Programmes de développement du leadership : Guide complet étape par étape
Vous envisagez de mettre en place un programme de développement du leadership dans votre organisation ? Un programme de développement du leadership apporte de la valeur à une organisation en préparant la prochaine génération de dirigeants aux défis qu'ils devront inévitablement relever.
Une fois que vous comprenez la valeur d’un programme de développement du leadership, vous pouvez en choisir un qui soutient la capacité de votre organisation à attirer les meilleurs talents.
Vous renforcerez également l'engagement et la productivité des employés, les motiverez à rester et, en fin de compte, améliorerez le résultat net de votre entreprise.
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Qu'est-ce qu'un programme de développement du leadership ?
Un programme de développement du leadership est un moyen de s'assurer que les dirigeants actuels et futurs possèdent les compétences nécessaires pour répondre aux besoins actuels et futurs de l'entreprise.
Principalement, ces programmes ont servi de moyen pour les organisations de garantir que leurs talents internes étaient aptes à occuper des postes de direction supérieure en cas de préparation à un départ.
Mais ceci est une utilisation unique et à court terme d’un programme de développement du leadership. Il existe de nombreux autres avantages liés aux programmes de développement du leadership qui soutiennent les objectifs de l'organisation au-delà de la planification de la succession.
Ils sont tous centrés sur le développement des compétences et aptitudes en leadership. Les programmes efficaces de développement du leadership profitent aux employés actuels, aux dirigeants actuels, aux leaders émergents et à l'ensemble de l'organisation.
Alors, quels sont les types de compétences auxquelles on peut s'attendre dans un programme de développement du leadership ?
Quelles compétences pouvez-vous espérer acquérir dans un programme de développement du leadership ?
Avant d'aborder les types spécifiques de compétences que vous souhaiteriez développer dans un programme de développement du leadership, examinons d’abord deux grandes conceptualisations du leadership :
- Leadership positionnel
- Leadership personnel
Le leadership positionnel est exactement ce qu'il semble être.
On peut le considérer comme une manière plus traditionnelle d'envisager l'autorité organisationnelle, et on peut le voir en termes de : « Qui détient le plus de pouvoir ? »
C'est le type de leadership auquel nous pensons lorsqu’il s’agit de personnes qui possèdent et exercent un pouvoir en raison de leur statut ou de leur titre. Mais, de manière générale, les gens acceptent mal d’être infantilisés, commandés ou traités de manière irrespectueuse.
Au contraire, nous sommes bien plus réceptifs au leadership personnel, qui se manifeste par les comportements que ces leaders adoptent, les valeurs qu'ils prônent et incarnent, ainsi que la confiance qu'ils créent auprès des autres grâce à leurs compétences de leader.
Le leadership personnel porte davantage sur l’influence que sur le recours à des sources externes de pouvoir ou d’autorité.
Le développement du leadership vise à doter les leaders actuels et futurs de compétences de leadership personnel afin qu’ils puissent :
- Mieux comprendre l'environnement dans lequel leur organisation évolue
- Impliquer, inspirer et autonomiser efficacement les personnes au sein de leur organisation
- Maîtriser habilement les exigences en constante évolution du marché, de leurs clients et d'autres parties prenantes clés.
Dans ce contexte, donc, quelles compétences de leadership personnel peut-on s’attendre à développer et mettre en pratique dans le cadre d’un programme de développement du leadership ?
Consultez le tableau ci-dessous pour une liste générale de compétences, de sous-compétences et d’exemples/situations où un leader pourrait mettre en œuvre ces compétences, que vous pouvez raisonnablement espérer acquérir et pratiquer lors d’un programme de développement du leadership.
