12 KPI de recrutement pour évaluer le succès de l’embauche
KPI de recrutement = Prise de décision éclairée: Les KPI de recrutement aident à suivre l'efficacité de votre processus d'embauche, de la recherche de candidats à l'intégration.
La différence entre les KPI et les métriques: Alors que les KPI sont des indicateurs précis directement liés aux objectifs de l'entreprise, les métriques fournissent des données plus larges sur divers aspects du processus de recrutement.
KPI de recrutement pour l'amélioration continue: Réviser et ajuster régulièrement vos KPI de recrutement vous permet de rester agile et réactif face à l'évolution des besoins de l'entreprise.
Avez-vous déjà pris une décision d'embauche que vous avez finie par regretter ? Si oui, vous savez à quel point il s'agit d'une décision capitale, et combien toute information peut être précieuse pour vous aider à faire le bon choix.
Dans cette optique, il est temps d'aborder les indicateurs clés de performance du recrutement (KPI) et de voir comment ils peuvent vous aider à évaluer le succès de vos processus, de votre prise de décision à votre utilisation de logiciels de recrutement.
Que sont les KPI en recrutement ?
Les KPI en recrutement sont en quelque sorte une prise de pouls pour votre processus d'embauche. Ils vous aident à identifier ce qui fonctionne ou non, les axes d'amélioration, les éventuelles failles et à savoir si vous atteignez vos objectifs.
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Qu'il s'agisse de mesurer le temps nécessaire pour pourvoir un poste ou la qualité de votre intégration, chaque point de contact vous permet d’ajuster votre processus de recrutement pour le rendre plus fluide.
Les avantages des KPI en recrutement
L’utilisation d’indicateurs clés de performance n’est pas seulement essentielle à l’amélioration des processus, elle présente aussi de nombreux avantages, parmi lesquels :
Une meilleure prise de décision
Les canaux de recrutement peuvent être coûteux et, avec toutes les options disponibles, il peut être difficile de savoir lequel privilégier.
C’est là que les KPI sont utiles. Ils vous aident à identifier d’où proviennent vos meilleurs candidats, les plus qualifiés et à forte valeur ajoutée, afin que vous puissiez concentrer vos efforts sur ce canal et investir pour attirer les meilleurs talents dans votre vivier.
Des processus optimisés
Le processus de recrutement implique divers acteurs et de nombreux apports. Les KPI permettent d’identifier les goulets d’étranglement et de fluidifier le processus dans son ensemble. C’est particulièrement utile lors de la réalisation d’un audit de recrutement.
Maîtrise des coûts
Les KPI vous permettent d’identifier où il est le plus rentable d’investir votre budget de recrutement à chaque étape du processus, en tenant compte à la fois des facteurs internes et externes.
Alignement avec l’entreprise
Les KPI vous permettent de suivre des métriques ciblées relatives à l’embauche de talents, qu’il s’agisse de diversité ou de pourvoir des postes clés/projets pour répondre aux besoins stratégiques de l’entreprise.
Quelle est la différence entre les KPI et les métriques ?
Les KPI et les métriques mesurent tous deux la performance mais n’ont pas la même finalité.
Les KPI sont spécifiques et directement alignés sur vos objectifs stratégiques, ce qui vous permet de vérifier le succès de vos démarches les plus importantes.
Les métriques sont des mesures plus générales qui fournissent des données sur certains aspects opérationnels, sans forcément être liées à des objectifs stratégiques. Elles servent de base à l’analyse du recrutement pour comprendre et améliorer vos processus d’embauche.
En résumé, tous les KPI sont des métriques, mais toutes les métriques ne sont pas des KPI.
Rôle des KPI dans le processus de recrutement
Dans le processus de recrutement, les KPI sont comme vos points de contrôle principaux : ils servent à suivre les aspects les plus critiques de l’embauche en lien direct avec les objectifs de l’entreprise.
Par exemple, les KPI peuvent concerner le délai moyen d’embauche, la qualité des recrues ou encore l’expérience candidat.
