Programmes de Développement du Leadership : Guide Complet
Vous envisagez de mettre en place un programme de développement du leadership dans votre organisation ? Un programme de développement du leadership apporte de la valeur à une organisation en préparant la prochaine génération de dirigeants aux défis qu’ils devront inévitablement affronter.
Une fois que vous comprenez l’importance d’un programme de développement du leadership, vous pouvez en choisir un qui soutient la capacité de votre organisation à attirer les meilleurs talents.
Vous renforcerez également l’engagement et la productivité des employés, les motiverez à rester et, finalement, consoliderez les résultats financiers de votre entreprise.
Continuez à lire—et continuez à diriger plus intelligemment
Créez un compte gratuit pour terminer cet article et rejoindre une communauté de leaders tournés vers l'avenir exploitant outils, guides pratiques et perspectives pour prospérer à l'ère de l'IA.
Have an account? Log In
Qu'est-ce qu'un programme de développement du leadership ?
Un programme de développement du leadership est un moyen de garantir que les dirigeants actuels et futurs disposent des compétences nécessaires pour répondre aux besoins présents et futurs de l’entreprise.
À l'origine, ces programmes servaient principalement à permettre aux organisations de s’assurer que leurs talents internes étaient prêts à assumer des fonctions de direction supérieure en vue d’anticiper un éventuel départ.
Cependant, il s’agit là d’une utilisation unique et à court terme d’un programme de développement du leadership. Bien d’autres avantages issus de ces programmes soutiennent les objectifs organisationnels au-delà de la planification de la relève.
Ils tournent tous autour du développement des compétences et aptitudes en leadership. Des programmes efficaces de développement du leadership apportent des bénéfices aux employés actuels, aux dirigeants en poste, aux leaders émergents et à l’organisation dans son ensemble.
Mais alors, quels types de compétences peut-on s’attendre à acquérir dans un programme de développement du leadership ?
Quelles compétences peut-on acquérir dans un programme de développement du leadership ?
Avant d’examiner certains types de compétences spécifiques auxquelles on peut s’attendre lors d’un programme de développement du leadership, observons d’abord deux grandes conceptualisations du leadership :
- Leadership de position
- Leadership personnel
Le leadership de position est exactement ce que l’expression suggère.
Il s’agit d’une manière plus traditionnelle de considérer l’autorité au sein d’une organisation, que l’on peut résumer en : « Qui détient le plus de pouvoir ? »
C’est ce type de leadership que l’on associe aux personnes qui possèdent et exercent un pouvoir en raison de leur statut ou de leur titre. Mais, de manière générale, les gens n’apprécient guère d’être rabaissés, commandés ou d’avoir le sentiment d’être maltraités.
Nous sommes en revanche beaucoup plus réceptifs au leadership personnel, qui émane des comportements que manifestent ces dirigeants, des valeurs qu’ils prônent et incarnent, ainsi que de la confiance qu’ils instaurent au sein des équipes grâce à leurs aptitudes en leadership.
Le leadership personnel repose davantage sur l’influence que sur la dépendance à des sources de pouvoir ou d’autorité externes.
Le développement du leadership vise à doter les dirigeants actuels et futurs de compétences en leadership personnel afin qu’ils puissent :
- Mieux comprendre l’environnement dans lequel opère leur organisation
- Mobiliser, inspirer et responsabiliser efficacement les membres de leur organisation
- Maîtriser avec agilité les exigences évolutives du marché, de leurs clients et de leurs parties prenantes clés.
Dès lors, quelles compétences de leadership personnel devrait-on s’attendre à acquérir et à pratiquer dans le cadre d’un programme de développement du leadership ?
Voir le tableau ci-dessous pour un large éventail de compétences, de sous-compétences, et d’exemples/situations illustrant comment et quand un leader pourrait utiliser ces compétences, lesquelles il serait raisonnable d’apprendre ou de perfectionner dans un programme de développement du leadership.
