Miksi uuden esihenkilön ei pitäisi pelätä avun pyytämistä (ja miten se tehdään)
"Älä pelkää esittää kysymyksiä. Älä pelkää pyytää apua, kun sitä tarvitset. Minä teen niin joka päivä. Avun pyytäminen ei ole merkki heikkoudesta, vaan vahvuudesta, koska se osoittaa, että sinulla on rohkeutta myöntää, kun et tiedä jotakin, ja se antaa sinulle mahdollisuuden oppia jotain uutta." — Barack Obama
Sinut on siis ylennetty esihenkilötehtävään, jota olet tavoitellut vuosien ajan. Onneksi olkoon! Olet saavuttanut tavoitteesi, ja ahkera työsi on palkittu.
Mutta sitten aloitat uudessa tehtävässä ja huomaat pian kamppailevasi sen kanssa. Tiesit, että vastuusi ja työmääräsi kasvaisivat. Ehkä jopa odotit haastetta innolla. Kaikilta suunnilta tulevien vaatimusten ja ratkaistavien uusien tilanteiden keskellä huomaat kuitenkin pian olevasi täysin kuormittunut, vieväsi töitä kotiin ja pohtivasi, pystytkö koskaan hallitsemaan kaikkea.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Ehkä entiset kollegasi ovat nyt suoria alaisiasi, ja sinun on vaikea osoittaa auktoriteettiasi samalla, kun pyrit säilyttämään hyvät työsuhteet. Tai olet juuri liittynyt uuteen tiimiin, jonka aiempi esihenkilö on romahduttanut sen työilmapiirin, joten luottamuksen rakentaminen on vaikeaa.
Alat epäillä itseäsi. Huijarisyndrooma ottaa vallan. Mietit, oletko todella tehtäväsi tasalla.
Pysähdy. Hengitä.
On täysin normaalia, että uudet esihenkilöt kokevat uusien vastuidensa kuormittavan heitä. Siksi uusille esihenkilöille on tarjolla kokonaisia koulutuskokonaisuuksia. Hyvä uutinen on, että tämän myöntäminen ja avun pyytäminen on täysin hyväksyttävää, vaikka se voikin olla vaikeaa. Mutta sillä, milloin ja miten pyydät apua, on merkitystä.
Tässä perustelen kokeneiden esihenkilöystäviensä avulla, miksi uuden esihenkilön on täysin hyväksyttävää pyytää apua ja miten sitä kannattaa lähestyä. Käsittelen seuraavia aiheita:
- Miksi pelkäämme pyytää apua?
- Miksi avun pyytäminen on enemmän kuin hyväksyttävää
- Milloin sinun kannattaa harkita avun pyytämistä
- Miten pyytää apua
Aloitetaan siis pääsemällä tuon pelon yli.
Miksi pelkäämme pyytää apua?
Monille meistä ylennys on vuosien kovan työn ja omistautumisen tulos, ja luonnollisesti olemme saavutuksistamme ansaitusti ylpeitä. Kun kohtaamme yhtäkkiä ongelman, joka ylittää kykymme, ylpeys voi kuitenkin estää meitä pyytämästä apua.
Kyse ei kuitenkaan ole vain egosta.
Solar Panels Network USA:n henkilöstöpäällikkö Michelle Hague on nähnyt esihenkilöiden kamppailevan avun pyytämisen kanssa useista syistä:
"Ensinnäkin saatat tuntea, että sinun täytyy todistaa kykysi ja osoittaa pystyväsi johtamaan tiimiä. Lisäksi avun pyytäminen voi saada sinut tuntemaan itsesi haavoittuvaksi – aivan kuin et olisi varma siitä, toimitko oikein. Lopuksi saatat pelätä näyttäväsi heikolta tai kyvyttömältä tiimisi silmissä."
Kane Carpenter, työnantajabrändäyksen ja kasvustrategioiden käytännön johtaja Daggerfinnillä, on samaa mieltä: ”Uudet esihenkilöt eivät halua vaikuttaa siltä, etteivät he tiedä, mitä tekevät, eivätkä siksi pyydä apua.”
Haluttomuutemme pyytää apua johtuu itse asiassa sekä ylpeydestämme että heikosta itseluottamuksestamme. Jos tunnet olevasi tehtäväsi ulkopuolella mutta olet liian ylpeä tai nolostunut kääntymään esihenkilösi puoleen saadaksesi tukea, muista – et ole yksin.
