30 Compétences RH Clés Pour 2026 Et Au-Delà
Qu'il s'agisse de s'adapter au travail à distance ou de l'arrivée des outils technologiques les plus avancés que le monde ait jamais connus, il est plus important que jamais pour les professionnels des RH de continuer à développer leurs compétences et d'aider à montrer la voie aux organisations dans le nouveau monde du travail.
Nous allons vous présenter ici 30 compétences clés en ressources humaines à développer pour progresser dans votre carrière et apporter une plus grande valeur à votre organisation.
24 compétences clés pour les professionnels des RH
1. Compétences en communication
L'une des compétences les plus importantes pour les professionnels des RH est la communication efficace.
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En tant que professionnel des RH, vous devez être capable de transmettre clairement un message, que ce soit lors d'une réunion à l'échelle de l'entreprise ou dans l'écriture d'un email.
Vous devrez mener des entretiens, interagir avec les membres de l'équipe à tous les niveaux de l'entreprise, présenter des informations à vos collègues et potentiellement au public, gérer les relations sociales, et avoir des conversations sincères avec les employés actuels et potentiels.
Suivre un cours de communication peut vous aider à améliorer votre communication orale et écrite.
2. Écoute active
En plus d'être un bon orateur, être un praticien RH de confiance exige que vous soyez aussi à l'écoute en utilisant l'écoute active.
L'écoute active signifie être pleinement présent et écouter afin de vraiment comprendre, et non simplement attendre son tour pour répondre ou pour faire valoir son point de vue.
Cela permet aux deux parties d'apprendre quelque chose de nouveau, de renforcer les relations et d'établir la confiance.
3. Compétences en accompagnement
Conseiller et accompagner vos collègues sur les diverses problématiques professionnelles qu'ils rencontrent au quotidien fait partie de vos missions courantes.
Au cours d'une journée, il se peut que vous deviez endosser ce rôle auprès de personnes très variées, des nouveaux employés aux responsables de premier niveau, en passant par les cadres dirigeants.
Être un coach efficace ne consiste pas seulement à « donner des conseils » ou à dire à votre coaché ce qu'il faut faire, mais à poser des questions ouvertes et à l'encourager à trouver ses propres idées et solutions.
Lorsque l'accompagnement est bien mené, il contribue à construire de grands leaders au sein d'une organisation et constitue une compétence précieuse. Découvrez cette ressource pour des conseils sur comment accompagner.
4. Analyse de données et reporting
Selon Harvard Business Review, plus de 70 % des dirigeants considèrent l'analyse des personnes comme une priorité majeure dans leur organisation. Disposer de compétences dans ce domaine fera de vous un professionnel RH plus informé et plus crédible.
Il existe de nombreux outils d'analyse RH permettant aux organisations d'avoir une visibilité sur leurs indicateurs et données RH. Même se familiariser avec un simple tableau Excel peut énormément vous faciliter la tâche.
Le secret est d'apprendre à présenter les données pertinentes de manière compréhensible et exploitable. Générer des rapports est une chose, raconter une histoire impactante à partir de données en est une autre. Des formations en analyse RH peuvent vous aider en ce sens.
5. Sens des affaires
Selon un rapport 2023 sur les tendances RH de Maclean, « le rôle des RH en tant que partenaire stratégique s'est constamment renforcé depuis 2020 ».
Mais pour gagner sa place, les professionnels des ressources humaines doivent parler le même langage que les autres dirigeants, et connaître le fonctionnement opérationnel de leur organisation, ses finances et la performance globale de l'entreprise.
Cela permettra de positionner les RH comme partenaire stratégique et facilitera la création de processus, politiques et initiatives RH en phase avec les objectifs globaux de l'entreprise, contribuant ainsi à faire avancer le business.
6. Diversité, équité et inclusion
Il n'est pas surprenant que la diversité, l'équité et l'inclusion soient aujourd'hui au cœur des préoccupations des entreprises et des équipes RH.
Ce domaine est important pour tout dirigeant, mais les RH jouent un rôle essentiel dans l'impulsion de ces sujets DEI.
Pensez à suivre une certification en DEI pour renforcer vos connaissances en matière de diversité, équité et inclusion.
7. Gestion des conflits
Un rôle principal des RH est celui de représentant de l’entreprise. Cela implique d’avoir à mener des conversations peu agréables—appliquer une politique pour garantir la cohérence, refuser des demandes, ou même procéder à un licenciement.
