Comment Créer un Sentiment de Sécurité Psychologique au Travail
L'idée de garantir des environnements de travail physiquement sûrs est intuitive, mais qu'est-ce que la sécurité psychologique au travail ?
De nombreuses organisations investissent de l'argent et d'autres ressources pour réduire les risques physiques sur le lieu de travail, mais il n'en va pas encore de même pour garantir la sécurité psychologique.
La plupart de mes recherches et de mon travail tournent autour de la création d'expériences exceptionnelles en milieu de travail afin de viser un monde du travail meilleur pour tous. Un élément clé pour que cela devienne réalité nécessite que la sécurité psychologique soit présente dans chaque équipe et à tous les niveaux d'une organisation.
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Après avoir lu cet article, vous allez :
- Comprendre le concept de sécurité psychologique
- Reconnaître son importance pour l'efficacité organisationnelle et la performance
- Savoir si les changements vers des modes de travail hybrides ont eu un impact sur la sécurité psychologique
- Identifier les quatre niveaux de sécurité psychologique
- Savoir comment instaurer la sécurité psychologique dans vos équipes et vos entreprises en s'appuyant sur chaque étape.
Accédez directement à :
- Qu'est-ce que la sécurité psychologique ?
- Pourquoi la sécurité psychologique est-elle importante ?
- Comment instaurer la sécurité psychologique au travail ?
Allons-y.
Qu'est-ce que la sécurité psychologique en milieu professionnel ?
Selon le Center for Creative Leadership, la sécurité psychologique au travail est : « ...une croyance partagée par les membres d'une équipe selon laquelle les autres membres ne les embarrasseront pas, ne les rejetteront pas, ou ne les puniront pas s'ils s'expriment. »
De façon plus générale, c'est la conviction que les personnes peuvent s'exprimer, donner leur avis, poser des questions et faire d'autres suggestions sans être punies ni humiliées.
La présence de la sécurité psychologique est essentielle dans les nombreux groupes sociaux que nous formons au cours de notre vie, y compris nos amis, nos familles, et d'autres organisations de personnes œuvrant pour un but commun.
Pourquoi la sécurité psychologique est-elle importante ?
Les gens sentent qu'ils peuvent avoir une opinion. Les problèmes sont mis en lumière.
L'importance de la sécurité psychologique apparaît encore plus clairement lorsqu'elle fait défaut au travail : ce sont alors les conséquences négatives qui découlent d'une crainte de s'exprimer, de poser des questions, ou de remettre en cause le statu quo.
Les entreprises n'innovent pas lorsque, au sein d'une organisation, les personnes ont peur de s'exprimer, de poser des questions et de faire des erreurs en essayant de nouvelles choses.
De plus, lorsque les collaborateurs sentent que leurs idées ne seront pas écoutées, risquent d'être immédiatement rejetées, ou pire, que cela puisse nuire à leur réputation, ils commencent à perdre en satisfaction, en engagement et en adhésion à la mission de l'organisation.
Ces personnes partiront, emportant leurs idées brillantes, leur diversité dans la résolution de problèmes, ainsi que leurs points de vue variés vers des entreprises qui sauront récompenser ce qu'elles font de mieux.
Cette infographie de Liz Fosslien résume parfaitement la situation :
Les organisations qui ne garantissent pas la sécurité psychologique prennent le risque de réduire leur capacité à innover et à retenir les meilleurs talents.
Cela peut s'avérer « catastrophique » pour les entreprises dont la survie dépend de la créativité et de l'innovation de leurs employés, ainsi que de l'environnement favorisant ces qualités.
Bien que la sécurité psychologique soit un concept relativement récent, elle s'applique à tous les lieux de travail : en présentiel, à distance, et dans les environnements hybrides.
Voyons rapidement comment les récentes évolutions vers le travail hybride ont influé sur la sécurité psychologique et ce que cela implique pour l'avenir du travail, alors que les tendances continuent de s'éloigner de nos façons traditionnelles de travailler.