Il convient de garder en tête la remarque importante qui figure après le tableau, lorsque nous réfléchissons à ces éléments.
| Domaine de compétence | Sous-compétences | Exemples |
|---|---|---|
| Communication | Écoute active Communication efficace Compréhension des indices non verbaux Questionnement | Faciliter une médiation d’un conflit entre employés ou dirigeants Faire un discours Faciliter une formation Conduire des entretiens avec des candidats pour un poste |
| Résolution de problèmes | Analyse Recherche Synthèse Évaluation | Analyser des tendances dans les données sur la durée Examiner des données du marché/de l’industrie pour s’assurer que les prix sont alignés avec ceux des concurrents Diagnostiquer un rapport défaillant et reconnaître l’absence de données |
| Capacité à inspirer | Accessibilité Art du récit Confiance en soi Influence | Maintenir une politique de porte ouverte pour tous les employés Lancer une nouvelle gamme de produits Annonce d’un changement stratégique majeur afin de respecter la mission d’origine |
| Donner et recevoir du feedback | Écoute active Paraphraser Questionnement Capacité à clarifier | Donner une évaluation annuelle de la performance Sanctionner un employé pour des performances insuffisantes Recevoir un retour d’évaluation à 360 degrés |
| Définir et mesurer l’avancée vers les objectifs | Comprendre/interpréter la stratégie Identifier les jalons Obtenir un consensus Influencer/exécuter via les autres | Comprendre la mission, les valeurs et la clientèle de l'entreprise Réunion de département pour discuter de la façon dont l’équipe soutiendra les objectifs de l’entreprise par ses actions et résultats Rapports d’avancement hebdomadaires sur un projet à long terme |
*Bien que la plupart des compétences de la liste suivante apparaissent sous une forme ou une autre dans tout programme de développement du leadership, elles peuvent se manifester différemment selon le niveau de leadership pour lequel la personne est préparée.
Avantages d’un programme de développement du leadership
Comme je l’ai mentionné, les programmes de développement du leadership apportent des avantages à votre organisation au-delà de la planification de la relève (mais cela en fait toujours partie).
Je vais maintenant passer en revue brièvement les avantages qu’un bon programme de développement du leadership peut offrir à votre entreprise. Il est aussi important de garder à l’esprit les avantages des opportunités de formation continue offertes par les conférences sur le leadership.
Planification de la relève, gestion des effectifs et continuité des activités
Une utilité concrète d’un programme de développement du leadership est de s’assurer qu’il existe des employés bien préparés pour remplacer les dirigeants seniors lorsqu’ils quittent l’entreprise.
Certaines organisations mettent en place des programmes de développement très complets afin de combler les lacunes en compétences liées au leadership.
Les dirigeants seniors et les cadres, par exemple, peuvent suivre un programme de développement du leadership exécutif ou s’impliquer dans des efforts d’éducation des cadres afin de soutenir leur évolution vers les plus hauts niveaux de direction.
Ces programmes sont généralement réservés aux cadres de haut niveau ayant un rendement exceptionnel, tels que les directeurs et au-delà. Ils se concentrent souvent sur des compétences en leadership particulièrement pertinentes pour ceux qui sont amenés à diriger à un niveau plus stratégique.
Des employés plus juniors mais très performants peuvent, quant à eux, participer à des efforts de développement professionnel continu et à des formations supplémentaires pour acquérir des compétences de leadership ciblées. Ils peuvent aussi adopter des styles de leadership particuliers adaptés aux tâches qu’ils occuperont dans leur prochain poste.
Certaines organisations vont même jusqu’à utiliser des programmes de développement du leadership pour évaluer les nouvelles recrues ou d’autres employés non cadres présentant un potentiel de leadership futur. Ces programmes de développement pour les premières étapes du cycle de vie des employés peuvent évaluer le potentiel de leadership des membres d’équipe et, associés à des plans de croissance de carrière, aider à transformer ces employés en dirigeants efficaces à part entière.
Quel est le lien avec la planification de la relève, la gestion des effectifs et la continuité des activités ?
Si un membre clé du management quitte soudainement un poste à l’un de ces niveaux hiérarchiques, un responsable du recrutement devrait normalement avoir plusieurs options à disposition pour organiser des entretiens ou choisir le successeur approprié au manager sortant.
Par exemple, si un cadre de très haut niveau décide de rejoindre une autre organisation, un programme de développement du leadership efficace devrait permettre d’identifier un ou plusieurs candidats sérieux capables de remplacer ce dirigeant.
Cela garantit une continuité de l’activité avec un minimum de perturbation, car il devrait aussi y avoir un manager de niveau intermédiaire suffisamment compétent pour prendre ce nouveau poste.
On voit réellement la valeur d’un plan de développement du leadership pour la planification de la relève, la planification des effectifs et la continuité des activités lorsque le poste du manager intermédiaire nouvellement promu doit lui aussi être pourvu.