Rôle des métriques dans le processus de recrutement
Les métriques correspondent davantage à des informations quotidiennes qui vous donnent une vue d’ensemble sur le déroulement du recrutement.
Par exemple, combien de CV ont été examinés ? Combien de personnes ont progressé dans le pipeline de recrutement ? Les métriques dévoilent des pistes d’amélioration pour combler d’éventuelles lacunes dans votre processus.
Recourir à des services RPO peut permettre aux entreprises d’améliorer des indicateurs clés tels que le temps d’embauche ou la qualité des candidats sélectionnés.
Exemples de KPI et de métriques
KPI :
- Délai de recrutement – le nombre moyen de jours entre la publication du poste et l’acceptation de l’offre.
- Qualité de l’embauche – mesure de la rétention des nouveaux recrutés sur une période donnée (généralement un an) et l’évaluation de leur performance.
- Coût par embauche – coût total du recrutement et de l'embauche divisé par le nombre de recrutements réalisés
- Expérience candidat – retour des candidats sur leur expérience tout au long du processus de recrutement.
Métriques :
- Ratio entre entretiens et offres – combien de candidats ont été interviewés par rapport à ceux ayant reçu une offre
- Nombre de candidatures reçues – nombre total de candidatures pour un poste spécifique
- Taux d’acceptation des offres – pourcentage d'offres acceptées par les candidats
- Source d’embauche – quels canaux utilisent les candidats : sites d’emploi, recommandations ou agences
Les 12 indicateurs clés de performance (KPI) les plus importants du recrutement
À ce stade, vous vous demandez probablement quels KPI sont indispensables et lesquels sont secondaires pour évaluer vos performances en matière de recrutement. Voyons ensemble les plus importants.
Délai de recrutement
Le délai de recrutement reflète l’expérience du candidat ainsi que la capacité de l’entreprise à pourvoir un poste. Les entreprises qui mettent trop de temps à recruter doivent reconsidérer leurs pratiques de recrutement, ce qu’elles recherchent et les éventuels points de blocage.
En moyenne, il faut 45 jours pour pourvoir un poste ; au-delà, cela commence à avoir un impact négatif sur l’entreprise et sur l’expérience du candidat.
Conseils pour réduire le délai de recrutement :
- Travaillez avec les managers pour définir clairement les attentes du poste et relisez attentivement la fiche de poste afin d’identifier les critères éliminatoires et ceux pour lesquels vous pouvez être flexible lors de la présélection des candidats.
- Simplifiez votre processus d’entretien et évitez de dépasser 2 à 3 tours d’entretiens.
- Utilisez les fonctionnalités des logiciels de recrutement et les outils innovants comme l’IA pour planifier les entretiens, communiquer avec les candidats et fournir des retours.
Coût par recrutement
Le coût par recrutement est un chiffre important à connaître pour établir les budgets et comprendre où part l’argent lors du processus d’embauche.
Conseils pour réduire vos coûts de recrutement :
- Sollicitez le personnel interne pour les programmes de cooptation afin de limiter le recours aux agences et autres canaux externes. Les programmes de cooptation sont particulièrement efficaces s’ils sont bien mis en place.
- Pensez au développement de la marque employeur sur le long terme – bâtissez une marque qui attire d’elle-même des candidats hautement qualifiés sans avoir besoin de les sourcer activement.
Qualité de l’embauche
La qualité de l’embauche concerne la valeur que le nouvel employé apporte à l’équipe, notamment son taux de rétention, ses performances dans son poste et son adéquation avec la culture de l’équipe. C’est un indicateur essentiel si vous souhaitez garantir un retour sur investissement optimal pour vos recrutements.
Conseils pour améliorer la qualité de vos embauches :
- Formez vos managers au recrutement pour qu’ils sachent interviewer et présélectionner efficacement les candidats
- Mettez en place une structure d’entretien solide qui vous permette de poser les bonnes questions, d’évaluer les compétences lorsque c’est possible, et de prévoir suffisamment de temps pour l’entretien.
