Les 4 Méthodes Pour Former Efficacement Les Employés
Les méthodes de formation des employés les plus efficaces sont celles adaptées aux objectifs spécifiques de votre entreprise et qui combinent différents formats, comme les sessions en présentiel, l’e-learning, la formation en situation de travail et les contenus proposés par des tiers. Il n’existe pas de solution unique. La variété est la clé pour engager des employés issus de différents horizons et ayant diverses préférences d’apprentissage.
Dans cet article, je vais diviser les méthodes de formation en entreprise en quatre grandes catégories (asynchrones vs. synchrones et actives vs. passives) afin de vous aider à choisir la bonne combinaison pour renforcer l’apprentissage et la rétention des connaissances dans votre organisation.
Les quatre méthodes de programmes de formation
Asynchrone passive
Notre première catégorie a connu la plus forte montée en popularité au cours de la dernière décennie. L’apprentissage asynchrone passif — c’est-à-dire l’absorption d’informations par la lecture, le visionnage ou l’écoute — est devenu en soi une industrie valant plusieurs milliards de dollars.
Continuez à lire—et continuez à diriger plus intelligemment
Créez un compte gratuit pour terminer cet article et rejoindre une communauté de leaders tournés vers l'avenir exploitant outils, guides pratiques et perspectives pour prospérer à l'ère de l'IA.
Have an account? Log In
Le plus souvent, cette catégorie se présente sous forme d’apprentissage en ligne (ou eLearning), et sa popularité s’explique par le fait qu’il est peu coûteux et facile à mettre en place.
Il peut, aussi simplement qu'en achetant l’une des nombreuses plateformes disponibles, être rendu accessible et applicable à une grande partie de vos collaborateurs.
Pensez à des outils comme LinkedIn Learning, Masterclass ou Khan Academy. Ce sont des plateformes disposant de bibliothèques de milliers de vidéos, apportant de la valeur via le développement des compétences comportementales et la réflexion.
Ces formations sont généralement suivies individuellement, sans ou avec peu d’interaction (la partie « active » que je décrirai ci-dessous) avec l’apprenant. La majorité des formations réglementaires (encore une industrie à plusieurs milliards) fonctionne ainsi, et les équipes RH semblent s’en satisfaire.
L’objectif de la formation asynchrone passive est souvent de transmettre des informations ou des idées.
Elle n’excelle pas dans le changement des comportements en raison de sa passivité, mais elle peut être consommée de façon très flexible (par exemple sous forme de micro-apprentissage), donnant ainsi une valeur considérable à grande échelle pour les organisations.
Les fournisseurs de ce type d’apprentissage ont capitalisé sur l’idée d’offrir ces supports de formation dans le flux du travail, car cela contribue à combler l’écart : mettre ce transfert d’information dans un contexte applicable.
Cela la transforme de passive à active, mais l’apprentissage en tant que tel ne nécessite pas l’ajout d’activités comme des exercices pratiques, des tests actifs ou adaptatifs, ou des environnements d’entraînement en direct.
Alors pourquoi choisir cette méthode ?
Parce que
- Vous devez probablement diffuser un module eLearning à tous les employés, comme c’est le cas pour les formations de conformité en entreprise, ou
- Vous souhaitez faire connaître un changement à l’ensemble de l’organisation : une nouvelle valeur d’entreprise ou des études de cas que vous voulez partager avec votre équipe commerciale. Vous pouvez intégrer un fichier SCORM dans votre système de gestion de l’apprentissage, envoyer un e-mail et attendre que les gens interagissent avec la formation.
Ce que vous ne devriez pas attendre de cette méthode, c’est un transfert de compétences direct, de l’apprentissage social ou un véritable changement comportemental, car tout cela nécessite de la pratique, des espaces ou du temps pour être développé.
Cependant, la formation asynchrone passive reste très précieuse pour fournir des informations et du contexte. Elle est aussi nécessaire que les catégories suivantes.
Asynchrone active
Ensuite, nous avons la formation asynchrone active. Là encore, « asynchrone » signifie que cela peut être suivi à votre rythme, à tout moment ou dans une période définie.
