Yritysten RTO:n taustalla olevan kontrolliohjelman purkaminen
Joustavuus ei ole vain ohimenevä trendi: Joustavuuden poistaminen työpaikalta on yleistymässä, vaikka näyttö osoittaa joustavien järjestelyjen parantavan tuottavuutta ja työntekijöiden sitoutumista.
Toimistolle paluuta koskevien päätösten taustalla ovat kontrolliongelmat: Monia toimistolle paluuta ajavia johtajia motivoi enemmän kontrolli kuin tuottavuusväitteet, mikä viittaa syvempiin organisatorisiin haasteisiin.
Tutkimus paljastaa piilevät motiivit: Tutkimukset osoittavat, että toimistolle paluuta koskevat määräykset johtuvat usein johdon peloista ja virheellisistä tulkinnoista eivätkä perustelluista huolista yrityksen suorituskyvystä.
Tiedot tukevat joustavan työn hyötyjä: Laaja tietoaineisto tukee joustavan työskentelyn etuja ja haastaa käsityksen siitä, että toimistolla työskentely olisi luonnostaan tuottavampaa.
Työntekijöiden joustavuuden rajoittaminen ja toimistolle palaamisen (RTO) määrääminen saivat yrityksissä jalansijaa vuonna 2024, mistä ovat osoituksena merkittävät toimijat, kuten Boeing, joka edellyttää työntekijöiltä lähes koko viikon läsnäoloa toimistolla, sekä Amazon, joka ilmoitti pakottavansa toimistotyöntekijät palaamaan toimistolle tammikuusta alkaen.
Johtajat perustelevat näitä päätöksiä usein tuottavuuden ja taloudellisten tulosten parantamisella. Tämä suuntaus herättää kuitenkin kysymyksiä, erityisesti kun kasvava määrä näyttöä tukee joustavien työjärjestelyjen hyötyjä tuottavuuden, työntekijöiden sitoutumisen ja organisaation kasvun kannalta.
Tuore tutkimus, jota johti Pittsburghin yliopiston professori Mark Ma, valaisee monimutkaisia syitä sille, miksi organisaatioiden johtajat noudattavat RTO-määräyksiä, ja paljastaa motiiveja, jotka poikkeavat merkittävästi yleisesti ilmoitetuista tavoitteista, kuten tuottavuuden ja taloudellisen suorituskyvyn parantamisesta.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tutkimus osoittaa, että RTO:n edistäminen liittyy läheisemmin johtajien haluun kontrolloida toimintaa ja taipumukseen vierittää organisaation heikko suorituskyky työvoiman syyksi kuin näyttöön perustuviin strategioihin, joiden tavoitteena olisi yrityksen arvon kasvattaminen.
Mitä RTO:ta koskevat tiedot osoittavat?
Vallitsevan kertomuksen vastaisesti laaja data joustavista työjärjestelyistä osoittaa merkittäviä hyötyjä.
Thumbtackin tuore raportti paljastaa, että etätyö voi johtaa parempaan tehokkuuteen ja tuottavuuteen, mikä haastaa oletuksen siitä, että fyysinen läsnäolo toimistolla olisi lähtökohtaisesti tuottavampaa. Samaan aikaan McKinseyn ja Aquentin näkemykset korostavat, että etä- ja hybridimallit hyödyttävät tiimejä sekä edistävät organisaatioiden sopeutumiskykyä ja menestystä.
Jäykkien, ylhäältä alaspäin määrättyjen RTO-määräysten käyttöönotolla ilman työntekijöiden hyväksyntää voi olla haitallisia vaikutuksia, kuten lisääntynyt vaihtuvuus ja heikentynyt työmotivaatio, kuten McLean & Companyn Paluu toimistolle -oppaassa ja muissa alan tutkimuksissa todetaan.
Nämä havainnot korostavat pakotettujen RTO-käytäntöjen koettujen ja todellisten vaikutusten välistä ristiriitaa.
Tohtori Man tutkimus perehtyy syvemmälle RTO-päätösten taustalla oleviin motiiveihin S&P 500 -yrityksissä ja haastaa vallitsevan käsityksen siitä, että näiden määräysten ensisijaisena tavoitteena olisi tuottavuuden ja yrityksen arvon kasvattaminen.
Tutkimuksessa ei havaita merkittävää yhteyttä toimitusjohtajien yrityksiinsä liittyvien taloudellisten etujen ja RTO-käytäntöjen käyttöönoton välillä, mikä viittaa siihen, etteivät taloudelliset kannustimet välttämättä ole näiden päätösten ensisijainen ajuri.
Jos raha ei motivoi, niin mikä sitten?
Tutkimuksessa tarkastellaan ajatusta, jonka mukaan RTO-määräykset saattavat toimia johdon harhautustaktiikkana, jolla organisaation heikon suorituskyvyn syy siirretään strategisista tai johtamiseen liittyvistä puutteista työvoiman vastuulle.
Tätä hypoteesia tukee RTO-määräysten ja heikon osakekurssikehityksen välinen korrelaatio, mikä viittaa siihen, että määräyksiä voidaan käyttää toimista viestimiseen osakkeenomistajille ja markkinoille, vaikka niiden tehokkuus alisuoriutumisen perimmäisten syiden ratkaisemisessa on kyseenalainen.
Lisäksi tutkimus viittaa siihen, että RTO-määräykset saattavat heijastaa tiettyjen johtajien halua palauttaa kontrolli ja auktoriteetti organisaatiossa, erityisesti silloin, kun toimitusjohtajat osoittavat vallanhakuista käyttäytymistä, mistä kertoo johtoryhmän sisäinen merkittävä palkkaero.
