Programmes de développement du leadership : Guide complet

Tony Tijerino

on May 7, 2026

Vous envisagez de mettre en place un programme de développement du leadership dans votre organisation ? Pour répondre aux exigences d’un environnement commercial en constante évolution, les leaders efficaces doivent acquérir les compétences nécessaires pour suivre le rythme. Un programme de développement du leadership apporte de la valeur à une organisation en préparant la prochaine génération […]

Vous envisagez de mettre en place un programme de développement du leadership dans votre organisation ?

Pour répondre aux exigences d’un environnement commercial en constante évolution, les leaders efficaces doivent acquérir les compétences nécessaires pour suivre le rythme.

Un programme de développement du leadership apporte de la valeur à une organisation en préparant la prochaine génération de dirigeants aux défis qu’ils devront inévitablement relever.

Dans cet article, je vais :

Définir ce qu’est un programme de développement du leadership et comment il peut bénéficier à une organisation
Donner des conseils pour choisir un programme adapté à votre organisation
Présenter les points à considérer pour développer le vôtre
Explorer brièvement comment les organisations décident d’externaliser ou de créer en interne leur programme de développement.

Accédez directement à une section :

Qu’est-ce qu’un programme de développement du leadership ?
Quelles compétences peut-on acquérir dans un programme de développement du leadership ?
Avantages des programmes de développement du leadership
Comment choisir un programme de développement du leadership ?
Éléments d’un programme de développement du leadership efficace
Comment élaborer un programme de développement du leadership
À quoi ressemble le programme de développement du leadership dans votre organisation ?

Une fois que vous aurez compris la valeur d’un programme de développement du leadership, vous pourrez en choisir un qui soutiendra la capacité de votre organisation à attirer les meilleurs talents.

Vous améliorerez aussi l’engagement et la productivité des employés, les motiverez à rester et, en fin de compte, renforcerez la rentabilité de votre entreprise.

Qu’est-ce qu’un programme de développement du leadership ?

Un programme de développement du leadership vise à garantir que les responsables actuels et futurs disposent des compétences nécessaires pour répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.

Initialement, ces programmes permettaient aux organisations de veiller à ce que leurs talents internes soient prêts à occuper des postes de direction supérieure, notamment en cas de départ d’un cadre.

Mais il ne s’agit là que d’un aspect isolé et à court terme d’un programme de développement du leadership. De nombreux autres avantages de ces programmes soutiennent les objectifs organisationnels au-delà de la planification de la relève.

Tous visent avant tout le développement des compétences et aptitudes de leadership. Des programmes de développement du leadership efficaces bénéficient aux employés actuels, aux dirigeants en place, à ceux en devenir et à l’organisation dans son ensemble.

Mais alors, quelles sont les compétences que l’on s’attend à acquérir dans un programme de développement du leadership ?

Quelles compétences peut-on acquérir dans un programme de développement du leadership ?

Avant d’examiner certains types de compétences spécifiques que l’on peut espérer acquérir dans un programme de développement du leadership, examinons d’abord deux grandes conceptions du leadership :

Le leadership par la position
Le leadership personnel

Le leadership par la position est exactement ce à quoi on s’attend.

Il peut être perçu comme une approche plus traditionnelle de l’autorité en entreprise, et se résume à : « Qui détient le plus de pouvoir ? »

C’est ce type de leadership auquel on pense quand on imagine des personnes détenant et exerçant le pouvoir en raison de leur statut ou leur titre. Mais, de façon générale, les gens apprécient peu qu’on leur parle de haut, qu’on les commande ou qu’on leur donne le sentiment d’être maltraités.

Au contraire, nous sommes bien plus réceptifs au leadership personnel, qui repose sur les comportements du dirigeant, ses valeurs affirmées et incarnées, ainsi que sur la confiance qu’il arrive à instaurer avec les autres grâce à ses compétences en leadership.

Le leadership personnel s’appuie davantage sur l’influence que sur la dépendance à un pouvoir ou une autorité externe.

Le développement du leadership vise à doter les responsables actuels et futurs de compétences en leadership personnel afin qu’ils puissent :

Mieux comprendre l’environnement dans lequel évolue leur organisation
Impliquer, inspirer et responsabiliser efficacement les membres de leurs équipes
Naviguer habilement dans les exigences en perpétuelle évolution du marché, de la clientèle et des autres parties prenantes clés.

