Programmes de mentorat : votre guide complet 2026
Les programmes de mentorat sont un moyen populaire d’investir dans les talents et d’aider les organisations à être plus performantes.
Pourtant, malgré les avantages de ces programmes, la recherche a montré que seulement 37 % des employés disent avoir un mentor. Au-delà de cela, il est souvent difficile de savoir si ces programmes apportent réellement de la valeur ou s’ils sont juste devenus une case à cocher.
En tant que responsable d’équipe, je crois que fournir du mentorat aux autres est l’une des choses les plus importantes que je fais.
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Je vais vous présenter ici les bénéfices d’un programme de mentorat et comment en instaurer un dans votre organisation.
Qu’est-ce qu’un programme de mentorat ?
Les programmes de mentorat constituent une démarche organisée visant à mettre en relation un employé avec un collègue (généralement) plus expérimenté qui jouera le rôle de coach ou conseiller de confiance, et soutiendra sa croissance et son développement professionnel.
Les programmes de mentorat consistent à adopter une approche hautement intentionnelle pour développer les liens humains au sein de votre organisation. Les mentorés bénéficient de la capacité à développer des connaissances, des compétences et des aptitudes essentielles grâce à l’accompagnement et aux conseils de leurs mentors.
Vous avez sûrement entendu parler du modèle 70-20-10 de l’apprentissage et du développement pour concevoir une stratégie de formation professionnelle.
Dans ce modèle, 70 % du développement des collaborateurs doit provenir de l’apprentissage par l’expérience, 20 % de l’apprentissage social et 10 % d’un apprentissage formel.
Le mentorat est un élément clé de tout programme de développement des collaborateurs et de développement du leadership bien conçu, s’intégrant parfaitement à la composante apprentissage social de votre stratégie globale d’apprentissage et de développement.
Comment un programme de mentorat peut-il bénéficier à votre organisation ?
Il existe d’importants avantages commerciaux au mentorat, et pas uniquement pour les employés. Regardons quelques exemples.
Soutenir le développement des collaborateurs
Grâce aux programmes de mentorat, vos employés peuvent apprendre et se développer, qu’ils soient mentor ou mentoré.
Les mentorés bénéficient :
- D’une meilleure compréhension de leurs points forts et axes d’amélioration
- De conseils, de retours et de points de vue différents d’autres collègues dans un environnement psychologiquement sécurisé
- De nouvelles compétences, de nouveaux points de vue, de nouvelles relations/partenariats dans l’organisation et un plus grand sentiment d’appartenance dans votre entreprise
- D’une meilleure compréhension de la structure de l’organisation (ce qui est particulièrement utile pour les nouveaux collègues et/ou dans les organisations complexes qui peuvent être difficiles à appréhender).
- De compétences de vie qui pourront leur servir même en dehors du lieu de travail
- De se sentir plus habilités à concrétiser leurs objectifs professionnels.
Les mentors bénéficient :
- Du développement de leurs compétences de coaching et du fait de tenir un rôle différent de celui qu’ils occupent au quotidien
- De nouvelles perspectives et relations avec d’autres collaborateurs dans l’organisation
- De la possibilité de construire des plans de succession et de contribuer à transmettre leurs connaissances, compétences et aptitudes à la future génération de talents.
Meilleure mobilité interne et viviers de succession
Alors que les organisations du monde entier luttent pour attirer les meilleurs talents, il est vital de pouvoir constituer des viviers de collaborateurs prêts à saisir de nouvelles opportunités au sein de votre organisation.
Selon la Harvard Business Review, investir dans ses collaborateurs via le mentorat apporte « de nombreux bénéfices professionnels, notamment une évolution plus rapide, des salaires plus élevés, un engagement organisationnel plus fort, une identité plus affirmée, et une plus grande satisfaction aussi bien dans le travail que dans la carrière. »
Vos employés en tirent profit en acquérant un réseau de personnes de confiance qui peuvent les aider à naviguer dans l’organisation, à servir de caisse de résonance ou de coach face aux difficultés, et à s’assurer qu’ils se concentrent sur le développement des compétences clés nécessaires à la réussite de leurs objectifs de carrière.