Un programme de développement efficace aura aussi permis d’identifier au moins un candidat pour remplacer ce manager promu. Et ainsi de suite, jusqu’à ce que tous les postes clés soient pourvus de manière satisfaisante par des candidats qualifiés et déjà familiers avec l’organisation.
Cet exemple montre comment des programmes de développement du leadership efficaces soutiennent un vivier de talents solide, favorisent la planification de la relève et sécurisent la continuité des activités.
Cela profite à l’organisation, mais cela aide aussi toutes les personnes ayant participé aux différents niveaux de programme de formation en leadership à travers l’organisation.
Favoriser l’attraction, l’engagement, la performance et la rétention des employés
Un autre ensemble d’avantages découlant de l’adoption d’un programme de développement du leadership concerne l’amélioration de l’expérience employé à travers les principales étapes du cycle de vie de l’employé.
Le cycle de vie de l’employé est généralement composé de cinq grandes composantes :
- Recrutement—toutes les étapes allant de l’attraction des meilleurs talents, leur recrutement pour postuler, jusqu’à la sélection de ceux qui rejoindront finalement l’organisation)
- Intégration—la façon dont les nouvelles recrues s’assimilent à la culture de leur nouvelle organisation, prennent connaissance des attentes en matière de performance, et traversent une période « d’accompagnement » durant laquelle elles apprennent à utiliser les différents outils, programmes, processus, etc. qui leur permettent de réaliser leur travail.
- (Développement) Continu—cette étape permanente, qui va au-delà de l’intégration officielle, ne cesse jamais réellement à moins qu’un employé ne choisisse d’arrêter de se développer. Dans cette phase, les employés commencent à développer des compétences, à prendre des responsabilités supplémentaires et à saisir des opportunités de croissance, tant dans leurs rôles qu’en dehors (y compris s’ils souhaitent évoluer à l’intérieur de l’organisation).
- Rétention—La rétention concerne la création d’une excellente expérience employé, dont la formation et le développement font partie.
- Départ—C’est à ce moment-là que, pour quelque raison que ce soit, l’employé quitte l’organisation. Cela peut être dû à la retraite, à la décision de poursuivre une autre opportunité ailleurs, à un changement de vie, ou à un licenciement.
Sans entrer trop dans les détails du cycle de vie de l’employé, on peut imaginer ce cycle fonctionner chronologiquement avec des phases qui se chevauchent.
La phase d’intégration chevauche la phase de développement dans la mesure où le nouveau membre de l’équipe apprend à exercer son rôle au mieux afin de pouvoir contribuer.
La phase de développement est également liée à la phase de rétention, puisque les opportunités d’apprentissage, de croissance et de développement sont des raisons courantes pour lesquelles certains employés choisissent de quitter leur entreprise.
Les employés ont plus de chances de rester dans leur organisation (hors retraite, changement de vie important, etc.) lorsqu’ils ont – et savent qu’ils ont – des opportunités de continuer à apprendre de nouvelles compétences, à les appliquer différemment et à progresser dans leur parcours professionnel respectif, que ce parcours prenne la forme d’une ascension hiérarchique ou qu’il suive un autre cheminement de carrière.
C’est ce que nous entendons par engagement des employés : des employés fortement engagés sont plus susceptibles de vivre des expériences positives tout au long de leur cycle de vie d’employé, les encourageant à rester au sein de cette organisation.
C’est ici que les programmes de développement du leadership démontrent à nouveau leur valeur.
Les employés désireux d’évoluer au sein de leur organisation et de continuer à développer des compétences, y compris leurs aptitudes en leadership, sont plus susceptibles d’être attirés par, de grandir avec et de rester dans des organisations disposant de solides programmes de développement des employés.
Réduction du turnover
Une statistique largement relayée fait référence au pourcentage d’employés qui quittent leur organisation à cause de leurs dirigeants.
Selon une étude de Randstad US, 60 % des personnes interrogées lors de l’enquête ont indiqué qu’elles avaient quitté ou envisagé de quitter leur emploi lorsqu’elles n’appréciaient pas leur supérieur direct.
La même étude a révélé que 58 % des interrogés estimaient que leur entreprise n’offrait pas suffisamment (ou pas le bon type) d’opportunités de développement pour inciter les employés à rester plus longtemps.