Dans ce contexte, quelles compétences en leadership personnel peut-on donc espérer apprendre et mettre en pratique dans le cadre d’un programme de développement du leadership ?

Consultez le tableau ci-dessous pour une liste étendue de compétences, sous-compétences, ainsi que des exemples ou situations illustrant comment et où un leader peut mettre en œuvre ces compétences que l'on s'attend raisonnablement à acquérir et à pratiquer dans un programme de développement du leadership.

Un point important à garder en tête se trouve sous le tableau pour orienter notre réflexion à ce sujet.

Domaine de compétence	Sous-compétences	Exemples
Communication	Écoute active Communication efficace Compréhension des signaux non verbaux Questionnement	Médiation d'un conflit entre collègues ou responsables Prononcer un discours Animer une formation Conduire un entretien de recrutement
Résolution de problèmes	Analyse Recherche Synthèse Évaluation	Analyser l’évolution des données dans le temps Examiner les données du marché/secteur pour s'assurer que les prix sont alignés avec la concurrence Détecter des rapports erronés et reconnaître des données manquantes
Capacité à inspirer	Accessibilité Art du récit Confiance en soi Influence	Maintenir une politique de porte ouverte pour tous les employés Lancement d'une nouvelle gamme de produits Annonce d’un changement stratégique important pour poursuivre la mission d'origine
Donner et recevoir des retours	Écoute active Paraphrase Questionnement Capacité à clarifier	Mener un entretien annuel d'évaluation Sanctionner un employé pour de mauvaises performances Recevoir un feedback à 360 degrés
Définir des objectifs et mesurer l'avancement	Comprendre/interpréter la stratégie Identifier les jalons Obtenir le consensus Influencer/exécuter par l’intermédiaire des autres	Comprendre la mission de l'entreprise, ses valeurs et sa clientèle Réunion de service pour discuter de la contribution du département aux objectifs de l'entreprise Rapports hebdomadaires d’avancement d’un projet de longue durée

*Bien que la plupart des compétences de la liste suivante soient présentes sous une forme ou une autre dans tout programme de développement du leadership, elles peuvent apparaître différemment selon le niveau de responsabilité pour lequel l’individu est préparé.

Avantages d’un programme de développement du leadership

Comme mentionné, les programmes de développement du leadership apportent plus à votre organisation que la simple planification de la relève (même si cela en fait toujours partie).

Je vais brièvement présenter les avantages qu’un bon programme de développement du leadership peut apporter à votre entreprise. Il convient aussi de garder à l’esprit les opportunités d'apprentissage continu offertes par les conférences sur le leadership.

Planification de la relève, gestion des effectifs et continuité d’activité

Une utilisation pratique d’un programme de développement du leadership est de s’assurer que des collaborateurs sont bien préparés pour remplacer les cadres dirigeants en cas de départ.

Certaines organisations mettent en place des programmes très complets pour combler les lacunes en compétences managériales.

Les cadres supérieurs et dirigeants, par exemple, peuvent intégrer un programme de développement du leadership ou des parcours de formation avancée pour accompagner leur passage aux plus hauts niveaux de responsabilité.

En général, il s’agit de programmes avancés réservés aux cadres directeurs (et niveaux supérieurs) les plus performants. Ces programmes se concentrent probablement sur des compétences de leadership spécifiques, plus pertinentes pour exercer à un niveau stratégique.

Des collaborateurs plus juniors, mais à fort potentiel, peuvent quant à eux suivre des actions de développement professionnel continu pour acquérir des compétences de leadership ciblées. Ils développeront aussi des styles de leadership adaptés à leurs futures fonctions.

Certaines entreprises utilisent même des programmes qui évaluent les nouvelles recrues ou autres salariés non cadres qui présentent un potentiel de leadership. Ces premiers programmes de développement du cycle de vie collaborateur peuvent évaluer le potentiel des membres d’équipe à devenir leader et, associés à des plans d’évolution professionnelle, aider à former ces personnes pour qu’elles deviennent elles-mêmes des leaders efficaces.

Quel lien avec la planification de la relève, la gestion des effectifs et la continuité des activités ?

Si un membre clé de la direction quitte subitement l’entreprise, à n'importe quel niveau hiérarchique, un responsable du recrutement doit pouvoir identifier plusieurs options de succession parmi des personnes prêtes à reprendre le poste.