Il y a un point important à garder à l'esprit sous le tableau lorsque nous y réfléchissons.
| Domaine de compétence | Sous-compétences | Exemples |
|---|---|---|
| Communication | Écoute active Communication efficace Compréhension des signaux non verbaux Art du questionnement | Médiation d'un conflit entre employés ou dirigeants Prononcer un discours Animer une formation Mener des entretiens d'embauche |
| Résolution de problèmes | Analyse Recherche Synthèse Évaluation | Analyser les tendances des données dans le temps Examiner les données du marché/secteur afin de s'assurer que les prix sont conformes à ceux des concurrents pertinents Dépanner des rapports défectueux et identifier des données manquantes |
| Capacité à inspirer | Accessibilité Art du storytelling Confiance en soi Influence | Maintenir une politique de porte ouverte pour tous les employés Lancer une nouvelle gamme de produits Annonce d'un changement stratégique majeur dans la poursuite de la mission initiale |
| Donner et recevoir des retours | Écoute active Reformulation Questionnement Capacité à clarifier | Effectuer une évaluation annuelle des performances Sanctionner un employé pour des performances insuffisantes Recevoir des feedbacks à 360 degrés |
| Définir et mesurer les progrès vers les objectifs | Comprendre/interpréter la stratégie Identifier les étapes clés Obtenir un consensus Influencer/exécuter via d'autres personnes | Comprendre la mission, les valeurs et la clientèle de l'entreprise Réunion de service pour discuter de la façon dont le service soutiendra les objectifs de l'entreprise à travers ses actions et résultats Rapports d'avancement hebdomadaires sur un projet à long terme |
*Bien que la plupart des compétences de la liste suivante apparaîtront sous une forme ou une autre dans tout programme de développement du leadership, leur mise en œuvre peut varier selon le niveau de leadership auquel l'individu se prépare.
Bénéfices d’un programme de développement du leadership
Comme je l'ai mentionné, les programmes de développement du leadership profitent à votre organisation au-delà de la seule planification de la relève (bien que cela en fasse partie).
Je vais maintenant brièvement présenter les avantages qu’un bon programme de développement du leadership peut apporter à votre entreprise. Il vaut également la peine de garder à l'esprit les avantages des opportunités de formation continue que peuvent offrir les conférences sur le leadership.
Planification de la relève, gestion des effectifs et continuité de l’activité
L’un des usages pratiques d’un programme de développement du leadership est de s’assurer que les employés soient suffisamment préparés pour remplacer les cadres supérieurs lorsqu’ils quittent l’organisation.
Certaines entreprises proposent des programmes de développement très complets visant à combler les lacunes en compétences de leadership.
Par exemple, les dirigeants et cadres supérieurs peuvent intégrer un programme de développement du leadership pour cadres, ou participer à des initiatives de formation pour dirigeants, pour soutenir leur progression vers les plus hauts niveaux de responsabilités.
En règle générale, ces programmes avancés de développement du leadership sont réservés aux cadres de direction à haut potentiel. Ils se concentreront probablement sur des compétences de leadership spécifiques, plus pertinentes pour des dirigeants devant travailler à un niveau stratégique.
Des employés plus juniors, mais également performants, peuvent quant à eux participer à des actions de développement professionnel continu et des formations pour acquérir des compétences de leadership précises. Ils pourront aussi adopter des styles de leadership spécifiques en fonction des activités liées à leur futur poste.
Certains employeurs utilisent même des programmes de développement du leadership pour évaluer les nouvelles recrues ou d'autres employés non cadres présentant un potentiel de leadership pour l’avenir. Ces programmes de développement précoce du cycle de vie de l’employé peuvent évaluer le potentiel de leadership des membres de l’équipe et, couplés à des plans de développement de carrière, contribuer à en faire des leaders efficaces à leur tour.
Quel lien avec la planification de la relève, la gestion des effectifs, et la continuité de l’activité ?
Si un membre clé de la gestion part soudainement à l’un de ces niveaux de direction, il devrait alors exister quelques options de remplaçants potentielles que le responsable du recrutement peut interviewer ou sélectionner pour remplacer le manager sortant.
Par exemple, si un dirigeant très haut placé dans une organisation décide d’accepter un nouveau poste ailleurs, un programme de développement du leadership efficace devrait permettre de proposer un ou plusieurs candidats valable(s) pour le remplacer.
Cela garantit la poursuite normale de l’activité de l’entreprise avec un minimum de perturbation, puisqu’il devrait également y avoir un manager intermédiaire capable de prendre ce nouveau rôle.
On peut véritablement mesurer l’utilité d’un plan de développement du leadership en matière de planification de la relève, de gestion des effectifs et de continuité d’activité lorsqu’il s’agit également de remplacer le nouveau manager promu.