Ces chiffres sont frappants. Ils reflètent le fait que plus d’une personne sur deux interrogée a quitté, ou envisagé de quitter, parce qu’elle n’appréciait pas son manager. Près du même nombre estimait que leur organisation n’offrait pas d’opportunités de développement satisfaisantes.
Heureusement, comme nous l’avons déjà vu, l’utilisation de programmes efficaces de développement du leadership pourrait répondre aux deux enjeux mis en avant par cette enquête.
Des programmes efficaces de développement du leadership doivent inclure des contenus visant à doter les leaders de compétences les aidant à entretenir de meilleures relations avec leurs équipes (par exemple l’écoute active, la démonstration d’empathie et la communication positive).
Les dirigeants qui mettent en œuvre ces compétences ont moins de risques d’être mal perçus, ce qui devrait réduire le nombre de personnes prêtes à partir parce qu’elles n’aiment pas leur supérieur.
Comme nous l’avons déjà vu, des programmes efficaces de leadership offrent des moyens d’acquérir de nouvelles compétences tout au long de la carrière et espèrent stimuler l’engagement dans ce processus d’apprentissage permanent.
En résumé, il est évident de comprendre pourquoi et comment des programmes de développement du leadership bien conçus représentent un investissement rentable parce qu’ils :
- Favoriser la continuité des activités lorsque qu’un manager quitte l’organisation, car ils préparent des remplaçants
- Augmenter la probabilité que des personnes talentueuses souhaitent rejoindre l’organisation
- Accroître les chances que des personnes douées souhaitent rester dans l’organisation sur le long terme
- Réduire le taux de rotation du personnel et ses coûts financiers associés en favorisant des relations positives entre le manager et l’employé, en augmentant l’engagement des employés et en offrant des incitations à rester grâce à l’acquisition de nouvelles compétences et des opportunités d’avancement.
Nous pouvons désormais tous convenir que les programmes de développement du leadership, ainsi que les formations et programmes de développement plus généraux, sont essentiels pour toute organisation souhaitant exploiter pleinement le potentiel de ses collaborateurs.
Voyons maintenant comment choisir un programme de leadership et examinons les critères qui doivent guider le choix d’externaliser son programme ou de le concevoir en interne.
Comment choisir un programme de développement du leadership ?
Compte tenu de tous les avantages que nous avons évoqués jusqu’à présent, il n’est guère surprenant que, du moins fin 2019, le développement du leadership constitue à lui seul une industrie de 366 milliards de dollars.
Comme l’indique Forbes, les organisations comprennent l’importance du leadership et l’impact significatif des leaders sur leur structure. Par exemple, il est logique pour les organisations en forte croissance de se concentrer sur le renforcement des compétences de leurs talents afin de maintenir un avantage compétitif.
Cependant, selon une étude du cabinet de conseil McKinsey, la majorité de ces programmes n’atteignent pas les résultats escomptés. 366 milliards de dollars représentent une somme colossale pour des programmes qui ne remplissent pas leurs objectifs.
Pourquoi ?
En résumé, McKinsey a identifié quatre facteurs qui contribuent à ce manque d’alignement :
- L'absence de prise en compte du contexte
- L’incapacité à passer de la réflexion à l’action
- L'oubli de considérer la culture organisationnelle et les mentalités profondes des personnes visées par la formation en leadership
- L'absence de mesure du retour sur investissement pour ces programmes.
Compte tenu de la réalité quotidienne des organisations, ces quatre facteurs qui paraissent simples sont en réalité extrêmement difficiles à prendre en compte ; cela explique pourquoi les organisations échouent à les intégrer et à rentabiliser leur investissement.
Heureusement, il n’est pas nécessaire que les organisations possèdent toutes les réponses, ni qu’elles élaborent elles-mêmes l’intégralité des programmes.
Une multitude de programmes de développement du leadership en ligne intègrent les quatre facteurs de McKinsey, permettant aux organisations de se concentrer sur leur cœur de métier tout en profitant des avantages d’un programme de développement du leadership efficace.
Éléments d'un programme de développement du leadership efficace
Quelles sont les caractéristiques essentielles d’un programme de développement du leadership ?
En bref, elles dépendront en grande partie de la stratégie de l’entreprise et des compétences en leadership qu’elle juge nécessaires—actuelles et futures.