- Assurez-vous que l’intégration soit efficace : veillez à ce que les managers fixent des attentes claires pour la nouvelle recrue, offrez du mentorat au départ si nécessaire, faites des points réguliers, et donnez-lui tous les moyens, informations et accès nécessaires.
Taux d’acceptation des offres
Le taux d’acceptation des offres mesure combien d’offres d’emploi ont été acceptées par les candidats.
Cet indicateur renseigne sur votre positionnement par rapport à la concurrence sur le marché, et sur l’attractivité de votre marque employeur – autrement dit, si les candidats ont envie de travailler dans votre entreprise.
Conseils pour améliorer votre taux d’acceptation des offres :
- Faites une analyse concurrentielle de votre offre de bénéfices et améliorez-les quand vous le pouvez pour rester compétitifs sur le marché.
- Veillez à ce que votre entreprise comprenne les attentes de chaque génération et soit en capacité d’y répondre. Par exemple, la génération Z recherche souvent la flexibilité alors que les baby-boomers privilégient davantage la bonne rémunération et la stabilité.
- Sachez communiquer sur les valeurs, la mission et la culture d’entreprise tout au long du processus de recrutement.
Satisfaction des candidats
La satisfaction des candidats fait référence à l'expérience vécue par le candidat au cours du processus d'entretien et de recrutement. Il est essentiel que chaque candidat ait une expérience positive, qu'il soit recruté ou non, car cela reflète l’image de l’entreprise et se partage facilement sur des plateformes comme Glassdoor.
Conseils pour garantir une bonne expérience candidat :
- Communiquez les délais et le déroulement du processus à chaque étape aux candidats
- Gardez le processus simple, fournissez-leur des informations utiles et indiquez-leur à quoi s’attendre à chaque étape.
- Si un candidat n’est pas retenu, fournissez un retour sur les raisons de ce choix – cela est très apprécié par les candidats.
Source d'embauche
La source d'embauche permet de savoir d'où proviennent les candidats les plus qualifiés : plateformes comme LinkedIn et Indeed, recommandations, ou réseaux sociaux.
Cela vous aide à savoir où investir vos efforts et où concentrer vos actions, optimisant ainsi vos stratégies de marketing de recrutement et développant une approche pour le référencement des offres d'emploi (SEO de recrutement).
Conseils pour optimiser vos stratégies de sourcing :
- Identifiez et élaborez une stratégie globale pour utiliser les plateformes et canaux les plus efficaces afin que l’équipe puisse se concentrer sur ceux-ci.
- Explorez différents canaux et testez diverses approches pour toucher différents viviers de talents. Par exemple, pour des postes nécessitant une habilitation de sécurité, il peut être utile de passer par des plateformes spécialisées permettant de trouver des candidats déjà habilités, ce qui accélère le processus de recrutement.
Taux de rétention
Le taux de rétention correspond à la durée pendant laquelle les employés restent dans votre entreprise sur une période donnée. Il renseigne sur la culture d'entreprise, la satisfaction au travail et l’évolution, l’efficacité des parcours d’intégration ainsi que sur les compétences managériales de vos responsables.
Conseils pour améliorer la rétention des employés :
- Accordez une attention particulière au recrutement, à l’onboarding et aux 90 premiers jours qui sont des moments clés pour optimiser l’expérience du nouvel arrivant.
- Créez des opportunités permettant aux collaborateurs d’apprendre, d’évoluer et d’être promus.
- Formez vos managers afin qu’ils deviennent de véritables leaders d’équipe, et pas seulement des gestionnaires.
- Favorisez une culture de la reconnaissance, du travail d’équipe et de l’apprentissage continu.
Recrutement de la diversité
Le recrutement de profils diversifiés évalue la capacité de votre entreprise à attirer et intégrer des personnes issues de différents horizons. Cela favorise l’innovation, la créativité et apporte de nombreux avantages à vos équipes.