Par exemple, si un dirigeant de haut niveau décide de rejoindre une autre organisation, un programme efficace de développement du leadership devrait permettre d’identifier un ou plusieurs candidats capables de le remplacer.

Cela garantit la poursuite normale de l’activité avec un minimum de perturbations, car un manager intermédiaire compétent doit également être prêt à assumer ce nouveau rôle.

L'intérêt d’un plan de développement du leadership pour la planification de la relève, la gestion des effectifs et la continuité d’activité se révèle d’autant plus quand il s’agit de pourvoir le poste laissé vacant par le manager récemment promu.

Un programme efficace aura également permis d’identifier au moins un remplaçant pour le manager promu. Et ainsi de suite, jusqu'à ce que tous les postes critiques soient occupés par des candidats qualifiés ayant déjà une connaissance de l'organisation.

Cet exemple illustre en quoi les programmes de développement du leadership favorisent un vivier de talents solide, la planification de la relève et la continuité d’activité.

Cela profite à l'organisation, mais cela aide également toutes les personnes ayant participé aux différents niveaux de programmes de formation en leadership à travers l'organisation.

Faciliter l’attraction, l’engagement, la performance et la rétention des employés

Un autre ensemble d’avantages découlant de la mise en œuvre d’un programme de développement du leadership concerne l’amélioration de l’expérience employé à travers les principales étapes du cycle de vie de l’employé.

Le cycle de vie de l’employé se compose généralement de 5 grands éléments :

Recrutement—toutes les étapes entre l’attraction des meilleurs talents, leur recrutement afin qu’ils postulent, puis la sélection de ceux qui rejoindront l’organisation.
Intégration—le processus par lequel les nouveaux employés s’assimilent à la culture de leur nouvelle organisation, prennent connaissance des attentes en matière de performance, et passent par une période de "montée en compétence" au cours de laquelle ils apprennent à utiliser les différents outils, programmes, processus, etc. qui leur permettront de réaliser leur travail.
(Développement) continu—cette étape permanente, qui suit officiellement la phase d’intégration, ne s’arrête réellement que si un employé décide d’arrêter de se développer. Au cours de cette phase, les employés commencent à développer des compétences, assument des responsabilités supplémentaires, et s’engagent dans des opportunités de croissance tant au sein de leur poste qu’en dehors (y compris s’ils souhaitent gravir les échelons au sein de l’organisation).
Rétention—La rétention vise à créer une excellente expérience employé, dont la formation et le développement font partie.
Départ (Exit)—C’est ici que, pour une raison ou une autre, l’employé quitte l’organisation. Cela peut être dû à la retraite, à la volonté de saisir une autre opportunité ailleurs, à un changement de vie, ou à un licenciement.

Sans entrer trop dans les détails du cycle de vie de l’employé, on peut imaginer ce cycle fonctionnant chronologiquement avec un chevauchement des différentes phases.

La phase d’intégration chevauche la phase de développement dans la mesure où le nouveau membre de l’équipe apprend à remplir ses fonctions du mieux possible afin de contribuer.

La phase de développement est également liée à la phase de rétention, car les occasions d’apprendre, de croître et de se développer sont des raisons fréquentes pour lesquelles certains employés choisissent de quitter leur employeur.

Les employés sont plus susceptibles de rester dans leur organisation (sauf retraite, changements de vie importants, etc.) s’ils ont, et savent qu’ils ont, des opportunités de continuer d’apprendre de nouvelles compétences, de les appliquer de nouvelles façons, et d’avancer dans leur parcours de carrière respectif—que ce parcours les mène à gravir les échelons ou à suivre une autre voie.

C’est ce que nous entendons par engagement des employés : des employés fortement engagés sont plus susceptibles de vivre des expériences positives tout au long de leur cycle de vie professionnel, ce qui les encourage à rester dans cette organisation.

C’est ici que les programmes de développement du leadership démontrent à nouveau leur valeur.

Les employés désireux de progresser au sein de leur organisation et de continuer à développer leurs compétences, y compris leurs aptitudes à diriger, seront plus enclins à être attirés par, évoluer avec, et rester dans des organisations qui proposent des programmes de développement des employés solides.

Réduction du turnover

Une statistique largement diffusée fait référence au pourcentage d’employés qui quittent leur organisation à cause de leur responsable.

