tuottavuuteen ja innovaatioihin, sekä henkilöstön pysyvyyteen.
7. Varmista työntekijöiden sitoutuminen
Lähes kolmannes vastaajista ei myöskään kokenut olevansa sitoutunut tehtäväänsä, mikä sai heidät haluamaan lähteä.
Jotkut kuvasivat työtään tylsäksi, yksitoikkoiseksi ja turhauttavaksi sekä tarkoituksettomaksi, kun taas toiset etsivät tapoja kehittää taitojaan, joita työnantaja ei tuolloin tarjonnut.
Sitoutuminen on monimutkainen asia, koska kaikilla on erilaiset motiivit työntekoon, mutta tarkoituksen tunteen luominen eli selkeä visio ja missio vetoaa ihmisten korkeamman tason tarpeisiin.
8. Tarjoa joustavia työskentelyvaihtoehtoja
Neljännes kyselyyn vastanneista työpaikkansa jättäneistä kertoi, ettei heidän työnsä ollut riittävän joustavaa, ja 10,6 prosenttia joutui jopa palaamaan toimistolle COVID-19-pandemian pahimman vaiheen jälkeen, mikä vaikutti heidän päätökseensä irtisanoutua.
Useat vastaajat kertoivat, ettei heidän työnantajansa tukenut tai edes sallinut etätyötä, etenkään kokoaikaisissa tehtävissä. Toiset sanoivat myös työmatkansa olevan liian pitkä ja etätyömahdollisuuksien liian rajalliset.
Joustavuus sen suhteen, missä ja milloin voi työskennellä, on tärkeää monille ihmisille, ja todellisuudessa tämä liittyy läheisesti mikrojohtamiseen ja itsenäisyyteen.
Joustavat työajat antavat työntekijöille mahdollisuuden sovittaa työnsä ja arkielämänsä yhteen haluamallaan tavalla ottaen huomioon heidän erityisolosuhteidensa vaatimukset.
9. Kehitä rekrytointi- ja perehdytysprosessejasi
Tämä ei tullut esiin kyselyssämme, mutta mielestämme se on mainitsemisen arvoinen asia, sillä Jobviten kyselyn mukaan 30 prosenttia ihmisistä lähtee työpaikastaan ensimmäisten 90 päivän aikana.
Näistä 43 prosenttia kertoi syyksi sen, ettei työ ollut sitä, mitä he odottivat. Tätä voidaan ehkäistä avoimella rekrytointiprosessilla ja asianmukaisella perehdytysprosessilla.
Kokenut rekrytoija Kristen Renner huomauttaa aiheellisesti, että rekrytoijien ei pitäisi ”myydä” tehtäviä, vaan sovittaa ne yhteen hakijan taitojen ja toiveiden kanssa.
Yleisesti ajatellaan, että uusien työntekijöiden perehdytyksen tulisi kestää vähintään 90 päivää, ja joissakin tapauksissa voi kestää jopa vuoden, ennen kuin henkilö on täysin työssään toimintakykyinen.
10. Edistä tiimityötä
Vahvan tiimityön hengen edistäminen organisaatiossa voi parantaa merkittävästi työntekijöiden pysyvyyttä.
Kun työntekijät kokevat olevansa osa toimivaa tiimiä, he sitoutuvat todennäköisemmin työhönsä ja osallistuvat siihen aktiivisesti.
Käytännön neuvoja
Kannusta yhteistyöhön tiiminrakennusaktiviteettien ja osastojen välisten projektien avulla. Ympäristön luominen siten, että ideoita jaetaan ja saavutuksia juhlitaan yhdessä, voi johtaa mielekkäämpään ja kestävämpään työkokemukseen.
11. Tarjoa houkuttelevia työsuhde-etuja
Edut voivat sisältää joustavat työskentelyolosuhteet, terveys- ja hyvinvointiohjelmat tai ainutlaatuiset edut, kuten kuntosalijäsenyydet, lastenhoidon tuen tai koulutusavustukset.
Etujen mukauttaminen työntekijöidesi tarpeiden ja mieltymysten mukaan voi lisätä työtyytyväisyyttä ja uskollisuutta.
12. Palkkaa kulttuuriin sopivia henkilöitä
Yrityksen kulttuuriin ja arvoihin sopivien henkilöiden palkkaaminen voi johtaa parempaan henkilöstön pysyvyyteen.
Organisaatiokulttuuriin hyvin sopivat työntekijät tuntevat todennäköisemmin yhteenkuuluvuutta, tyytyväisyyttä ja sitoutuneisuutta työssään.
Ammattilaisen vinkki
Arvioi hakijoita rekrytointiprosessin aikana paitsi taitojen ja kokemuksen myös sen perusteella, kuinka hyvin he sopivat yhteen yrityksen toimintaperiaatteiden ja tiimin dynamiikan kanssa.