Comment le passage au travail hybride a-t-il impacté la sécurité psychologique ?
Garantir et maintenir la sécurité psychologique constitue déjà un défi de taille pour les managers et les organisations en présentiel et lors de situations apparemment simples.
L'imprévisibilité engendrée par la pandémie de COVID-19 a entraîné des transitions rapides et inattendues vers le travail à distance (WFH) et le travail hybride. Or, ces défis étaient tout sauf simples ou linéaires.
Dans son article publié dans la Harvard Business Review sur le sujet, la professeure Amy C. Edmonson et son co-auteur soulignent que les méthodes traditionnelles de promotion de la sécurité psychologique au travail ont commencé à s’estomper, car la frontière entre vie professionnelle et vie privée s’estompe elle aussi, faisant apparaître des disparités professionnelles issues de zones profondes et plus personnelles de la vie des individus, qui étaient moins visibles dans l’ancien paradigme du lieu de travail.
Je discutais avec la consultante en leadership et coach Ebony Smith des points de friction actuels rencontrés par les clients du fait du travail hybride. Au cours de notre conversation, elle a mis en avant en particulier la difficulté, pour certains, d’observer des comportements modèles dans un environnement hybride.
Comme elle le souligne, « Observer les autres permet de déterminer les normes sociales et facilite l’acculturation pour les nouveaux employés. » Les occasions d’observer les comportements souhaitables sont plus rares dans les environnements hybrides. Par conséquent, il est plus difficile de modéliser les comportements favorables à la sécurité psychologique et de les observer.
Un adage que j’entendais souvent à mes débuts en RH portait sur le fait qu’il fallait « laisser sa vie privée à la maison » pour se concentrer sur le travail au travail. Avec du recul, cela n’a jamais réellement fonctionné. Nous devons avancer en reconnaissant que le travail et la vie personnelle sont intégrés, et non séparés et distincts.
Comme le télétravail et le travail à distance se sont largement développés, et que beaucoup semblent préférer leurs nouvelles conditions de travail, un retour à l’ancien paradigme est peu probable et n’apparaît pas comme une solution viable.
Les nouvelles questions sont les suivantes :
- Que doivent faire les dirigeants pour favoriser la sécurité psychologique d’une manière qui améliore l’expérience employé, maximise l’engagement des employés et encourage la productivité ?
- Que doivent faire plus (ou moins) les dirigeants et les organisations pour maximiser la performance des équipes, développer des équipes à haute performance qu’ils ne voient peut-être pas en personne, et favoriser des environnements psychologiquement sûrs pour tous leurs collaborateurs—où qu’ils effectuent leur travail ?
- Comment l’ensemble des membres de l’organisation—de la haute direction au management intermédiaire, en passant par les équipes RH et tous les autres collaborateurs—peut-il contribuer à construire la sécurité psychologique ?
Explorons ce sujet pas à pas pour découvrir comment nous pouvons procéder dans nos nouveaux environnements de travail.
Comment Créer Un Sentiment De Sécurité Psychologique Au Travail ?
La mission aujourd’hui consiste à trouver de nouvelles méthodes durables pour naviguer entre ce qui est bon pour l’entreprise et ce qui est bon pour les personnes dans ce contexte moderne.
Pour favoriser l’inclusion et la sécurité psychologique, les dirigeants doivent veiller à ce que les quatre étapes de la sécurité psychologique soient présentes au sein des organisations. Dans la prochaine section, examinons ces quatre étapes en détail.
Les 4 Étapes De La Sécurité Psychologique
Selon le Dr Timothy Clarke dans son livre The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation, il existe quatre étapes de la sécurité psychologique.
Dans les quatre prochaines sections de cet article, nous examinerons chaque étape et identifierons comment les dirigeants peuvent instaurer une sécurité psychologique à chaque phase. Elles sont :
Bien qu’il y ait des mesures à prendre pour promouvoir la sécurité psychologique à chaque niveau, la section suivante détaille des moyens concrets pour que les dirigeants instaurent et maintiennent chacun des quatre niveaux de sécurité psychologique afin de bâtir des équipes hautement performantes.