Jokainen esihenkilö, jota haastattelin tätä artikkelia varten, myönsi avun pyytämisen olleen vaikeaa, kun he aloittivat tiimin johtamisen. Vantage Hill Partnersin tekemän tutkimuksen mukaan johtajien suurin pelko – toimitusjohtajat mukaan lukien – on, että heitä pidetään kyvyttöminä. Myös haavoittuvaiselta vaikuttamisen pelko oli listalla korkealla.
Kyse ei siis ole vain uusista esihenkilöistä – eikä todellakaan vain sinusta.
Miksi avun pyytäminen on enemmän kuin hyväksyttävää
Barack Obaman tämän artikkelin alussa oleva sitaatti kertoo oikeastaan kaiken. Jos Yhdysvaltojen presidentinkin täytyy pyytää apua, todennäköisesti sinunkin täytyy. Jos tarvitset kuitenkin konkreettisia perusteluja, tässä on muutama:
Olet tässä uusi
Yksittäisinä yhteistyökumppaneina meitä kannustetaan pyrkimään itsenäisyyteen – mutta hyvät esihenkilöt tietävät, että yhteistyö ja keskinäinen tuki ovat aivan yhtä tärkeitä.
Tosiasia on, ettei sinun odoteta tietävän kaikkea ensimmäisenä päivänä. Hyvät johtajat eivät koskaan lopeta oppimista. Sinun odotetaan pyytävän apua.
”Monet uudet esihenkilöt eivät ole koskaan aiemmin toimineet esihenkilöinä, eivätkä luota pyyntöihinsä ja päätöksiinsä”, sanoo Jeremy Babener, yrityksen Structured Consulting perustaja. ”Saatat pelätä, että muut huomaavat sinun olevan ’epäpätevä’, vaikka olisit vain uusi tehtävässäsi. Kyse on kuitenkin enemmän psykologisesta esteestä.”
Ihmiset haluavat auttaa
Monet meistä aliarvioivat sen, kuinka halukkaita ihmiset ovat auttamaan. Cornellin yliopiston tutkimukset tukevat tätä. Niissä havaittiin, että ihmiset auttavat pyydettäessä tuntemattomia 48 % todennäköisemmin kuin odotetaan.
Joten toisin kuin ehkä ajattelet, pomosi auttaa sinua paljon todennäköisemmin kuin tuomitsee sinut avun pyytämisestä. Management Science -lehdessä julkaistussa tutkimuksessa havaittiin itse asiassa, että ihmiset pitävät neuvon pyytämistä pätevyyden merkkinä.
Pomosi odottaa sitä
Jos olet huolissasi siitä, mitä esihenkilösi ajattelee pyytäessäsi tukea, muista vain, että hän on itse ollut samassa tilanteessa. Jokainen esihenkilö, olipa hän kuinka kokenut tahansa, on joskus ollut uusi esihenkilö. Hänellä on erinomaiset edellytykset auttaa sinua pääsemään samaan asemaan kuin hän on.
Johtamisvalmentaja Keiko Toduka on ollut aidan molemmilla puolilla: uutena esihenkilönä pyytämässä apua ja kokeneena esihenkilönä, jolta sitä pyydetään. Mediumissa hän jakaa rohkaisevia sanoja:
”Esihenkilönä en koskaan huolehdi ihmisistä, jotka pyytävät minulta lisää aikaa, resursseja tai apua. Luotan siihen, että he kertovat aina, kun he tuntevat olevansa jumissa tai tilanteen olevan heille liian haastava. Silloin voimme yhdessä löytää parhaan tavan edetä.”
Keiko kertoo itse asiassa olevansa enemmän huolissaan niistä, jotka eivät pyydä apua sitä tarvitessaan.
Haavoittuvuus on oppimismahdollisuus
Keski- ja ylemmän johdon esihenkilöitä koskevassa analyysissä havaittiin, että avoimuutta ja haavoittuvuutta ei pidetä heikkouksina, vaan niillä on ”mahdollistava vaikutus vaihtoehtoisiin tapoihin toimia ja oppia esihenkilönä”. Toisin sanoen apua pyytämällä luot mahdollisuuksia oppia ja kehittää johtamistaitojasi.
