Comment Utiliser Les Objectifs Déclinés + Fiche Pratique Incluse

Que sont les objectifs en cascade ?

« L’objectif est de s’assurer que tout le monde avance dans la même direction, avec des priorités claires, dans un rythme constant. »- Felipe Castro de Lean Performance

Les objectifs en cascade représentent une approche descendante de la définition des objectifs. Elle commence par définir un thème de haut niveau pour l’année, des objectifs clés pour l’ensemble de l’organisation, des objectifs pour les dirigeants, les départements et les équipes, puis, enfin, les objectifs des employés individuellement.

Lorsqu’il est mis en œuvre avec succès, ce modèle permet aux individus et aux équipes d’être à la fois alignés et autonomes pour atteindre les résultats souhaités.

De plus, une communication régulière et des points de suivi garantissent que tout le monde est sur la même longueur d’onde et travaille activement à l’atteinte des résultats collectifs.

Une statistique pas très réjouissante : seuls 16 % des travailleurs de première ligne comprennent clairement comment leur travail contribue aux objectifs stratégiques de l’organisation. 

Les objectifs en cascade aident chacun à comprendre comment son travail contribue à la réussite globale de l’organisation.

Les avantages des objectifs en cascade

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les objectifs en cascade connaissent un tel succès.

• Alignement avec la vision et la stratégie : Les objectifs en cascade garantissent que les objectifs individuels et d’équipe sont alignés avec les grandes orientations de l’organisation et facilitent la définition des priorités.
• Amélioration de la communication : Le processus d’objectifs en cascade implique généralement des discussions et des négociations entre différents niveaux de l’organisation. Cela améliore la communication et permet à chacun de comprendre la vue d’ensemble et son rôle pour l’atteindre.
• Meilleure gestion de la performance : Les objectifs en cascade servent de cadre à la gestion de la performance. Ils offrent des critères clairs pour évaluer les performances individuelles et d’équipe et favoriser la rétroaction constructive et le développement professionnel.
• Augmentation de l’engagement et de la motivation : Lorsque les employés comprennent de quelle manière leur contribution participe au succès de l’organisation, cela stimule l’engagement des collaborateurs.
• Facilite la gestion des ressources : Avec des objectifs clairs à chaque niveau, les organisations peuvent mieux gérer et allouer leurs ressources, en s’assurant que les efforts ne sont pas dupliqués et que les ressources sont utilisées efficacement.

Je vais maintenant vous expliquer comment mettre en place un modèle d’objectifs en cascade dans votre structure.

Comment mettre en place des objectifs en cascade dans votre organisation

1. Clarifiez les objectifs de l’organisation

« La clarté permet de se concentrer » – Thomas Leonard, pionnier du coaching personnel

La première étape concrète pour fixer des objectifs est de clarifier ce qui est le plus important à l’instant présent, et pourquoi.

Il revient aux dirigeants d’apporter de la clarté à leurs équipes sur ce qui importe le plus à l’organisation.

Dans une organisation, la clarté consiste à construire et à diffuser les réponses à ces éléments clés :

• Mission ou raison d’être : Pourquoi l’organisation existe-t-elle ?
• Vision : Quelle est la vision pour l’avenir ? Comment pouvons-nous y parvenir ? Si vous avez besoin d’aide pour démarrer, consultez ces 15 exemples d’énoncés de vision.
• Valeurs : Quels sont les principes qui guident les comportements et les décisions ?
• Plans stratégiques : Où voulons-nous être dans 3 ans ? 5 ans ? Quels résultats souhaitons-nous obtenir en accord avec notre mission et notre vision ? Comment nos valeurs vont-elles nous guider ?
• Objectifs : Qu’est-ce qui est le plus important à atteindre à court terme ? Quels axes de travail vont aider l’organisation à progresser vers sa vision ?

Dans une organisation claire, la mission, la vision et les valeurs sont définies et évoluent avec l’entreprise. Le plan stratégique est largement partagé et les personnes à tous les niveaux savent comment leur travail contribue à l’atteinte de ces objectifs.

Une bonne pratique pour instaurer de la clarté consiste, pour l'équipe de direction, à créer un thème général pour l'année, ainsi que des objectifs organisationnels clés et spécifiques à atteindre pour faire avancer le plan stratégique.

Ensemble, ces éléments génèrent une clarté qui facilite la prise de décision et favorise l’alignement des objectifs à travers l’organisation.

