Miten irtisanoa joku oikein: 10 pakollista tehtävää

Huomioon on otettava myös oikeudelliset ja eettiset näkökohdat. Tästä syystä dokumentoi kaikki. 

Jatkuvasti heikko suoriutuminen

Kun työntekijä ei riittävästä koulutuksesta ja tuesta huolimatta jatkuvasti täytä yrityksen suoriutumisvaatimuksia, työsuhteen päättäminen voi olla tarpeen. 

Kyvyttömyys tai haluttomuus sopeutua merkittäviin työpaikan muutoksiin, kuten uusiin teknologioihin, prosesseihin tai organisaation uudelleenjärjestelyihin, voi haitata yrityksen edistymistä ja kehittymistä.

Yrityksen toimintaperiaatteiden tai menettelysääntöjen rikkominen

Organisaation toimintaperiaatteiden tai menettelysääntöjen vastainen toiminta, kuten häirintä, väkivalta, syrjintä tai varkaus, voi olla peruste työsuhteen päättämiselle. Tämä ylläpitää turvallista ja kunnioittavaa työympäristöä.

Laiton toiminta tai eettiset rikkomukset

Osallistuminen laittomaan toimintaan tai vakaviin eettisiin rikkomuksiin, kuten petokseen, kavallukseen tai luottamuksellisuuden rikkomiseen, voi olla riittävän vakavaa oikeuttamaan työsuhteen päättämisen.

Syitä olla irtisanomatta jotakuta

Ennen kuin teet hyvin todellisen päätöksen jonkun työsuhteen päättämisestä, harkitse, voisiko tilanteen ensin korjata.

Tilapäisesti heikentynyt suoriutuminen

Jos aiemmin hyvin suoriutuneen työntekijän suoriutuminen on heikentynyt, älä ryhdy heti irtisanomaan häntä.

Hän saattaa käydä läpi henkilökohtaisia haasteita tai hänen roolinsa ja vastuunsa voivat olla epäselviä. Ehkä yksinkertainen keskustelu riittää.

Tuen tarjoaminen ennen työsuhteen päättämistä, esimerkiksi suoriutumisen parantamissuunnitelman, toisen tehtävän tai jopa vapaan muodossa, edistää sitoutuneisuutta ja pitkän aikavälin tuottavuutta.

Näin päätät jonkun työsuhteen oikealla tavalla

Noudata näitä parhaita käytäntöjä varmistaaksesi, että prosessi on mahdollisimman kivuton sekä työntekijälle että koko tiimille.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Pakollinen toimenpide #1: Vältä sanan ”irtisanottu” käyttöä

Tämän artikkelin otsikosta huolimatta en pidä sanojen ”irtisanottu” tai ”työsuhde päätetty” käyttämisestä, kun puhun jonkun työsuhteen päättämisestä. 

Vaikka ne ovat selkeyden kannalta hyviä, ne ovat ankaria ja osoittavat kunnioituksen ja empatian puutetta niitä ihmisiä kohtaan, joita asia koskee.

Toisaalta, jos olet liian epämääräinen, työntekijä saattaa jäädä pohtimaan, mikä hänen työsuhteensa asema tarkalleen ottaen on.

Esimerkiksi ”lomautus” tapahtuu silloin, kun työntekijälle ei sillä hetkellä ole riittävästi työtä, mutta hän on edelleen yrityksen palveluksessa.

”Päästää menemään” saa kuulostamaan siltä, että työntekijä päätti itse lähteä ja sinä vain… päästit hänet menemään?

Sanon mieluummin, että jonkun työsuhde on ”päättynyt”, mikä on selkeää mutta ei yhtä epämiellyttävää kuin ”irtisanottu”.

Pakollinen toimenpide #2: Varmista, että irtisanominen on PARAS vaihtoehto

Tähän tilanteeseen on voinut johtaa monia päteviä syitä, olipa kyse jatkuvasti heikosta suoriutumisesta, ristiriidasta organisaation vision ja arvojen kanssa tai siitä, ettei työntekijä yksinkertaisesti sovi persoonaltaan yhteen sinun tai tiimisi kanssa.