Développer des viviers de talents diversifiés
Les réseaux et les partenariats de mentorat établis au sein de votre organisation grâce au mentorat peuvent également jouer un rôle important dans le soutien de vos efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.
Le mentorat permet de diffuser de manière organique des perspectives diverses au sein de votre organisation en permettant aux mentors et aux mentorés d’apprendre les uns des autres et d’embrasser la grande diversité de votre entreprise.
De plus, beaucoup d’organisations utilisent des programmes de mentorat pour investir spécifiquement dans des groupes sous-représentés au sein de leur structure.
Cela peut vous aider à constituer un vivier de talents divers prêts à relever de nouveaux défis dans votre entreprise, tout en garantissant que votre équipe dirigeante soit représentative à la fois de vos employés et des communautés dans lesquelles vous vivez et travaillez.
Culture d’entreprise améliorée et engagement accru des employés
Au final, tous ces avantages contribuent à offrir une meilleure expérience professionnelle à vos collaborateurs ainsi qu’à accroître l’engagement et la fidélisation des employés au sein de votre organisation.
Dans le monde du travail d’aujourd’hui, toujours plus complexe, le développement professionnel est considéré comme l’investissement prioritaire que les employeurs peuvent réaliser pour améliorer la culture d’entreprise, et le mentorat devrait être inclus comme une composante essentielle de toute initiative globale de développement des talents.
Types de programmes de mentorat
- Mentorat traditionnel individuel. C’est la forme la plus courante où un employé expérimenté (mentor) est jumelé avec un collègue moins expérimenté (mentoré) afin de lui fournir un accompagnement personnalisé dans son développement professionnel.
- Mentorat de groupe. Dans ce modèle, un seul mentor ou un groupe de mentors travaille avec plusieurs mentorés. Cette approche est particulièrement adaptée aux ateliers ou aux sessions de formation où une expérience d’apprentissage collective est recherchée.
- Mentorat entre pairs. Cela implique que des employés occupant des fonctions ou niveaux similaires se mentorent mutuellement. Cette méthode est particulièrement efficace pour le partage de compétences ou de connaissances spécifiques au poste.
- Mentorat inversé. Des employés plus jeunes ou moins expérimentés accompagnent des cadres supérieurs, souvent pour partager leurs connaissances dans des domaines comme la technologie, les tendances numériques ou l’évolution des marchés.
- Mentorat de leadership ou de direction. Destiné à préparer les employés à haut potentiel à des fonctions de leadership, ce type de mentorat associe les participants à des cadres ou dirigeants expérimentés de l’organisation.
- Mentorat d’intégration. Les nouveaux employés sont jumelés avec des mentors afin de les aider à s’adapter à la culture de l’entreprise, à comprendre les processus internes et à s’intégrer plus rapidement et efficacement dans leur nouveau poste.
Comment lancer un programme de mentorat dans votre organisation
1. Revoir vos priorités en matière de talents
Comme pour toute initiative de gestion stratégique des ressources humaines, la mise en place d’un programme de mentorat en entreprise commence avant tout par la définition de vos priorités en matière de talents.
Avant de concevoir votre programme, il vous faut revisiter la philosophie de gestion des talents de votre organisation et mieux comprendre comment le parcours que vous allez lancer s’intégrera dans vos objectifs stratégiques en matière de talents.
Réfléchissez à ce que vous souhaitez atteindre grâce à votre programme de mentorat et à la manière dont il contribuera à votre stratégie.
Cela vous permettra de définir le cadre ou les « garde-fous » utilisés lors de la phase de conception, et de garantir que tous vos efforts programmatiques œuvrent en synergie pour offrir une excellente expérience collaborateur.
2. Concevoir votre programme
La conception de votre programme commence par une question simple : « À quoi voulez-vous que ressemble l’expérience de mentorat de vos collaborateurs ? ».
