Turvallisuusparadoksi: miksi vuoden 2026 työntekijät ovat sekä lojaaleja että valmiita lähtemään
Viimeisten 10 vuoden aikana työntekijöiden prioriteetit ovat muuttuneet dramaattisesti. Niihin vaikuttavat usein maailmanlaajuiset tapahtumat, teknologian kehitys ja muuttuvat näkemykset itse työstä.
Kun ihmiset ennen etsivät pehmeitä etuja, persoonallisia toimistoetuja ja mahdollisuuksia edetä yrityksen hierarkiassa, 2026 he haluavat jotain muuta.
Työpaikan perustavanlaatuiset inhimilliset tarpeet
Fractional Insightsin tuore tutkimus osoittaa, että viime vuosikymmenen työelämän kaikista muutoksista huolimatta työntekijöitä motivoivat vuonna 2025 edelleen kolme psykologista perustarvetta:
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
- Turvallisuus (95 % työntekijöistä): Taloudellinen vakaus, työsuhteen turvallisuus ja ennakoitava työympäristö ovat nousseet hallitsevimmiksi tekijöiksi, ja 63 % työntekijöistä pitää niitä ”erittäin tärkeinä”.
- Merkityksellisyys (92 % työntekijöistä): Halu olla yhteydessä suurempaan tarkoitukseen ja saada tunnustusta omasta panoksesta on edelleen vahva, ja 52 % pitää tätä erittäin tärkeänä.
- Kasvu (90 % työntekijöistä): Mahdollisuuksia kehittää taitoja ja edetä uralla arvostetaan edelleen, ja 41 % pitää tätä erittäin tärkeänä.
”Havaitsemamme ilmiö ei ole perustavanlaatuinen muutos siinä, mitä ihmiset tarvitsevat työltään”, selittää tohtori Shonna Waters, Fractional Insightsin toimitusjohtaja ja toinen perustaja.
”Ihmiset ovat aina etsineet turvallisuutta, merkityksellisyyttä ja kasvua, mutta dramaattisesti on muuttunut se, kuinka selkeästi työntekijät nyt odottavat organisaatioiden vastaavan näihin tarpeisiin ja kuinka valmiita he ovat äänestämään jaloillaan, jos tarpeet eivät täyty. Tutkimuksemme paljastaa ilmiön, jota kutsumme ’pysyvyyden jännitteeksi’ ja jossa perinteiset vaihtuvuusmittarit aliarvioivat osaajien lähtöriskiä lähes 60 prosentilla.”
Suuri uudelleenarviointi: 2020–2022
2020-luvun alku käynnisti ilmiön, jota monet kutsuivat ”suureksi irtisanoutumisaalloksi”, mutta jonka nyt ymmärrämme olleen syvällinen työn roolin uudelleenarviointi ihmisten elämässä.
Etätyön käyttöönotto osoitti, että tuottavuus voitiin säilyttää perinteisten toimistoympäristöjen ulkopuolella, samalla kun ammatillisen ja henkilökohtaisen elämän rajat hämärtyivät.
Tänä aikana työntekijät alkoivat kyseenalaistaa avoimemmin sen, millaista vastinetta he saivat ajalleen. Tämä oli alkua psykologisen vallan siirtymälle, jonka näemme 2026 toteutuvan entistä selvemmin.
Palkkausta pidemmälle: merkityksen ja vakauden etsintä
Työntekijät etsivät jonkinlaista yhteyttä työnsä ja henkilökohtaisesti tärkeiden asioiden välillä.
”Nykyajan työvoima etsii muutakin kuin palkkaa tai etuja. He haluavat tarkoitusta, omien arvojensa mukaista toimintaa ja aitoa yhteyttä”, toteaa Jen Paterno, CoachHubin käyttäytymistieteiden vanhempi tutkija.
”He etsivät tehtäviä, joissa heidän ääntään kuullaan, heidän identiteettiään kunnioitetaan ja joissa heillä on mahdollisuus osallistua merkityksellisellä tavalla. Ihmiskeskeinen johtaminen ja suhteiden rakentamisen taidot ovat tärkeämpiä kuin koskaan, ja niitä ei voida sivuuttaa tällaisen työntekijäkokemuksen luomisessa.”
