Comment réparer votre programme de bien-être des employés : 6 étapes
Les programmes de bien-être des employés sont un élément central de votre offre d’avantages sociaux pour attirer des talents, mais cela se traduit-il réellement par une utilisation effective par les collaborateurs ?
Les données suggèrent que la réponse est non. Une étude du RAND a révélé qu’en moyenne, seulement 20 à 40 % des employés ayant accès à des programmes de bien-être en profitent réellement. Alors, comment changer cela ?
Dans cet article, nous allons vous transmettre les conseils d’experts et de spécialistes qui ont été confrontés à ces défis et qui ont dû réformer leurs programmes de bien-être.
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Nous examinerons également le rôle des technologies de bien-être en entreprise et ce que vous devez faire pour maintenir ces programmes pertinents sur le long terme.
Qu’est-ce qu’un programme de bien-être en entreprise ?
Un programme de bien-être des employés est une initiative organisée par l’entreprise visant à améliorer la santé et le bien-être de ses employés par le biais de programmes axés sur la santé mentale, physique et émotionnelle.
Traditionnellement, cela signifie une séance de yoga proposée, parfois avec des animaux de la ferme, parfois en ligne. Cela peut également vouloir dire un accès à des ressources de méditation ou à des documents sur la nutrition.
Ce que cela n’a malheureusement pas signifié, c’est que les managers prennent le temps de discuter avec les employés pour savoir quels avantages en matière de bien-être auraient réellement du sens pour eux.
Qu’est-ce qui ne fonctionne pas avec votre programme de bien-être ?
Demandez à n’importe quel spécialiste des avantages sociaux ce qui cloche avec les programmes de bien-être : vous aurez souvent la même réponse de départ.
Une solution unique pour tous
« Beaucoup d’entreprises mettent en place des programmes de bien-être et des technologies associées avec les meilleures intentions, mais elles passent souvent à côté de l’essentiel en n’alignant pas ces initiatives avec les vrais besoins et préférences de leurs employés, » explique Cody Rounds, psychologue clinicien et coordinateur fédéral du plaidoyer pour l’American Psychological Association. « Une erreur courante est le manque d’approche personnalisée. Le bien-être ne peut pas être standardisé pour tous et les programmes qui échouent à reconnaître la dimension individuelle de la santé verront un engagement moindre. »
L’approche « taille unique » pose problème, que cela concerne le programme global de bien-être ou le logiciel utilisé pour le mettre en œuvre.
À mesure que les plateformes de bien-être rivalisent sur la diversité et l’étendue de leurs propositions, leurs solutions peuvent finir par devenir moins spécifiques et donc moins efficaces.
« Le marché des offres B2B pour le bien-être est de plus en plus saturé, de nombreuses solutions se copiant les unes les autres pour rester compétitives, » a déclaré Sonia Ponzo, PDG de la startup santé digitale Outset Wellness. « Cela a mené à une homogénéisation des offres, rendant la différenciation minime et l’originalité rare. Quand les programmes de bien-être veulent tout englober, ils s’éparpillent trop et n’arrivent plus à cibler des besoins spécifiques ni à avoir un vrai impact. »
Vous n’avez pas posé la question
Une autre erreur fréquente consiste à percevoir les programmes de bien-être comme une case à cocher. Cela conduit souvent à rechercher la solution la plus simple ou la moins chère, ou à en développer une basée sur des suppositions issues des tendances plutôt que sur des enquêtes auprès des salariés.
Recueillir un feedback régulier à travers des enquêtes ou des groupes de discussion est essentiel pour comprendre les besoins et préférences spécifiques des employés. Le programme doit être global et inclure l’aspect physique, mental, social, mais aussi le bien-être financier.
L’une des erreurs les plus courantes est de se concentrer uniquement sur le bien-être physique, une erreur qui peut facilement être évitée simplement en demandant aux collaborateurs ce qu’ils apprécieraient.
Communication insuffisante
Compte tenu du manque de réflexion et d’intention dans de nombreux programmes, il n’est pas étonnant que la mauvaise communication autour des détails du programme ait un impact majeur sur la participation.
Il ne s’agit pas seulement d’un email envoyé à toute l’entreprise. Ici, on parle de la façon dont la compréhension du programme se diffuse dans l’organisation, en commençant par les dirigeants et en s’étendant via vos plateformes de communication.