Elle peut se faire en groupe ou en cohorte mais reposera sur des moyens de communication comme la messagerie ou un forum, car les apprenants peuvent être à des stades différents de leur parcours.
Cette méthode diffère de la précédente par le fait qu’il s’agit d’une expérience d’apprentissage active — généralement marquée par un certain niveau d’interaction de l’apprenant avec une personne ou un outil technologique.
Quelques exemples : des quiz, des simulations individuelles, ou des environnements de codage ou de pratique en direct — en général, des activités réalisables seul, sans besoin de formation en classe.
Les meilleures offriront des boucles de retours en temps réel pour les apprenants, comme la détection d’erreurs de codage, des évaluations adaptatives, ou des environnements de jeu adaptés à chaque utilisateur.
De manière générale, ces opportunités d’apprentissage actif offrent une expérience plus riche que les formats passifs d’apprentissage en ligne décrits ci-dessus. Les méthodes de formation qui intègrent l’interaction ont démontré une meilleure rétention des compétences et des connaissances sur le long terme.
Mais tout type d’apprentissage actif ou participatif est plus long et plus coûteux à mettre en place, il faut donc aborder cela prudemment.
Par exemple, si votre objectif est d’informer les nouveaux membres de l’équipe sur toutes leurs nouvelles ressources lors de l’intégration, vous n’avez peut-être pas besoin d’une session active car il s’agit simplement de les informer.
Mais, si vous souhaitez prendre un groupe de personnes et les aider à acquérir de nouvelles compétences ou à améliorer celles qu’ils possèdent déjà, l’apprentissage actif est presque indispensable.
Ce que vous devez faire en tant que professionnel de la formation, c’est trouver le bon équilibre entre le coût et la récompense de ce type de méthode d’apprentissage.
Si créer (et n’oubliez pas de maintenir) une simulation personnalisée est coûteux (et une bonne le serait), alors vous devez mesurer comment les personnes se sentent, agissent et évaluent après coup.
Quel comportement cherchiez-vous réellement à changer et dans quelle mesure votre initiative d’apprentissage a-t-elle permis d’y parvenir ?
La bonne nouvelle est la suivante : l’apprentissage actif va devenir moins cher et plus abondant.
L’IA et d’autres technologies dites « génératives » signifient que nous pourrons créer du contenu et des expériences plus rapidement et mieux qu’auparavant — et pour beaucoup, cela représentera une formidable opportunité pour des offres asynchrones disponibles à tout moment et pour tous.
L’IA peut personnaliser une expérience (comme des questionnaires ou points de contrôle uniques) bien, bien plus vite qu’un concepteur pédagogique ou un ingénieur ne pourrait le faire, et ainsi, il se pourrait que les coûts et les temps nécessaires pour ce type d’apprentissage diminuent drastiquement. Ce serait un changement important ici et toute forme d’apprentissage actif devrait tendre vers une participation massive à l’avenir.
Synchrone Passif
Nous passons maintenant à la formation synchrone, qui se déroule à un moment ou un endroit précis et planifié.
Cela convient mieux à la formation en groupe lorsque vous souhaitez que tout le monde reçoive la même formation en même temps. La partie « passive » ici fait à nouveau référence à un apprenant qui se contente d’absorber l’information sans agir ni s’exercer pendant le programme d’apprentissage.
Des exemples courants ici sont des initiatives telles que des conférences, des tables rondes, des formations avec instructeur ou des démonstrations, ou des webinaires en direct. Par exemple, vous pouvez envoyer votre équipe RH principale à un atelier sur la paie pour découvrir les tendances et innovations.
Mais cela peut aussi être des offres plus uniques comme des lancements de produits, des réunions générales (« all-hands »), ou même quelque chose comme le compagnonnage où une session est planifiée pour qu’une personne observe ou supervise une autre.
Puisque les employés font souvent l’intégration lors de leurs premières semaines, de nombreuses entreprises choisissent d’intégrer cette catégorie dans cette expérience.