Samaan aikaan Ann Kuss, Outsource Your Teamin toimitusjohtaja, on havainnut perustarpeiden korostuvan uudelleen keskustellessaan teknologia-alan työnhakijoiden kanssa.
”Markkinat ovat siirtyneet kohti konkreettisia vakauden tarpeita”, hän sanoi. ”Meiltä kysytään usein, kuinka vakaa työpaikka on. Muutama vuosi sitten tällaista kysymystä ei olisi edes esitetty, mutta nykyään ihmiset etsivät vakautta. Joustavien bonusmallien, palkkakehityksestä viestimisen ja kattavampien etujen kysyntä on myös muuttunut.”
Nykytilanne: ”pysyvyyden jännite” 2026
Nykypäivän työelämää luonnehtii tutkijoiden ”pysyvyyden jännitteeksi” kutsuma ilmiö, jossa työpaikan epävarmuus synnyttää keskenään kilpailevia psykologisia voimia.
Työntekijät saattavat ulospäin osoittaa sitoutumista, vaikka heistä tulee yhä helpommin houkuteltavia, jos tarjolla on parempia mahdollisuuksia.
Perinteiset mittarit aliarvioivat lähtöriskin merkittävästi. Jokaista sataa työntekijää kohden, jotka eivät ilmaise aikomusta lähteä, noin 23 työntekijää lisää lähtisi, jos heille tarjottaisiin vaihtoehtoinen työpaikka – tämä merkitsee vaihtuvuusriskin 58 prosentin aliarviointia.
Mikä muutosta vauhdittaa?
Kolme merkittävää liiketoiminnan haastetta kiihdyttää näitä muutoksia:
- Innovaatiopaine: Vaikka 83 % johtajista pitää innovaatiota tärkeimpänä prioriteettina, työntekijöiden sitoutuminen on laskenut vuosikymmenen alimmalle tasolle, vain 31 prosenttiin, mikä luo jännitteitä organisaation tavoitteiden ja henkilöstön valmiuksien välille.
- Taitojen vallankumous: Kun 39 % työvoiman keskeisistä taidoista odotetaan muuttuvan vuoteen 2030 mennessä, työntekijät kokevat ”vanhentumisen ahdistusta”, samalla kun organisaatioiden osaamisvajeet kasvavat.
- Tekoälymuutos: Kun 40 % työnantajista suunnittelee tekoälyyn perustuvaa työvoiman uudelleenjärjestelyä, johdon luottamus heikkenee edelleen, mikä voimistaa turvallisuuden tarpeen ja merkityksellisyyden välistä jännitettä.
”Tekoälymuutoksen kiihtyessä organisaatiot kohtaavat merkittävän haasteen: työntekijät haluavat samanaikaisesti enemmän varmuutta siitä, miten heidän roolinsa kehittyvät, sekä vakuutuksen siitä, että heidän työllään on edelleen merkitystä”, sanoo tohtori Waters.
”Yritykset, jotka vastaavat molempiin tarpeisiin – tarjoamalla selkeyttä tulevaisuudesta ja samalla korostamalla ihmisen panosta – suoriutuvat merkittävästi paremmin kuin ne, jotka keskittyvät yksinomaan teknologian käyttöönottoon. Tässä ei ole kyse vain muutoksen hallinnasta. Kyse on työpaikan perustavanlaatuiseen ihmispsykologiaan mukautumisesta.”
Työn ja muun elämän tasapainosta työn ja muun elämän yhteensopivuuteen
Työn ja muun elämän tasapainon käsite on kehittynyt huomattavasti viime vuosikymmenen aikana. Ajoittain se on saatettu esittää hieman epämääräisenä tai liian joustavana terminä, mutta jos useimpia työntekijöitä pyydetään luettelemaan prioriteettinsa viimeisten viiden vuoden ajalta, termi ”työn ja muun elämän tasapaino” olisi todennäköisesti mukana.
Yhä useammin tätä terminologiaa muutetaan paremmin nykytilanteeseen sopivaksi.
”Etätyöhön siirtymisen myötä käsityksemme työn ja muun elämän tasapainosta on muuttunut. Nyt kuulemme enemmän työn ja muun elämän yhteensopivuudesta, ja ihmiset haluavat yksilöllisiä etuja”, Kuss selittää. Tämä kehitys kuvastaa syvempää ymmärrystä siitä, että eri työntekijöillä on erilaisia tarpeita eri elämänvaiheissa.