Il n’y a pas de mauvaise réponse à cette question, sauf peut-être sur quelques points (voir la section 2.5 Facteurs de conception différenciants ci-dessous).
Prenez en compte les questions suivantes pour chacune de vos décisions clés de conception.
2.1 Définir votre public
- Qui souhaitez-vous soutenir avec votre programme de mentorat ?
- Y a-t-il des groupes démographiques spécifiques que nous cherchons à toucher avec nos initiatives de DE&I ?
- Qui a le plus besoin de mentorat ? Les cadres ? Les leaders d’équipes ? Les futurs leaders d’équipes ? Les contributeurs individuels ? Les nouvelles recrues ? Les jeunes/tout début de carrière ? Talents à fort potentiel?
- Y a-t-il des segments spécifiques de votre entreprise qui risquent de perdre des talents ?
- Le mentorat doit-il être une activité obligatoire, ou quelque chose auquel vos employés adhèrent volontairement ?
2.2 Inscription au programme
- Comment vos employés vont-ils s’inscrire au programme ? Peuvent-ils s’inscrire d’eux-mêmes ou leur responsable doit-il intervenir dans le processus ?
- Existe-t-il des programmes similaires dans votre organisation dont vous pouvez vous inspirer ? Existe-t-il un outil fréquemment utilisé dans votre entreprise que vous pourriez exploiter ?
- Avons-nous besoin d’acquérir un logiciel de mentorat pour soutenir le processus de mentorat ?
- À quel moment vos employés doivent-ils s’inscrire au programme de mentorat ? À l’embauche ? Chaque année ? Tous les six mois ? Dès qu’ils sont prêts ?
2.3 Définir les responsabilités
- Quelles sont les attentes spécifiques pour vos mentors et vos mentorés ? Quels types de mentorat souhaitez-vous proposer (technique, leadership, etc.) ?
- Vos mentors possèdent-ils les compétences et aptitudes nécessaires pour fournir un accompagnement de qualité aux participants ? Une formation est-elle requise pour les préparer ? Certains collègues ne devraient-ils pas être autorisés à participer comme mentors (trop récents dans l’organisation, sous plan d’amélioration de performance, etc.) ?
- Comment allez-vous appairer vos mentors à vos mentorés ? Est-ce que ce sera aléatoire ou basé sur d’autres critères ? Proposerez-vous du mentorat en groupe ou individuel ?
- À quoi ressemble l’avenir du travail dans votre organisation ? Y a-t-il des compétences clefs et des compétences en leadership sur lesquelles votre programme doit se concentrer ?
- Quels types de sujets devraient être abordés ? Est-ce au binôme mentor/mentoré de le définir, leur fournit-on un référentiel de sujets à aborder ou cela sera-t-il défini de manière centrale (par exemple, sujets mensuels, webinaires, etc.) ?
2.4 Prise en compte des défis potentiels
La conception de votre programme doit impérativement inclure une réflexion proactive sur ce qui pourrait potentiellement compromettre l’expérience de mentorat.
Je commencerais par examiner ce qui a entravé le succès d’autres programmes dans votre organisation. Au-delà de cela, réfléchissez à la manière d’aborder les défis courants suivants :
- Un nombre de mentorés supérieur au nombre de mentors
- L’absence d’adéquation ou d’alchimie entre mentors et mentorés
- Des difficultés de performance et le risque qu’une personne s’en serve comme excuse pour ne pas travailler
- Un mentor ou un mentoré qui quitte l’organisation, laissant l’autre sans binôme
- S’assurer que les collaborateurs utilisent le programme de manière efficace
- Les managers intermédiaires ne laissent pas suffisamment de temps aux salariés pour se consacrer au programme de mentorat.
2.5 Facteurs différenciateurs de conception
Comme je l’ai mentionné plus tôt dans cet article, les programmes de mentorat sont de plus en plus courants. Votre organisation en a peut-être déjà un. Alors, comment garantir qu’il soit aussi efficace que possible ?