Tietenkin tunnet itsesi haavoittuvaksi, kun huomaat tarvitsevasi apua. Se ei kuitenkaan välttämättä ole huono asia. Se voi itse asiassa olla jopa mahdollisuus. Podcastissamme Kuinka ottaa tunteet omistukseen ja johtaa haavoittuvuuden kautta GrantMen toimitusjohtaja Jason Yee kertoi meille, että haavoittuvuus on tärkeä johtajuuden ominaisuus, kunhan se liittyy pätevyyteen:
”Uskon, että se voi synnyttää valtavaa luottamusta, sitoutumista ja yhteistä suuntaa... Työskentelemme kaikki yhdessä itsensä kehittämisen matkallamme… En usko, että minun on mahdollista johtaa olematta rehellinen myös siitä, missä minun täytyy kehittyä.”
Milloin sinun kannattaa pyytää apua
Jos tunnet olevasi kuormittunut tai tehtäväsi ylittävät osaamisesi, on ehdottomasti aika hankkia tukea. Jos esimerkiksi olet työtaakan alla ja viet töitä kotiin, on aika alkaa miettiä, keneltä voisit pyytää neuvoja tehtävien delegointiin.
”Uskon, että kun olet aivan mukavuusalueesi rajalla”, sanoo Kane Carpenter, ”on ihan hyvä yrittää selvittää asia itse. Kun sinusta tuntuu, että olet täysin osaamisesi ulkopuolella, on aika pyytää apua.”
Se on kuitenkin ääriraja. Sinun ei tarvitse ensin päästä äärimmäiseen kuormitukseen. Dan Trichter, Accessibility Checker -palvelun toinen perustaja, sanoo: ”Jos olet epävarma, pyydä mieluummin apua. On parempi pyytää sitä tarvitsematta kuin tarvita sitä pyytämättä.”
Älä kuitenkaan juokse hakemaan apua jokaisen haasteen kohdalla. Olet nyt esihenkilö, joten on tärkeää, että olet ainakin yrittänyt ratkaista ongelman itse ennen avun etsimistä.
Oletetaan, että olet tilanteessa, jossa entinen kollegasi raportoi nyt suoraan sinulle, mutta ei ota sinua vakavasti esihenkilönä. Jos menisit suoraan oman esihenkilösi puheille, voisi näyttää siltä, ettet pysty hoitamaan vastuitasi. Parempi vaihtoehto on mennä esihenkilösi puheille sen jälkeen, kun olet keskustellut kyseisen henkilön kanssa kahden kesken, selventänyt, mitä häneltä odotetaan, mutta et ole nähnyt parannusta.
Lue seuraavaksi tämä, jos haluat neuvoja tehokkaan kahdenkeskisen tapaamisen järjestämiseen.
”Jos olet yrittänyt selvittää jotain jo jonkin aikaa etkä ole edistynyt,” Michelle Hague sanoo, ”voi olla aika pyytää jonkun muun näkemystä.”
Kathryn Boudreau on samaa mieltä: ”On aika pyytää apua, jos olet tutkinut ongelman ratkaisemiseksi kaikki mahdolliset vaihtoehdot, mutta et ole vielä löytänyt sopivaa ratkaisua.”
Kuinka pyytää apua
On muutamia asioita, jotka kannattaa pitää mielessä, jotta pyydät apua mahdollisimman tehokkaalla tavalla:
Tunne yrityskulttuurisi
”Jotkut esihenkilöt auttavat aina mielellään uusia esihenkilöitä, koska yritys arvostaa ystävällisyyttä ja viestintää. Toisaalta toiset yritykset eivät arvosta kädestä pitäen opastamista, vaan odottavat kaikkien työntekijöiden olevan oma-aloitteisia oppiakseen ja kehittyäkseen todella. Yrityskulttuurin ymmärtäminen auttaa siis sinua päättämään, miten uuden esihenkilön kannattaa parhaiten lähestyä avun pyytämistä.” Miles Beckett, toimitusjohtaja ja toinen perustaja, Flossy
Toimintavinkki: Jos olet uusi yrityksessä, tutustu perehdytysasiakirjoihisi tai siihen, mitä tiedät yrityskulttuurista, jotta voit arvioida, miten avunpyyntöihin suhtaudutaan. Jos tunnet oman esihenkilösi, voit myös pohtia hänen persoonallisuuttaan ja tapaansa puhua kanssasi. Reagoiko hän myönteisemmin kohteliaisiin pyyntöihin vai määrätietoisiin toteamuksiin?