Faire passer ce type de message avec compassion tout en restant calme et direct demande de la pratique.
Un jour, vous devrez arbitrer entre des collègues en désaccord et, le lendemain, amener un groupe de dirigeants à une décision à laquelle tout le monde pourra adhérer.
Cela nécessite d’excellentes compétences en communication et en relations interpersonnelles, une écoute active, de l’empathie et de l’influence.
Une résolution efficace des conflits renforce la confiance entre les membres de l’équipe, crée un climat de confiance, favorise un retour d’information ouvert et honnête, et stimule la performance.
8. Intelligence émotionnelle
L’intelligence émotionnelle, ou QE, signifie être capable d’identifier, d’évaluer et de répondre efficacement aux besoins émotionnels de soi-même et des autres.
Elle implique aussi de savoir gérer sa relation avec soi-même et avec autrui. Il s’agit d’une compétence indispensable pour les dirigeants et les membres de l’équipe RH afin de pouvoir gérer, motiver et diriger les équipes.
9. Empathie
L’empathie, ou la capacité à se connecter émotionnellement à une autre personne, est une composante de l’intelligence émotionnelle. Il faudra probablement beaucoup de temps (si cela arrive un jour) avant que l’IA soit capable de comprendre et de partager les sentiments d’autrui.
Il nous incombe de préserver l’« humain » dans les « ressources humaines » et de ne jamais perdre de vue l’importance de se relier à nos collègues et de faire preuve d’empathie, quels que soient les défis rencontrés.
10. Expertise SIRH
Le SIRH (système d’information des ressources humaines) est un outil clé de gestion de la main-d’œuvre.
En plus de contenir les informations sur les salariés et des données sensibles, quasiment toutes les tâches liées aux employés, y compris la gestion des entretiens d’évaluation, l’administration des avantages sociaux, l’exécution de la paie, peuvent être réalisées au sein de l’environnement SIRH.
Il est donc essentiel de disposer d’un SIRH bien entretenu, avec des données à jour, et d’un expert dans l’équipe pour gérer le système. Envisagez une certification SIRH pour renforcer votre compétence technique.
11. Gestion du changement
Dans la vie comme au travail, la seule véritable constante est le changement. En étant moteur du changement, les RH peuvent contribuer à la réussite des initiatives de transformation, et, par là même, devenir un partenaire dans l’évolution de l’entreprise.
Cela implique d’élaborer des plans de projet pour gérer une initiative de changement, de réfléchir à l’évaluation des besoins pour transmettre des informations essentielles en temps voulu aux parties prenantes, de communiquer le changement aux employés, et de soutenir l’équipe sur le plan émotionnel.
L’article de Liz Lockhart Comment devenir un leader du changement est une excellente ressource à ce sujet.
12. Réseautage
Le réseautage est une compétence importante pour les professionnels RH car il ouvre la porte à la création de relations avec d’autres spécialistes du domaine et facilite la veille sur les tendances en matière de technologies RH.
Le réseautage ne s’exerce pas qu’en externe, mais aussi en interne dans votre organisation pour nouer des liens et approfondir votre connaissance de l’entreprise.
Si le réseautage ne vient pas spontanément à l’esprit comme « une compétence RH » à part entière, il n’en reste pas moins un atout stratégique permettant d’accélérer son développement professionnel.
13. Planification stratégique
La planification stratégique est essentielle pour aligner les ressources humaines sur la stratégie globale de l’entreprise, tout en garantissant que l’effectif soit capable de relever les défis actuels et futurs.
Cette approche permet une gestion efficace des talents, une planification de la main-d’œuvre, et contribue à la croissance de l’organisation ainsi qu’à son adaptation aux évolutions du marché, participant ainsi à la réussite à long terme de l’entreprise.
14. Compétences en management
Si vous souhaitez être un manager RH efficace et conseiller de manière compétente les autres managers de l’entreprise, vous devez posséder des compétences en management.
Les compétences clés en management incluent l’allocation des ressources, la délégation, l’élaboration de plans de projet, la maîtrise des notions financières et l’optimisation des processus. L’article de Liz Lockhart sur la gestion des personnes est une excellente référence à ce sujet.
15. Compétences en leadership
Oui, le leadership et le management sont différents. Si le management se veut directif, le leadership consiste à inspirer et à influencer les autres vers un objectif commun.