Mettre en œuvre ces étapes et les ancrer efficacement dans la culture d’entreprise peut générer des équipes à haute performance dans toute l’organisation.
Dans la section suivante, nous décortiquerons chaque niveau plus en détail.
Sécurité d’inclusion
La sécurité d’inclusion fait référence à la capacité de chacun de se sentir libre d’être soi-même et d’être accepté tel qu’il est, dans toute la diversité de ses attributs qui le rendent unique.
La sécurité d’inclusion satisfait notre besoin humain d’être inclus dans nos cercles sociaux, d’être et de se sentir accepté, et d’avoir le sentiment d’appartenir au groupe. Cela nécessite de l’empathie et contribue à réduire la présence de comportements nuisibles.
À la base, la sécurité d’inclusion constitue un point de départ soutenant des résultats positifs pour la santé mentale et un engagement des employés accru.
Pour créer et maintenir la sécurité d'inclusion au sein de son équipe et dans l'organisation, les leaders doivent :
- S’intéresser, poser des questions
- Inviter et faire de la place pour les personnes à la table
- Partager et pratiquer la vulnérabilité
- Créer, soutenir et investir dans des groupes permettant aux membres diversifiés de l’entreprise de se rassembler et de naviguer autour de problématiques communes sur leur lieu de travail (par ex. : groupes-ressources d’employés (ERG)).
À quoi cela ressemble-t-il ?
Voici des moyens concrets pour les leaders de favoriser la sécurité d'inclusion au sein de leur équipe :
- (Démontrer) la valeur : Soyez conscient de la valeur unique que chacun apporte à votre équipe et assurez-vous que tout le monde connaisse sa propre valeur.
- Accueillir : Allez au-delà de l’invitation à participer aux réunions d’équipe – faites en sorte que chacun se sente le bienvenu. Cela développe le respect mutuel entre les participants.
- Un réel désir d’apprendre à connaître l’autre : Apprenez à mieux connaître les personnes avec qui vous travaillez et comprenez ce qui les motive. Utilisez ce type de questions pour en apprendre davantage, inviter à partager et permettre aux membres de bâtir un respect mutuel pour les contributions de chacun.
Sécurité d'apprentissage
La sécurité d’apprentissage fait référence à la capacité de chacun à apprendre, poser des questions, expérimenter dans le cadre de son apprentissage et commettre des erreurs en toute sécurité.
La sécurité d’apprentissage satisfait notre besoin humain d’apprendre et de grandir, ce qui ne se produit pas lorsque les gens ont peur de poser des questions, d’essayer de nouvelles choses ou de faire des erreurs dont ils pourraient tirer des leçons. Un retour d’information est un cadeau et devrait être traité comme tel.
Pour créer et maintenir la sécurité d’apprentissage au sein de son équipe et dans l’organisation, les dirigeants doivent :
- Adopter et modéliser des comportements axés sur la croissance et un état d’esprit d’apprenant
- Encourager l’apprentissage et l’expérimentation
- Protéger les salariés et les équipes de toute punition en cas d’erreur – ce qui étouffe la naissance de nouvelles idées !
À quoi cela ressemble-t-il ?
Voici des moyens concrets pour les leaders de favoriser la sécurité d’apprentissage au sein de leur équipe :
- Prototyper : En tant que leader, démontrez les comportements d’apprentissage que vous souhaitez voir dans l’équipe, comme la prise de risques calculés, l’ouverture au feedback et le partage d’expériences avec le groupe.
- Promouvoir : Faites de l’expérimentation une partie intégrante du mode de fonctionnement de votre équipe et encouragez des moments dédiés à la « grande réflexion » ;
- Protéger : Chaque idée, même si elle paraît « étrange » ou décalée, peut se transformer en quelque chose de remarquable. L’essentiel, c’est que l’erreur fait partie de l’apprentissage, et les politiques doivent indiquer que les « erreurs » ne conduisent pas à des conséquences négatives.