Oli syy mikä tahansa, muista näissä tapauksissa kysyä itseltäsi joitakin seuraavista kysymyksistä ennen kuin ryhdyt irtisanomaan jotakuta:

• Olenko panostanut kohtuullisesti heikon suoriutumisen korjaamiseen?
• Olenko ottanut käyttöön suoriutumisen parantamissuunnitelman?
• Olenko järjestänyt säännöllisiä suoriutumisen arviointeja ja kahdenkeskisiä tapaamisia?
• Onko organisaatiossa toista tehtävää, joka sopisi hänelle paremmin?
• Olenko tarkistanut havaintoni muilta tiimin jäseniltä ja esihenkilöiltä?
• Tuleeko tämä olemaan tälle työntekijälle ja hänen työtovereilleen täydellinen yllätys?

Jos kyseessä on tietysti vakavampia tai jopa laittomia ongelmia, kuten petos, varkaus, seksuaalinen häirintä tai väkivalta, päätös jonkun työsuhteen päättämisestä voi olla paljon helpompi.

Pakollinen toimenpide nro 3: Pistä i:n päälle piste ja varmista juridiset yksityiskohdat

Kun olet päättänyt työsuhteen päättämisestä, sinun on oltava tietoinen seuraavista juridisista ja toimintaperiaatteisiin liittyvistä seikoista, jotka koskevat jonkun irtisanomista:

1. Yrityksen työsuhteen päättämistä koskevat käytännöt, riippumatta siitä, onko ne kirjattu työntekijän käsikirjaan vai perustuvatko ne yksinkertaisesti yrityksen yleisiin käytäntöihin;
2. Työsopimukset, jotka säätelevät sopimusoikeudellisesti työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta ja sisältävät usein työsuhteen päättämistä koskevia ehtoja;
3. Perusihmisoikeudet, jotka suojaavat ihmisiä esimerkiksi syrjinnältä, kuten Yhdysvaltain kansalaisoikeuslaki ja Kanadan ihmisoikeuslaki;
4. Työlainsäädäntö, olipa kyse osavaltion, provinssin (esimerkiksi Brittiläisen Kolumbian työsuhdenormilaki) tai liittovaltion laeista (kuten Kanadan työlaki tai WARN-laki Yhdysvalloissa)
5. Yleisen oikeuden käytännöt, jotka Kanadan oikeusministeriön mukaan ovat ”lakeja, joita ei ole kirjattu lainsäädäntöön, mutta jotka ovat kehittyneet ennakkotapauksiin perustuvaksi sääntöjärjestelmäksi”.

Henkilöstöhallinnon johtajat tai työoikeuteen erikoistunut juristi auttavat sinua välttämään yleisiä oikeudellisia sudenkuoppia, jotka liittyvät esimerkiksi koe­aikoihin, tahdonvaraiseen työsuhteeseen sekä perusteella tai ilman perustetta tapahtuvaan työsuhteen päättämiseen. He voivat myös vastata yleisiin kysymyksiin, kuten:

• Kuinka pitkän irtisanomisajan tai kuinka paljon erorahaa minun pitäisi antaa?
• Riippuvatko irtisanomisaika tai eroraha syystä?
• Voinko päättää työntekijän työsuhteen mistä tahansa syystä milloin tahansa?
• Voinko vain alentaa työntekijän asemaa tai pienentää hänen palkkaansa ja toivoa, että hän irtisanoutuu?

Esimerkiksi Brittiläisessä Kolumbiassa työntekijät irtisanotaan useimmiten ”ilman perustetta”, mikä tarkoittaa, että työsuhde voidaan päättää ilmoittamatta päättämiselle syytä.

Jos työntekijän koeaika on kuitenkin päättynyt, hänellä on oikeus jonkinlaiseen irtisanomisaikaan tai erorahaan. Nämä työsuhteen päättämiset eroavat ”perusteella” tapahtuvista päättämisistä, jotka liittyvät yleensä selkeisiin, räikeisiin ja vakaviin yhteiskunnan lakien tai yrityksen käytäntöjen rikkomuksiin.

Pakollinen toimenpide nro 4: Laadi työsuhteen päättämistä koskeva kirje

Kun olet päättänyt irtisanoa jonkun ja keskustellut henkilöstöhallinnon tai työoikeuteen erikoistuneen juristin kanssa, ennen työsuhteen päättämistä koskevaa tapaamista on tehtävä monia asioita.

Nämä on tehtävä hienovaraisesti ja luottamuksellisesti, ja ainoat muut henkilöt, joiden on oltava mukana tai tietoisia asiasta, ovat henkilöstöhallinnon johtajasi, esihenkilösi ja IT-johtajasi. 