Esimerkkilause: ”Tiedän, että rehellisyys on tässä yrityksessä todella tärkeää, ja minusta tuntuu, että minun täytyy nostaa käteni ja myöntää, että vaikka olen pitänyt heidän molempien kanssaan muutaman tapaamisen, minulla on edelleen vaikeuksia hallita Danin ja Christinen jatkuvaa konfliktia. Onko sinulla ehdotuksia?”
Ole avoin ja rehellinen
”Useimmat ihmiset nauttivat mentorina toimimisesta ja muiden auttamisesta, etenkin silloin, kun he voivat hyödyntää omaa kokemustaan ja asiantuntemustaan uusien esihenkilöiden ohjaamiseen ja kehittämiseen. Jos uutena esihenkilönä esität kysymyksiä aidosti oppiaksesi ja kehittyäksesi, kysy vain!” — Kane Carpenter, käytäntöjohtaja, työnantajamielikuva ja kasvustrategiat, Daggerfinn
Toimintavinkki: Esitä suoria, tosiasioihin perustuvia toteamuksia ilman epäröintiä tai anteeksipyytelevää sävyä.
Esimerkkilause: ”Olen yrittänyt ratkaista tätä, mutta minulla on edelleen vaikeuksia tämän asian kanssa.”
Ole täsmällinen
”Kerro täsmällisesti, mihin tarvitset apua ja miksi uskot esihenkilösi voivan auttaa. Voit esimerkiksi sanoa: ’Minulla on vaikeuksia saada tiimiäni työskentelemään yhdessä tämän projektin parissa. Mietin, voisitko antaa minulle neuvoja siihen, miten saisin heidät yhteistyöhön?’ Tämä osoittaa, että olet pohtinut ongelmaa ja arvostat esihenkilösi mielipidettä.” — Dan Trichter, toinen perustaja, Accessibility Checker
Toimintavinkki: Ennen kuin menet pyytämään apua, suunnittele etukäteen, mitä haluat selittää, mihin tarvitset apua ja miksi käännyt juuri tämän henkilön puoleen. Saattaa olla hyödyllistä kirjoittaa asiat muistiin ennen tapaamista.
Esimerkkilause: ”Koska tunnet tiimin paremmin, voisit ehkä auttaa minua ymmärtämään tätä tiettyä dynamiikkaa. En ole varma, mitä tässä oikein näen.”
Kysy kaikki kysymykset
”Muista, että olet uusi esihenkilö vain kerran. Voit siis hyödyntää tämän alkuvaiheen kysymällä kaikki tarvitsemasi kysymykset. Esihenkilösi arvostavat oma-aloitteisuuttasi ja uteliaisuuttasi oppia hoitamaan työsi mahdollisimman hyvin.” — Nick Shackelford, johtava osakas, Structured Agency
Toimintavinkki: Tee muistiinpanot uuden tehtäväsi tuntemuksessa olevista aukoista ja kysy esihenkilöltäsi kysymyksiä, joiden avulla voit täyttää nämä aukot.
Esimerkkilause: ”Huomasin, että annat laajasti palautetta jokaisen asiakasesityksen jälkeen. Mietin, miksi päätit toimia niin ja onko sinulla vinkkejä siihen, miten voisin ottaa saman käytännön käyttöön tiimini kanssa?”
Kerro, mitä olet jo tehnyt
"Varmista aina, että kaikki faktat ovat valmiina ja että tiedät, mitä kysymyksiä esittää. Kerro, mitä olet tehnyt ratkaisujen löytämiseksi, ja pyydä heiltä näkemyksiä paremman ratkaisun löytämiseen. Älä koskaan pelkää pyytää apua tai tarjota uutta näkökulmaa olemassa olevaan ongelmaan." — Kathryn Boudreau, etätoimintojen johtaja, CallerSmart
Toimintakohta: Muista esittää avunpyyntösi positiivisena askeleena, ei epätoivon ilmauksena!
Esimerkkilause: Sen sijaan että sanoisit ”Olen kokeillut kaikkea, enkä keksi enää mitään”, kysy: ”Voitko ehdottaa toista lähestymistapaa, joka voisi olla tehokkaampi?”