Tout le monde peut être un leader, quel que soit son titre de poste. Il s’agit de chercher à comprendre les autres, ce qui les motive, quelles sont leurs compétences, puis d’en tirer le meilleur parti.
Un leadership fort joue un rôle clé dans l’engagement, la motivation et la rétention des employés.
16. Gestion de projet
En tant que partenaire stratégique de l’entreprise, vous allez diriger des initiatives complexes et de solides compétences en gestion de projet seront un atout précieux.
Celles-ci incluent la planification de projet, l’établissement de plannings, la gestion des budgets, l’élaboration de la documentation, la gestion des tâches et la hiérarchisation des priorités.
Ces certifications en gestion de projet sont une excellente base pour commencer.
17. Travail d’équipe
En tant que partenaire stratégique, vous allez participer à des équipes transverses pour partager vos connaissances, mutualiser les ressources et aborder les problèmes sous différents angles.
Il est également important de favoriser l’esprit d’équipe au sein de l’organisation en aidant à briser les silos et à rassembler les collaborateurs via la mise en place de programmes de mentorat et de groupes de ressources pour les employés.
18. Compétences d’influence
Les compétences d’influence telles que la persuasion et l’affirmation de soi sont essentielles pour les responsables RH, car elles leur permettent d’orienter les parties prenantes et les employés vers des objectifs communs.
Ces compétences sont particulièrement utiles pour travailler avec les cadres dirigeants afin de susciter le changement organisationnel et garantir le respect des bonnes pratiques.
19. Compétences en confidentialité
En tant que professionnel des RH, vous devrez gérer des informations sensibles et vous assurer du respect des exigences légales.
Maîtriser la confidentialité garantit l’intégrité des processus RH, protège la vie privée des employés et favorise un environnement de travail sûr et respectueux.
Cette compétence est cruciale pour instaurer et maintenir la confiance, prévenir les fuites de données et respecter les normes légales et éthiques, renforçant ainsi la crédibilité du département RH au sein de l’organisation.
20. Administratif
Bien que la technologie RH et l’automatisation aient réduit la charge administrative des professionnels RH et leur aient permis de se consacrer à des tâches plus stratégiques, l’administratif reste une partie du métier.
De solides capacités administratives en RH contribuent à l’efficacité opérationnelle, à la précision, à la conformité, ainsi qu’à la fourniture d’un soutien et de services ponctuels aux employés, autant d’éléments essentiels au bon fonctionnement et au succès de la gestion des ressources humaines.
21. Prise de décision
Être capable de prendre des décisions de manière critique et objective est une compétence essentielle pour les professionnels RH.
Puisque nous sommes fortement impliqués dans le processus de recrutement et les enquêtes internes, être capable de limiter les biais dans notre raisonnement, ainsi que dans celui des autres, mènera à une meilleure prise de décision et à une gestion du personnel plus juste et éthique.
22. Adaptabilité
Travailler en RH, c’est savoir s’adapter aux changements et à l’évolution de l’environnement de travail, particulièrement dans les startups et les PME.
L’adaptabilité favorise la résilience, encourage l’innovation et permet de maintenir l’alignement sur les objectifs de l’organisation malgré les changements internes ou externes, assurant ainsi la pertinence et l’efficacité continues des initiatives RH.
23. Résolution de problèmes
Bien souvent, les gens viendront vous voir avec leurs problèmes. Par conséquent, les compétences en résolution de problèmes sont indispensables en RH, car elles permettent d’identifier, d’analyser et de résoudre efficacement toutes sortes de situations.
« Ce qui reste hors de portée de l’externalisation, c’est l’impact de la résolution créative de problèmes et des liens authentiques avec les individus », explique Keri Ohlrich, PDG d’Abbracci Group et autrice de « The Way of the HR Warrior ». « Être capable d’aborder les défis avec créativité est un atout irremplaçable. »
La résolution de problèmes sera importante pour gérer les conflits entre employés, s’adapter aux changements organisationnels et mettre en place des solutions RH efficaces.
24. Apprentissage et développement
Être un bon apprenant est à la base du développement de nouvelles compétences pour vous aider dans votre rôle.
De plus, puisque l’apprentissage et le développement font partie des missions des RH, si ce domaine vous attire, il faudra développer une expertise dans l’animation, l’analyse des besoins en formation et la conception de programmes de formation.