Un programme de développement efficace aura aussi permis d’identifier au moins un autre candidat pour occuper le poste du manager fraîchement promu. Et ainsi de suite, jusqu’à ce que tous les rôles critiques soient pourvus par des candidats qualifiés et déjà familiers de l’organisation.
Cet exemple illustre la manière dont des programmes de développement du leadership bien pensés soutiennent un vivier de talents solide, favorisent la planification de la relève et assurent la continuité de l’entreprise.
Cela profite à l’entreprise, mais aussi à tous les participants des différents programmes de formation au leadership au sein de l’organisation.
Favoriser l’attraction, l’engagement, la performance et la fidélisation des employés
Un autre ensemble d’avantages découlant de l’adoption d’un programme de développement du leadership consiste à améliorer l’expérience des employés tout au long des principales étapes du cycle de vie de l’employé.
Le cycle de vie de l’employé est généralement composé de 5 grandes étapes :
- Dotation — chaque étape depuis l’attraction des meilleurs candidats, le recrutement pour postuler, puis la sélection de ceux qui rejoindront finalement l’organisation
- Intégration — la manière dont les nouvelles recrues s’intègrent à la culture de leur nouvelle organisation, prennent connaissance des attentes en matière de performance et traversent une période de « montée en compétence » pendant laquelle elles apprennent à utiliser les différents outils, programmes, processus, etc. qui leur permettront de remplir leur mission.
- (Développement) Continu — cette étape, qui va au-delà de l’intégration officielle, ne cesse vraiment que si un employé choisit d’arrêter de se développer. À ce stade, les employés commencent à développer des compétences, prennent de nouvelles responsabilités et profitent d’opportunités de croissance dans et en dehors de leur rôle (y compris s’ils souhaitent évoluer au sein de l’organisation).
- Rétention — La rétention concerne la création d’une excellente expérience employé, dont la formation et le développement font partie.
- Départ — C’est lorsque, pour une raison ou une autre, l’employé quitte l’organisation. Cela peut être dû à la retraite, au choix de saisir une autre opportunité ailleurs, à un changement de vie ou à un licenciement.
Sans approfondir le cycle de vie de l’employé, vous pouvez imaginer ce cycle fonctionner chronologiquement avec différentes phases qui se chevauchent.
La phase d’intégration chevauche la phase de développement, car le nouveau membre de l’équipe apprend à exercer au mieux son rôle afin de contribuer activement.
La phase de développement est également liée à la phase de rétention, puisque les possibilités d’apprentissage, de croissance et de développement sont des raisons fréquentes pour lesquelles certains employés choisissent de quitter leur employeur.
Les employés sont plus susceptibles de rester dans leur organisation (sauf départ à la retraite, changement de vie majeur, etc.) lorsqu’ils ont — et savent qu’ils ont — des opportunités d’apprendre de nouvelles compétences, de les appliquer de nouvelles manières et d’avancer dans leur parcours professionnel, que cela les fasse évoluer dans la hiérarchie ou les dirige vers une autre voie.
C’est ce que nous entendons par engagement des employés : des employés très engagés sont plus susceptibles de vivre des expériences positives tout au long de leur cycle de vie, ce qui les encourage à rester dans l’organisation.
C’est ici que les programmes de développement du leadership démontrent encore une fois leur utilité.
Les employés animés par le désir de progresser dans leur organisation et de continuer à développer leurs compétences, notamment en leadership, sont plus susceptibles d’être attirés par, d’évoluer avec et de rester dans des organisations possédant de solides programmes de développement des employés.
Réduction du taux de roulement
Une statistique fréquemment relayée concerne le pourcentage d’employés qui quittent leur organisation à cause de leur responsable.
Selon une étude de Randstad US, 60 % des personnes interrogées ont indiqué avoir quitté ou envisagé de quitter leur poste car elles n’aimaient pas leur supérieur direct.
La même étude a révélé que 58 % des répondants estimaient que leur entreprise n’offrait pas assez (ou pas le bon type) d’opportunités de croissance pour les inciter à rester plus longtemps.
Ces chiffres sont impressionnants. Ils montrent que plus d’une personne sur deux parmi celles interrogées a quitté — ou envisagé de quitter — parce qu’elle n’aimait pas son manager. Pratiquement autant estimaient que leur organisation ne proposait pas d’opportunités de croissance satisfaisantes.