Kerro, miten haluat kehittyä
"Lähes kaikissa tapauksissa huomaan, että ’positiivinen uteliaisuus’ ratkaisee tilanteen. Älä piiloudu silloin, kun et tiedä jotakin, vaan osoita luottamusta siihen, että opittuasi tiedon olet valmis soveltamaan hyvää harkintakykyäsi." — Jeremy Babener, perustaja, Structured Consulting
Toimintakohta: Selitä, miksi kysyt kyseistä asiaa ja miten se auttaa sinua kehittämään omaa tai tiimisi suoriutumista tulevaisuudessa.
Esimerkkilause: ”Voitko selittää, miten tämä prosessi suoritetaan, jotta osaan tehdä sen seuraavalla kerralla?”
Ehdota mahdollisia ratkaisuja
"Voi olla hyödyllistä keksiä muutama mahdollinen ratkaisu ennen avun pyytämistä. Tämä osoittaa, että olet jo pohtinut ongelmaa ja etsit ohjausta siihen, mitä ratkaisua kannattaa lähteä edistämään." — Michelle Hague, henkilöstöpäällikkö, Solar Panels Network USA
Toimintakohta: Esittele ehdottamasi ratkaisut ja pyydä palautetta. Varaudu kertomaan, jos olet eri mieltä — mutta varmista, että pystyt perustelemaan näkemyksesi hyvin!
Esimerkkilause: ”Uskon, että Samanthan siirtäminen myyntitiimiin voisi hyödyntää hänen osaamistaan tehokkaammin. Ymmärrän kuitenkin, että se saattaa aiheuttaa vastustusta muussa tiimissä. Mitä mieltä olet?”
Pyydä palautetta ja kuuntele sitä
"Ole valmis kuuntelemaan palautetta ja ottamaan sen rakentavasti vastaan. Avun pyytäminen on merkki vahvuudesta, ei heikkoudesta. Osoittamalla olevasi avoin palautteelle osoitat, että olet sitoutunut olemaan mahdollisimman hyvä esihenkilö." — Michelle Hague, henkilöstöpäällikkö, Solar Panels Network USA
Toimintakohta: Muuta palaute oppimiskohdiksi — ja toimintakohdiksi!
Esimerkkilause: ”Haluaisin kuulla, mitä ajattelet tavasta, jolla käsittelin tämän äskettäisen tilanteen. Pitäisikö minun mielestäsi olla määrätietoisempi?”
Tarvitsetko apua? Kysy rohkeasti!
Esihenkilöksi pääseminen ei ole saavutustesi huippu — se on uusi alku. Vaikka olet saavuttanut virstanpylvään ja noussut korkeampaan asemaan, olet samalla jälleen aloittelija. Se tarkoittaa, että sinulla on vielä opittavaa.
Uudet esihenkilökollegasi ja omat esihenkilösi ovat kaikki olleet samassa tilanteessa kuin sinä, ja heillä on varmasti viisautta jaettavanaan.
Jos siis todella tarvitset apua, kysy rohkeasti.
Uuden esihenkilön käsikirja
Kokeneiden esihenkilöiden kovalla työllä hankkimia viisauksia vasta aloittaville.
Jos haluat panostaa johtamistaitojesi ja -valmiuksiesi kehittämiseen, tässä on lisää hyödyllisiä resursseja:
- Ihmisten johtamisen vinkkejä uusille ja kokeneille esihenkilöille
- Kuinka tukea uusia esihenkilöitä henkilöstökumppaniohjelman avulla
- 10 parasta johtamisen kehittämisohjelmaa tulevien johtajien kasvattamiseen vuonna 2023
- Työntekijöiden sitouttaminen empaattisen johtamisen avulla: mitä opin
- Ystävästä pomoksi: kuinka luoda auktoriteettia & asettaa rajat uutena esihenkilönä
- 14 johtamiskirjaa uusien johtajien luettavaksi vuonna 2023
- Johtamisen poisoppiminen: kuinka johtaa työn uudessa maailmassa (Bev Attfieldin kanssa Within Peoplesta)
- 13 parasta johtamisen sertifikaattia, joiden avulla sinusta tulee parempi johtaja
- Syvällä vaikeuksissa: kuinka pysyä rauhallisena & jatkaa eteenpäin, kun olet uutena esihenkilönä ylikuormittunut
- Kuinka käsitellä kiusallisia ja epämukavia keskusteluja: mitä jokaisen uuden esihenkilön tulisi tietää
- Paras mentorointiohjelmisto mentoreille ja mentoroitaville