Obtenir une certification spécialisée en apprentissage et développement est un bon point de départ ici.
6 compétences RH pour l'ère de l'IA
Dans un avenir proche, il sera attendu des professionnels des RH qu’ils gèrent une main-d’œuvre composée de personnes et d’IA.
Cela signifie que nous devons prendre de l’avance afin de gérer efficacement et avec efficience cette main-d’œuvre du futur.
Pour suivre l’évolution et garder une longueur d’avance, il est désormais plus important que jamais pour les RH d’affiner leurs compétences et connaissances en IA.
Il ne s’agit pas seulement d’apprendre à utiliser Co-Pilot, ChatGPT, Gemini, etc., mais aussi de posséder une connaissance approfondie et des compétences réelles concernant les modèles d’IA.
Pour vous aider, j'ai répertorié quelques compétences essentielles pour réussir dans l’ère de l’IA et des RH.
1. Aspects techniques de l’IA
L’IA est un outil formidable qui révolutionne notre façon de travailler. Cependant, pour en tirer le meilleur parti, les professionnels RH doivent également comprendre ce qu’est l’IA et ses subtilités techniques, par exemple des concepts tels que « Hallucinations », « Apprentissage automatique vs apprentissage profond », et « Supervisé ».
« Apprentissage non supervisé et semi-supervisé » et « traitement automatique du langage naturel » font partie du vocabulaire courant autour de l’IA.
Ces termes de l’IA sont essentiels à comprendre pour les RH afin qu'ils possèdent un niveau de compréhension sur le fonctionnement de l’IA et les différents types d’IA existants.
2. Éthique de l’IA
L’IA commence déjà à montrer des signes de biais. Cela se produit lorsque le système d’IA renforce des stéréotypes nuisibles.
Les biais humains sont bien connus et largement étudiés, mais il a été démontré qu’ils se transmettent aussi à certains systèmes d’IA. Dans ces cas-là, certains groupes, selon le genre, l’âge, l’origine ethnique, etc., peuvent être injustement traités ou se voir refuser des opportunités.
Les professionnels des RH doivent être attentifs à un possible biais de l’IA, surtout si celle-ci est utilisée pour automatiser ou prendre des décisions dans les processus et procédures RH.
L’IA doit soutenir les RH en créant ensemble des processus plus efficaces et efficients, dans lesquels les employés peuvent avoir confiance quant à la transparence et l’équité selon les politiques internes.
3. Maîtrise des données
Comme mentionné précédemment, disposer de solides compétences en analyse et en reporting de données est important pour tout professionnel RH.
Cela vaut aussi pour l’IA. L’IA constitue un formidable outil pour regrouper et analyser de grands ensembles de données, mais vous devrez également savoir en extraire les informations et en tirer des enseignements.
L’IA permet d’effectuer une grande partie du travail préparatoire, mais c’est au professionnel RH d’utiliser sa connaissance de l’organisation et son analyse des données pour dégager des tendances à partir des résultats.
4. Veille et actualités sur l’IA
Rester informé des dernières évolutions et nouveautés dans l’IA est indispensable. Le concept d’IA évolue sans cesse, en particulier avec les grands acteurs (Google, OpenAI, Meta, etc.) qui se concurrencent pour proposer à tout moment le modèle le plus avancé et le plus rapide.
Le moyen le plus simple que j’ai trouvé pour rester à jour est de créer une alerte Google sur des sujets liés à l’IA via Google Alerts. Une fois l’alerte créée, vous recevrez un e-mail à chaque nouveauté sur vos recherches (ici sur l’IA).
Il existe aussi des newsletters utiles sur l’IA. Parmi les plus connues :
Si vous souhaitez approfondir au-delà des informations généralistes, vous pouvez également consulter les derniers articles de recherche et publications académiques sur des plateformes telles que Google Scholar et arXiv.
Se tenir à jour des évolutions récentes de l’IA peut sembler accablant, mais avec la bonne stratégie et un accès à des informations concises au bon moment, cela devient bien plus abordable.
L’objectif ici n’est pas de lire toutes les nouveautés et toutes les publications, mais d’avoir une idée globale de ce que disent les leaders d’opinion sur l’IA et ses orientations.
