7 façons de développer les managers pour diriger votre organisation
Être manager peut s’apparenter à être coincé entre le marteau et l’enclume.
D’un côté, vous (le manager) avez votre supérieur/employeur qui vous demande « d’atteindre l’objectif X, de réduire le coût Y et d’augmenter la productivité de votre équipe de Z ».
De l’autre, vos collaborateurs directs se plaignent des conditions de travail, n’atteignent pas les performances attendues et vous tiennent généralement pour responsable de tout ce qui ne va pas dans le monde.
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On attend des managers qu’ils motivent leurs équipes à atteindre leurs objectifs, mais lorsqu’il s’agit de gérer des personnes, ce n’est jamais aussi simple qu’il n’y paraît.
Ayant passé plus de dix ans en gestion des ressources humaines et à superviser du personnel moi-même, j’ai travaillé avec des managers de tous niveaux d’expérience. Chacun d’entre eux a rencontré des difficultés avec au moins un aspect du management.
Il n’est pas facile d’inspirer et de motiver ses employés pendant 260 jours par an. Les managers sont souvent promus pour leur excellence opérationnelle ou leur maîtrise du business, puis propulsés dans un poste de gestion d’équipe auquel la plupart ne sont pas formellement préparés.
C’est là que l’on voit le « Principe de Peter » en action—une personne est promue jusqu’à son niveau d’incompétence. Être promu manager est une « récompense » pour avoir excellé dans d’autres domaines de son poste.
Aujourd’hui cependant, il est largement reconnu que les managers ont besoin d’être préparés comme il se doit pour réussir, à l’aide de diverses ressources. C’est l’objectif de cet article.
Grâce à l’introduction de quelques structures formelles et dispositifs d’apprentissage, vous pouvez amener les managers à maîtriser la gestion de leurs équipes et la résolution des défis qui se présentent.
Pourquoi développer les managers ?
Pour beaucoup, le mot manager n’évoque pas des souvenirs positifs et je frémis encore quand je repense à certains des miens.
Certains pourraient dire que leur manager manque de compétences et qualités de leadership qui les distinguent des contributeurs individuels. Cela s’explique par le fait que, pour certains, le management = « donner des ordres ».
Mais cela est loin de la réalité. Les managers sont censés faire face à un champ de mines de problèmes, d’incidents et de défis pour lesquels il n’existe aucune règle toute faite.
Même s’il y en avait, elles ne pourraient pas être appliquées à chaque situation car chaque contexte est unique.
De manière générale, les managers sont responsables de :
- Définir des objectifs de performance pour managers et des objectifs pertinents pour leur équipe alignés sur l’organisation
- Allouer les ressources afin de soutenir efficacement les plans
- Résoudre des problèmes et traiter les enjeux/défis dès qu’ils surviennent
- Utiliser leurs compétences en communication pour instaurer un climat ouvert et transparent au sein de leurs équipes
- Recruter et intégrer de nouveaux membres dans l’équipe
- Apporter un accompagnement et des conseils à leurs équipes
- Surveiller et évaluer la performance de l’équipe
- Gérer les budgets et ressources
- Gérer les conflits et favoriser une implication efficace des employés
- Superviser les opérations de l’équipe et répartir les tâches et responsabilités selon les besoins
- Définir les attentes de performance et mener des entretiens d’évaluation
- Piloter toute initiative de changement au sein de l’équipe
- Assurer la conformité aux politiques et normes d’éthique au sein de leur équipe
- Comprendre et satisfaire les besoins et attentes des clients
- Relire et analyser les rapports pour suivre la progression et la performance
- Collaborer avec les parties prenantes internes/externes si nécessaire
- Planifier et suivre les opportunités de formation et de développement pour leurs équipes
Cette liste n’est pas exhaustive, et montre à quel point un manager doit porter de nombreuses casquettes.
Vous vous en doutez sans doute, il s’agit d’un métier exigeant et stressant, et nombre de managers sont réellement exposés au risque de burn-out.
Le dicton selon lequel on ne quitte pas un mauvais emploi mais un mauvais manager contient une grande part de vérité, alors les lancer dans le grand bain sans aucune préparation préalable est un risque inutile (même si un bon parcours d’intégration pour managers peut aider).
Selon le rapport 2023 sur l'apprentissage en milieu de travail de LinkedIn, les compétences en gestion efficace font partie des 10 compétences les plus essentielles recherchées par les entreprises. Cela illustre l'importance actuelle de développer vos managers pour qu'ils réussissent dans leurs fonctions.
Réussir le développement et la formation des managers n'est pas seulement important pour l'organisation, mais cela facilite également grandement la vie des ressources humaines !
Investir dans vos managers leur montre que vous avez confiance en leurs compétences et en leur développement professionnel, ce qui augmente la fidélisation et l'engagement.
Dans les sections suivantes, nous aborderons des méthodes pratiques pour aider à développer vos managers.
7 façons de développer les managers
Programmes de formation formels
La transition du contributeur individuel vers le rôle de manager est complexe car le manager doit modifier son état d'esprit, passer de ce qui fonctionnait auparavant à ce qui sera efficace maintenant.