Työsuhteen päättämistä koskeva kirje on kirjallinen versio viesteistä, jotka välität työsuhteen päättämistä koskevassa tapaamisessa, ja se annetaan työntekijälle kyseisen tapaamisen aikana.

Kirjeessä esitetään ainoastaan tosiasiat, eikä siinä kerrota työsuhteen päättämisen syitä. Se on kohtelias, kunnioittava ja ytimekäs, ja sisältää seuraavat tiedot:

• Työsuhteen päättymisen voimaantulopäivä;
• Oliko työsuhteen päättäminen perusteellinen vai perusteeton;
• Työsuhteen päättämiseen liittyvän korvauspaketin tiedot (palkka, edut, sairausvakuutus, osakeoptiot jne.);
• Työsuhteen päättämiseen liittyvät etuudet, joihin työntekijällä voi olla oikeus, kuten uraneuvonta;
• Työsuhteen päättymisen jälkeiset tiedot, kuten virallinen työtodistus ja yrityksen omaisuuden palauttaminen; sekä
• Yhteyshenkilön nimi ja yhteystiedot mahdollisia kysymyksiä varten.
• Lämmin lopputervehdys, jossa työntekijälle toivotetaan vilpittömästi onnea tuleviin hankkeisiin.

HUOMAUTUS: Joskus, kun tarjotaan ylimääräistä päättämiskorvausta, voit pyytää vastineeksi työntekijää allekirjoittamaan vapautuskirjeen tiettyyn päivämäärään mennessä (usein viikon kuluessa).

Pakollinen toimenpide nro 5: Valmistele viestintä tiimille

Työtovereille voi olla järkytys nähdä työntekijän lähtevän, erityisesti jos he eivät olleet tietoisia työntekijän suoriutumisesta tai muista ongelmista. 

Valmistele sähköpostiviesti lähetettäväksi muulle tiimillesi ja/tai organisaatiolle (jos kyseessä on pienempi yritys) heti työsuhteen päättämistä koskevan tapaamisen jälkeen.

Muista myös keskustella henkilökohtaisesti niiden henkilöiden kanssa, joihin työntekijän lähtö vaikuttaa enemmän, joko siksi, että he olivat ystäviä, työskentelivät läheisesti yhdessä tai joutuvat yllättäen ottamaan hoitaakseen enemmän työtä ja vastuuta. Tapa, jolla hoidat tämän viestinnän, on tärkeä tekijä siinä, miten rakennetaan luottamus uudelleen lomautuksen jälkeen vaikutusten kohteeksi joutuneiden ihmisten kanssa.

Muista kaikissa sähköposti- ja henkilökohtaisissa keskusteluissa kunnioittaa entistä työntekijääsi, välttää halventavia huomautuksia ja olla jakamatta päätöksesi taustalla olevia syitä.

Työtovereille voi olla järkytys nähdä työntekijän lähtevän, erityisesti jos he eivät olleet tietoisia työntekijän suoriutumisesta tai muista ongelmista. 

Valmistele sähköpostiviesti lähetettäväksi muulle tiimillesi ja/tai organisaatiolle (jos kyseessä on pienempi yritys) heti työsuhteen päättämistä koskevan tapaamisen jälkeen.

Muista myös keskustella henkilökohtaisesti niiden henkilöiden kanssa, joihin työntekijän lähtö vaikuttaa enemmän, joko siksi, että he olivat ystäviä, työskentelivät läheisesti yhdessä tai joutuvat yllättäen ottamaan hoitaakseen enemmän työtä ja vastuuta.

Muista kaikissa sähköposti- ja henkilökohtaisissa keskusteluissa kunnioittaa entistä työntekijääsi, välttää halventavia huomautuksia ja olla jakamatta päätöksesi taustalla olevia syitä.

Pakollinen toimenpide nro 6: Valmistele tiimille siirtymäsuunnitelma

Aina kun työntekijä lähtee, joko omasta tahdostaan tai vastentahtoisesti, on suoritettava monia tarpeellisia työsuhteen päättämiseen liittyviä toimenpiteitä.

Kun joku irtisanotaan, monet näistä toimenpiteistä on kuitenkin ehkä järjestettävä huomaamattomasti. 

Näihin toimenpiteisiin kuuluvat muun muassa:

• Yhteyden ottaminen vaikutuksen kohteena oleviin asiakkaisiin tai toimittajiin.
• Vastuiden siirtäminen muille tiimin jäsenille.
• Toimitila-, verkko- ja muiden IT-käyttöoikeuksien poistaminen. 