Pour vous aider à cibler les caractéristiques essentielles à privilégier, tenez compte des questions suivantes :
- Quelles compétences vos employés et dirigeants doivent-ils posséder aujourd’hui et à l’avenir pour mettre en œuvre la stratégie de votre entreprise ?
- Identifiez les connaissances, compétences, aptitudes et autres caractéristiques (KSAOs) dont vos collaborateurs ont besoin maintenant et auront probablement besoin, selon vos objectifs à long terme. Dressez-en la liste.
- Dans quelle mesure votre organisation possède-t-elle déjà et enseigne-t-elle ces KSAOs ?
- Cartographiez au sein de votre organisation là où ces KSAOs sont déjà présents, là où ils font défaut, et là et quand ils seront probablement nécessaires dans l’avenir. Effectuer ce type d’analyse des écarts, au niveau individuel, d’équipe et organisationnel, vous donne une idée de qui aura besoin de quelles compétences et quand, ce qui vous permet de déterminer la meilleure façon d’enseigner ces compétences au bon moment.
- D’après l’analyse réalisée jusqu’à présent, quels programmes de développement du leadership soutiendront vos collaborateurs dans l’acquisition de ces compétences (développés en interne ou achetés) ?
- C’est ici que vous commencez soit à trouver le programme de développement du leadership qui répond à vos besoins, soit à créer et personnaliser le vôtre en vue de l’avenir.
Voici un cadre d’analyse que vous pouvez utiliser pour vous guider dans cette démarche. Appelons-le l’analyse SPA, où chaque lettre représente un KSAO:
- Spécification
- Possession
- Acquisition
Voici un exemple visuel utilisant le cadre d’analyse SPA pour vous aider à répondre aux questions ci-dessus, suivi d’une liste d’éléments courants de programmes de développement du leadership efficaces :
Les compétences sont souvent regroupées en catégories (par exemple, leadership de soi, leadership d’équipe, gestion d’entreprise) et certaines des plus courantes enseignées dans les programmes de développement du leadership incluent :
- Communication
- Influence et négociation
- Gestion du changement (ou navigation)
- Planification stratégique et exécution
- Coaching
D’autres éléments à rechercher dans un programme de développement du leadership efficace incluent :
- Des programmes de mentorat formels
- Des opportunités en situation réelle de pratiquer les compétences développées dans le programme de leadership
- Des programmes adaptés aux styles et environnements d’apprentissage propres à l’organisation (par exemple, considérations en présentiel pour les équipes hybrides et à distance)
- Un développement personnalisé pour différents dirigeants à différents niveaux hiérarchiques (par exemple, offres de développement pour superviseurs débutants contre offres de développement pour cadres dirigeants)
Prêt à vous lancer ?
Consultez les Meilleurs Programmes de Développement du Leadership selon Tim Reitsma de People Managing People.
Dans son article, il propose
- Ses classements des programmes de développement du leadership qu’il a examinés
- Une description de sa méthode d’évaluation de ces programmes
- Les points forts de leurs principales caractéristiques respectives
- Une présentation détaillée de chacun des 10 programmes figurant dans la liste
Pensez à y jeter un coup d’œil pour connaître tous les détails !
Si vous souhaitez tenter de développer un programme de développement du leadership en interne, entièrement personnalisé pour votre organisation et votre équipe, poursuivez votre lecture pour découvrir des idées sur la façon de vous y prendre.
Comment créer votre propre programme de développement du leadership
Peut-être qu’aucun des programmes de développement du leadership que vous avez étudiés ne répond aux besoins stratégiques de votre organisation ou ne préparera suffisamment les dirigeants à faire face aux défis uniques qui les attendent.
Dans ce genre de situations, il est parfois préférable de concevoir soi-même un programme qui favorise l’acquisition de ces compétences essentielles (mais rares) pour préparer votre organisation à l’avenir.
Certaines entreprises à succès ont créé leurs propres instituts de leadership, universités ou autres programmes de développement afin que leurs leaders actuels et futurs soient prêts à assumer un rôle défini et à relever un ensemble précis de défis managériaux.
Des entreprises reconnues pour leurs programmes de développement du leadership incluent Disney (détaillée ci-dessous), Apple (et sa université secrète), Amazon et Deloitte.
Les grandes entreprises comme celles listées disposent des ressources nécessaires pour financer ces programmes. Généralement, elles ont des équipes spécialisées chargées de gérer efficacement ces programmes de développement. Ces équipes sont d’ordinaire dirigées par un responsable de programme (ou équivalent) et des animateurs, et peuvent faire intervenir des dirigeants internes à l'entreprise concernée.