Heureusement, comme nous l’avons constaté à plusieurs reprises, la mise en place de programmes efficaces de développement du leadership pourrait répondre aux deux préoccupations mises en évidence par l’enquête.
Des programmes efficaces de développement du leadership devraient inclure des modules destinés à doter les leaders de compétences leur permettant de bâtir de meilleures relations avec leurs équipes (ex. : écoute active, empathie, communication positive).
Les responsables qui maîtrisent ces compétences ont moins de chances d’être mal perçus, ce qui réduit probablement le nombre de personnes susceptibles de partir parce qu’elles n’apprécient pas leur supérieur hiérarchique.
Comme nous l’avons déjà vu, des programmes de leadership efficaces offrent aux employés des moyens d’acquérir de nouvelles compétences au fil de leur parcours professionnel et, idéalement, de rester engagés dans leur apprentissage tout au long de leur carrière.
En résumé, il est clair pourquoi et comment les programmes efficaces de développement du leadership valent l’investissement, car ils :
- Favoriser la continuité des activités lorsqu'un manager quitte l'organisation, car ils préparent leurs remplaçants
- Accroître la probabilité que des personnes talentueuses souhaitent rejoindre l'organisation
- Augmenter la possibilité que des individus doués veuillent rester au sein de l'organisation sur la durée
- Réduire le taux de rotation et ses coûts financiers associés en favorisant des relations positives entre manager et employé, en augmentant l'engagement des employés et en leur offrant des incitations à rester, telles que l'acquisition de nouvelles compétences et des opportunités d'avancement.
Nous pouvons désormais tous convenir que les programmes de développement du leadership, ainsi que les programmes plus généraux de formation et de développement, sont indispensables à toute organisation souhaitant exploiter le plein potentiel de ses collaborateurs.
Explorons maintenant comment choisir un programme de leadership et examinons les considérations permettant de savoir si une organisation doit externaliser son programme ou en construire un en interne.
Comment choisir un programme de développement du leadership ?
Compte tenu de tous les avantages que nous avons passés en revue jusqu'à présent, justifiant la nécessité pour les organisations de disposer d'un programme de développement du leadership, il n'est pas surprenant que, du moins fin 2019, le développement du leadership soit un secteur de 366 milliards $.
Comme indiqué dans Forbes, les organisations comprennent l’importance du leadership et l’impact individuel des leaders sur leurs organisations. Par exemple, il est logique que les organisations en forte croissance se concentrent sur le renforcement des compétences de leurs talents afin de maintenir un avantage concurrentiel.
Cependant, selon une étude de la société de conseil McKinsey, la plupart de ces programmes n’atteignent pas les résultats escomptés. 366 milliards $ représente une somme extraordinaire pour des programmes qui n’apportent pas ce pour quoi ils ont été conçus.
Pourquoi ?
En résumé, McKinsey a identifié quatre facteurs contribuant à ce décalage :
- Ne pas prendre en compte le contexte
- Incapacité à passer de la réflexion à l'action
- Ne pas tenir compte de la culture organisationnelle et des mentalités sous-jacentes des personnes visées par la formation au leadership
- Ne pas mesurer le retour sur investissement de ces programmes.
Compte tenu des activités quotidiennes des organisations, ces quatre facteurs, qui semblent simples, sont en réalité extrêmement difficiles à prendre en considération ; cela explique pourquoi il est rare que les organisations les mettent en œuvre et qu’elles obtiennent un réel retour sur leur investissement.
Heureusement, les organisations n’ont pas besoin d’avoir toutes les réponses, ni de tout développer en interne.
Une myriade de programmes de développement du leadership en ligne prennent en compte les quatre facteurs identifiés par McKinsey, permettant ainsi aux organisations de se concentrer sur leur cœur de métier tout en bénéficiant d’un solide programme de développement du leadership.
Éléments d'un programme de développement du leadership efficace
Quelles sont les caractéristiques indispensables d'un programme de développement du leadership ?
En résumé, elles dépendront en grande partie de la stratégie d’entreprise spécifique de votre organisation et de ses besoins en compétences de leadership, tant actuels que futurs.