Selon une étude menée par Randstad US, 60 % des personnes ayant répondu à l’enquête ont indiqué qu’elles avaient soit quitté leur emploi, soit envisagé de le quitter lorsque leur supérieur direct ne leur plaisait pas.

La même étude a révélé que 58 % des répondants estimaient que leur entreprise n’offrait pas suffisamment d’opportunités d’évolution (ou les bonnes opportunités) pour les inciter à rester plus longtemps.

Ce sont des chiffres frappants. Ils montrent que plus d’une personne sur deux a quitté son poste, ou envisagé de le faire, parce qu’elle n’aimait pas son supérieur. Pratiquement la même proportion considérait que leur entreprise ne leur offrait pas d’opportunités de développement satisfaisantes.

Heureusement, comme nous continuons à le voir, la mise en œuvre de programmes de développement du leadership efficaces pourrait répondre aux deux problématiques mises en avant par cette enquête.

Des programmes de développement du leadership efficaces devraient intégrer des contenus qui visent à doter les responsables de compétences leur permettant d’établir de meilleures relations avec leur équipe (écoute active, démonstration d’empathie, communication positive, etc.).

Les responsables démontrant ces compétences sont moins susceptibles d’être mal perçus, ce qui devrait réduire le nombre de départs motivés par un désaccord avec leur supérieur.

Comme nous l’avons déjà évoqué, les programmes de leadership efficaces offrent aux salariés des occasions d’acquérir de nouvelles compétences tout au long de leur parcours professionnel, leur permettant d’avancer et de rester engagés dans leur démarche d’apprentissage continue.

En résumé, il est évident pourquoi et comment les programmes de développement du leadership sont un investissement rentable, car ils :

Favoriser la continuité des activités lorsqu'un gestionnaire quitte l'organisation puisqu'ils préparent leurs remplaçants
Augmenter la probabilité que des personnes talentueuses souhaitent rejoindre l'organisation
Augmenter la possibilité que des individus doués veuillent rester au sein de l'organisation sur la durée
Réduire le roulement et ses coûts financiers associés en favorisant des relations positives entre gestionnaire et employé, en augmentant l’engagement des employés et en offrant des incitatifs pour rester grâce à l’acquisition de nouvelles compétences et opportunités d’avancement.

Nous pouvons désormais tous convenir que les programmes de développement du leadership, ainsi que les formations et programmes de développement plus généraux, sont indispensables pour toute organisation souhaitant exploiter pleinement le potentiel de ses collaborateurs.

Explorons à présent comment choisir un programme de leadership et étudions les éléments à considérer lorsqu'une organisation souhaite externaliser ou développer en interne son programme.

Comment choisir un programme de développement du leadership ?

Compte tenu de tous les avantages évoqués jusqu’à présent, justifiant la nécessité pour les organisations de disposer d’un programme de développement du leadership, il n’est pas surprenant que, du moins depuis la fin 2019, le développement du leadership soit une industrie de 366 milliards de dollars.

Comme l’indique Forbes, les organisations comprennent l’importance du leadership et l’impact que peuvent avoir les leaders sur leurs organisations. Par exemple, il est logique que les organisations en forte croissance se concentrent sur le développement des compétences de leurs talents pour maintenir leur avantage concurrentiel.

Cependant, selon une étude du cabinet de conseil McKinsey, la plupart de ces programmes n’apportent pas les résultats escomptés. 366 milliards de dollars représentent une somme colossale à investir dans des programmes qui échouent à atteindre leurs objectifs.

Pourquoi ?

En résumé, McKinsey a relevé quatre facteurs contribuant à ce décalage :

Ne pas prendre en compte le contexte
L’incapacité à passer de la réflexion à l’action
Le défaut de prendre en compte la culture organisationnelle et les états d’esprit des personnes ciblées par la formation en leadership
L’absence de mesure du retour sur investissement de ces programmes.

Compte tenu des activités quotidiennes des organisations, ces quatre facteurs qui paraissent simples sont en réalité extrêmement difficiles à intégrer ; ce qui explique pourquoi de nombreuses organisations échouent à les mettre en œuvre et à rentabiliser leurs investissements.

Heureusement, les organisations n’ont pas besoin de disposer de toutes les réponses, ni de tout concevoir en interne.

Une myriade de programmes de développement du leadership en ligne prennent en compte les quatre facteurs de McKinsey, permettant ainsi aux organisations de se concentrer sur ce qu'elles font de mieux tout en bénéficiant des avantages d'un programme solide de développement du leadership.