2. Développer des objectifs stratégiques

« Les objectifs sont comme une carte. Ils nous aident à déterminer où nous voulons aller, et nous donnent une direction personnelle sur laquelle concentrer notre énergie. » - Catherine Pulsifer

Le processus de planification stratégique est un élément crucial de la réussite de toute organisation. 

Cependant, trop souvent, les organisations n’atteignent pas les résultats escomptés parce que leurs objectifs ne sont pas correctement alignés avec leurs actions. 

Vous pouvez corriger ce manque d’alignement en commençant par le sommet et en déclinant les objectifs jusqu’au niveau individuel.

Au moins trois semaines avant le début d’un nouveau trimestre, les hauts dirigeants d’une organisation devraient travailler ensemble pour identifier les principaux objectifs stratégiques et les résultats souhaités. 

Ils devraient le faire non seulement pour eux-mêmes, mais aussi pour leurs départements comme cela se reflète dans l’objectif du dirigeant.

Les dirigeants doivent être responsables des résultats livrés par leurs équipes, comme cela est reflété dans leurs objectifs individuels.

Cela signifie que si l’équipe échoue, le leader n’atteint pas non plus son objectif. Ces objectifs doivent donc être connectés et alignés. Gagner ensemble, apprendre ensemble. 

Par exemple, un responsable RH peut avoir pour objectif d’accélérer l’embauche et l’intégration afin d’atteindre les objectifs de croissance de l’entreprise, mesuré par le nombre d’embauches au trimestre, avec une cible numérique précise. 

Bien que ce responsable ne programme et n’anime probablement pas tous les entretiens pour atteindre cet objectif, il est responsable des équipes qui délivreront ces résultats.

En tant que tel, il doit être tenu responsable du soutien à la réussite de son équipe via un objectif mesurable.

Si l’équipe prend du retard, cela incite le leader à soutenir l’équipe dans l’atteinte de son objectif, en tant que participant, et pas seulement comme observateur ou évaluateur des résultats de l’équipe. 

Chaque leader doit définir 3 à 5 objectifs pour son service reflétant ce qu'il est le plus important d’atteindre dans leurs domaines fonctionnels au prochain trimestre.

Chaque objectif doit inclure ce que l’on souhaite atteindre, les tâches, programmes ou changements nécessaires à sa réalisation et comment l’atteinte de l’objectif sera mesurée.

Nous approfondirons la formule de création d’objectifs plus loin, alors poursuivez votre lecture !

3. Publiez les objectifs en toute transparence

« La transparence, l’honnêteté, la gentillesse, la bonne gestion, même l’humour, fonctionnent en entreprise en tout temps. » - John Gerzema

Une fois les objectifs définis pour les dirigeants au plus haut niveau, ils doivent ensuite être rendus visibles pour l’ensemble de l'organisation.

Publier les objectifs en toute transparence aide chacun dans l’organisation à comprendre ce qui est prioritaire, sur quoi chaque leader et chaque équipe travaille, et donne un aperçu crucial des interdépendances et opportunités de collaboration entre équipes.

Author's Tip

Envisagez de publier les objectifs avec un lien web permettant la mise à jour par les dirigeants. Un lien en lecture seule vers un document partagé peut suffire, mais certains modes de partage plus sophistiqués peuvent inclure des tableaux de bord avec des filtres par thème annuel, dirigeant ou d’autres visualisations.

4. Développer des objectifs au niveau de l’équipe et de l’individu

« L’un des secrets du leadership réside dans le fait de reconnaître que chacun possède des dons et des talents. Un bon leader saura comment mettre à profit ces talents pour une ambition commune. » – Ben Carson, ancien secrétaire d’État américain au Logement et au Développement urbain

Une fois que les objectifs ont été clarifiés par les dirigeants, les managers et les collaborateurs peuvent réfléchir à leur domaine de responsabilité et déterminer comment ils peuvent le mieux contribuer. 

Les managers doivent prendre en compte les responsabilités de chacun dans leur équipe, les objectifs stratégiques définis par leur leader, les objectifs organisationnels clés dont ceux de leur leader découlent, ainsi que tout objectif supplémentaire de l’équipe pour le trimestre.

À partir de là, des objectifs individuels émergent selon ce que chaque membre de l’équipe est particulièrement qualifié pour faire et en fonction de ses domaines de responsabilité. 