Joissakin tapauksissa voit myös harkita turvallisuushenkilöstön ottamista mukaan tai palkkaamista auttamaan työsuhteen päättynyttä työntekijää poistumaan toimitiloista. 

Suosittelen tätä ainoastaan silloin, kun olet huolissasi siitä, että työntekijä saattaa reagoida aggressiivisesti tai väkivaltaisesti tai kun yrityksen omaisuuden varastamisen tai vahingoittamisen riski on merkittävä.

Pakollinen toimenpide nro 7: Valitse oikea aika ja paikka (ja hanki todistaja)

Varmista työsuhteen päättämistä koskevan tapaamisen sujuvuus valitsemalla oikea paikka, päivä ja aika. Tässä on muutamia vuosien varrella oppimiani hyviä käytäntöjä:

Varmista yksityisyys ja rauhallisuus

Käytä kokoushuonetta, jossa ei ole ikkunoita tai jossa on ikkunaverhot. Vältä julkisia paikkoja, kuten ravintoloita, äläkä käytä omaa toimistoasi, jotta tiimin keskeytyksiltä vältytään.

Vältä perjantaita

Irtisanominen voi olla traumaattista, eivätkä tukipalvelut, kuten ohjaajat ja terapeutit, yleensä työskentele viikonloppuisin. Perjantain välttäminen varmistaa myös, että sinä tai henkilöstöhallinnon johtajasi olette tavoitettavissa seuraavana päivänä, jos työntekijällä on kysymyksiä.

Vältä loma-aikoja

Ellei työsuhteen päättämiseen liity kiireellistä tekijää, älä esimerkiksi päätä työsuhdetta juuri ennen kuin joku on lähdössä viikon mittaiselle lomalle.

Valitse rauhallisempi ajankohta päivästä

Yritä järjestää työsuhteen päättämistä käsittelevä tapaaminen ajankohtaan, jolloin paikalla on vähemmän ihmisiä. Jos työntekijä esimerkiksi on usein toimistolla aikaisin ennen muita työtovereitaan, yritä järjestää tapaaminen silloin.

Tapaa kasvokkain

Työntekijän irtisanominen voi olla järkyttävä elämäntapahtuma, joten vältä sen tekemistä sähköpostitse, tekstiviestillä tai puhelimitse ja tee se kasvokkain. 

Jos työskentelet hybridimallisessa työpaikassa, yritä järjestää tapaaminen kasvokkain sellaisena päivänä, jona tiedät työntekijän olevan toimistolla. Jos työpaikka toimii kuitenkin täysin etänä, järjestä tapaaminen virtuaalisesti (työntekijästä tuntuisi oudolta, jos hänet kutsuttaisiin toimistolle ”erityiseen kokoukseen”).

Pidä todistaja paikalla

On tärkeää, että huoneessa on joku toinen henkilö minimoimassa oikeudelliset kiistat siitä, mitä sanottiin tai ei sanottu. 

Yleensä kyseessä olisi henkilöstöhallinnon edustaja, mutta jos työskentelet pienemmässä yrityksessä, tehtävään voi olla tarpeen pyytää hallinnollinen avustaja tai muu luotettava tiimin jäsen.

Pakollinen toimenpide nro 8: Harjoittele, harjoittele, harjoittele

Jonkun irtisanominen voi olla hermoja raastava kokemus, etenkin jos teet sen ensimmäistä kertaa. 

Se, miten sinä ja henkilöstöhallinnon johtajasi käyttäydytte, vaikuttaa voimakkaasti työsuhteen päättämistä käsittelevän tapaamisen lopputulokseen, joten laadi käsikirjoitus, harjoitelkaa roolipelin avulla ja harjoitelkaa. On kuitenkin tärkeää varautua kaikkeen, myös siihen, että käsikirjoituksesi ei etene suunnitelmien mukaan. 

Voit odottaa työsuhteen päättävältä työntekijältä monenlaisia tunteita. Olen nähnyt yllättyneitä ja järkyttyneitä reaktioita jopa tapauksissa, joissa olin selkeästi viestinyt heikosta suoriutumisesta etukäteen ja varoittanut työntekijää siitä, että hänen työsuhteensa oli vaarassa.

