Tuloksiin keskittyvät vs. ihmisorientoituneet esihenkilöt: keitä he ovat ja kumpi on parempi
Harva kiistäisi sen, että johtajan persoonallisuus ja hänen suhtautumisensa työhön ovat tärkeitä tekijöitä, jotka vaikuttavat paitsi hänen omaan tuottavuuteensa myös koko tiimin tuottavuuteen. Vuonna 2015 Gallup totesi, että ”johtajat vastaavat vähintään 70 prosentista työntekijöiden sitoutuneisuuspisteiden vaihtelusta liiketoimintayksiköiden välillä”.
Siksi kysymys siitä, millaista johtajaa rekrytoitaessa kannattaa suosia (tai millainen johtaja itse kannattaa olla), on aina ajankohtainen – tiimin tai jopa koko yrityksen menestys riippuu suoraan tästä valinnasta.
Keskustelu pyörii kahden lähestymistavan joko–tai-valinnan ympärillä: tulos- ja ihmislähtöisen. Kumpi siis kannattaa valita?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tuloslähtöinen johtaja
Kuten nimestä käy ilmi, tällaisille johtajille vain tulos on tärkeä ja ”tarkoitus pyhittää keinot”. Siksi heillä on vain kaksi prioriteettiluokkaa: ”tuloksen kannalta tärkeä” ja ”ei yleisesti ottaen tärkeä”.
Seuraavat ominaisuudet määrittelevät yleensä tällaisten ihmisten suhtautumista työhön:
- Täydellinen keskittyminen lopputulokseen; he ovat käytännössä pilkunviilaajia;
- He ajattelevat, että työntekijät ovat helposti korvattavissa;
- Heiltä puuttuvat usein sosiaaliset taidot;
- He uskovat, ettei asiakaspalvelu ole tärkeää;
- Työntekijöiden edut eivät ole heidän tärkeysjärjestyksessään korkealla, koska ne heikentävät lopputulosta;
- He eivät usko tunnustuksen ja palkitsemisen merkitykseen.
Tällaiset johtajat odottavat työntekijöidensä työskentelevän pitkiä päiviä ja olemaan pyytämättä vapaata. Suurimman osan ajasta työntekijät eivät pidä heistä eivätkä todennäköisesti pidä työstäänkään tämän seurauksena.
Tällaisen johtajan tiimeissä ainoat syyt vähäiseen vaihtuvuuteen ovat työntekijöiden pelko muuttaa elämässään mitään tai sopivien uusien työmahdollisuuksien puute. Heti kun he kuitenkin saavat siihen tilaisuuden, he lähtevät.
Asiakaskokemuksen kannalta tilanne ei ole juurikaan parempi. Liian tuloslähtöinen lähestymistapa johtaa yleensä lähes olemattomaan asiakaskeskeisyyteen, ja näillä tiimeillä on tavallisesti enemmän valituksia ja suositteluja kuin verrokeillaan ja kilpailijoillaan. Useammin kuin ei, asiakas etsii vaihtoehdon jo ensimmäisen yhteydenoton jälkeen.
Ihmislähtöinen johtaja
Tuloslähtöisen johtajan täydellinen vastakohta on ihmislähtöinen johtaja, jonka pääpaino on – arvasit oikein – ihmisessä, olipa kyseessä työntekijä tai asiakas. Tällaiset johtajat yrittävät yleensä olla työntekijöidensä ”kavereita” ja viettävät heidän kanssaan aikaa myös työajan ulkopuolella.
Tuloslähtöisestä johtajasta poiketen ihmislähtöinen johtaja ei usko edellä mainittuun käsitykseen siitä, että ”tarkoitus pyhittää keinot”, vaan on päinvastoin valmis uhraamaan suorituskyvyn pitääkseen kaikki tyytyväisinä. Tällainen johtaja saattaa ”katsoa läpi sormien” tiimin jäsenen puutteita työssä tai käytöksessä taikka antaa asiakkaalle liian suuren alennuksen.
Ihmislähtöisellä johtajalla on seuraavat ominaisuudet:
- Hänellä on hyvät sosiaaliset taidot;
- Työntekijät todella pitävät hänestä (vaikka joskus kyse on vain kulissista);
- Hän ajattelee, että liiketoiminta hoitaa itse itsensä, kunhan hän huolehtii työntekijöistään ja asiakkaistaan;
- Osakkeenomistajat haluavat suurempia tuottoja;
- Työntekijät odottavat paljon ja saavat sen;
- Kilpailijat menestyvät heitä paremmin.