Par exemple, le Disney Institute propose un éventail de formations sur site et en ligne pour les leaders à tous les niveaux. L’Institut offre des opportunités d’apprentissage expérientiel, de coaching, de leadership créatif et d’autres domaines liés au leadership.
En gardant à l’esprit la mission, les valeurs, la stratégie et les principaux objectifs de votre organisation, voici plusieurs éléments à considérer pour développer votre propre programme de formation au leadership :
- Les objectifs d'apprentissage du programme
- L’attribution des bonnes compétences au bon leader
- Un programme suffisamment structuré pour couvrir les domaines visés
- Un programme qui transfère efficacement des compétences de leadership qui, à leur tour, influencent les comportements de leadership et les résultats organisationnels globaux
Voici un guide simple en cinq étapes pour lancer votre programme et le mettre en place au sein de votre organisation.
Étape 1 : Aligner les objectifs de l’entreprise sur ceux du programme de développement du leadership
Encore une fois, votre programme de développement du leadership doit s’aligner sur la stratégie globale de votre organisation. Les leaders évoluant dans des cultures d'entreprise différentes devront mobiliser différentes compétences en leadership.
Les programmes de développement du leadership doivent donc tenir compte de la stratégie et des objectifs de l’organisation et s’adapter aux évolutions pour s’assurer que les leaders acquièrent les compétences appropriées selon la situation.
Par exemple, si votre organisation poursuit une stratégie de croissance accélérée, alors les leaders doivent détenir les compétences permettant de faire avancer l’organisation, de favoriser l’innovation et d’inspirer les parties prenantes (internes et externes) à continuer à poursuivre la mission.
À l’inverse, si votre organisation a plutôt besoin d’être stabilisée, alors les leaders devront disposer des moyens nécessaires pour maintenir l’engagement des employés sans effectuer de changements majeurs qui pourraient bousculer le statu quo.
Enfin, si votre organisation doit s’engager dans une stratégie de recentrage ou de redressement, ses dirigeants devront avoir une compréhension approfondie de la compétence principale et de la proposition de valeur de l’organisation afin de définir comment réduire les coûts avec créativité, s’adapter aux évolutions du marché avec agilité et communiquer efficacement et fréquemment avec leur public.
Étape 2 : Illustrer le leadership au sein de l’organisation
Dans la continuité de l’étape 1, tous les membres de l’organisation doivent comprendre à quoi ressemblera le leadership au regard des prévisions actuelles et futures de l’entreprise.
Les leaders à tous les niveaux doivent comprendre leur rôle managérial et agir en conséquence pour soutenir le style de leadership requis, en phase avec la stratégie de l’entreprise. Comme décrit à l’étape 1, les leaders de toute l’organisation devront être dotés des compétences adaptées pour soutenir la situation actuelle de l’organisation.
Votre programme de formation au leadership doit donc permettre de requalifier ou monter en compétences les leaders en place ou les futurs dirigeants à tous les niveaux avec les compétences appropriées afin d’assurer la cohérence avec les comportements de leadership recherchés.
Étape 3 : Évaluer les comportements de leadership dans votre organisation
Une fois que les comportements de leadership sont alignés avec la stratégie organisationnelle et que les comportements désirés sont illustrés, les dirigeants (ou futurs leaders) peuvent être évalués sur la base de leurs comportements.
Ceci permet de collecter des données sur les écarts de compétences en leadership et ces informations peuvent à leur tour servir à combler ces écarts auprès des leaders ayant besoin de se perfectionner.
Un moyen efficace d’identifier les écarts par rapport aux comportements souhaitables (signe d’un déficit de compétences) est de recueillir des retours à 360 degrés de sources pertinentes, capables de juger avec précision les comportements réels d’un leader donné.
L’avantage d’effectuer une telle enquête de feedback à l’égard des dirigeants réside dans la collecte de points de vue variés de personnes interagissant directement avec le leader en question — subordonnés directs, pairs, managers — ainsi que dans la perception de leur performance.
Si vous souhaitez en savoir plus sur l’évaluation à 360 degrés ou multisource et ses avantages, n’hésitez pas à consulter mon article ici.
Étape 4 : Développer votre programme
Selon le Center for Creative Leadership (CCL), une méthode efficace pour acquérir de nouvelles compétences en leadership consiste à suivre leur règle du 70-20-10.