13. Toteuta mentorointiohjelmia
Mentorointiohjelmat voivat olla tehokas väline työntekijöiden pysyvyyden parantamiseen. Ne tarjoavat työntekijöille ohjausta, tukea ja oppimismahdollisuuksia kokeneemmilta kollegoilta.
Tällaiset ohjelmat voivat auttaa työntekijöitä suunnistamaan urapoluillaan organisaation sisällä, tuntemaan suurempaa yhteenkuuluvuutta ja näkemään tulevaisuutensa yrityksessä, mikä lisää heidän halukkuuttaan jäädä.
14. Anna jatkuvaa palautetta
Jatkuva palaute on olennaista työntekijöiden kehittymisen ja tyytyväisyyden kannalta. Sen sijaan että palaute rajoittuisi vuosittaisiin arviointeihin, ota käyttöön säännöllisen ja rakentavan palautteen järjestelmä.
Tämä lähestymistapa auttaa työntekijöitä ymmärtämään, miten he suoriutuvat, missä he onnistuvat ja missä he voivat kehittyä. Se avaa myös kanavia kaksisuuntaiselle viestinnälle, jolloin työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi ja arvostetuiksi.
Miksi työntekijät lähtevät
Työntekijöiden vaihtuvuus on monimutkainen ongelma, joka johtuu usein monista eri tekijöistä. Keskeisiä syitä työntekijöiden lähtöön voivat olla:
- Kasvumahdollisuuksien puute - Kun työntekijät eivät näe selkeää etenemismahdollisuutta urallaan tai kokevat junnaavansa nykyisessä tehtävässään, heidän motivaationsa voi heikentyä.
- Arvostuksen tai tunnustuksen puute - Työpaikka, jossa heidän ponnistelujaan ei huomioida tai jossa ei tarjota riittävää korvausta, voi saada työntekijät tuntemaan itsensä aliarvostetuiksi.
- Huono johtaminen - Tehoton johtaminen, tuen puute ja heikko viestintä voivat vaikuttaa merkittävästi työntekijän päätökseen jäädä.
- Työntekijän arvojen ja yrityskulttuurin yhteensopimattomuus - Jos työntekijät eivät pysty samaistumaan yrityksen arvoihin, he alkavat etääntyä työstä ja yrityksen perimmäisistä tavoitteista.
Miksi työntekijät jäävät
Työntekijät päättävät usein jäädä organisaatioon syistä, jotka liittyvät vahvasti täyttymyksen kokemukseen sekä yhteensopivuuteen yrityksen arvojen ja kulttuurin kanssa.
Kun työntekijät kokevat henkilökohtaisten arvojensa olevan linjassa yrityksen toimintaperiaatteiden kanssa, he tuntevat todennäköisemmin olevansa sitoutuneita ja yhteydessä organisaatioon.
Muita tekijöitä ovat:
- Mahdollisuudet uralla etenemiseen ja ammatilliseen kehittymiseen - Kun työntekijät näkevät selkeän etenemisreitin ja kokevat kehittyvänsä tehtävissään, he ovat taipuvaisempia pysymään uskollisina organisaatiolle.
- Tehokas johtaminen ja myönteiset suhteet esihenkilöihin - Tämä voi parantaa merkittävästi työtyytyväisyyttä sekä sitä, miten työntekijät rakentavat suhteita muihin tiimin jäseniin.
- Säännöllinen tunnustus - Työntekijöiden kokemus siitä, että heidän panostaan arvostetaan ja heidän saavutuksensa huomioidaan, erityisesti ylimmän johdon toimesta, luo monien työntekijöiden kaipaamaa turvallisuuden ja näkyvyyden tunnetta.
- Kannustava ja yhteistyöhön perustuva työympäristö - Sellaisen ympäristön luominen, jossa työntekijät kokevat saavansa tukea alojen asiantuntijoilta ja voivansa hyödyntää kollegoidensa ideoita, vähentää eristyneisyyden tunnetta ja painetta tietää aina vastaus.
- Työn ja muun elämän tasapaino - Covid muutti ihmisten käsitystä siitä, kuinka paljon aikaa ja luovuutta työ kulutti. Nykyään työntekijät haluavat olla tiiviimmin yhteydessä henkilökohtaisiin intohimoihinsa, perhe-elämäänsä ja työn ulkopuolisiin harrastuksiinsa tavalla, joka tuo nämä elämän osa-alueet tasapainoon.
- Kilpailukykyiset palkitsemiskokonaisuudet - Edut ja henkilöstöedut mukaan lukien palkitsemiskokonaisuudet voivat tarjota monia tapoja osoittaa työntekijöille, että heitä arvostetaan. Jotkin edut merkitsevät yhdelle henkilölle enemmän kuin toiselle, joten mukauta tarjontaa mahdollisuuksien mukaan yksilöllisesti.