Pour vous aider à cibler les caractéristiques essentielles à rechercher, tenez compte des questions et éléments suivants :
- Quelles compétences vos employés et dirigeants doivent-ils avoir maintenant et à l’avenir pour exécuter la stratégie commerciale de votre entreprise ?
- Identifiez les connaissances, compétences, aptitudes et autres caractéristiques (KSAOs) dont vos collaborateurs ont besoin dès à présent et dont ils auront probablement besoin, en fonction de vos objectifs à long terme. Faites-en la liste.
- Dans quelle mesure votre organisation possède-t-elle déjà et enseigne-t-elle ces KSAOs ?
- Cartographiez, au sein de votre organisation, les endroits où ces KSAOs sont déjà présents, où ils font défaut et où et quand ils seront probablement nécessaires à l’avenir. Réaliser ce type d’analyse des écarts au niveau individuel, de l’équipe et de l’organisation vous donne une idée de qui aura besoin de quelles compétences et à quel moment, ce qui vous permet de préparer la meilleure façon de transmettre ces compétences en temps voulu.
- Sur la base de l’analyse effectuée jusqu’ici, quels programmes de développement du leadership aideront vos collaborateurs à acquérir ces compétences (qu’ils soient développés en interne ou achetés) ?
- C'est à ce moment que vous commencez soit à rechercher le programme de développement du leadership qui répond à vos besoins, soit à commencer à créer et à personnaliser le vôtre en vue de l’avenir.
Voici un cadre que vous pouvez utiliser pour vous guider dans cette analyse. Appelons-le l’analyse SPA, où chaque lettre représente un KSAO :
- Spécification
- Possession
- Acquisition
Voici un exemple visuel utilisant le cadre d’analyse SPA pour vous aider à répondre aux questions ci-dessus, suivi d’une liste d’éléments communs aux programmes de développement du leadership les plus efficaces :
Les compétences sont souvent regroupées dans des catégories (c’est-à-dire Leadership de soi, Leadership d’équipe, Gestion des affaires), et les plus courantes enseignées dans les programmes de développement du leadership incluent :
- Communication
- Influence et négociation
- Gestion du changement (ou conduite du changement)
- Planification stratégique et exécution
- Accompagnement (coaching)
Parmi les autres éléments à rechercher dans un programme efficace de développement du leadership, citons :
- Des programmes de mentorat formels
- Des opportunités sur le terrain pour pratiquer les compétences développées dans le programme de leadership
- Des programmes qui correspondent aux styles d'apprentissage et à l’environnement spécifiques de l’organisation (par exemple, adaptations de la formation en classe pour des équipes hybrides ou à distance)
- Un développement adapté pour différents niveaux de leadership (par exemple, offres de développement pour superviseurs débutants versus offres pour cadres dirigeants)
Prêt à vous lancer ?
Consultez les meilleurs programmes de développement du leadership selon Tim Reitsma de People Managing People.
Dans son article, il propose
- Ses classements des programmes de développement du leadership qu’il a examinés
- Une description de la manière dont il a évalué ces programmes
- Les points forts de leurs principales caractéristiques
- Un aperçu complet de chacun des 10 programmes retenus
N'hésitez pas à consulter cet article pour tout savoir sur le sujet !
Si vous souhaitez essayer de créer un programme de développement du leadership en interne, adapté sur mesure à votre organisation et votre équipe, poursuivez votre lecture pour découvrir quelques pistes sur la manière d’aborder cette démarche.
Comment créer votre propre programme de développement du leadership
Peut-être qu’aucun des programmes de développement du leadership que vous avez étudiés ne répond aux besoins stratégiques de votre organisation ou ne préparera suffisamment vos dirigeants à relever les défis uniques qui les attendent.
Dans de tels cas, il arrive que la meilleure façon de s’assurer que votre organisation possède les compétences nécessaires (mais rares) pour l’emmener vers l’avenir soit de créer vous-même un programme pour les favoriser.
Certaines entreprises performantes ont créé leurs propres instituts de leadership, universités et autres programmes de développement afin de garantir que leurs leaders actuels et futurs soient préparés à occuper un poste de leadership donné et à faire face à un ensemble de défis en matière de leadership.
