Irtisanomiset: miten ne toteutetaan asianmukaisesti ja ehkä vältetään kokonaan
Olen johtanut ihmisiä ja hallinnoinut budjetteja yli 20 vuoden ajan, ja toimin talousjohtajana vuonna 2008, kun taantuma iski ja meidän oli leikattava yrityksen budjettia rajusti. Valitettavasti tämä tarkoitti myös osan tiimistämme irtisanomista.
Työntekijöiden irtisanominen ei ole organisaatiolle koskaan helppo päätös, mutta kun se tulee välttämättömäksi, prosessi on tärkeää hoitaa myötätuntoisesti ja lainmukaisesti sekä työnantajabrändiä mahdollisuuksien mukaan suojellen.
Tässä kerron, miten voit toteuttaa irtisanomiset oikealla tavalla ja miten voit minimoida riskin siitä, että joudut ylipäätään irtisanomaan ketään.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Näin toteutat irtisanomiset oikealla tavalla
Ole avoin ja kunnioittava
Yksi tärkeimmistä asioista, joita sinun tulisi tehdä, on olla avoin työntekijöillesi tilanteesta ja tarjota mahdollisimman paljon tukea siirtymävaiheen aikana.
Johtuipa tämä WARN Act -lakiin liittyvistä velvoitteista tai yksinkertaisesti hyvästä käytännöstä, on tärkeää viestiä työntekijöille selkeästi ja empaattisesti, ilmaista kiitollisuutesi heidän panoksestaan ja tunnustaa tilanteen vaikeus.
Varmista, että ihmiset saavat tiedon seuraavista:
- Irtisanomiskorvaus
- Edut (sairausvakuutus, käyttämättä jääneet edut, PTO, käyttämättömät elämäntapaan liittyvät kulutustilit)
- Urasuunnittelu
- Apua uuden työpaikan löytämiseen
- Työttömyysetuudet.
Kun laadit viestintäsuunnitelmaa irtisanomisia varten, on tärkeää ottaa mukaan useita sidosryhmiä, kuten henkilöstöhallinnon ammattilaisia, oikeudellisia asiantuntijoita ja ylempää johtoa.
Suunnitelma tulisi laatia siten, että kaikille työntekijöille ilmoitetaan asiasta oikea-aikaisesti ja kunnioittavasti ja että heillä on mahdollisuus esittää kysymyksiä ja saada tukea siirtymävaiheen aikana.
Anna heille selkeä käsitys prosessista, mukaan lukien aikataulu, irtisanottavien työntekijöiden valintaperusteet ja päätöksen taustalla olevat syyt. Kannusta heitä esittämään kysymyksiä ja anna mahdollisuuksien mukaan rehellisiä vastauksia.
Olemalla avoin ja tukemalla työntekijöitä voit helpottaa irtisanomisen vaikeaa siirtymävaihetta ja auttaa lähteviä työntekijöitä siirtymään arvokkaasti seuraavaan mahdollisuuteensa.
Valitettavasti hajautetun työn maailmassa irtisanomisten toteuttaminen kasvokkain ei ole aina käytännöllistä. Jos toteutat ne digitaalisesti, ne tulisi ihannetapauksessa järjestää kasvokkain Zoomissa tai jollakin toisella viestintäalustalla.
Tähän liittyy kuitenkin yksi huomio—1 500 henkilön (tai useamman) irtisanominen Zoomin kautta pienen henkilöstöhallinnon tiimin voimin on mahdotonta, etenkin kun asia on hoidettava nopeasti. Tässä tapauksessa—vaikka se saattaa tuntua hieman epäpersoonalliselta—viestintä tapahtuu sähköpostitse.
Riippumatta siitä, miten toimit, tärkeintä on osoittaa mahdollisimman paljon kunnioitusta ja tukea.
Stripen irtisanomisilmoitus on erinomainen esimerkki siitä, miten viestiä empaattisesti ja avoimesti.
Ilmoituksessaan he ilmaisevat kiitollisuutensa vaikutusten kohteeksi joutuneiden työntekijöiden panoksesta ja selittävät irtisanomisten syyt selkeästi ja rehellisesti. He antavat myös tietoa irtisanomiskorvauksesta, eduista ja muista resursseista, joiden avulla vaikutusten kohteeksi joutuneita työntekijöitä voidaan auttaa.
Luota henkilöstöhallinnon tiimiisi
Varmistaaksesi lainmukaisuuden luota tiimisi henkilöstöhallinnon ammattilaisten asiantuntemukseen ja harkitse työsuhdejuristien konsultointia, jotta irtisanomisprosessi hoidetaan kaikkien sovellettavien lakien ja määräysten mukaisesti.