Mal gérée, la communication laisse les salariés dans l’ignorance sur l’intention du programme, la manière d’y accéder, les raisons d’y participer et les bénéfices à en tirer.
Un manque de confiance
Les stigmates autour de la santé mentale et émotionnelle se sont atténués ces dernières années, mais ils n’ont pas disparu.
Pour certains employés, participer à un dispositif où l’employeur collecte des données d’utilisation et d’engagement sur le bien-être nécessite un niveau élevé de confiance.
C'est dans ce domaine que le fait d'inciter les employés à partager leurs histoires de réussite avec le programme s'avère utile. Mais, en fin de compte, tout se résume à une question de culture et de la capacité de votre organisation à aider les employés à se sentir psychologiquement en sécurité et acceptés.
Comment améliorer votre programme de bien-être des employés
À ce stade, vous vous retrouvez peut-être dans l'une de ces catégories et vous vous demandez comment y remédier. Pas d'inquiétude, nous avons rassemblé pour vous les conseils d'experts variés.
Étape 1 : Favoriser une culture de soutien
Créer une culture qui valorise réellement le bien-être des employés commence par l'adhésion de la direction.
Les dirigeants à tous les niveaux devront transmettre le message que la santé des employés est une priorité pour l'entreprise, et pas simplement une formalité.
Comme tout changement de culture, cela nécessite un engagement tangible et perceptible. Cela commence par le fait de s'assurer que vous investissez dans des programmes de bien-être dépassant les offres standards, en incluant le soutien à la santé mentale, la collaboration autour de plans d'action bien-être et des postes de travail ergonomiques.
La question que chaque dirigeant, du PDG jusqu'aux managers de proximité, doit se poser et à laquelle il doit répondre est la suivante : « Le bien-être fait-il partie intégrante de l'ADN de notre organisation ? »
Étape 2 : Créer des boucles de rétroaction
Obtenir régulièrement des retours est essentiel pour adapter les programmes de bien-être aux besoins des employés. Utiliser des sondages, des boîtes à idées et des réunions bien-être permet de recueillir des informations exploitables.
La technologie a également un rôle à jouer ici, en fournissant des plateformes permettant aux employés d'exprimer leurs préférences bien-être de manière anonyme, s'ils le souhaitent. Ces données peuvent ensuite être analysées pour ajuster les programmes en temps réel, garantissant qu'ils restent pertinents et engageants.
Pour élaborer un programme de bien-être efficace, il faut bien comprendre le fonctionnement interne de votre entreprise, selon Max Barnard, consultant en culture Max Barnard. Les dirigeants doivent cerner précisément ce que les employés utiliseraient, ainsi que le temps nécessaire pour qu'ils puissent en profiter.
Demander « Pourquoi n'utilisez-vous pas notre programme de bien-être » ne suffira pas à identifier les problèmes spécifiques auxquels vos employés sont confrontés, ni à expliquer pourquoi votre initiative de bien-être n'a pas le succès escompté.
Barnard recommande une campagne dédiée à la collecte de données liées au bien-être, associée à des communications venant de la direction, pour montrer l'importance de ce sujet et accroître votre efficacité.
« Concentrez-vous sur la demande d'informations concernant la façon dont les dirigeants peuvent aider, là où se situent les obstacles, et sur le “bien-être rêvé” – s'ils pouvaient avoir n'importe quoi, qu'est-ce qu'ils choisiraient ? » indique Barnard. « Si vous vous souciez vraiment du bien-être de vos employés, vous devez trouver ce qu'ils désirent vraiment. Pas simplement quelques vieilles vidéos sur le yoga ou sur comment faire son propre houmous. »
Étape 3 : Intégration des technologies
Si la technologie n'est en aucun cas une solution universelle, elle joue cependant un rôle clé dans la montée en échelle et la personnalisation des initiatives de bien-être.
Des analyses avancées aident à identifier les tendances dans l'engagement des employés et les résultats en matière de santé, guidant des décisions plus éclairées sur les offres du programme.
Des applications mobiles proposent des conseils bien-être personnalisés et permettent d'en suivre la progression, transformant le bien-être en une habitude quotidienne plutôt qu'un simple contrôle ponctuel.
« La technologie a le potentiel d’améliorer significativement les programmes de bien-être en fournissant des informations basées sur les données concernant les habitudes et les préférences des employés, » explique Rounds. « Cependant, son intégration doit être réfléchie, avec une compréhension claire de son rôle de facilitateur et non de solution en soi. »
Étape 4 : Formation et développement du leadership
Pour garantir l'efficacité des programmes de bien-être, la formation des dirigeants est essentielle. En fin de compte, si vous voulez que les leaders et managers promeuvent les pratiques de bien-être et les initiatives, il faut leur offrir les compétences nécessaires pour les incarner.
