5 étapes pour créer une culture du coaching dans votre organisation
Une culture de coaching est un environnement où les pratiques de coaching sont intégrées dans les interactions quotidiennes et les stratégies managériales, favorisant l'apprentissage continu, le développement et la croissance personnelle.
Il existe de nombreuses preuves que démontrent qu'une culture d'entreprise qui adopte une mentalité de coaching est mieux préparée à atteindre les objectifs organisationnels.
Cependant, en tant que responsables des ressources humaines, ce n’est pas une initiative que nous pouvons "imposer" au sein de nos organisations.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Au contraire, c’est un effort que nous devrons aider à faire croître et à cultiver, car la réussite implique la participation et l’appropriation de tous.
Je vais donc vous expliquer ce que signifie une culture de coaching et comment la cultiver dans votre organisation.
Qu’est-ce qu’une culture de coaching ?
Dans une organisation dotée d'une culture de coaching, les comportements liés au coaching font partie intégrante de son ADN.
C’est un environnement où tout le monde – de la direction aux nouveaux arrivants – apprend, adopte et met réellement en pratique des techniques de coaching dans ses interactions quotidiennes.
Forbes décrit la culture de coaching comme « un environnement où chaque employé, quel que soit son niveau, est encouragé à apprendre, à se développer pleinement et se sent soutenu par ses dirigeants ».
En favorisant un environnement axé sur le coaching, les entreprises peuvent renforcer leurs méthodes d'amélioration de la performance et stimuler la croissance des employés.
Les avantages d’une culture de coaching
Les raisons de doter vos équipes de compétences en coaching sont indéniablement convaincantes.
Les organisations ayant une culture de coaching affirmée constatent :
- Les employés se sentent valorisés pour leurs contributions uniques
- Les retours continus sont fréquents
- Les engagements sont pris et tenus
- Les conversations difficiles font partie de la routine
- Une mentalité de développement est adoptée à l’échelle de l’entreprise.
Il existe aussi des avantages mesurables :
- Identifier et développer les talents à haut potentiel
- Acquérir de nouvelles compétences et progresser dans sa carrière
- Un engagement accru des collaborateurs
- Une meilleure rétention des employés
- Une augmentation du chiffre d'affaires et de la rentabilité.
Gérer des employés difficiles devient plus facile dans une culture de coaching qui privilégie le soutien et les retours constructifs.
Études de cas sur la culture de coaching
Un récent article de Fortune relate l’histoire d’une entreprise qui a remplacé tous ses managers par des coachs et l'impact que cela a eu sur le bien-être et la productivité des salariés.
Microsoft a créé une initiative de coaching pour ses dirigeants où ils pratiquent activement une mentalité de développement en misant sur l’exemplarité, en coachant leurs équipes afin qu’elles deviennent elles-mêmes des modèles et en montrant qu’ils se préoccupent du développement personnel de leurs collaborateurs.
Il existe aussi une étude de cas intéressante de la TD Bank qui montre comment le coaching a largement contribué au succès de l’entreprise, notamment avec des scores record en expérience client et une augmentation de l’engagement et de la fidélisation des employés.
J'ai moi aussi constaté les bénéfices de ce type d’approche.
Dans une précédente organisation, notre équipe commerciale a dû relever le défi d’apprendre à maîtriser de nouveaux produits plus complexes.
Nous avons fait appel à des coachs externes qui ont aidé l’équipe à identifier les freins à leur développement, à repérer leurs manques de compétences et de connaissances, et à accueillir la vulnérabilité ainsi qu’une mentalité de croissance.
Le résultat a été meilleur qu'espéré. Non seulement l'équipe a gagné en confiance et développé leurs compétences commerciales, mais elle s’est aussi sentie davantage habilitée par ses dirigeants à gérer ses territoires et son portefeuille clients de façon plus autonome.
Ils ont également instauré des moments réguliers de partage de connaissances au sein de l’équipe et posé des questions de coaching en fin de chaque réunion d’équipe, en mode table ronde, afin de conserver l’engagement et la communication ouverte comme piliers de leur nouvelle façon de travailler.
5 étapes pour instaurer une culture de coaching
Vous voilà donc intrigué (ou du moins curieux, ce qui est une démarche digne d'un coach !) mais vous ne savez pas clairement quelle serait la prochaine étape.
Commençons par examiner quelques étapes qui vous aideront à démarrer.
1) Définir l'objectif
Commencez par identifier l'objectif précis ou le résultat souhaité que votre organisation souhaite atteindre en instaurant une culture du coaching.
Souhaitez-vous améliorer la productivité et la collaboration de l’équipe ? Booster les performances commerciales ? Réduire l’épuisement professionnel ? Développer des leaders ?
Identifiez les objectifs organisationnels actuels, spécifiques, ainsi que les défis rencontrés, et déterminez comment une culture du coaching pourra apporter des solutions.