Considérez les meilleures pratiques différenciantes suivantes lors de la conception de votre programme :
Placer l’humain au centre
Je suis un grand partisan de l’implication des collaborateurs dans la conception de toute solution RH. Pour un excellent programme de mentorat, cela n’est pas optionnel — vos collaborateurs doivent être au cœur du processus de conception. Si votre programme ne répond pas à leurs besoins, ils ne l’adopteront jamais.
Il existe plusieurs façons d’y parvenir. Une approche plus formelle consisterait à faire appel à des experts en design centré sur l’humain pour vous accompagner dans le processus.
Cependant, des méthodes plus simples comme les enquêtes, groupes de discussion et réunions d’écoute sont autant de moyens pratiques de s’assurer que vous tenez compte de l’avis de vos collègues afin de créer le meilleur programme de mentorat possible pour eux.
Réduire le « mentorat marginal »
La Harvard Business Review souligne que « s’il existe un talon d’Achille unique et constant dans les structures de mentorat organisationnelles, c’est le mentorat marginal ». Le mentorat marginal (ou médiocre/inefficace) peut en réalité être pire que l’absence totale de mentorat pour les collaborateurs.
Le fléau du mauvais mentorat peut provenir de nombreuses sources. L'une des principales causes tient à l'aptitude : vos collaborateurs possèdent-ils les bonnes compétences relationnelles pour être de solides mentors ?
De bons mentors sont d’excellents auditeurs, des communicateurs affirmés, de précieux donneurs de retours constructifs et des facilitateurs de réseau.
Si vos mentors ne disposent pas de ces compétences, vous devez leur fournir les outils et les ressources nécessaires pour améliorer leurs compétences dans ce domaine avant de les confier à leurs mentorés.
Un autre écueil fréquent est tout simplement le temps. Si vos mentors et mentorés ne disposent pas de suffisamment de temps dans le cadre de leur charge de travail quotidienne, ils ne répondront tout simplement pas aux attentes de votre programme.
Rendez votre programme obligatoire
Des études ont montré que les programmes de mentorat apportent le plus de valeur lorsqu’ils sont obligatoires.
Le risque des programmes volontaires est que, souvent, les employés ayant le plus besoin du mentorat de leurs pairs sont justement ceux qui choisissent de ne pas profiter de votre programme.
Rendre le mentorat obligatoire permet de s’assurer qu’aucun de vos employés ne sera laissé pour compte. Cela est particulièrement crucial si votre programme vise à soutenir vos objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI).
Au-delà de cela, le mentorat obligatoire permet de résoudre le problème du « mentorat marginal ». Un travail exigé vient avec des attentes en termes de performance.
Cela signifie que vos mentors et mentorés sont responsables du travail réalisé dans ce domaine, qu’ils reçoivent régulièrement des conseils et des retours pour garantir la qualité de leur implication, et qu’ils disposent d’assez de temps dans leur charge de travail pour contribuer à votre programme de mentorat.
Automatisez, automatisez, automatisez
On cherche aujourd’hui partout des systèmes, des processus et des outils à automatiser. Les programmes de mentorat sont une excellente opportunité pour l’automatisation.
Selon la taille et l’envergure de votre entreprise et de votre expérience en mentorat, ces programmes peuvent générer une charge manuelle conséquente qui gagnerait beaucoup à être allégée par une solution RH technologique afin de réduire ce travail et d’optimiser l’expérience pour vos participants.
Les solutions de mentorat, souvent disponibles sous forme de solutions technologiques telles que les places de marché de talents, peuvent mettre à profit l’intelligence artificielle ou des algorithmes spécifiques pour mettre en relation mentors et mentorés selon leurs compétences, leurs points forts et leurs besoins uniques.
Cela permet de réduire la supervision requise pour votre programme tout en garantissant la meilleure qualité de mise en relation entre mentors et mentorés.
