4 yrityskulttuurin tyyppiä: mikä niistä kuvaa sinua?
Yrityskulttuuri on organisaation elämäntapa, joka kattaa keskeiset arvot, normit ja käyttäytymismallit. Se on erityinen vahvuutesi, joka tekee yrityksestäsi ainutlaatuisen ja erottaa sen muista.
Mitkään kaksi organisaatiota eivät ole samanlaisia, mutta niillä on yhteisiä piirteitä, kuten myös kulttuurisia elementtejä.
Tässä käsittelen neljää yleistä yrityskulttuurityyppiä ja sitä, miten voit määrittää omasi.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Yrityskulttuurin tyypit
Kun pystyt määrittelemään organisaatiosi kulttuurin, voit mukauttaa ja vahvistaa sitä sekä jopa tarjota työntekijöille kulttuurikoulutusta.
Kilpailevien arvojen viitekehys on kulttuurin arviointityökalu, joka on suunniteltu auttamaan organisaatioita ymmärtämään ja mukauttamaan kulttuuriaan.
Se jakaa kulttuurin neljään tyyppiin:
1. Hierarkiakulttuuri
Hierarkkinen yrityskulttuuri perustuu ylhäältä alaspäin ulottuvaan rakenteeseen ja valvontaan, jossa asemaa ja valtaa kunnioitetaan suuresti.
Tämä on perinteinen byrokraattinen yrityskulttuurin tyyppi ja – monien startup-yritysten mielestä – vanhentunut sellainen. Joillakin alueilla hierarkkiset rakenteet ovat kuitenkin edelleen syvälle juurtuneita työpaikkakulttuuriin, mikä vaikuttaa organisaatioiden toimintaan.
Perinteinen byrokraattinen yrityskulttuurin tyyppi ja – monien startup-yritysten mielestä – vanhentunut sellainen. Hierarkkiset kulttuurit perustuvat ylhäältä alaspäin ulottuvaan rakenteeseen ja valvontaan, jossa asemaa ja valtaa kunnioitetaan suuresti.
Usein ylimmän johdon ja työntekijöiden välillä on useita johtotasoja, joten tämä kulttuurityyppi on yleinen suurissa yrityksissä ja armeijassa.
Pääpaino on vahvasti siinä, että “asiat tehdään oikein” ja toiminta sujuu saumattomasti.
Hyödyt: Selkeästi määritellyt prosessit, toimintaperiaatteet ja menettelytavat; ei auktoriteettiin liittyviä ongelmia; selkeät roolit ja vastuut; selkeät etenemismahdollisuudet.
Haitat: Valta on keskitetty ylimmälle johdolle, mikä voi hidastaa päätöksentekoa. Osastot toimivat siiloissa, mikä voi johtaa osastojen välisen yhteistyön ja yleisen joustavuuden vähenemiseen.
2. Klaanikulttuuri
Klaanityyppiselle yrityskulttuurille on ominaista perheenomainen ympäristö. Siinä korostuvat yhteistyö, tiimityö ja vahvat sisäiset suhteet sekä työntekijöiden suuri osallistumis- ja sitoutumisaste.
Klaanikulttuuri merkitsee matalaa organisaatiorakennetta ja vähäisempää painotusta hierarkialle.
Klaani- eli “perhekulttuuri” hylkää hierarkiakulttuurien jäykkyyden ja omaksuu joustavamman lähestymistavan, joka perustuu tiimin jäsenten vahvoihin työsuhteisiin.
Pienissä ja keskisuurissa yrityksissä yleinen kulttuuri saa työntekijät yleensä sitoutumaan organisaation tehtävään ja arvoihin sekä toisiinsa. Yksilöille ja tiimeille annetaan paljon luottamusta suorittaa tehtävät omalla tavallaan.
Hyödyt: Joustavuus – työntekijöitä motivoi ja innostaa työskentely organisaation ja toistensa hyväksi; ihmisten kehittämiseen ja mentorointiin panostetaan paljon.
Haitat: Työntekijöiden ja tiimien on helpompi ajautua sivuraiteille; liiallinen huoli ryhmän harmoniasta ja yhtenäisyydestä voi johtaa ryhmäajatteluun; asiakkaiden tarpeisiin saatetaan reagoida heikommin kuin organisaation tarpeisiin; sisäpiirimäisyys.
3. Adhokratiakulttuuri
Adhokratiakulttuurille on ominaista joustavuus, innovatiivisuus ja riskinotto. Luovuutta ja yksilöllistä aloitteellisuutta arvostetaan suuresti, ja prosessit ja hierarkiat ovat usein vähemmän muodollisia.
Nämä kulttuurit tarjoavat vielä enemmän joustavuutta kuin klaanikulttuurit, sillä tiimejä muodostetaan nopeasti vastaamaan uusiin haasteisiin markkinoiden vaatimusten perusteella. Organisaatiorakenne voi muuttua nopeasti projektien valmistuessa ja uusien käynnistyessä.
Kuten voit kuvitella, nämä ovat nopeatempoisia ja joidenkin mielestä hektisiä työpaikkoja. Aloitteellisuutta ja riskinottoa kannustetaan, ja johdon valvonta on vähäistä.
Hyödyt: Joustavuus ja innovatiivisuus.