Ne vous y trompez pas, les offres de formation synchrone peuvent être efficaces et sont un moyen pertinent pour les équipes formation de garantir que l’information atteigne certaines personnes à un moment précis. Pour une préparation de lancement de produit, par exemple, c’est inestimable.
Mais, comme vous pouvez le voir ci-dessous, les conférences présentent le taux de rétention le plus faible parmi les différents types d’apprentissage présentés.
Cela est principalement dû à la passivité ici (et dans l’apprentissage asynchrone passif ci-dessus). Vous pouvez voir ci-dessous d’autres initiatives de formation dans cette catégorie qui ont toutefois des taux de rétention meilleurs, comme la Démonstration.
Mon point est que cette catégorie n’est pas à éviter. Les conférences, même plus que l’e-learning, nécessitent parmi le moins de préparation et de ressources disponibles.
Trouvez un expert, placez-le devant une audience et voilà, vous formez ! Et, si vous observez bien, la personne qui donne cette conférence vit en réalité l’expérience d’apprentissage avec le taux de rétention le plus élevé (« Enseigner à autrui »).
Pour les organisations, c’est probablement la méthode la moins efficace parmi les différentes catégories car, si vous regroupez les personnes, pourquoi ne pas y intégrer un peu d’apprentissage participatif, n’est-ce pas ? Pourquoi demander à vos employés d’écouter un discours ou de suivre une longue formation vidéo sans les impliquer ?
Néanmoins, il n’y a aucune raison pour que les sessions synchrones passives ne puissent pas être une méthode d’apprentissage efficace pour les employés. Un bon exemple ici est une réunion générale lorsqu’un dirigeant s’adresse à ses collaborateurs pour les inspirer à atteindre un objectif ambitieux.
Synchrone Actif
Notre dernière catégorie est la plus difficile à organiser de manière régulière, mais les récompenses peuvent être importantes.
Elle implique de réunir un ou plusieurs apprenants dans une expérience de formation synchronisée (même lieu ou même moment) et de leur proposer quelque chose d’interactif.
Des exemples courants ici sont les jeux de rôle et l’apprentissage par simulation, mais cela peut aussi être quelque chose d’aussi long qu’un programme de rotation de postes.
Dans chacun de ces exemples, les participants viennent à une expérience d’apprentissage et prennent activement part à quelque chose.
En général, il s’agit d’une forme de retour d’information ou d’interaction avec un groupe — une discussion, un débat ou une activité de consolidation d’équipe.
L’intérêt ici ne réside pas seulement dans ce mécanisme de retour immédiat, mais aussi dans la possibilité de réfléchir — seul ou avec d’autres — à ce qui s’est passé.
Il est clair que ce type de formation est généralement le plus gratifiant pour développer des compétences au sein d’une communauté.
Si vous travaillez dans une organisation et que vous enrichissez votre bibliothèque de méthodes de formation des employés, vous devriez généralement viser à créer ce type d’expérience d’apprentissage dès que possible.
Les apprenants travaillent ensemble, évoluent ensemble et partagent une expérience cohérente qu’ils peuvent ensuite appliquer à leur travail.
La formation synchrone permet l’apprentissage en cohorte et en groupe, ce qui offre de formidables opportunités de réflexion, de partage, de mentorat et de coaching (pour n’en citer que quelques-unes) intégrées à l’expérience.
Et comme elle peut développer ou reconvertir un groupe entier en même temps, en alignant des groupes de personnes (comme des responsables ou des dirigeants) sur des compétences spécifiques, elle est très appréciée dans les entreprises qui souhaitent harmoniser les compétences de leurs responsables ou managers.
Les opportunités personnelles comme le mentorat sont souvent regroupées ici, même si un bon mentor saura sans doute trouver des moyens d’avoir un impact en asynchrone.
En règle générale, un mentor planifie des moments d’échange (un coach également d’ailleurs), ce qui vous amène donc à pratiquer un apprentissage synchronisé avec quelqu’un d’autre.