Oman työntekijöiden sitouttamisstrategian luominen
Vahvan työntekijöiden sitouttamisstrategian kehittäminen on olennaista vakaan ja sitoutuneen työvoiman ylläpitämiseksi. Tässä on 10 vinkkiä strategian luomiseen ja kehittämiseen:
- Arvioi nykyinen vaihtuvuus: Tunnista lähtöihin liittyvät mallit tai yleiset syyt.
- Kerää työntekijöiden palautetta: Kerää säännöllisesti palautetta kyselyillä, haastatteluilla tai epävirallisilla keskusteluilla. Selvitä, mitä työntekijät arvostavat ja mikä saattaisi saada heidät lähtemään.
- Luo selkeät urapolut: Varmista, että työntekijät ymmärtävät mahdollisen urakehityksensä yrityksessä.
- Edistä myönteistä yrityskulttuuria: Rakenna työympäristö, joka vastaa työntekijöidesi arvoja ja kannustaa yhteistyöhön, inklusiivisuuteen ja kunnioitukseen.
- Tarjoa kilpailukykyinen palkkaus ja henkilöstöedut: Tarkastele ja mukauta palkkausta ja henkilöstöetuja säännöllisesti varmistaaksesi niiden kilpailukyvyn ja vastaavuuden työntekijöidesi tarpeisiin.
- Ota käyttöön tunnustusohjelmia: Huomioi ja juhlista työntekijöiden saavutuksia, niin suuria kuin pieniäkin, jotta he tuntevat itsensä arvostetuiksi ja huomioiduiksi.
- Edistä työn ja muun elämän tasapainoa: Kannusta joustaviin työjärjestelyihin ja kunnioita työntekijöiden vapaa-aikaa, jotta he voivat ylläpitää terveellistä tasapainoa työn ja muun elämän välillä.
- Tarjoa koulutusta esihenkilöille: Anna esihenkilöille taidot, joiden avulla he voivat tukea, sitouttaa ja pitää tiiminsä jäsenet tehokkaasti.
- Seuraa keskeisiä mittareita: Seuraa sitouttamiseen liittyviä mittareita, kuten vaihtuvuutta, työntekijöiden tyytyväisyyspisteitä ja suoritustasoja. Hyödynnä näitä tietoja strategiasi kehittämisessä.
- Säilytä mukautumiskyky: Ole valmis muuttamaan sitouttamisstrategiaasi työvoiman ja liiketoiminnan kehittyessä.
Muista, että onnistunut sitouttamisstrategia ei sovi kaikille samanlaisena, vaan se tulee mukauttaa organisaatiosi ja työvoimasi ainutlaatuisiin tarpeisiin ja toimintatapoihin.
Aseta ihmiset etusijalle työntekijöiden sitouttamisessa
Jonkin verran työntekijöiden vaihtuvuutta on väistämätöntä, mutta keskittymällä edellä mainittuihin asioihin voit parantaa merkittävästi työntekijöiden pysyvyyttä.
McKinseyn tuoreessa tutkimuksessa havaittiin, että työntekijöiden mieltymykset ovat suurelta osin samat kaikissa ikäryhmissä.
Henkilöstöhallinnon, henkilöstötoimintojen ja johdon tehtävänä on kehittää ja ylläpitää työpaikkakokemusta niin, että työntekijät ovat tyytyväisiä, sitoutuneita ja työskentelevät organisaation parhaaksi.
Palautteen kerääminen ja, mikä tärkeintä, sen perusteella toimiminen ei ole koskaan ollut helpompaa käytettävissä olevien lukuisten digitaalisten työkalujen ansiosta.
Tärkeimmät huomiot
- Tunnustuksella ja arvostuksella on merkitystä: Säännöllinen tunnustus ja aito arvostus, myös yksinkertaisten myönteisten ilmausten kautta, voivat kohottaa merkittävästi työilmapiiriä ja vahvistaa arvostetuksi tulemisen tunnetta, mikä puolestaan parantaa työntekijöiden pysyvyyttä.
- Hyvinvointi on ratkaisevan tärkeää: Työn ja vapaa-ajan tasapainoa parantavien strategioiden käyttöönotto voi auttaa vähentämään stressiä, parantamaan yleistä hyvinvointia ja mahdollisesti lisäämään työtyytyväisyyttä sekä työntekijöiden pysyvyyttä.
- Kasvumahdollisuudet edistävät työntekijöiden pysyvyyttä: Selkeiden urapolkujen, koulutus- ja mentorointiohjelmien tarjoaminen sekä uralla etenemistä koskevien lupausten täyttäminen ovat olennaisen tärkeitä, jotta parhaat osaajat pysyvät sitoutuneina organisaatioon ja uskollisina sille.