Työntekijöiden toiveiden ja organisaatioiden tarjoamien mahdollisuuksien välillä on kuitenkin kasvava kuilu.
”Ihmisten joustavuuteen liittyviä toiveita ei tällä hetkellä välttämättä täytetä. Näemme, etteivät yritykset monissa tapauksissa ole valmiita siirtymään täysin etätyöhön, vaikka juuri sitä työnhakijat haluavat”, Kuss huomauttaa.
Sukupolvien vaikutus
Sukupolvien välillä on työpaikoilla paljon jännitteitä, ja osa niistä johtuu heidän erilaisista tavoistaan tarkastella maailmaa ja itse työtä. Tämän seurauksena heidän prioriteettinsa ja työtyytyväisyyden mittarinsa vaihtelevat suuresti.
”Gen Z on tällä hetkellä tärkein muutoksen ajuri”, Paterno toteaa. ”He ovat kasvaneet kyseenalaistaen instituutioita, edistäen osallisuutta ja odottaen läpinäkyvyyttä. He eivät pelkää haastaa vallitsevaa tilannetta tai vastustaa vanhentuneita normeja. Vaikka muut sukupolvet saattavat edelleen pitää perinteisiä menestyksen mittareita, kuten titteleitä tai palkkausta, tärkeinä, Gen Z vaatii uudenlaista valuuttaa – aitoutta, joustavuutta ja tarkoitusta.”
Kun ensimmäiset Gen Alphan jäsenet saattavat siirtyä työelämään jo vuonna 2028, näiden suuntausten odotetaan vahvistuvan eikä heikentyvän tulevina vuosina.
Irtautuminen organisaatiokulttuurista
Yksi suurimmista organisaatiokulttuuriin ja luottamukseen kohdistuvista rasitteista liittyy yksinkertaiseen ja ennakoitavaan suuntaukseen, joka näyttää ulottuvan esimerkiksi RTO-määräyksiin, työntekijöiden valvontayrityksiin ja jopa hierarkioiden madaltamiseen. Johtajat ovat usein vieraantuneet työntekijöiden todellisuudesta.
”Johtajien visioiman organisaatiokulttuurin ja työntekijöiden kokeman todellisuuden välillä on kasvava kuilu”, Paterno huomauttaa. ”Olen jo pitkään sanonut, että todellinen kulttuuri rakentuu aina ruohonjuuritasolta. Keskijohdon supistuessa Gen Z ottaa vastuulleen rooleja, jotka määrittävät työn päivittäisen sävyn ja kulun.”
Taitojen kehittämisen jatkuva merkitys
Prioriteettien muutoksista huolimatta ammatillinen kehittyminen on edelleen ratkaisevan tärkeää. Tutkimusten mukaan noin kolme neljästä työntekijästä kokee tarvitsevansa uusia taitoja nopeasti, erityisesti kun uralla etenemisen polut ovat katkeamassa.
”Taitojen kehittäminen on edelleen erittäin tärkeää. Teknologiayritykset panostavat paljon kehitysohjelmiin, ja se houkuttelee osaajia”, Kuss sanoo.
Fractional Insightsin tutkimus osoittaa, että 90 % työntekijöistä arvostaa kehittymismahdollisuuksia.
Valtaetäisyyden vaikutus
Mielenkiintoista on, etteivät demografiset tekijät, kuten ikä, sukupuoli tai etninen tausta, ennusta merkittävästi työpaikkaan liittyvää ahdistusta.
Merkitystä on organisaation vallalla. Ne, jotka ovat kauimpana päätöksentekovallasta, kokevat jopa kaksi kertaa enemmän työpaikkaan liittyvää ahdistusta kuin johtajat ja esihenkilöt.
Tämä ”valtaetäisyyden vaikutus” osoittaa, että työntekijöiden kokemukseen työstä vaikuttaa voimakkaasti heidän läheisyytensä organisaation vaikutusvaltaan.
Taloudellinen todellisuus
Vakauden kaipuu kohtaa nykyisessä taloustilanteessa merkittäviä vastatuulia. Organisaatiot eivät yksinkertaisesti pysty tarjoamaan sitä, ja kun kustannusten leikkaaminen, irtisanomiset ja yhä suurempi poliittinen myllerrys nousevat otsikoihin joka päivä, 2026-vuoden taloudellinen todellisuus ei tule helpottamaan kenenkään ahdistusta lähiaikoina.