Varmista myös, että noudatat omia irtisanomisia koskevia käytäntöjäsi ja menettelytapojasi, joihin voi kuulua irtisanomiskorvauksen ja etujen jatkamisen tarjoaminen. Muista viestiä näistä eduista selkeästi myös työntekijöillesi.
Tarjoa uudelleensijoittamispalveluja
Harkitse osana irtisanomispakettia uudelleensijoittamispalvelujen tarjoamista, kuten uraohjausta, ansioluettelon laatimista ja apua työnhaussa. Nämä palvelut voivat olla myötätuntoinen ja tehokas tapa, jolla organisaatiot voivat tukea työntekijöitä vaikean siirtymävaiheen aikana.
Aika on ratkaiseva tekijä, joten riittävän pitkästä ilmoitusajasta huolehtiminen ja avun tarjoaminen työnhakuun voivat auttaa työntekijöitä tuntemaan olonsa turvallisemmaksi tulevaisuutensa suhteen.
Se voi myös auttaa lieventämään joitakin irtisanomisen kielteisiä vaikutuksia ja säilyttämään yrityksen maineen sekä työnantajabrändin osoittamalla, että yritys välittää työntekijöistään ja on valmis investoimaan heidän tulevaan menestykseensä.
Valmistaudu uudelleenkouluttamaan, rakentamaan tiimejä uudelleen ja johtamaan muutosta
Irtisanomisissa on tärkeää muistaa, ettei kyse ole vain kustannusten leikkaamisesta ja henkilöstömäärän vähentämisestä.
Yritysten tulisi myös valmistautua kouluttamaan ja kehittämään nykyisiä työntekijöitään, etenkin jos syntyy tarve rakentaa tiimit kokonaan uudelleen.
Investoimalla työntekijöiden kehittämiseen ja rakentamalla jatkuvan oppimisen ja kasvun kulttuuria annat tiimillesi taidot, joita se tarvitsee sopeutuakseen muuttuviin liiketoiminnan tarpeisiin.
Johtajuus- ja uravalmentaja Beth Messich esittää hyvän näkökulman tähän LinkedInissä. Hän toi esiin, että monet organisaatiossa irtisanomiskierroksen jälkeen jatkavat työntekijät joutuvat kohtaamaan ”uudet organisaatiorakenteet, uudet esihenkilöt ja tehtävät, joiden vastuualueet ovat muuttuneet.”
Kun muutoksia tapahtuu näin paljon, irtisanomisstrategiaan ei välttämättä aina sisälly koulutuksen tai muutosjohtamisen huomioimista ja suunnittelua… vaikka ne ovat keskeisiä tekijöitä niiden tulosten saavuttamisessa, joita yritys tavoitteli irtisanomisilla.
”Se edellyttää kurinalaisuutta ja johdonmukaisuutta, jotka voidaan usein sivuuttaa muiden kiireellisempien, mutta ei tärkeämpien asioiden vuoksi”, Messich sanoo ja jatkaa: ”Se ei ole helppoa, mutta ei myöskään vaikeaa. Ja se toimii paremmin kuin se, mitä monet yritykset nyt tekevät.”
Pyydä jäljelle jääneiltä työntekijöiltä palautetta uudelleenjärjestelystä
Työntekijöiden ottaminen mukaan päätöksentekoprosessiin ja heidän näkemyksiensä kuuleminen yrityksen uudelleenjärjestellessä toimintaansa irtisanomisten jälkeen auttaa tunnistamaan organisaation sisäisiä tehottomuuksia ja päällekkäisyyksiä, joihin voidaan puuttua ennen kuin uudet irtisanomiset tulevat tarpeellisiksi.
Se edistää myös avoimuuden ja luottamuksen tunnetta jatkossa. Työntekijäpalautetta voidaan kerätä kyselyillä, nimettömillä palautelaatikoilla, henkilöstötilaisuuksissa tai ”kaikki koolle” -kokouksissa sekä kahdenkeskisissä keskusteluissa.
On tärkeää varmistaa, että ihmiset kokevat tulevansa kuulluiksi ja että heidän näkemyksensä otetaan vakavasti, sillä tämä voi auttaa luomaan myönteisemmän työympäristön aikana, joka voi olla haastava.
Näin vältät irtisanomiset
Ota käyttöön paremmat rekrytointikäytännöt
Paras tapa välttää irtisanomiset kokonaan on tietenkin ottaa käyttöön paremmat rekrytoinnin suunnittelukäytännöt ja budjetoida niiden mukaisesti. Viime vuosina palkattiin paljon liikaa työntekijöitä, erityisesti FAANG-yrityksissä.