Conseils pour recruter des profils diversifiés :
- Formez vos managers à la lutte contre les préjugés lors du recrutement
- Élargissez votre portée vers des plateformes, communautés et organisations offrant accès à un vivier de talents diversifié.
- Ne recrutez pas uniquement pour la diversité ; assurez-vous aussi que les données et le consensus de vos équipes de recrutement valident le choix du candidat.
Taux de complétion des candidatures
Le taux de complétion des candidatures mesure le nombre de candidats qui vont jusqu’au bout de votre processus de candidature.
Par exemple, si le processus de candidature de votre entreprise comprend de nombreuses étapes, des champs complexes à remplir et des documents inutiles à fournir, cela peut décourager les candidats de postuler jusqu’au bout. Un taux bas signale probablement des points de friction dans votre procédure.
Conseils pour fluidifier votre processus de candidature et augmenter le taux de soumissions :
- Simplifiez le processus ! N’exigez pas que les candidats chargent leur CV puis saisissent manuellement les informations déjà présentes sur ce dernier.
- Évitez de poser des questions nécessitant de longues réponses ou des questions sous forme de dissertation.
- Assurez-vous que votre processus de candidature soit adapté aux mobiles. Les candidats postulent souvent via leur téléphone.
Ratio entre entretiens et offres
Le ratio entre entretiens et offres mesure le nombre d’entretiens effectués par rapport au nombre d’offres d’embauche formulées. Cela permet de mesurer l’efficacité de votre processus d’entretien.
Si vous organisez de nombreux entretiens, mais qu’aucune offre n’est faite, il pourrait y avoir un problème au niveau de votre sourcing, de votre façon de conduire les entretiens ou de la complexité de l'entretien.
Vous vous demandez sûrement : quel est un bon ratio ? Selon CareerPlug, le ratio moyen entretiens/embauches en 2023 était de 36%.
Conseils pour augmenter ce ratio :
- Assurez-vous que les responsables du recrutement et les autres personnes impliquées dans les entretiens sont formés à des techniques d’entretien efficaces et adaptées.
- Vérifiez que vos recruteurs présélectionnent efficacement les candidats et transmettent uniquement ceux qui sont pleinement qualifiés.
- Un des avantages des logiciels de recrutement est qu'ils vous permettent de gérer facilement des processus impliquant plusieurs parties prenantes, mais tous ces acteurs doivent comprendre comment les utiliser.
Taux d’attrition la première année
Cette mesure évalue combien d’employés quittent l’entreprise au cours de leur première année. Si beaucoup de personnes partent durant cette période, il est probable qu’il existe des lacunes dans votre intégration, la satisfaction au travail, la culture d’entreprise ou dans les compétences de management des responsables sur le leadership humain.
Conseils pour fidéliser les nouveaux collaborateurs :
- Améliorez continuellement votre expérience d’intégration.
- Formez vos managers à devenir de véritables leaders humains
- Proposez des mentors et un accompagnement aux nouvelles recrues
- Impliquez efficacement les nouvelles recrues dès les 90 premiers jours
- Faites régulièrement des points durant les 90 premiers jours pour vous assurer qu’elles disposent du soutien et des ressources nécessaires pour réussir dans leur poste.
Durée dans la phase de recrutement
Cette mesure suit le temps que les candidats passent à chaque étape du processus de recrutement.
Par exemple, combien de temps s’écoule entre un premier appel de présélection et un entretien avec le responsable du recrutement. Cela permet d’identifier les goulets d’étranglement dans le processus et d’améliorer l’expérience du candidat.
Conseils pour faire avancer efficacement les candidats dans le parcours :
- Définissez des délais clairs et des attentes précises pour chaque étape auprès des candidats et des responsables du recrutement.
- Utilisez un logiciel de recrutement doté d’outils d’IA pour automatiser la planification, les relances et le retour sur candidature.
Comment définir vos KPIs de recrutement
Identifier ces KPIs comme une priorité est une chose, mais il faut comprendre comment les mettre en place et commencer à les suivre pour mieux cerner ce que révèle votre entonnoir de recrutement.