Sécurité du contributeur
La sécurité du contributeur fait référence à la capacité de chacun à faire des suggestions et à partager ses idées, en mettant à profit ses connaissances, compétences, attitudes et autres atouts (KSAO) pour offrir des contributions significatives.
La sécurité du contributeur satisfait notre besoin humain de faire la différence en mettant nos points forts et nos talents au service de notre travail, de nos collègues et de notre environnement professionnel. Offrez une certaine autonomie accompagnée de conseils adaptés en échange de résultats.
Cela encourage également la prise de risque interpersonnelle, dans une certaine mesure.
Pour créer et maintenir la sécurité du contributeur au sein des équipes, les leaders doivent :
- Communiquer un sentiment de finalité partagé (le « pourquoi »)
- Organiser efficacement chaque membre de l’équipe autour des activités pertinentes (le « quoi »)
- Donner le pouvoir aux équipes d’identifier la bonne façon de procéder (le « comment »).
À quoi cela ressemble-t-il ?
Voici des moyens concrets pour les leaders de favoriser la sécurité du contributeur au sein de leur équipe :
- Toujours expliquer le « pourquoi » derrière les décisions, surtout lorsqu’elles diffèrent du point de vue d’un individu ou de l’équipe
- Aligner les personnes avec des tâches et du travail qui correspondent à leurs points forts et à leurs intérêts
- Ne pas micro-manager : Donnez aux collaborateurs les moyens de trouver la meilleure façon d’accomplir leur travail
Sécurité des contestataires
La sécurité des contestataires désigne la capacité de chacun à se sentir en sécurité lorsqu'il remet en question le statu quo, donne un retour franc à des personnes pouvant avoir un grade supérieur, et exprime des désaccords de manière constructive.
La sécurité des contestataires répond à notre besoin fondamental d'améliorer les choses et de rechercher toujours de nouveaux perfectionnements. Pour soutenir cet aspect, les dirigeants doivent protéger leurs collaborateurs en échange de leur franchise et de leur transparence.
Pour créer et maintenir la sécurité des contestataires, les responsables doivent veiller à ce que tous les membres de l'équipe aient l'opportunité de :
- S'engager dans des conflits créatifs et constructifs
- Explorer la pensée divergente
- Tolérer la franchise
- Exprimer leur désaccord même lorsque leurs idées sont minoritaires
À quoi cela ressemble-t-il ?
Voici des moyens concrets pour les leaders de favoriser la sécurité des contestataires au sein de leurs équipes :
- Faciliter les désaccords si nécessaire, en favorisant les questions pour faire avancer les conversations
- Restreindre au minimum les limites lors des séances de remue-méninges – la nouveauté naît souvent de connexions inattendues
- Pratiquer la franchise radicale : Gardez vos retours « Bienveillants, clairs, précis et sincères. »
La sécurité psychologique – un prérequis pour tous les lieux de travail
Un lieu de travail psychologiquement sûr est à la portée de tous, que l'on travaille en présentiel, à distance ou en mode hybride.
La présence et le maintien de la sécurité psychologique à tous les niveaux sont essentiels à une culture d'entreprise exceptionnelle, à une expérience collaborateur de qualité et à un environnement de travail où les meilleures idées sont partagées, discutées et mises en œuvre.
Cela donne lieu à son tour à l'innovation et à la croissance organisationnelle pour les entreprises qui sauront tirer profit des nombreux avantages à faire de la sécurité psychologique une compétence clé.
Dans un contexte professionnel en évolution constante, un environnement de travail psychologiquement sûr sera, comme nous le verrons encore, le signe de niveaux élevés d'efficacité organisationnelle, de productivité, d'innovation et, par conséquent, de croissance durable.
Pour plus d'informations sur la sécurité psychologique, l'expérience collaborateur, le feedback et d'autres sujets liés à la sécurité psychologique, consultez les liens ci-dessous.
- Comment créer la sécurité psychologique avec Sarah Wirth (Podcast)
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