Olen nähnyt ihmisten suuttuvan, itkevän ja neuvottelevan tai vain istuvan ilmeettöminä ja puhumatta. Jos sinä ja HR-edustajasi harjoittelette roolinne ja pidätte tapaamisen etenemässä, pärjäätte kuitenkin hyvin.

Pakollinen toimenpide nro 9: Kerro huonot uutiset nopeasti ja kunnioittavasti

On aika panna suunnitelmasi, valmistautumisesi ja harjoittelusi käytäntöön. Seuraavassa on joukko vaiheita, joita olen aiemmin noudattanut työsuhteen päättämistä käsittelevissä tapaamisissa. Muista kuitenkin, että jokainen organisaatio ja tilanne on ainutlaatuinen, joten muokkaa näitä ohjeita tarpeen mukaan.

Vaihe 1: Saata työntekijä kokoushuoneeseen

Tämä voi usein olla vaikea ja epämukava vaihe muutamasta syystä. 

Ensinnäkin tapaamista ei ole merkitty työntekijän kalenteriin, joten toivot, että hän on paikalla eikä ole lähtenyt kahville tai muualle. Joskus sinun on vain odotettava, että hän palaa.

Kun tavoitat hänet, sanot jotakin tämän kaltaista: 

”[Työntekijän nimi], tarvitsen sinut mukaani lyhyeen tapaamiseen kokoushuoneeseen.”

Tässä vaiheessa työntekijä saattaa epäillä, että hänet aiotaan irtisanoa, ja alkaa esittää sinulle kysymyksiä. Toista vain jatkuvasti: ”Puhutaan, kun olemme kokoushuoneessa.”

Vaihe 2: Mene suoraan asiaan ja vältä joutavaa keskustelua

Heti kun työntekijäsi näkee henkilöstöhallinnon johtajan istuvan huoneessa vakava ilme kasvoillaan, hän arvaa, että jotain on tekeillä. 

Istukaa mahdollisimman nopeasti, vältä joutavaa keskustelua ja mene ystävällisesti mutta päättäväisesti suoraan asiaan. Tässä on esimerkki käsikirjoituksesta, jolla työsuhde päätetään ilman erityistä syytä:

”[Työntekijän nimi], olen täällä ilmoittaakseni, että päätämme työsuhteesi ilman erityistä syytä tästä päivästä alkaen. [HR-johtajan nimi] on täällä käydäkseen kanssasi läpi seuraavat vaiheet, selittääkseen esimerkiksi irtisanomiskorvaukseen ja etuihin liittyvät asiat sekä tarjotakseen sinulle resursseja, jotka auttavat siirtymään seuraavaan työpaikkaasi. [Työntekijän nimi], toivotan sinulle menestystä tulevaisuudessa. Pidä huolta itsestäsi ja kaikkea hyvää.”

Tässä vaiheessa voit ihannetapauksessa nousta ja poistua huoneesta. Entinen työntekijäsi saattaa kuitenkin alkaa esittää kysymyksiä, yrittää neuvotella tai suuttua ja esittää syytöksiä. Toista vain seuraavaa:

‘[Työntekijän nimi], olen antanut sinulle kaikki tiedot, jotka voin antaa. Tässä vaiheessa suosittelen, että annat [HR-johtajan nimen] käydä kanssasi kaiken läpi, jotta voit keskittyä katsomaan eteenpäin ja pohtimaan, mitä sinulle seuraavaksi tapahtuu. Pidä huolta itsestäsi ja kaikkea hyvää.” 

Vaihe 3: Päätä tapaaminen

Jos paikalla on HR-edustaja, hän yleensä huolehtii tästä osuudesta. Muussa tapauksessa vastuu voi jäädä sinulle. Huonojen uutisten kertomisen jälkeen on hoidettava muutama asia:

1. Asiakirjat: anna hänelle työsuhteen päättämisilmoitus, vapautuskirje (jos sovellettavissa) ja työtodistus sekä käy hänen kanssaan läpi niiden yksityiskohdat ja merkitykset.
2. Irtisanomispaketti: jos hänen työsuhteensa on päätetty ilman perusteltua syytä ja hänelle kuuluu irtisanomisaika, selitä, miten tämä toimii ja mitä sairausvakuutukselle ja etuuksille tapahtuu.
3. Turvallisuus ja omaisuus: kerää kaikki kulkuluvat, avaimenperät, puhelimet, kannettavat tietokoneet ja muut vastaavat, joiden avulla hän pääsee tiloihin tai verkkoon.