5. Pensée axée sur l'humain
Pour les professionnels RH, notre objectif principal ce sont nos employés et leurs besoins doivent être au cœur de la façon dont nous concevons nos processus et procédures. Par conséquent, les principes de conception centrée sur l'humain doivent être pris en compte lors de la mise en œuvre d’outils d’IA pour des solutions RH.
Lors d’un événement récent auquel j’ai assisté sur l’utilisation de l’IA dans les RH, les intervenants ont expliqué comment ils ont mis en place avec succès des solutions IA pour les processus et procédures RH.
Un thème récurrent tout au long du processus était qu'ils n'ont pas « automatisé pour l’automatisation ».
Ils ont débuté leur parcours IA en examinant d’abord les processus déjà en place puis, une fois cette cartographie réalisée, ils ont utilisé la démarche suivante :
| Éliminer | ➠ | Simplifier | ➠ | Automatiser |
| Supprimer tous les processus inefficaces et inefficients. | Simplifier les processus là où c'est possible et logique. | Utiliser les outils d’IA pour automatiser les processus manuels lorsque cela est possible (et seulement si cela a du sens). |
Nous ne devons pas utiliser l’IA uniquement pour donner l’impression d’être à la pointe du progrès.
L’IA est un outil qui doit être utilisé uniquement lorsque cela est pertinent, tant pour nous que pour nos collaborateurs.
6. Ingénierie des invites
Vous avez peut-être vu le métier de « Prompt Engineer » affiché dans plusieurs grandes entreprises. Un ingénieur d’invite est un spécialiste de la rédaction et de l’optimisation d’instructions textuelles utilisées dans des modèles Gen-AI tels que Chat-GPT, Bard, Co-Pilot, etc.
Les invites sont les instructions que nous, en tant qu’utilisateurs, donnons aux systèmes d’IA comme guide pour obtenir des résultats précis. Selon la formulation et les mots utilisés dans vos instructions, vous pouvez obtenir des résultats très différents de l’IA. Deux exemples sont proposés ci-dessous pour illustrer cela :
| Mauvaise invite | Bonne invite |
| « Écris un poème » | « Rédige un poème de 75 mots dans le style du poète irlandais Oscar Wilde sur les changements de saison. » |
| Cette instruction est trop vague et ne précise ni le sujet du poème ni sa longueur. Sans consignes claires, le résultat peut être aléatoire ou incohérent. | Cette invite est précise, claire et donne à l’IA une tâche bien définie à accomplir. |
Il existe un art et une science de l’ingénierie des invites qui ne peut que s’améliorer avec l’expérimentation et l’expérience.
Utiliser des formulations telles que « Ne me mens pas… », « Écris dans le style d’un journal de bord de capitaine… » ou « Agis en tant que mon coach professionnel et… » peut accroître la précision et fournir des résultats plus pertinents à partir du modèle d’IA que vous utilisez.
Maîtriser cette compétence est une manière sûre de tirer le meilleur parti de tout modèle Gen-AI et vous permettra d’avoir une longueur d’avance.
L’IA n’en est qu’à ses débuts et il reste encore beaucoup à découvrir sur l’IA et son fonctionnement.
L’excellent article de Liz Lockhart Lance sur les prompts ChatGPT pour l’IA constitue un excellent point de départ.
Développer vos compétences en ressources humaines
Investir en soi et faire évoluer sa boîte à outils de compétences techniques (« hard skills ») et comportementales (« soft skills ») rapporte toujours à long terme.
- Certifications professionnelles : Obtenir une certification RH est un excellent moyen d’acquérir de nouvelles compétences et connaissances, d’expérimenter d’éventuels nouveaux parcours professionnels et de se connecter à la communauté au sens large. Il existe même des certificats RH pour débutants.
- Réseautage et événements sectoriels : Rejoindre des communautés RH et participer à des événements de la profession comme des conférences RH est idéal pour échanger des idées, apprendre de ses pairs et rester informé des nouveaux défis et solutions émergents en RH.
- Mentorat et coaching : Chercher du mentorat auprès de responsables RH expérimentés ou suivre un accompagnement permet d’obtenir des conseils personnalisés et des regards extérieurs sur son développement professionnel (et apprendre à son tour à encadrer et coacher).
- Collaboration interfonctionnelle : Travailler étroitement avec différents départements sur des projets transversaux permet de comprendre diverses fonctions et problématiques métiers, d’élargir sa vision et d’accroître ses capacités à contribuer de manière stratégique.