3. Développer des outils et des ressources
Le développement de votre programme dépendra étroitement des choix déterminants effectués lors de la phase de conception. Cela peut inclure la mise en place d’un nouveau logiciel de mentorat ou d’autres outils pour faciliter la gestion de votre programme.
En outre, il sera nécessaire de créer tous les outils et ressources dont vos participants auront besoin pour réussir. Parmi les exemples, on peut citer :
- Guide du programme
- Aperçu des rôles et responsabilités
- Guide pratique : comment être un mentor efficace
- Guide pratique : comment être un mentoré efficace
- Guide pratique : comment construire un plan de développement individuel (IDP)
- Guide pratique : comment débuter la relation mentor/mentoré
- Guide pratique : comment conclure la relation mentor/mentoré
- FAQ.
4. Construire un plan de communication
La mise en place d’un programme de mentorat réussi n’est pas une mince affaire. Cela peut entraîner un changement majeur pour votre organisation, en particulier si certains groupes d’employés sont tenus de participer au programme.
Il est essentiel de développer un processus de gestion du changement réfléchi et un plan de communication destiné à encourager l’adoption du programme.
Ce plan doit prendre en compte tous les publics clés qui doivent être informés au sujet du nouveau programme de mentorat et s’assurer qu’ils reçoivent les informations nécessaires à chaque étape de l’implémentation.
C’est aussi l’opportunité idéale de mettre en avant les bénéfices de votre programme, la valeur qu’il peut apporter aussi bien aux employés qu’à l’organisation, et d’aider les collaborateurs à percevoir l’investissement réalisé dans leur croissance personnelle et l’évolution de leur carrière.
5. Lancer l’appel à participation et le jumelage mentors/mentorés
C’est probablement l’étape la plus enthousiasmante : solliciter la participation à votre programme ! Une fois l’objectif du programme clairement communiqué, vous pouvez passer à l’identification des participants.
Lors de la phase de conception, vous aurez déterminé votre méthode de jumelage entre mentors et mentorés. Il y a quelques facteurs que je vous recommande de chercher à équilibrer :
- En général, il est préférable de connecter les mentorés à des mentors en dehors de leur équipe ou unité d'affaires. Cela permet aux participants de mieux comprendre comment leur travail contribue aux objectifs globaux de l'organisation tout en leur offrant une vision plus large de l'entreprise.
- Quelles compétences et aptitudes vos mentors possèdent-ils dont vos mentorés ont besoin ? Jumeler les employés moins expérimentés avec des collègues plus chevronnés, qui possèdent une expertise dans les domaines où ils souhaitent progresser, permet de s'assurer que vos participants tireront le meilleur développement de compétences possible de cette expérience.
6. Évaluer le succès et ajuster votre approche
Tous les produits, programmes et services que vous proposez à vos employés doivent être évolutifs, et les programmes de mentorat ne font pas exception à cette règle.
Il est toujours tentant de se lancer immédiatement dans la prochaine grande idée afin d'offrir plus d'opportunités à vos collaborateurs, mais votre programme de mentorat aura représenté un investissement majeur auprès de vos collègues et vous souhaitez vous assurer d'obtenir des résultats positifs pour cet investissement.
La conception de votre programme et les objectifs que vous avez fixés influenceront votre approche ici.
Votre programme de mentorat doit inclure un plan de maintenance continue, la collecte de retours et la mise en place d'ajustements et d'améliorations afin de garantir son succès sur le long terme.
Vous pouvez également envisager d'inscrire les mentors à un cours de mentorat pour les accompagner dans le processus.
Votre programme de mentorat peut aider à différencier votre organisation
Les programmes de mentorat peuvent être un facteur de différenciation dans la manière dont vous développez, retenez et engagez vos talents — mais seulement s'ils sont mis en place correctement.
Que vous mettiez en place un tout nouveau programme ou que vous cherchiez à améliorer un programme existant, vous pouvez vous appuyer sur les meilleures pratiques détaillées dans cet article pour offrir à vos employés une expérience de mentorat exceptionnelle.