"Vakauden tarjoaminen on vaikein osa. Nykyisessä taloudellisessa tilanteessamme ja yritysten joutuessa leikkaamaan kustannuksia seuraavien vuosineljännesten aikana jotkut tarkastelevat vaihtoehtoja toimintojen siirtämiseksi, ja tämä vaikuttaa siihen, kuinka paljon yritykset haluavat palkata, missä ne haluavat palkata ja kuinka paljon ne ovat valmiita investoimaan osaajiin", Kuss selittää.
"Joustavuuden ja kehittymisen osalta uskon teknologiayritysten tekevän kaiken kaikkiaan kohtuullisen hyvää työtä ehdokkaiden tarpeiden tai toiveiden täyttämisessä, mutta vakaus on toinen asia, johon ne eivät voi täysin vaikuttaa."
Työntekijöiden psykologiset profiilit
Fractional Insights -tutkimuksessa tunnistetaan kolme erilaista psykologista profiilia, jotka muovaavat ihmisten suhtautumista työhönsä:
- Universalistit (35 %): Pyrkivät saavuttamaan työn kautta turvallisuuden, merkityksellisyyden ja kasvun sekä odottavat organisaatiolta kattavaa tukea.
- Huolenpitäjät (10,5 %): Arvostavat turvallisuutta ja merkityksellisyyttä, mutta ottavat henkilökohtaisen vastuun omasta kasvustaan ja kehittymisestään.
- Transaktionalistit (54,5 %): Tavoittelevat ensisijaisesti turvallisuutta ja oikeudenmukaista vastinetta eivätkä ole yhtä riippuvaisia työstä kasvun ja merkityksen lähteenä.
Waters uskoo, että menestyvät organisaatiot tunnistavat nämä erilaiset profiilit ja tarjoavat joustavia järjestelmiä, jotka vastaavat erilaisiin psykologisiin tarpeisiin luomatta erillisiä työntekijäkokemuksen luokkia.
“Vaikka toimiston edut ja perinteiset etenemismahdollisuudet ovat edelleen paikallaan, tämän vuosikymmenen jälkipuoliskolla menestyvät organisaatiot ovat niitä, jotka suunnittelevat järjestelmänsä tietoisesti vastaamaan näitä syvempiä psykologisia tarpeita”, hän sanoi.
Tulevaisuuden näkymät: 2026 ja sen jälkeen
Kun etenemme vuodessa 2026, esiin nousee useita keskeisiä teemoja:
- ”Ahdistusindeksistä” on tulossa tuottavuushaasteiden ja osaajien lähtemisen keskeinen ennusmerkki, ja se koskee tällä hetkellä 44 %:a työntekijöistä.
- ”Psykologinen ergonomia” muokkaa työn suunnittelua, kun organisaatiot sovittavat ympäristöjä järjestelmällisesti yhteen ihmisen psykologian kanssa.
- Tekoäly voimistaa turvallisuuden ja merkityksellisyyden välistä jännitettä, mikä edellyttää organisaatioilta sekä selkeyttä tulevaisuudesta että varmuutta siitä, että ihmisten panoksella on edelleen merkitystä.
"Tämä arvolähtöinen ajattelutapa tulee vain syvenemään ajan myötä", Paterno ennustaa. "Kun tekoäly hoitaa yhä enemmän teknistä ja toistuvaa työtä, inhimillisten taitojen, kuten empatian, sopeutumiskyvyn ja valmentamisen, kysyntä kasvaa. Meidän on nähtävä yritysten investoivan enemmän kulttuurialoitteisiin, työntekijäkokemuksen suunnitteluun ja johtamisen kehittämiseen. Valmentamisesta tulee keskeinen työkalu, ei ylellisyys, joka auttaa esihenkilöitä ja tulevia johtajia rakentamaan vahvempia suhteita ja tiimien yhteenkuuluvuutta."
Mitä seuraavaksi?
Haluatko pysyä ajan tasalla rekrytoinnin, työntekijäkokemuksen ja organisaatioiden suunnittelun uusimmista trendeistä? Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat kaikki uusimmat kehityssuunnat, asiantuntijoiden näkemykset, data-analyysit ja vinkit työpaikan haasteiden ratkaisemiseen suoraan sähköpostiisi.