Les programmes de formation à la santé mentale doivent apprendre aux dirigeants à créer des environnements inclusifs, respectant les parcours individuels de bien-être, et à motiver leurs équipes en montrant l'exemple à travers leurs propres comportements.
« Il ne s'agit pas d'envoyer des communications de masse, » affirme Barnard. « Il ne s'agit pas non plus de mener des campagnes de bien-être. Il s'agit d'amener les personnes d'influence à comprendre ce qui est proposé et qui cela concerne. Les offres de bien-être doivent être discutées en conseil d'administration, et pas seulement relayées sur des affiches dans les toilettes. »
Étape 5 : Mobilisation du bien-être par le haut
Lorsque les dirigeants participent activement et soutiennent les défis de bien-être, ils donnent un exemple puissant au reste de l’organisation. Cet effet d’entraînement contribue à normaliser la participation et à diminuer toute stigmatisation autour du fait de donner la priorité à sa santé personnelle.
Les dirigeants doivent être visibles dans leur implication dans les activités de bien-être et transparents lorsqu’ils évoquent leur propre parcours de bien-être, encourageant ainsi une culture professionnelle plus ouverte et solidaire.
« J’ai parlé à de nombreux dirigeants à ce sujet et la réaction est généralement la même, » déclare Barnard. « Soit ils ne connaissent pas suffisamment le programme de bien-être pour en parler, soit ils estiment que l’offre n’est pas très intéressante, soit ils ne se sentent pas à l’aise d’en discuter avec leur équipe. Si vous souhaitez une augmentation de la participation, impliquez l’équipe de direction dans le programme de bien-être des employés et assurez-vous qu’ils parlent publiquement de leurs expériences. »
Barnard note qu’un avantage clé à faire utiliser le programme de bien-être par les dirigeants est que cela fournit un cas d’usage et, si le produit n’est pas vraiment satisfaisant, vous obtiendrez des retours de personnes en qui vous avez confiance pour leur sens de la qualité ; cela signifiera qu’il est temps de le mettre de côté.
Étape 6 : Évaluation et adaptations du programme
Enfin, les entreprises doivent s’engager à évaluer et adapter régulièrement leurs programmes de bien-être.
Ce qui fonctionne en matière de bien-être évolue constamment à mesure que la dynamique du personnel change. Des évaluations régulières, accompagnées d’ajustements, garantissent que les programmes de bien-être se développent et évoluent en phase avec les besoins des employés et les objectifs de l’organisation.
Pour cela, un bon point de départ consiste à s’assurer que votre programme de bien-être soit intégré dans l’ensemble des interactions avec les employés. Cela inclut :
« Chaque moment important du parcours de l’employé doit servir à parler du bien-être et de la manière dont le programme sert les salariés, » affirme Barnard. « Ce n’est pas suffisant de le glisser en bas d’une affiche pendant le Mois de sensibilisation à la santé mentale, il faut une communication régulière, intégrée à la structure de l’entreprise. Les managers doivent être capables de parler du bien-être, et il devrait y avoir des formations pour les y aider. Sans cela, votre initiative RH est vouée à l’échec. »
Outils
Il existe de nombreuses plates-formes de bien-être pour les employés qui collectent des données et vous aident à créer un programme mieux adapté à vos salariés. Pour aider les employés à améliorer leur situation financière, jetez un œil à ces logiciels de bien-être financier.
Nous sommes là pour vous. Nous avons passé en revue un grand nombre de ces logiciels et avons sélectionné nos favoris.
5 Meilleures plateformes de bien-être pour les employés
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Comme nous l’avons déjà mentionné, vous devrez engager un dialogue avec vos employés sur les dimensions du bien-être qui leur apporteraient le plus de valeur. Pour ce faire, il faudra les sonder, et il existe également un grand nombre d’outils pour vous aider.
Découvrez notre sélection des 20 meilleurs outils de sondage pour recueillir l’avis des employés ensuite.
Et si vous cherchez encore de l’inspiration ou des conseils, un bon moyen pourrait être de participer à une conférence sur le bien-être au travail ou, a minima, de vous abonner à une newsletter sur le bien-être des employés.