Miksi tuloslähtöiseen tyyliin kannattaa suhtautua varauksella
Tuloslähtöinen johtaja voi motivoida työntekijöitä lyhyellä aikavälillä, mutta pitkällä aikavälillä hän uuvuttaa ja karkottaa heidät. Tämä johtuu siitä, että työntekijät haluavat, että heidän ponnistelunsa huomataan ja niitä arvostetaan, ja heidän on voitava tietää, että heidän panoksensa palkitaan. Lisäksi useimmat työntekijät haluavat helposti lähestyttävän esihenkilön, jonka ovi on avoinna ja joka kuuntelee heidän huolenaiheitaan.
Tällainen johtaja nähdään usein etäisenä ja välinpitämättömänä, eikä hän välttämättä kunnioita työntekijän tarvetta perheajalle tai lomalle.
Kuten voit nähdä, johtajan ja työntekijöiden edut eivät tässä tapauksessa kohtaa lainkaan, joten tämäntyyppisellä johtajalla on yleensä suuri työntekijöiden vaihtuvuus. Uusien työntekijöiden palkkaaminen ja perehdyttäminen siihen asti, että he tuntevat työnsä hyvin, vie aikaa. Tämä aika merkitsee menetettyä tuottavuutta, etenkin kun otetaan huomioon mitä johtajilta nykyään odotetaan.
Tuloslähtöisenä johtajana toimimisen pahin mahdollinen skenaario on Bountyn kapina.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Johtamisvinkkejä uusille ja kokeneille johtajille
Miksi puhtaasti ihmislähtöinen lähestymistapa ei sekään ole vaihtoehto
Toisaalta kaikki pitävät ihmislähtöisestä johtajasta. He ovat ystävällisiä ja heidän kanssaan on hauska työskennellä. He välittävät ja saattavat jopa olla työntekijöidensä ”ystäviä”. Kuulostaa hyvältä, eikö? Tietyssä määrin tästä voi olla hyötyä, mutta hyvä asia voi helposti mennä liian pitkälle.
Vaikka johtajan ja työntekijöiden välinen sovinnollinen työsuhde helpottaa asioita huomattavasti, työntekijöiden ystävänä oleminen muistuttaa lastensa ystävänä olemista. On vaikeaa olla hyvä vanhempi ja ystävä samanaikaisesti, joten sinun on valittava.
Johtaja saattaa alkaa tehdä päätöksiä, jotka eivät välttämättä ole yrityksen kannalta parhaita, esimerkiksi ylentämällä kaverinsa pätevimmän henkilön sijaan. Suosikkityöntekijät saattavat saada luvan laiskotella.
Tuottavuus ja voitot saattavat kärsiä, kun ihmislähtöinen johtaja unohtaa keskittyä myös tuloksiin.
Kumpi toimii parhaiten
Joudut siis valitsemaan, millainen näistä johtajatyypeistä haluat olla. Mitä valitset? Oikea vastaus ei ole kumpikaan, sillä kumpikin tekee ”radikaalissa” muodossaan enemmän haittaa kuin hyötyä.
Parhaat johtajat ovat tulos- ja ihmislähtöisen johtajan yhdistelmä. Tätä tasapainoa ei ole helppo löytää, mutta se on välttämätöntä, jos haluat yrityksellesi hyviä tuloksia pitkällä aikavälillä.
Pidä ihmiset keskittyneinä tavoitteisiin ja vaadi heitä kantamaan vastuunsa, mutta tee se rakentavalla tavalla, joka osoittaa empatiaa. Ole ystävällinen, mutta älä kaveeraa työntekijöidesi kanssa. Rajoita työntekijöidesi kanssa työajan ulkopuolella viettämääsi aikaa, jotta pystyt edelleen toimimaan heidän esihenkilönään työpaikalla. Ymmärrä, että työntekijöilläsi on perheitä ja elämää työn ulkopuolella, ja ole tarvittaessa joustava.
Tehokkaan johtajan on löydettävä tasapaino ”tulosten” ja ”ihmisten” välillä.
Jos tarvitset vielä lisää apua tämän tasapainon löytämiseen, tässä on yksi monista hyödyllisistä podcasteistamme: Kuinka hallita epävarmuutta työpaikalla (vieraana Melanie Pump, teoksen DETOX: Epävarmuuden hallinta työpaikalla kirjoittaja).
Lisämateriaalia:
- Kuinka kehittää erinomaisia ihmisten johtajia yrityksessäsi
- Ystävästä pomoksi: kuinka luoda auktoriteettia ja asettaa rajoja uutena johtajana
- Vinkkejä ihmisten johtamiseen uusille ja kokeneille johtajille
Liity keskusteluun, jossa käsitellään hybridityötä, monimuotoisuutta ja inkluusiota, ilmapiirin kartoittamista, työntekijäpalautetta, johtajien ratkaisevaa roolia ja tulevaisuuden suuntauksia täällä!