Clarifier ce point permettra de tracer la voie pour les étapes suivantes.
2) Obtenez le soutien et l’adhésion de la direction
Vous allez avoir besoin de l’adhésion et du soutien des dirigeants, comme pour toute démarche transformationnelle.
Présentez des avantages clairs
Utilisez des données et recherches pertinentes pour mettre en avant les bénéfices de l’adoption d’une culture axée sur le coaching.
Partagez des études de cas et des exemples précis d’organisations similaires ayant réussi à intégrer une culture du coaching, et insistez sur son rôle essentiel pour garder un avantage concurrentiel sur le marché.
Il s’agit également d’une excellente occasion d’intégrer la voix des salariés en utilisant les données de l’enquête interne de votre organisation pour montrer l’intérêt pour le coaching, ainsi qu’en recueillant les retours de collaborateurs ayant déjà bénéficié d’une telle démarche.
Mettez en avant le ROI
Démontrez en quoi le coaching peut mener aux résultats spécifiques que vous avez définis lors de la première étape, et montrez comment ces retombées peuvent se traduire par de meilleures performances financières.
Commencez par un projet pilote
Envisagez de lancer un programme de coaching dans une équipe ou un département spécifique pour un essai. En recueillant les enseignements issus de cette phase pilote, vous pourrez présenter ses retombées positives à votre direction et mettre en évidence les avantages concrets obtenus.
Offrez une expérience directe
Peut-être que l’un des moyens les plus impactants de démontrer les bénéfices est d’offrir la possibilité aux dirigeants de vivre eux-mêmes l’expérience du coaching.
Pensez au coaching exécutif pour vos cadres supérieurs, en mettant l’accent à la fois sur le développement professionnel et personnel.
3) Choisir le modèle et l’approche de coaching
Une fois l’adhésion de la direction obtenue, il est temps de choisir le modèle de coaching qui conviendra le mieux à votre organisation.
Ce sera le cadre structuré et cohérent utilisé par les dirigeants pour les guider à travers le processus de coaching, et qui procurera un langage et un contexte communs tant aux coachs (dirigeants) qu’aux coachés (collaborateurs).
Renseignez-vous sur plusieurs modèles de coaching et analysez la pertinence de chacun par rapport à la culture, aux valeurs et aux objectifs de votre organisation. Évaluez la facilité avec laquelle ce modèle pourra s’intégrer aux pratiques actuelles.
Le modèle choisi doit être suffisamment flexible pour répondre à la diversité des besoins en coaching à tous les niveaux hiérarchiques, et également être évolutif pour accompagner la croissance de votre structure.
Un modèle simple et très répandu est le modèle GROW. Il s’agit d’un cadre en 4 étapes conçu pour l’identification d’objectifs et la résolution de problèmes, en se basant sur les questions suivantes :
(G)oal—qu’est-ce que vous souhaitez accomplir ?
(R)eality—quelle est la situation actuelle ?
(O)ptions—comment aborderiez-vous cela si le temps n’était pas un facteur ?
(W)ill—qu’allez-vous faire maintenant ?
Enfin, il vous faudra déterminer les besoins de formation relatifs au modèle spécifique que vous avez sélectionné.
Allez-vous uniquement former vos responsables à la tenue d’entretiens de coaching, ou le recrutement et la formation de coachs internes feront-ils aussi partie du plan ?
Peut-être qu’une approche hybride serait judicieuse, dans laquelle vos dirigeants assurent le coaching au quotidien et où des coachs professionnels interviennent ponctuellement selon les besoins.
Quelle que soit l’approche adoptée, vous devrez vous assurer que tous soient formés et utilisent le modèle de façon cohérente.
4) Intégrez le coaching dans la vie quotidienne
L’intégration du coaching dans les opérations quotidiennes consiste à favoriser l’apprentissage continu, une communication ouverte et l’autonomisation.
Intégrez le coaching dans les échanges
Les entretiens individuels réguliers sont des moments privilégiés pour les conversations de coaching.
Plutôt que de donner des directives, les managers devraient venir avec curiosité et instaurer un dialogue en posant à leurs collaborateurs des questions ouvertes encourageant la réflexion et la prise de conscience.
Une ressource fantastique pour vous aider dans cette démarche est le livre The Coaching Habit de Michael Bungay Stanier, et plus particulièrement les 7 questions sur lesquelles le livre est basé.