Tämä näkökulma korostaa organisaation valtadynamiikan merkitystä ja sitä, että RTO-käytännöt voivat toimia välineinä perinteisten hierarkkisten rakenteiden vahvistamiseen, mikä on ristiriidassa etätyön mahdollistaman suuremman autonomian ja joustavuuden suuntauksen kanssa.
Mutta kaikki riippuu käsittääkseni siitä, kuka olet, sillä halu tämän suuntauksen jatkumiseen heijastaa todennäköisesti myös johtajien kokemuksia työelämästä.
Kuten Abbracci Groupin perustaja ja toimitusjohtaja Keri Ohlrich sanoi hiljattain People Managing People -podcastin jaksossa: “Toimitusjohtajat ja johtajat ovat pääasiassa miehiä. Ja jos olet toimitusjohtajana toiminut mies, ajattele, miten mukavaa elämäsi on, kun menet toimistolle. En tarkoita, ettei sinun tarvitsisi tehdä töitä, mutta ympärilläsi on paljon ihmisiä, jotka odottavat sinua. Joku tuo sinulle lounaan, ja koko päiväsi on suunniteltu valmiiksi.
“Siirryt vain huoneesta toiseen. Tässä on asioita, joita sinun ei tarvitse käsitellä. Sinun ei tarvitse käsitellä haukkuvaa koiraa. Sinun ei tarvitse käsitellä toimitushenkilöä. Sinun ei tarvitse hakea lasta. Toimistolle meneminen on toimitusjohtajalle kuin kaunis maailma. Joten miksi et haluaisi sitä?”
RTO-käytäntöjen seuraukset
Tutkimus tarjoaa perusteellisen arvion siitä, miten RTO-määräykset vaikuttavat organisaation keskeisiin sidosryhmiin, erityisesti työntekijöihin ja osakkeenomistajiin.
Yksi tämän analyysin keskeisistä näkökulmista on työntekijöiden tyytyväisyys. Tutkimuksessa hyödynnetään Glassdoorin kaltaisilta alustoilta kerättyä laajaa aineistoa RTO-määräysten vaikutusten arvioimiseksi työntekijöiden mielipiteisiin.
Tulokset paljastavat työtyytyväisyyden, työn ja muun elämän tasapainon sekä ylimmän johdon koetun toiminnan heikentyneen huomattavasti RTO:n käyttöönoton jälkeen. Nämä tulokset kyseenalaistavat perinteisen käsityksen siitä, että RTO parantaisi yhteistyötä ja yrityskulttuuria, ja osoittavat sen sijaan, että tällaiset määräykset vaikuttavat haitallisesti työntekijöiden moraaliin ja organisaation sopusointuun.
Tutkimuksessa ei löydy merkittävää näyttöä siitä, että RTO-määräykset vaikuttaisivat myönteisesti yritysten taloudellisiin tunnuslukuihin tai markkina-asemaan.
Tämä havainto heikentää merkittävästi niitä perustavanlaatuisia argumentteja, joita usein käytetään perinteisiin toimistokeskeisiin työskentelymalleihin palaamisen puolesta, ja tuo esiin RTO:n perustelujen ja niiden todellisten organisatoristen vaikutusten välisen ristiriidan.
Vaikuttavat vinoumat
Johtajien RTO-käytäntöihin liittyviin päätöksiin vaikuttavat kognitiiviset vinoumat, erityisesti status quo -vinouma ja vahvistusharha, tulevat tässä esiin.
Status quo -vinouma, jolle on ominaista olemassa olevien olosuhteiden suosiminen ja muutosvastaisuus, saa johtajat pitäytymään tutuissa toimistokeskeisissä malleissa, vaikka näyttö tukee vaihtoehtoisten työjärjestelyjen tehokkuutta. Tämä taipumus suosia tuttua voi saada johtajat sivuuttamaan työvoiman muuttuvat tarpeet ja uudet työpaikkojen trendit, mikä saattaa tukahduttaa organisaation innovatiivisuutta ja sopeutumiskykyä.
Vahvistusharha vaikeuttaa päätöksentekoa entisestään, kun johtajat tunnustavat valikoivasti vain sellaiset tiedot, jotka vahvistavat heidän ennakkokäsityksiään työskentelymalleista.
Tämä vinouma voi vääristää etätyön ja toimistotyön arviointia ja johtaa päätöksiin, joissa henkilökohtaiset uskomukset asetetaan etusijalle kattavan toimistolle palaamista koskevan aineiston objektiivisen analyysin sijaan.
Vaikutukset HR-ammattilaisille
Tämän tutkimuksen havainnot ovat tärkeä resurssi HR-ammattilaisille ja organisaatioiden johtajille, sillä ne tarjoavat tutkimukseen perustuvan näkökulman, jonka avulla voidaan haastaa ja arvioida uudelleen toimistolle palaamisen tehokkuutta ja taustalla olevia motiiveja.
Kun HR-ammattilaiset suunnistavat työpaikan käytäntöjen muotoilun monimutkaisuudessa pandemian jälkeisessä maailmassa, RTO-päätösten hienovaraisten vaikutusten ymmärtäminen työntekijöiden tyytyväisyyteen ja organisaation suorituskykyyn on ensiarvoisen tärkeää.
Vaikka RTO:n ympärillä on tällä hetkellä nähtävissä suuntaus, pitkän aikavälin näkökulma puoltaa edelleen osallistavia työjärjestelyjä, jotka vastaavat sekä työntekijöiden hyvinvoinnin että organisaation tavoitteiden tarpeisiin. Johtajien ei kannata investoida liikaa tulevaisuuteen, joka on sidoksissa työskentelyyn paikan päällä.