Les entreprises reconnues pour leurs programmes de développement du leadership incluent Disney (discuté plus loin), Apple (et sa université secrète), Amazon et Deloitte.
Les grandes entreprises telles que celles mentionnées disposent des ressources nécessaires pour financer ces programmes. Généralement, elles disposent d’équipes spécialisées chargées de gérer efficacement ces programmes de développement. Ces équipes sont habituellement dirigées par un responsable de programme (ou équivalent) et des facilitateurs, et peuvent faire intervenir des leaders issus de l’entreprise en question.
Le Disney Institute, par exemple, propose toute une gamme de cours en présentiel et en ligne pour les dirigeants à tous les niveaux. L’Institut offre des opportunités d’apprentissage expérientiel, de coaching, de leadership créatif et d’autres domaines du leadership.
En gardant à l’esprit la mission, les valeurs, la stratégie et les objectifs clés de votre organisation, voici quelques points à considérer lors de l’élaboration de votre propre programme de formation au leadership :
- Les objectifs d’apprentissage du programme
- L’acquisition des compétences adéquates pour le bon leader
- Un programme suffisamment structuré pour couvrir les domaines souhaités
- Un programme qui transfère efficacement les compétences en leadership, et qui, par conséquent, influence les comportements de leadership ainsi que les résultats globaux de l’organisation
Voici un guide simple en cinq étapes pour lancer et mettre en place un programme au sein de votre organisation.
Étape 1 : Aligner les objectifs de l’entreprise avec ceux du programme de développement du leadership
Encore une fois, votre programme de développement du leadership doit être en accord avec la stratégie globale de votre organisation. Les dirigeants évoluant au sein de cultures d’entreprise différentes auront besoin de mobiliser des compétences en leadership adaptées.
Les programmes de développement du leadership doivent donc prendre en compte la stratégie et les objectifs organisationnels, et s’adapter aux changements afin de s'assurer que les leaders acquièrent les compétences appropriées à chaque situation.
Par exemple, supposons que votre organisation adopte une stratégie d’hypercroissance. Dans ce cas, les leaders d’une organisation en expansion auront besoin de compétences qui leur permettront de faire avancer l’organisation, de favoriser l’innovation et d’inspirer les parties prenantes (internes et externes) à poursuivre la mission.
Supposons maintenant que votre organisation ait plutôt besoin de stabilisation. Dans ce cas, les leaders devront alors être bien équipés pour trouver des moyens créatifs de maintenir l’engagement des employés sans apporter de changements majeurs susceptibles de perturber le statu quo.
Enfin, si votre organisation doit s’orienter vers une stratégie de recentrage ou de redressement, ses dirigeants devront avoir une compréhension approfondie de la principale compétence et de la proposition de valeur de l’organisation afin de pouvoir décider comment réduire les coûts de manière créative, s’adapter avec agilité aux évolutions du marché et communiquer efficacement et fréquemment avec leurs parties prenantes.
Étape 2 : Incarner le leadership au sein de l’organisation
Suite à l’étape 1, tous les membres de l’organisation doivent comprendre à quoi ressemblera le leadership en fonction de la situation de l’organisation, aujourd’hui et dans un avenir proche.
Les leaders à tous les niveaux doivent comprendre leurs rôles de gestion et agir en conséquence pour soutenir le style de leadership dont l’organisation a besoin conformément à la stratégie. Comme évoqué à l’étape 1, les dirigeants de toute l’organisation devront être dotés des compétences pertinentes soutenant la réalité du moment.
Votre programme de développement du leadership devra alors permettre de requalifier ou de perfectionner les leaders actuels et potentiels à tous les niveaux, afin de garantir la cohérence avec les comportements de leadership attendus.
Étape 3 : Évaluer les comportements de leadership dans votre organisation
Une fois que les comportements de leadership sont alignés sur la stratégie organisationnelle, et que les comportements souhaités sont incarnés, les dirigeants (ou ceux qui aspirent à le devenir) peuvent être évalués sur leurs comportements.
Cela permet de recueillir des données sur les écarts de compétences en leadership, et ces informations peuvent ensuite servir à combler ces écarts auprès des leaders concernés par un besoin de requalification.