Vaihe 4: Saata työntekijä ulos

HR-edustajasi voi saattaa työntekijän työpisteelleen keräämään henkilökohtaiset tavaransa, auton avaimet ja muut vastaavat. 

Jos hänelle on kuitenkin kertynyt 20 vuoden edestä tavaraa, suosittelen varaamaan työajan ulkopuolisen ajankohdan, jotta hän voi kerätä ne. Hän saattaa yrittää jutella työtovereidensa kanssa, mutta nämä keskustelut on parasta lopettaa sanomalla:

“[Työntekijän nimi], sinun on kerättävä tavarasi ja lähdettävä, mutta voit toki ottaa ihmisiin yhteyttä, kun olet päässyt kotiin.”

Saata työntekijä lopuksi ulos toimistosta tai rakennuksesta, mutta varmista, että hänen tilansa on sellainen, että hän pääsee turvallisesti kotiin. Jos hän on esimerkiksi järkyttynyt, tarjoudu soittamaan hänelle taksin kotiinpaluuta varten.

Pakollinen toimenpide nro 10: Toteuta työsuhteen päättämisen jälkeiset suunnitelmasi

Muistatko kaiken sen työn, jota teit valmistellessasi viestintää tiimille, laatiessasi siirtymäsuunnitelmia ja varmistaessasi, että IT on valmis sulkemaan työntekijän verkkoyhteydet? 

No, heti työntekijän poistuttua rakennuksesta on aika toteuttaa nämä suunnitelmat. 

Kuten olet todennäköisesti huomannut, vaikka päättämiskokous itsessään on tärkeä, suuri osa työstä liittyy suunnitteluun ja valmisteluun. Kun teet tarvittavat valmistelut etukäteen, parannat mahdollisuuksiasi saada työntekijän lähtö organisaatiosta sujumaan ongelmitta.

Jonkun irtisanominen on valitettava osa työntekijäkokemusta

Muista koko jonkun irtisanomisprosessin ajan, että työntekijät, jotka jäävät jäljelle, seuraavat hyvin tarkasti, miten hoidit tilanteen. 

Olitko empaattinen ja kunnioittava vai halventava ja ajattelematon? 

Oliko se suuri yllätys kaikille, myös irtisanotulle työntekijälle, vai näkivätkö kaikki, että teit kaikkesi välttääksesi näin jyrkän toimenpiteen? 

Se, miten toimit näissä stressaavissa tilanteissa, voi joko vahvistaa tai rikkoa suhteesi tiimiisi ja vaikuttaa koko työntekijäkokemukseen.

Työntekijäkokemuksen hallintaohjelmisto auttaa esimerkiksi viestinnässä, tuessa, suorituskyvyn hallinnassa ja tavoitteiden asettamisessa.

Se auttaa välttämään valitettavia tilanteita, kuten jonkun työsuhteen päättämistä, sekä parantamaan sitoutumista, henkilöstön pysyvyyttä ja suorituskykyä.

Tärkeimmät huomiot

• Harkitse ensin vaihtoehtoja ja vaikutuksia: Ennen kuin päätät työntekijän työsuhteen, selvitä kaikki mahdolliset korjaavat toimenpiteet, kuten suorituskyvyn parantamissuunnitelmat.
• Oikeudellinen ja eettinen valmistautuminen: Varmista lakien ja eettisten standardien noudattaminen dokumentoimalla prosessi perusteellisesti, keskustelemalla HR-ammattilaisten tai juristien kanssa ja laatimalla kunnioittava ja tosiasioihin perustuva työsuhteen päättämisilmoitus.
• Tehokas viestintä ja toiminta: Hoida päättämisprosessi empaattisesti ja kunnioittavasti, valitse asianmukainen sanamuoto ja ajankohta sekä valmistaudu erilaisiin reaktioihin. Viesti työsuhteen päättämisen jälkeen tiimille tehokkaasti ja hallitse siirtymä sujuvasti, jotta työympäristö säilyy myönteisenä.

Liity People Managing People -yhteisöön

Jos haluat lisää tukea kaikkeen henkilöstöjohtamiseen liittyvään, liity People Managing People -yhteisöön, joka on kannustava HR- ja yritysjohtajien yhteisö. Sen jäsenet jakavat tietoa auttaakseen sinua etenemään urallasi ja rakentamaan tulevaisuuden organisaatioita.