- La question de démarrage : « Qu’as-tu en tête ? »
- La question AWE : « Et quoi d’autre ? »
- La question de concentration : « Quel est le véritable défi ici pour toi ? »
- La question fondamentale : « Que veux-tu ? »
- La question paresseuse : « Comment puis-je aider ? »
- La question stratégique : « Si tu dis Oui à cela, à quoi dis-tu Non ? »
- La question d’apprentissage : « Qu’est-ce qui t’a été le plus utile ? »
Adopter une mentalité de croissance
Il s’agit de l’idée selon laquelle nos talents ne sont pas simplement des qualités fixes, mais qu’ils peuvent se développer et s’affiner avec un apprentissage continu, et qu’il y a toujours de la place pour des stratégies d’amélioration de la performance.
L’avantage de ce type de réflexion est qu’il conduit à une meilleure résolution des problèmes, à l’innovation et à la prise de risques calculés—en considérant les défis et les échecs comme des opportunités de progresser.
Favoriser la prise de décision
Cela commence par la sécurité psychologique. Un environnement idéal encourage les personnes à partager leurs idées, poser des questions, exprimer leurs préoccupations, prendre des risques et admettre leurs erreurs — le tout sans crainte de conséquences négatives.
Ensuite, déléguer les responsabilités, accorder davantage d’accès aux outils et aux données, fournir des conseils et un accompagnement, et une reconnaissance des employés contribuent à mettre les personnes en confiance pour prendre des décisions.
Instaurer une culture du feedback
Cela demande de la confiance, des efforts conséquents et un engagement réel pour réussir. Pour cette raison, il peut être judicieux d’investir dans des formations qui apprennent aux employés comment donner et recevoir des retours de manière constructive.
Cela permet d’établir des règles claires et des attentes sur la façon dont le feedback doit être formulé et reçu au sein de votre organisation, ce qui aidera à éviter les malentendus et les mauvaises interprétations.
Les retours devraient avoir lieu régulièrement et en temps réel (dans la mesure du possible) afin qu’ils soient frais, exploitables et encore présents à l’esprit.
5) Mesurer et analyser l’impact
Pour comprendre l’efficacité de vos initiatives visant à instaurer une culture du coaching, il est important d’en mesurer l’impact.
Du côté des mesures quantitatives, des enquêtes avant et après le coaching constituent une excellente idée pour mesurer les changements de comportements, d’attitudes et de compétences chez les participants.
Si l’un des objectifs d’une culture du coaching était d’améliorer la performance, alors mesurer les indicateurs clés de performance avant et après serait un paramètre à surveiller. Peut-être réduire le taux de rotation du personnel était la priorité, alors comparer les taux de rétention avant et après la mise en place du coaching serait une donnée importante pour votre analyse.
Examiner aussi les indicateurs qualitatifs et les témoignages est très utile ! Pensez à recueillir les retours des membres de l’équipe afin de comprendre leurs expériences personnelles, leurs avancées et les défis rencontrés à la suite de l’expérience de coaching.
Solliciter les retours des pairs et de leurs managers peut également aider à mettre en lumière comment l’impact du coaching s’exprime dans le quotidien du coaché et à cibler des axes d’amélioration et de développement.
Défis de la mise en place d’une culture du coaching
C’est une bonne idée d’être conscient des défis potentiels qui pourraient retarder ou empêcher l’instauration d’une culture du coaching.
Mésalignement culturel
Une culture du coaching doit être en cohérence avec la culture globale de votre organisation.
Par exemple, si vous avez une culture hiérarchique avec une structure stricte en place et où les décisions sont prises de haut en bas, introduire un changement de mentalité vers plus de collaboration et d’autonomisation peut prendre du temps.
Objectifs peu clairs
Les objectifs du coaching et les résultats attendus doivent être en phase avec les objectifs généraux de l’entreprise. Si ces objectifs ne sont pas étroitement liés, les efforts de coaching peuvent donner l’impression d’être sans direction et risquent de passer à côté de ce que vous souhaitez accomplir.
Résistance au changement
Si votre organisation est à l’aise avec la culture et la structure actuelles, la direction (et les salariés) peut se montrer réticente à adopter de nouvelles approches et pratiques qui bouleversent leur manière traditionnelle de travailler ensemble.
Dans ce cas, permettre un changement progressif et célébrer les petites réussites peut faire toute la différence.
Une culture de coaching aidera votre organisation à aller de l’avant
Adopter une culture de coaching est un parcours transformateur qui impacte chaque aspect de l’entreprise, du sommet à la base.
Un environnement axé sur le coaching favorise des talents plus engagés, résilients et préparés pour l’avenir, mieux alignés sur la croissance et la réussite de l’organisation.
N’oubliez pas qu’au cœur du coaching, il s’agit d’accompagner les individus dans leur cheminement personnel et professionnel, afin de les aider à atteindre leur destination souhaitée.
En adoptant une culture de coaching, votre organisation ne fait pas que suivre (et surpasser !) la concurrence, elle pose également les bases d’une croissance et d’une évolution sans limites.
Pour plus d’accompagnement, consultez l’analyse de PMP sur certains des meilleurs cours de coaching.