Niillä oli liikaa henkilöstöä (ja ilmeisesti ne jopa palkkasivat työntekijöitä olemaan tekemättä mitään!) ja ne tarjosivat valtavia palkitsemispaketteja ottamatta huomioon, kuinka kestävää tällainen toiminta olisi. Nyt kupla on puhjennut, ja näemme näiden yritysten irtisanomisista kertovia otsikoita toisensa jälkeen.
Tilanne olisi voinut olla erilainen, jos ne olisivat arvioineet henkilöstötarpeensa huolellisemmin ja omaksuneet strategisemman lähestymistavan työvoimasuunnitteluun.
Irtisanomisia ei tietenkään välttämättä olisi voitu välttää, mutta niiden määrä olisi voinut olla huomattavasti pienempi.
Investoi koulutus- ja kehitysohjelmiin
Irtisanomisten välttämiseksi yritysten tulisi myös harkita investoimista koulutus- ja kehitysohjelmiin, jotta työntekijöillä olisi tehtäviensä tehokkaaseen hoitamiseen ja muuttuviin liiketoiminnan tarpeisiin sopeutumiseen tarvittavat taidot ja tiedot.
Nämä mahdollisuudet antavat työntekijöille mahdollisuuden kehittää taitojaan ja tietämystään, mikä parantaa työsuoritusta ja työtyytyväisyyttä sekä voi johtaa korkeampaan henkilöstön pysyvyyteen.
Lisäksi koulutus- ja kehitysmahdollisuuksia saavat työntekijät kokevat todennäköisemmin, että yritys arvostaa heitä ja panostaa heidän ammatilliseen kasvuunsa.
Yritykselle koulutus- ja kehitysohjelmiin investoiminen voi johtaa osaavampaan ja sopeutumiskykyisempään työvoimaan, joka pystyy paremmin vastaamaan muuttuviin liiketoiminnan tarpeisiin ja edistämään innovaatioita.
Aiheeseen liittyvä artikkeli: Näin luot oppimis- ja kehitysstrategian seitsemässä vaiheessa
Määräaikaiset siirrot
Määräaikaiset siirrot tarjoavat työntekijöille mahdollisuuden oppia uusia taitoja ja hankkia kokemusta ilman, että ketään tarvitsee irtisanoa. Niissä työntekijä siirretään väliaikaisesti toiseen osastoon, tiimiin tai jopa toiseen organisaatioon.
Esimerkiksi Zapier tarjosi määräaikaisen siirron ohjelmaa, jossa työntekijät saattoivat työskennellä tietyn ajan toisessa tiimissä tai toisessa tehtävässä sen sijaan, että heidät olisi irtisanottu.
Tämä tarkoitti, ettei yritys menettänyt uskollisia ja lahjakkaita työntekijöitä, vaan antoi heille mahdollisuuden hankkia uusia taitoja, laajentaa tietämystään ja mahdollisesti löytää uusia kiinnostuksen kohteita tai urapolkuja.
Lisäksi se auttaa edistämään yhteistyötä ja eri organisaation osien välistä poikkitoiminnallista ymmärrystä.
Lomautusten ja irtisanomisten tärkein opetus
Ennen kaikkea, jos henkilöstön vähentäminen on välttämätöntä ja irtisanomisia täytyy tehdä, on tärkeää asettaa lähtevien työntekijöiden hyvinvointi etusijalle, toimia mahdollisimman avoimesti ja viestiä johdonmukaisesti koko prosessin ajan.
Muista, että työntekijät, joista luovut, ovat ihmisiä, joilla on usein elätettävänään perhe ja maksettavanaan laskuja. Tämä on heille epäilemättä vaikeaa aikaa.
Irtisanottujen työntekijöiden kohtaaminen empaattisesti, myötätuntoisesti ja kunnioittavasti sekä mahdollisimman monien resurssien tarjoaminen uuden työpaikan löytämiseksi on yksinkertaisesti oikein ja suojaa mainettasi jatkossa.
Myös jäljelle jäävää tiimiä on tuettava ja rauhoitettava rehellisellä ja avoimella viestinnällä sekä harkitulla lähestymistavalla uudelleenjärjestelyihin.
Osallistu keskusteluun
Onko sinulla palautetta tai neuvoja edellä mainittuun liittyen?
Jätä kommentti tai liity mukaan People Managing People -yhteisöön, joka on tulevaisuuden organisaatioiden rakentamisesta innostuneiden henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajien kannustava verkosto.
Pysyäksesi ajan tasalla tärkeistä ihmis- ja kulttuuriaiheista tilaa People Managing People -uutiskirje.