Voici quelques étapes basiques pour démarrer.
Alignez les KPIs avec la stratégie de l’entreprise
Les KPIs de recrutement vont au-delà d’un simple suivi de chiffres. Il s’agit de s’assurer qu’ils sont en phase avec la stratégie globale de l’entreprise pour la croissance et la continuité de l’activité.
Par exemple, si votre entreprise souhaite développer l’utilisation d’une nouvelle technologie, vos efforts de recrutement doivent viser à attirer des talents disposant de l’expérience et des connaissances sur cette technologie spécifique afin de soutenir ce nouvel axe de croissance.
Les KPIs doivent être alignés avec tous les services car chaque département est impacté, d’une façon ou d’une autre, par les efforts de recrutement. Plutôt que de suivre des chiffres au hasard, veillez à mesurer ce qui doit l’être pour la croissance future de l’entreprise.
Impliquer les parties prenantes clés
Impliquer tous les acteurs, des RH à la direction en passant par les responsables du recrutement et les recruteurs, vous aidera à optimiser le processus et à recueillir des avis importants selon des perspectives variées, ce qui permet de prioriser les compétences et expériences requises pour un poste donné.
Tout le monde doit être aligné, travailler ensemble, et non chacun dans son coin.
Définir des KPIs de recrutement clairs et mesurables
La clarté est essentielle ici. Assurez-vous que vos KPIs respectent la méthode SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et délimités dans le temps.
Lors du recrutement, soyez précis. Par exemple : recruter 5 développeurs logiciels ayant de l’expérience Appian dans les 2 prochains mois avec un salaire moyen de 130k. Cela vous aide à suivre l’avancement et à clarifier ce à quoi ressemble le succès.
Revue et ajustement réguliers
Tout comme il est nécessaire d’améliorer en continu le processus de recrutement, l’embauche, l’intégration et les indicateurs clés de performance (KPI), il faut ajuster l’ensemble selon les besoins pour s’assurer que les attentes de l’entreprise sont satisfaites.
Rester attentif à la direction prise par l’entreprise, aux éventuels changements et aux axes d’amélioration permet de rester agile dans le processus et de rediriger son énergie là où cela s’avère nécessaire.
Tableaux de bord des KPI de recrutement
Les tableaux de bord offrent une vue instantanée des principaux indicateurs de performance du recrutement, tels que le délai de recrutement, le coût par embauche, etc., le tout en un seul endroit.
Cela permet d’identifier les tendances plus facilement, de repérer les goulets d’étranglement et de prendre des décisions fondées sur les données plus rapidement.
L’essentiel est de se concentrer sur les indicateurs qui comptent le plus pour votre entreprise et de les ajuster au fil du temps.
L’intégration de fonctionnalités d’automatisation directement dans vos outils de tableau de bord peut également être bénéfique. L’un des avantages des logiciels de KPI est justement d’aider à cela.
Comme mentionné précédemment, des outils d’automatisation du recrutement capables de gérer le suivi des candidats, le tri des CV et l’envoi de mises à jour peuvent grandement alléger la charge des recruteurs tout en assurant l’exactitude des données en temps réel.
Cela favorise la prise de décision rapide, le reporting et d’autres analyses, tout en libérant du temps à votre équipe pour se concentrer sur la création de relations et d’autres tâches à plus forte valeur ajoutée.
Simplifier le reporting du recrutement
Optez pour la simplicité en matière de reporting. Un tableau de bord de recrutement peut aussi bien clarifier la situation que la compliquer. Soyez attentif à ne pas y inclure trop d’informations inutiles selon le contexte.
L’objectif est d’offrir un aperçu clair et lisible des informations pertinentes à votre équipe, à la direction et aux parties prenantes.
Un tableau de bord plus simple rend les données plus faciles à comprendre, permet d’identifier ce qui fonctionne et de cibler les points qui méritent l’attention.