Éléments d'un programme efficace de développement du leadership

Quelles sont les caractéristiques indispensables d’un programme de développement du leadership ?

En bref, elles dépendront en grande partie de la stratégie propre à votre organisation et de ses besoins en compétences de leadership, actuels et futurs.

Pour vous aider à cerner les principales caractéristiques à rechercher, tenez compte des questions et considérations suivantes :

Quelles compétences vos employés et dirigeants ont-ils besoin d’avoir maintenant et à l’avenir pour exécuter la stratégie d’entreprise de votre organisation ?
- Identifiez les connaissances, compétences, aptitudes et autres caractéristiques (KSAOs) dont vos collaborateurs ont besoin actuellement et probablement à l’avenir, en fonction de vos objectifs à long terme. Dressez-en la liste.
Dans quelle mesure votre organisation possède-t-elle et enseigne-t-elle déjà ces KSAOs ?
- Cartographiez au sein de votre organisation l’endroit où ces KSAOs sont déjà présents, où ils font défaut, ainsi que les endroits et moments où ils seront probablement nécessaires dans le futur. Réaliser ce type d’analyse des écarts au niveau individuel, d’équipe et organisationnel vous donne une idée claire de qui aura besoin de quelles compétences et à quel moment, ce qui vous permet de prévoir la meilleure façon d’enseigner ces compétences au bon moment.
D’après l’analyse effectuée jusque-là, quels programmes de développement du leadership soutiendront vos collaborateurs dans l’acquisition de ces compétences (qu’ils soient développés en interne ou achetés) ?
- C’est ici que vous commencez soit à rechercher le programme de développement du leadership qui convient à vos besoins, soit à créer et personnaliser le vôtre en vue du futur.

Voici un cadre que vous pouvez utiliser pour vous guider dans cette analyse. Appelons-le l’analyse SPA, où chaque lettre représente KSAO :

Spécification
Possession
Acquisition

Voici un exemple visuel utilisant le cadre d’analyse SPA pour vous aider à répondre aux questions ci-dessus, suivi d’une liste des éléments fréquemment présents dans les programmes de développement du leadership réussis :

Les compétences sont souvent regroupées en catégories (c’est-à-dire, Leadership personnel, Leadership d’équipe, Gestion d’entreprise) et parmi les plus fréquemment enseignées lors des programmes de développement du leadership, on retrouve :

Communication
Influence et négociation
Gestion du changement (ou pilotage du changement)
Planification stratégique et exécution
Coaching

Voici d’autres éléments à rechercher dans un programme de développement du leadership efficace :

Programmes formels de mentorat
Opportunités sur le terrain pour mettre en pratique les compétences développées dans le programme de développement du leadership
Programmes répondant aux styles d’apprentissage et à l’environnement propres à l’organisation (par exemple, modalités pédagogiques pour des équipes hybrides ou à distance)
Parcours de développement adaptés selon les niveaux de responsabilités (par exemple, offres de développement pour cadres débutants versus offres de développement pour cadres dirigeants)

Prêt à vous lancer ?

Consultez les meilleurs programmes de développement du leadership selon Tim Reitsma de People Managing People.

Dans son article, il propose

Ses classements des programmes de développement du leadership qu’il a évalués
Une description de la façon dont il a évalué ces programmes
Les points forts de leurs caractéristiques principales
Un aperçu complet de chacun des 10 programmes ayant fait partie de la sélection

Veillez à consulter l’article pour obtenir tous les détails !

Si vous souhaitez essayer de créer vous-même en interne un programme de développement du leadership, sur mesure pour votre organisation et vos équipes, poursuivez la lecture pour découvrir quelques pistes sur la façon de procéder.

Comment créer votre propre programme de développement du leadership

Peut-être qu’aucun des programmes de développement du leadership que vous avez examinés ne répond aux besoins stratégiques de votre organisation ou n’est suffisamment adapté pour préparer vos leaders à relever les défis uniques qu’ils rencontreront.

Dans ces situations, il arrive que la meilleure manière de s’assurer que votre organisation dispose des compétences nécessaires (mais rares) pour préparer l’avenir soit de concevoir un programme qui les favorise vous-même.