Parmi les types de formation des employés, celui-ci est aussi le plus familier. Avant Internet, la plupart des formations se déroulaient à une heure et un lieu précis, et de nombreuses entreprises ont conservé ce modèle — non pas par habitude, mais parce qu’il est efficace !
Après tout, le fondement de l’enseignement académique standardisé, de la maternelle à la terminale, repose sur un planning hebdomadaire en présentiel.
Mais il existe des risques. Vous sollicitez beaucoup de temps aux participants. Rassembler tout un groupe d’apprenants réclame non seulement une logistique (surtout si c’est en présentiel) du côté de l’équipe formation, mais aussi l’engagement en temps des participants.
Si vous souhaitez aller au fond d’une expérience d’apprentissage, comme des simulations, il faudra demander aux gens de laisser leur travail habituel de côté pendant un certain temps pour apprendre de nouvelles compétences.
C’est aussi le type de formation le plus complexe à construire. Vous cherchez généralement à appliquer un programme participatif à un groupe qui arrive avec des niveaux et expériences très divers.
Vous ne pouvez pas, et ne pourrez probablement pas, obtenir le même effet auprès de tous les apprenants. La formation pratique selon cette méthode est aussi la plus coûteuse, donc ces risques sont à ne pas négliger.
Mon conseil est de ne pas systématiquement privilégier cette méthode, mais d’y recourir avec discernement. Bien menée, elle peut avoir des effets positifs disproportionnés. Mais une occasion manquée ici, contrairement à d’autres formats, peut vraiment entacher la réputation de votre dispositif de formation et la confiance des apprenants.
Points à considérer lors du choix d’une méthode de formation
Comment décider parmi ces quatre catégories laquelle privilégier ?
Il vous faudra réfléchir et être intentionnel quant à ce que vous cherchez à accomplir.
S’il s’agit simplement de transmettre un savoir sans y consacrer trop de temps, vous pouvez privilégier un module eLearning que les employés suivront de façon asynchrone et passive.
Bien entendu, des aspects comme l’emplacement, le budget, les ressources et le planning influenceront votre décision. Je le comprends. Mais il s’agit là de variables et d’arbitrages.
Si vous estimez que la formation synchrone est la meilleure option, mais que le budget ou le délai ne le permettent pas, alors vous devrez composer et il sera important d’analyser et de communiquer les risques liés au choix d’une autre catégorie.
La règle de base, c’est que la meilleure opportunité d’apprentissage est celle qui permet réellement aux apprenants d’adopter le comportement souhaité ou d’acquérir l’information visée.
Que ce soit à travers une formation interactive, un animateur spécialisé ou simplement un article détaillé enrichi de visuels, l’essentiel est dans le résultat.
L’avenir des programmes de formation des employés
Comme mentionné, l’avenir s’annonce prometteur pour ces quatre grandes catégories.
L’apprentissage, sous toutes ses formes, va s’améliorer grâce aux nouvelles technologies et à la personnalisation permise par l’IA.
Chacune de ces catégories a d’ailleurs le potentiel d’améliorer la valeur d’apprentissage qu’elle apporte à ses publics, qu’il s’agisse de nouveaux arrivants ou de dirigeants de haut niveau.
Les sessions de formation du futur devraient, et seront, très différentes de celles d’aujourd’hui.
Une tendance générale que je peux prévoir, toutefois, c’est que les formats asynchrones vont occuper une part croissante de l’innovation en matière d’apprentissage.
Tout simplement, dans notre monde affairé et globalisé, des solutions plus équitables émergeront, permettant à chacun de se former et d’apprendre à son rythme.
La technologie sera le vecteur qui nous apportera la richesse des expériences partagées, chacun à notre manière ; cela dit, il serait imprudent d’abandonner totalement les options synchrones.
Pour rester au courant de l'évolution de ces sujets, je vous recommande de suivre quelques cours sur les méthodes d'apprentissage et de développement et de vous abonner à des publications qui sont à la pointe du domaine de la formation et du développement. La newsletter de People Managing People en est un excellent exemple, offrant des analyses d'experts et des contenus utiles directement dans votre boîte mail.