En résumé, cette règle définit les trois principaux types d’expériences dont les leaders ont besoin pour apprendre et se développer, ainsi que la proportion de temps qu'ils devraient consacrer à chacun de ces trois types.
- 70 % du développement du leadership efficace provient de la résolution de défis, missions et problèmes rencontrés dans le cadre du travail.
- 20 % du développement du leadership efficace provient de l’apprentissage via des relations de développement (telles que des mentors ou des leaders plus expérimentés partageant leur vécu).
- 10 % du développement du leadership efficace provient de la réalisation de formations ou de parcours d'apprentissage intentionnellement conçus pour élargir la réflexion des leaders.
Cette règle est conforme à la théorie de l'apprentissage des adultes (andragogie). Les apprenants adultes, dans ce cas les leaders adultes, apprennent en général plus efficacement lorsqu'ils cherchent activement à surmonter des défis.
Cela est également cohérent avec le degré d'autonomie auquel les leaders s’attendent par opposition à la formation traditionnelle en salle de classe, qui a davantage tendance à convenir à l'apprentissage des enfants. Cependant, il ne faut pas négliger les 10 % du développement du leadership issus des méthodes d’apprentissage traditionnelles.
Le CCL a identifié un effet amplificateur concernant les 10 % de cours et formations. Selon leurs recherches, du matériel pédagogique bien conçu permet de clarifier, soutenir et renforcer les 90 % restants d'apprentissages tirés de l'expérience et des mentors.
Sur la base de ces recherches sur la façon dont les leaders apprennent le mieux, les programmes de développement peuvent être adaptés pour maximiser la rétention des connaissances. Idéalement, ces programmes devraient aussi prendre en compte les besoins d’apprentissage spécifiques de chaque leader, en fonction de leur style d'apprentissage particulier.
Par exemple, les futurs leaders ou les nouveaux leaders peuvent se voir proposer des opportunités d’apprentissage grâce auxquelles ils alternent entre différents départements d’une organisation.
Cela présente le double avantage d’exposer ces leaders à une plus grande diversité de compétences en leadership utilisées entre les services, tout en leur offrant une vision plus globale et complète de l’entreprise.
À cette étape, il est également essentiel que les hauts dirigeants restent impliqués dans les initiatives de développement du leadership.
Une façon concrète pour eux de contribuer consiste à mettre à profit leur expérience pour partager leurs réflexions sur l’évolution possible de l’organisation. Cela leur permet aussi de suggérer comment les leaders et programmes de développement du leadership pourraient s’adapter en conséquence.
À lire également : Meilleurs logiciels de mentorat pour mentors et mentorés
Étape 5 : Co-construire les plans de développement avec tous les leaders
Le développement du leadership ne se fait pas en vase clos, il est donc important que les programmes de développement impliquent autant que possible leurs participants et anciens participants.
Chaque leader devrait bénéficier d’un plan de développement personnalisé détaillant les compétences en leadership dont il a besoin pour réussir dans son poste actuel.
Leur plan devrait également détailler leur niveau actuel de force ou de faiblesse concernant la compétence en question, et inclure des actions concrètes pour acquérir et perfectionner leurs compétences en leadership tout au long de leur carrière, en gardant à l’esprit leur prochaine étape potentielle.
En résumé
Les programmes de développement du leadership existent sous de multiples formes. Ils apportent aux leaders de demain les compétences techniques et comportementales nécessaires pour faire progresser l’organisation.
Consultez les liens ci-dessous pour en savoir plus sur le leadership et le développement du leadership :
- 10 meilleurs programmes de développement du leadership pour la formation en ligne
- La différence clé entre leadership et gestion
- Meilleures communautés de leadership à rejoindre
- 11 modèles de leadership pour vous aider à vous adapter et évoluer en tant que leader
- Un leadership audacieux exige l'autoleadership
- Le code secret d'un leadership exceptionnel
- Leadership transformationnel : Comment inspirer les autres à s'améliorer
- 14 livres sur le leadership à lire pour les nouveaux leaders
- 46 citations intemporelles sur le leadership
- Impliquer les employés grâce à un leadership empathique : ce que j'ai appris
- Dirigez avec vos valeurs
- Qu'est-ce que la gestion de la succession ? Comment développer vos futurs leaders
- Comment maîtriser ses émotions et diriger avec vulnérabilité