L'une des approches évidentes pour accompagner cette transition consiste à recourir à des formations formelles.
Cela peut prendre la forme d'une formation académique auprès d'écoles ou d'universités, ou de programmes de management en ligne. Selon la taille de votre entreprise et votre budget, il existe des solutions adaptées à tous.
Voici quelques exemples de programmes de formation pouvant être utiles :
- Programme partenaire RH
- Programmes éducatifs gratuits : HBS, Google, LinkedIn
- Programmes universitaires/écoles
- Programmes internes : coaching, mentorat, formations à la gestion, cours de développement professionnel, ateliers sur l'intelligence émotionnelle, etc.
- Ateliers internes
- Conférences.
Programmes de formation informels
L'apprentissage par l'expérience représente une grande partie – environ 70 % – du processus d’acquisition de compétences. Bien que la théorie et la formation en salle aient leur place, elles sont moins efficaces que l'expérience riche acquise grâce à la formation sur le terrain.
En expérimentant un environnement réel (ou quasi réel) pour découvrir les exigences du poste, vos managers pourront assimiler et vivre ce qui est attendu d’un manager.
Cependant, il restera toujours impossible de recréer précisément l’environnement dans lequel ils évolueront ; il est donc possible de s’en approcher en créant des formations basées sur des scénarios ou en permettant un apprentissage progressif sur le terrain.
Cela signifie qu’il faut intégrer progressivement les nouveaux managers à des responsabilités de plus en plus importantes et complexes. Ceci doit être réalisé en parallèle avec la formation en salle ou des cours pour nouveaux managers en ligne, afin qu’ils puissent transposer ce qu’ils apprennent directement sur le terrain. Cela les aide ainsi à développer leurs compétences comportementales par l’expérimentation.
Certains des meilleurs programmes de formation pour managers incluent une multitude de modules permettant aux managers d’exercer et de développer de nouvelles compétences chaque jour.
Les ressources humaines peuvent jouer un rôle clé dans ce processus en travaillant à leurs côtés sur les différents défis rencontrés au sein de leurs équipes.
Quelques initiatives possibles : heures d’ouverture RH réservées aux managers, entretiens individuels réguliers avec la RH, et communications spécifiques RH (ex. newsletters RH, FAQ RH, emailing formation et développement, intranet RH).
Une communication spécifique que j’envoie chaque mois est un « Manager Slide Deck » qui inclut les actualités concernant les actions à entreprendre et les échéances du mois en cours.
Bien que les questions RH ne représentent qu’une petite partie du « rôle de manager », il arrive parfois que les programmes et initiatives RH soient mis de côté, voire oubliés, jusqu’à ce qu’ils grossissent et deviennent problématiques.
Des échanges réguliers avec les Ressources Humaines ainsi que des communications RH spécifiques peuvent aider le manager à rester à jour dans ses missions.
Programme de mentorat
Un programme de mentorat formel est un excellent moyen pour les organisations disposant d’un budget limité d’investir dans leurs managers.
Tout le monde, à un moment donné de sa carrière, a besoin d’un référent chevronné et expérimenté pour le guider. Avoir ce mentor à disposition peut faire toute la différence dans le parcours des managers.
Leur présence permet d’éviter que les managers ne se sentent abandonnés dans le grand bain à devoir se débrouiller seuls.
Les avantages de la mise en place d'un programme de mentorat incluent le développement accru des compétences, la planification de carrière, et le renforcement de la confiance en soi.
Coaching
Le parcours pour devenir un excellent manager peut être long et difficile. Plutôt que de consister à accumuler un maximum d'informations et à tenter de les mettre en pratique, il s’agit en réalité d’un travail sur la conscience de soi.
Les managers doivent être capables d’entraîner leurs équipes et, pour le faire efficacement, ils doivent eux-mêmes bénéficier d'un coaching.
Le coaching offre aux managers un environnement sûr et du temps pour développer une conscience de soi.
Cela permet au manager de mieux cerner le type de manager qu'il souhaite devenir (par exemple en étant conscient des différents styles de gestion efficaces) et/ou les domaines sur lesquels il veut se concentrer (par ex. points faibles ou axes d'amélioration sur lesquels il aimerait travailler).
Devenir manager implique un changement dans la façon de penser et, pour cela, il faut créer un espace propice à cette évolution.
Les organisations devraient favoriser cela en proposant des programmes de coaching formels à leurs managers. Ceux-ci peuvent être mis en place en interne en faisant appel à des salariés formés au coaching ou bien en faisant intervenir des coachs externes.
Le programme doit faire l'objet d'un accord entre les deux parties (manager et coach). Il ne doit pas être perçu comme une « punition » ou destiné aux employés perçus comme des « managers potentiellement incompétents ».
Le coaching doit être proposé comme une opportunité de développement pour permettre au manager de devenir encore meilleur.
Définition d’objectifs & planification de carrière
À ce stade de leur carrière, les managers ont atteint un certain niveau de succès (après tout, ils ont été promus/embauchés comme manager pour une raison).