Un moyen efficace d’identifier les écarts par rapport aux comportements de leadership souhaités (indiquant une carence de compétences) consiste à recueillir des retours à 360 degrés provenant de sources en mesure de témoigner précisément des comportements réels d’un leader donné.
Le principal intérêt de réaliser une telle enquête de feedback auprès des leaders réside dans la multiplicité des sources impliquées avec le leader concerné — subordonnés directs, pairs, supérieurs hiérarchiques — et dans la diversité de leurs perceptions de sa performance.
Si vous souhaitez en apprendre plus sur le feedback à 360 degrés ou multisources et ses avantages, découvrez-en davantage en consultant mon article ici.
Étape 4 : Développez votre programme
Selon le Center for Creative Leadership (CCL), une manière efficace d'acquérir de nouvelles compétences en leadership consiste à suivre leur règle du 70-20-10.
En résumé, cette règle décrit les trois principaux types d'expériences dont les leaders ont besoin pour apprendre et se développer, ainsi que la proportion de temps qu'ils devraient consacrer à chacun de ces types.
- 70 % du développement du leadership efficace provient de la résolution des défis, missions et problèmes rencontrés au travail.
- 20 % du développement du leadership efficace provient de l'apprentissage via des relations de développement (comme des mentors ou des leaders plus expérimentés qui partagent leurs expériences).
- 10 % du développement du leadership efficace provient de la participation à des formations et à des cours conçus pour stimuler la réflexion des leaders.
Cette règle est cohérente avec la théorie de l'apprentissage des adultes (andragogie). Les apprenants adultes, dans ce cas les leaders, apprennent généralement mieux lorsqu'ils travaillent activement à surmonter des défis.
Cela correspond également au niveau d'autonomie que les leaders attendent, par opposition à la formation traditionnelle en salle de classe qui convient davantage à l'apprentissage des enfants. Toutefois, les 10 % du développement du leadership issus de méthodes d'apprentissage traditionnelles ne doivent pas être négligés.
Le CCL a découvert un effet amplificateur lié aux 10 % de formation et d'apprentissage. Selon leurs recherches, des supports de cours bien conçus servent à clarifier, soutenir et renforcer les 90 % restants tirés de l'expérience et du mentorat.
Sur la base de ces recherches sur la façon dont les leaders apprennent le mieux, les programmes de développement peuvent être adaptés en conséquence pour maximiser la rétention des acquis. Idéalement, les programmes de développement devraient également prendre en compte les besoins d'apprentissage individuels de chaque leader, en fonction de nos styles d'apprentissage spécifiques.
Par exemple, les leaders potentiels ou débutants peuvent se voir offrir des opportunités d'apprentissage qui leur permettent de passer d'un département à l'autre au sein d'une organisation.
Cela présente un double avantage : exposer ces leaders à une plus grande variété de compétences en leadership utilisées dans différents services, tout en leur offrant une vision plus globale et complète de l'entreprise.
Il est également essentiel, à cette étape, que les cadres supérieurs demeurent impliqués dans les initiatives de développement du leadership.
Une manière concrète dont ils peuvent contribuer consiste à mettre à profit leur expérience pour partager leur vision sur l'évolution possible de l'organisation. Cela leur permet également de suggérer la façon dont les leaders et les programmes de développement du leadership pourraient s'y adapter.
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Étape 5 : Co-construire des plans de développement avec tous les leaders
Le développement du leadership ne se fait pas en vase clos, aussi les programmes de développement doivent-ils impliquer autant que possible leurs participants et anciens participants.
Chaque leader devrait disposer d'un plan de développement personnalisé détaillant les qualités de leadership dont il a besoin pour réussir dans ses fonctions actuelles.
Leur plan devrait aussi détailler leur niveau actuel, point fort ou point faible, concernant la compétence visée, et inclure des mesures concrètes pour les aider à acquérir et à affiner leurs compétences tout au long de leur carrière, en gardant en tête leur prochaine étape potentielle.
Conclusion
Les programmes de développement du leadership existent sous de nombreuses formes. Ils fournissent aux futurs leaders les compétences techniques et comportementales nécessaires pour faire avancer l'organisation.
Consultez les liens ci-dessous pour en savoir plus sur le leadership et le développement du leadership :
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