Certaines entreprises prospères ont créé leurs propres instituts, universités ou autres programmes de développement du leadership afin que leurs leaders actuels et futurs soient préparés à assumer un rôle de dirigeant et à relever un ensemble de défis managériaux spécifiques.

Des entreprises réputées pour leurs programmes de développement du leadership incluent Disney (que nous détaillons ci-dessous), Apple (et sa université secrète), Amazon et Deloitte.

Les grandes entreprises comme celles mentionnées disposent des ressources nécessaires pour financer ces programmes. En général, elles disposent d'équipes spécialisées chargées de la gestion efficace de ces programmes de développement. Ces équipes sont généralement dirigées par un responsable de programme (ou équivalent) et des facilitateurs, et elles peuvent faire intervenir des dirigeants internes à l’entreprise.

Disney Institute, par exemple, propose une large gamme de cours en présentiel et en ligne destinés aux dirigeants à tous les niveaux. L’Institut offre des opportunités d’apprentissage expérientiel, de coaching, de leadership créatif et dans d'autres domaines liés au leadership.

En gardant à l’esprit la mission, les valeurs, la stratégie et les principaux objectifs de votre organisation, voici plusieurs points à considérer lors de la création de votre propre programme de formation au leadership :

Les objectifs pédagogiques du programme
La mise à disposition des bonnes compétences pour le bon dirigeant
Un programme suffisamment structuré pour couvrir les domaines souhaités
Un programme qui permet de transmettre efficacement les compétences en leadership qui, à leur tour, influencent les comportements de leadership et les résultats globaux de l’organisation

Voici un guide simple en cinq étapes pour lancer rapidement votre programme et l’implanter au sein de votre organisation.

Étape 1 : Aligner les objectifs de l’entreprise avec ceux du programme de développement du leadership

Encore une fois, votre programme de développement du leadership doit être aligné avec la stratégie globale de votre organisation. Les leaders qui évoluent dans différentes cultures d’entreprise devront mobiliser diverses compétences en leadership.

Les programmes de développement du leadership doivent donc tenir compte de la stratégie et des objectifs organisationnels et s’adapter aux évolutions afin de s'assurer que les leaders acquièrent les compétences appropriées pour la situation.

Par exemple, si votre organisation adopte une stratégie de forte croissance, les dirigeants d’une entreprise en développement auront besoin de compétences qui leur permettent de faire avancer l’organisation, de favoriser l’innovation et d’inspirer les parties prenantes (internes et externes) afin de poursuivre la mission.

À l’inverse, si votre organisation a besoin de stabilisation, les dirigeants devront alors être en mesure de trouver des moyens innovants pour maintenir l’engagement des employés sans apporter de changements majeurs susceptibles de perturber le statu quo.

Enfin, si votre organisation doit se concentrer sur une stratégie de recentrage ou de redressement, ses dirigeants devront avoir une compréhension approfondie de la compétence principale et de la proposition de valeur de l'entreprise afin de décider comment réduire les coûts de manière créative, s’adapter avec agilité aux évolutions du marché, et communiquer efficacement et fréquemment avec leurs parties prenantes.

Étape 2 : Donner l’exemple en matière de leadership au sein de l’organisation

Suite à l’étape 1, tous les membres de l’organisation doivent comprendre à quoi ressemblera le leadership en fonction des prévisions actuelles et futures de l’entreprise.

Les responsables à tous les niveaux doivent comprendre leur rôle de gestionnaire et agir en conséquence pour soutenir le style de leadership approprié à la stratégie de l’entreprise. Comme décrit à l’étape 1, les leaders à travers l’organisation devront s’appuyer sur les compétences pertinentes qui soutiennent la réalité actuelle de l'organisation.

Votre programme de développement du leadership devra donc permettre d’acquérir ou de renforcer les compétences appropriées auprès des dirigeants existants et potentiels à tous les niveaux, afin d’assurer la cohérence avec les comportements de leadership requis.

Étape 3 : Évaluer les comportements de leadership au sein de votre organisation

Une fois que les comportements de leadership sont alignés avec la stratégie organisationnelle et que les comportements de leadership souhaités ont été montrés en exemple, les leaders (ou ceux qui aspirent à le devenir) peuvent être évalués selon leurs comportements.

Cela permet alors de recueillir des données sur les lacunes en matière de compétences en leadership, et ces informations peuvent ensuite être utilisées pour combler ces écarts de compétences chez les leaders ayant besoin de réapprendre certaines compétences.

