Questions et réponses : Keri Ohlrich sur la façon dont les RH peuvent améliorer leur réputation
Parmi les cadres comme les employés, la réputation des RH manque souvent de la crédibilité et de l'autorité nécessaires pour avoir l'impact sur l'entreprise que les responsables RH souhaiteraient.
Il existe diverses raisons à cela selon la relation historique qu’ont eue les RH avec la direction et selon l’impact du service lors de prises de décisions ou d’initiatives passées. Mais la question est : comment changer cela ? Comment sortir la réputation des RH de l’ornière et faire en sorte que la fonction soit perçue comme un élément clé de l’équipe dirigeante et de l’entreprise dans son ensemble ?
Chez People Managing People, nous cherchons toujours de nouveaux moyens d'améliorer notre service auprès des membres de notre communauté.
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Après le lancement de notre comité éditorial consultatif plus tôt cette année, nous avons voulu aider les membres à accéder à l’expertise de ces leaders en RH et avons commencé à explorer des thèmes pour des sessions interactives où les membres peuvent profiter de leurs conseils.
Récemment, nous avons invité les membres à discuter avec Keri Ohlrich, PDG et cofondatrice du groupe Abbracci et membre fondatrice de notre comité consultatif éditorial, lors de notre toute première session « Ask Me Anything ».
Le sujet était la réputation des RH mais, comme l’indique le titre, la conversation a pu s’éloigner un peu du thème principal.
Pour vous donner une idée de ce à quoi ressemble ce type d’échange, nous publions celui-ci afin que tout le monde puisse en profiter. Nous espérons que ces discussions prendront de l’ampleur et vous aideront à trouver des solutions à vos plus grands défis de professionnel RH.
Si vous souhaitez participer à de futures sessions comme celle-ci, rejoignez la communauté People Managing People !
3 enseignements clés
Plutôt que d'essayer de résumer toute la vidéo pour vous, penchons-nous simplement sur quelques points essentiels. Pour accéder à l’ensemble des idées de Keri, visionnez la session complète ci-dessus.
1. La reconstruction de la confiance après un plan social ne repose pas uniquement sur les RH.
Il existe une idée reçue selon laquelle les RH sont aux commandes lors d’un licenciement, décidant qui reste, qui part et comment et quand la procédure s’exécute. Ohlrich recommande de réunir les bonnes personnes pendant cette étape afin que la frustration des salariés ne s’adresse pas exclusivement aux RH.
« J’ai toujours veillé à ce que ce ne soit pas la personne RH qui réalise le licenciement », explique Ohlrich. « On peut être présents, mais beaucoup d'entreprises laissent la tâche aux managers, déléguant toute la responsabilité aux RH, surtout lors des plans sociaux. Ils ne sont même pas présents à la réunion.
"Cela nuit énormément à la réputation des RH parce qu’en réalité, nous n’avons pas le pouvoir de décider qui sera licencié. Je pense qu’il s’agit d’un malentendu : on croit que les RH désignent toutes les personnes concernées. Du coup, rencontrer les RH devient intimidant. Le manager doit être présent, cela fait partie de son rôle. Il doit mener la réunion et les RH sont là pour l’accompagner. »
Si vous faites partie d’une grande entreprise, il est important de noter que vous devez peut-être respecter les obligations liées au WARN Act, même pour les employés à distance. Il est donc pertinent d’impliquer ces mêmes personnes lors de la remise des notifications WARN.
2. Le jargon d’entreprise ne vous rend pas service.
La manière dont vous vous adressez aux salariés compte pour bâtir la confiance et créer des liens. Un élément qui peut saper cette confiance ou l’envie des gens de se rapprocher du service RH et d’adhérer à la vision que vous portez en tant que responsable RH, c’est de leur parler avec un langage creux.
« Ils pensent que vous êtes déjà un peu comme un policier », explique Ohlrich. « Ils vous regardent donc déjà avec suspicion. Ils croient que vous êtes une sorte d’indicateur. (Ils regardent autour d’eux) Ah, les RH sont là ! C’est horrible. Donc le choix des mots a de l’importance. Comment voulez-vous que les gens soient vulnérables et vous confient des choses si vous ne pouvez pas leur parler de manière sincère ? »
3. Développer une relation à distance passe par la visio.
Certains ont des difficultés à tisser des liens professionnels à distance, car il s’agit d’un défi différent de la construction de relations en présentiel. Ohlrich partage ses conseils pour créer du lien à distance.
« Si ce n’est pas en visio, j’ai beaucoup plus de mal à créer du lien, » explique-t-elle. « Je me rends compte que si tout le monde est en visio, j’oublie presque que nous ne nous sommes jamais rencontrés en vrai parce qu’on peut discuter. On apprend des choses sur les autres en voyant ce qu’il y a derrière eux. En fait, on peut vraiment nouer des liens à la caméra.
« Donc, je prends la première partie de la réunion pour demander comment ils vont et peut-être finir avec quelque chose comme "qu’allez-vous faire ce week-end". Trouver une forme d’interaction sociale pour bavarder, car au bureau, on peut se croiser en allant aux toilettes et, vous savez, ce n’est pas une réunion donc on peut discuter. Mais quand on est à distance à chaque fois, c’est comme, on commence à 10 heures, on entre directement dans le vif du sujet. Comment insérer juste quelques minutes de bavardage pour discuter ? Il faut prendre le temps de le faire. »