Haitat: Ilman selkeästi määriteltyjä vastuita tärkeät tehtävät voivat jäädä huomiotta; rakenteen puute voi vaikeuttaa joidenkin ihmisten sopeutumista.
4. Markkinakulttuuri
Markkinakulttuurille on ominaista vahva kilpailuun, tuloksiin ja saavutuksiin keskittyminen. Menestystä mitataan markkinaosuudella ja markkinoille tunkeutumisella, ja painopiste on tavoitteissa, tuloksissa ja tuottavuudessa.
Nämä organisaatiot heijastelevat itse markkinoita: niitä ohjaavat tulokset ja suorituskyky. Tavoitteet asetetaan tarkoituksella haastaviksi, jotta työntekijät ja tiimit joutuvat venymään.
Painopiste on voittojen maksimoinnissa siten, että yksilöiden ja tiimien välisten liiketoimintakustannusten määrä on mahdollisimman pieni (eli tarpeeton toiminta minimoidaan).
Kuten voit kuvitella, tällaiset organisaatiot ovat usein erittäin kilpailuhenkisiä sisäisesti ja aggressiivisia ulkoisesti.
Hyödyt: Tehokkuus, asiakkaisiin keskittyminen, markkinoiden päihittäminen ja etulyöntiaseman säilyttäminen; työntekijöiden tarmokkuus ja kunnianhimo.
Haitat: Työntekijöiden loppuunpalaminen, liiallinen kilpailu, joka johtaa epärehellisyyteen ja konflikteihin, sekä vähäiset investoinnit työntekijöihin.
Tutustu alla olevaan kaavioon saadaksesi käsityksen kunkin kulttuurityypin ominaisuuksista ja niiden päällekkäisyyksistä.
Kulttuurisi arviointi
Kun tunnet nyt Kilpailevien arvojen viitekehyksessä esitetyt yrityskulttuurityypit, voit määrittää omasi Organisaatiokulttuurin arviointivälineen (OCAI) avulla (vaikka sinulla onkin todennäköisesti jo vahva intuitiivinen käsitys asiasta!).
Kuten näet, kyselylomakkeessa on kuusi kategoriaa. Kussakin kategoriassa:
Tyylitilan A mukainen vastaus osoittaa klaanikulttuuria
Tyylitilan B mukainen vastaus osoittaa adhokratiakulttuuria
Tyylitilan C mukainen vastaus osoittaa markkinakulttuuria
Tyylitilan D mukainen vastaus osoittaa hierarkiakulttuuria
Käy kysymykset läpi ja jaa 100 pistettä neljän alakohdan kesken. Laske pisteet lopuksi yhteen määrittääksesi vallitsevan kulttuuriarkkityypin, jonka voit sijoittaa kaavioon.
Tämä tehdään usein kahdesti: kerran nykytilanteesta ja kerran toivotusta tilanteesta.
| Kategoria | Tyyli |
|---|---|
| 1. Organisaation hallitsevat ominaisuudet | A: Henkilökohtainen, perheen kaltainen B: Yrittäjämäinen, riskejä ottava C: Kilpailuhenkinen, saavutussuuntautunut D: Hallittu ja jäsennelty |
| 2. Johtamistyyli | A: Ohjaava, mahdollistava, hoivaava B: Yrittäjämäinen, innovatiivinen, riskejä ottava C: Suorasukainen, aggressiivinen, tulossuuntautunut D: Koordinoiva, organisoiva, tehokkuuteen suuntautunut |
| 3. Työntekijöiden johtaminen | A: Tiimityö, yhteisymmärrys ja osallistuminen B: Yksilöllinen riskinotto, innovointi, vapaus ja ainutlaatuisuus C: Kilpailuhenkisyys ja saavutukset D: Turvallisuus, yhdenmukaisuus, ennakoitavuus |
| 4. Organisaation koossapitävät tekijät | A: Uskollisuus ja keskinäinen luottamus B: Sitoutuminen innovointiin ja kehittämiseen C: Saavutusten ja tavoitteiden saavuttamisen korostaminen D: Muodolliset säännöt ja toimintaperiaatteet |
| 5. Strateginen painopiste | A: Henkilöstön kehittäminen, vahva luottamus, avoimuus B: Resurssien hankkiminen, uusien haasteiden luominen C: Kilpailutoimet ja voittaminen D: Pysyvyys ja vakaus |
| 6. Menestyksen kriteerit | A: Henkilöstöresurssien kehittäminen, tiimityö, ihmisistä välittäminen B: Ainutlaatuiset ja uudet tuotteet ja palvelut C: Markkinoilla voittaminen, kilpailijoiden päihittäminen D: Luotettavuus, tehokkuus, alhaiset kustannukset |
Kulttuurisi kehittäminen
Edellä esitetty viitekehys voi auttaa tunnistamaan kulttuurisi ei-toivotut piirteet, jotta voit tehdä tarvittavia muutoksia.
Viitekehys on kuvaileva: ei ole olemassa yhtä “parasta” tyyppiä, ja eri tyyppeihin kuuluvat piirteet voivat olla vallitsevampia ja toimia parhaiten liiketoiminnan eri osa-alueilla.
Jos haluat kehittää haluamaasi kulttuuria, tutustu näihin artikkeleihin, joissa käsitellään yrityskulttuurin parantamista ja korkean suorituskyvyn kulttuurin luomista.