Cependant, ils se trouvent désormais à une nouvelle étape où ils doivent non seulement remplir leurs propres missions mais aussi diriger une équipe.
Ils doivent se fixer de nouveaux objectifs et cela peut s’avérer plus difficile que précédemment. Ce qui fonctionnait par le passé peut ne plus fonctionner, puisqu’ils occupent désormais un nouveau poste avec des attentes différentes.
Les managers doivent être amenés à planifier leurs objectifs personnels sur un, deux, trois, cinq ans, etc. Ceux-ci devraient être discutés en tête-à-tête avec leur manager direct. Quelques approches pour les accompagner :
- Visualiser à quoi ressemble la réussite
- Créer des objectifs SMART
- Intégrer de la flexibilité dans leurs plans
- Découper leurs objectifs en étapes
- Être tenus responsables.
Retour et auto-évaluation
On dit souvent que « l’énergie va là où va la conscience », ce qui signifie simplement que tout ce qui entre dans votre champ de conscience reçoit votre énergie.
Pour que cela soit possible, vous devez en prendre conscience grâce aux autres ou par le biais de l’auto-évaluation. Ces deux éléments sont essentiels au développement de vos managers, et des processus formels doivent être mis en place pour chacun.
Cela permettra au manager d'obtenir des retours de diverses parties prenantes (RH, membres de l’équipe, direction, etc.) et de procéder lui-même à une évaluation de ses performances.
Par conséquent, les retours 360° combinés à l’auto-évaluation doivent être intégrés dans l’évaluation des performances des managers.
Cela peut se faire en veillant à inclure différents acteurs — pairs, collaborateurs directs, voire clients — dans l’analyse des retours et en laissant aussi aux managers l’opportunité de s’auto-évaluer sur ce qui fonctionne bien et les domaines à améliorer ou à développer davantage.
Soutien santé mentale et bien-être
Au vu de tout ce qui précède, il m’a semblé pertinent de terminer par ce point.
Le management est un rôle exigeant, ponctué de nombreux « moments à risque ». Il est donc essentiel que les managers se sentent accompagnés et puissent obtenir une aide supplémentaire si besoin.
Parfois, l’orgueil et le manque de confiance en soi peuvent empêcher les managers de demander de l’aide.
Il convient de rappeler aux managers qu’ils ne sont pas seuls, que leurs pairs et les Ressources Humaines sont là pour les soutenir et, en cas de situation difficile à gérer, ils doivent utiliser ce réseau d’entraide.
Toute organisation devrait disposer d'un plan de santé mentale et de bien-être. Cette politique devrait indiquer les soutiens disponibles, les bonnes habitudes pour la santé mentale et les démarches à suivre dans certaines situations particulières (par exemple : harcèlement, conflit, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, etc.).
Ce document doit être accessible à tous les employés mais, dans le cas des managers, il convient de leur rappeler que la politique s'applique aussi à eux.
Parfois, dans le cadre de leur fonction, ils oublient qu’eux aussi sont « employés » (cela arrive très souvent en RH également !) et qu’ils ont aussi besoin d’un soutien égal voire supérieur.
Pour conclure
J’espère qu’à présent, vous comprenez que donner à vos managers les moyens de réussir et les accompagner n’est pas seulement une démarche futée : c’est indispensable !
Si vous n’êtes pas convaincu, laissez-moi vous poser cette question : avez-vous déjà souffert à cause d’un mauvais manager dans votre parcours professionnel ? Si oui, combien de stress et de temps cela vous a-t-il coûté ?
La question peut sembler étrange, mais il est important de réfléchir au temps, à l'énergie et à l’argent gaspillés à cause d’une mauvaise gestion. Dans une situation, cela m’a coûté trois mois de ma vie. Trois mois où j’ai remis en question ma capacité à poursuivre en RH.
Mes vacances ont été gâchées, les moments avec mes amis ont été assombris, et mes relations proches ont changé.
Je n’étais plus moi-même durant cette période et j’ai passé la plupart de mon temps à me demander comment j’avais pu en arriver là. Ce n’est qu’en discutant avec des amis, ma famille et un spécialiste que j’ai compris que ce n’était pas ma faute mais la conséquence d’une mauvaise gestion managériale.
Imaginez maintenant ce phénomène à l’échelle des équipes de votre organisation. Voulez-vous que vos employés se sentent ainsi, doutent d’eux-mêmes et viennent travailler sans pouvoir être pleinement eux-mêmes ?
C’est ce qui peut arriver avec des pratiques managériales inadaptées ou insuffisantes. Mais finissons sur une note positive : investir dans vos managers fera des merveilles pour la réussite globale de votre organisation et vous aidera à créer un environnement de travail où il fait bon travailler.
Ressources complémentaires :
- Comment développer des managers d'exception au sein de votre entreprise
- Managers orientés résultats vs managers orientés humains : qui sont-ils & lequel est le meilleur ?
- Conseils de gestion des équipes pour nouveaux et expérimentés managers
- Comment gérer les conversations difficiles et inconfortables : ce que tout nouveau manager doit savoir
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