Une méthode efficace pour identifier les écarts par rapport aux comportements de leadership souhaités (indiquant une insuffisance de compétences) consiste à collecter des retours d'information à 360 degrés provenant de sources pertinentes pouvant témoigner de manière précise des comportements réels d’un leader.

L’avantage de réaliser une telle enquête de feedback auprès des dirigeants réside dans l’apport d’avis de diverses personnes qui interagissent avec le dirigeant en question—qu’il s’agisse de subordonnés directs, de collègues, de managers, et de leurs perceptions de sa performance.

Si vous souhaitez en savoir plus sur le feedback à 360 degrés ou multisources et ses avantages, vous pouvez approfondir en consultant mon article ici.

Étape 4 : Développez votre programme

Selon le Center for Creative Leadership (CCL), une méthode efficace pour acquérir de nouvelles compétences en leadership consiste à suivre leur règle du 70-20-10.

En résumé, cette règle définit les trois principaux types d'expériences dont les leaders ont besoin pour apprendre et se développer, ainsi que la proportion de temps à consacrer à chacun de ces trois types.

70 % du développement efficace du leadership provient de la résolution de défis, de missions et de problèmes sur le terrain.
20 % du développement efficace du leadership provient de l'apprentissage à travers des relations de développement (comme celles avec des mentors ou des leaders plus expérimentés partageant leurs expériences).
10 % du développement efficace du leadership provient de la réalisation de cours et de formations spécifiquement conçues pour élargir la réflexion des leaders.

Cette règle est cohérente avec la théorie de l'apprentissage des adultes (andragogie). Les apprenants adultes, en l'occurrence les leaders adultes, apprennent généralement de façon plus efficace lorsqu'ils s'engagent activement à surmonter des défis.

Cela est également en phase avec le niveau d'autonomie auquel les leaders s'attendent, contrairement aux formations traditionnelles en salle de classe qui soutiennent davantage l'apprentissage des enfants. Cependant, il ne faut pas négliger les 10 % du développement du leadership issus des méthodes d'apprentissage traditionnelles.

Le CCL a découvert un effet amplificateur lié aux 10 % de cours et de formations. Selon leurs recherches, du matériel pédagogique bien conçu permet de clarifier, de soutenir et de renforcer les 90 % d'apprentissages issus de l'expérience et des figures de mentorat.

Sur la base de ces recherches sur les meilleures façons d'apprendre pour les leaders, les programmes de développement peuvent être adaptés afin de maximiser la rétention des connaissances. Idéalement, ces programmes considéreraient également les besoins d'apprentissage individuels de chaque leader, compte tenu de nos styles d'apprentissage spécifiques.

Par exemple, des leaders potentiels ou nouvellement nommés peuvent se voir proposer des opportunités d'apprentissage sous forme de rotations dans différents départements au sein d'une organisation.

Cela présente le double avantage d'exposer ces leaders à une plus grande diversité de compétences de leadership utilisées entre les différents départements tout en leur offrant une vision plus globale et complète de l'entreprise.

À cette étape, il est également essentiel que les cadres supérieurs restent impliqués dans les initiatives de développement du leadership.

Une manière concrète pour eux de contribuer repose sur le partage de leurs expériences afin d'exprimer leurs visions quant à l'évolution possible de l'organisation. Cela leur permet également de suggérer comment les leaders et les programmes de développement du leadership pourraient s'adapter en conséquence.

Étape 5 : Co-créez des plans de développement avec tous les leaders

Le développement du leadership ne se réalise pas en vase clos ; les programmes doivent donc impliquer leurs participants et anciens participants autant que possible.

Chaque leader devrait disposer d'un plan de développement personnalisé détaillant les qualités de leadership nécessaires pour réussir dans ses fonctions actuelles.

Ces plans devraient également faire état de leur niveau actuel de compétence ou de faiblesse concernant la compétence en question, et inclure des actions concrètes les aidant à acquérir et affûter leurs compétences de leadership tout au long de leur carrière, en gardant en vue leur prochaine étape potentielle.

En résumé

Les programmes de développement du leadership existent sous de multiples formes. Ils dotent les futurs leaders de compétences techniques et comportementales requises pour faire avancer l'organisation.

Consultez les liens ci-dessous pour en savoir plus sur le leadership et le développement du leadership :

Keep Reading—and Keep Leading Smarter