Lorsque je définis des objectifs avec mes équipes, j’organise un atelier pour définir ensemble les objectifs.

Nous nous réunissons en équipe lors de la première semaine du trimestre pour réaffirmer et confirmer la raison d’être de notre équipe, examiner les objectifs de nos responsables hiérarchiques, et identifier d’éventuels autres éléments stratégiques clés à atteindre.

À partir de là, nous élaborons les objectifs de notre équipe. Ensuite, chaque personne confirme son domaine de responsabilité et détermine comment elle peut contribuer. C’est ainsi que les objectifs sont définis au niveau individuel, en cascade à partir des objectifs clés de l’organisation. 

Il existe de nombreuses façons de formuler des objectifs, et chaque méthode a ses avantages. J’apprécie particulièrement le modèle SMART, mais je sais que certains préfèrent les OKR.

D’après mon expérience, les meilleures méthodologies incluent un résultat mesurable, généralement un indicateur, afin qu’il soit clair lorsque l’objectif est atteint.

Chaque objectif écrit peut suivre cette formule : 

Remarque : Lors de la définition des mesures, concentrez-vous sur les résultats, pas sur les livrables. 

L’objectif d’un spécialiste RH pourrait être de traiter 5 promotions par semaine — et alors ? 

Se demander “Et alors ?” vous aidera à trouver le résultat à mesurer. Traiter des promotions est un livrable, le résultat est que les employés sont promus sans obstacle de la part des RH. 

Le résultat mesurable est que les RH sont faciles d’accès, ce qui signifie que les managers ne chercheront pas à contourner les procédures, évitant ainsi de créer plus de travail pour tout le monde (roulement des yeux).

Exemples d’objectifs alignés et concrets

Rôle	Objectif	Comment	Indicateur de réussite
Responsable Succès Client	Augmenter la fidélisation de mes clients.	Animer des bilans trimestriels et collaborer avec les agents de support technique pour s’assurer que mes clients sont bien accompagnés et informés sur les sujets clés.	90 % de fidélisation sur l’ensemble des clients qui me sont assignés.
Représentant Support Technique	Augmenter mon score de satisfaction client sur l’ensemble de mes tickets.	S’assurer que les clients reçoivent une réponse à tous les tickets sous 4 heures ouvrées. Si je ne peux pas résoudre le problème du client, je le reproduirai et le documenterai avant de l’escalader à l’équipe supérieure, mais je resterai propriétaire du ticket jusqu’à résolution.	Augmenter mon score moyen de satisfaction client à 4,5 étoiles sur 5. Réduire mon délai de première réponse moyen à moins de 4 heures ouvrées.
Spécialiste RH	Améliorer la rétention des salariés	Créer un guide d’onboarding à destination des nouveaux embauchés, mettant en avant les principaux outils et processus essentiels pour réussir son intégration dans l’entreprise. Ce guide sera publié sur l’intranet de l’entreprise.	Au moins 20 nouveaux salariés citent le guide comme ayant facilité leur expérience d’onboarding. Réduction de 10 % du nombre de questions reçues par email concernant des sujets déjà traités dans le guide.

Connecter et aligner les objectifs : un exemple

Aligner les objectifs sur les priorités clés de l’entreprise et sur ceux d’un manager permet d’assurer la cohérence dans toute l’organisation et favorise l’autonomie dans la réalisation des objectifs de l’organisation.

Dans de nombreux cas, les objectifs sont clairement alignés, des objectifs stratégiques jusqu’aux objectifs individuels. 

Mais parfois, certaines équipes ou certains managers peuvent avoir des objectifs qui ne sont pas connectés directement à ceux des responsables plus hauts dans la hiérarchie, mais qui restent tout de même importants à réaliser et s’intègrent bien dans un thème annuel.

Et c’est tout à fait normal ! 

Ces objectifs restent importants et méritent d’être documentés et atteints pour faire avancer l’organisation.

Bonnes pratiques pour les objectifs en cascade

Adoptez un rythme trimestriel

D’après mon expérience, les organisations évoluent à un rythme qui rend les objectifs annuels individuels obsolètes presque immédiatement après les avoir définis. 

Les conditions changent, de nouveaux marchés émergent, les rôles évoluent, et les produits se transforment. C’est pourquoi les entreprises qui définissent des objectifs de performance de façon trimestrielle peuvent générer 31 % de rendement supplémentaires par rapport à celles qui réévaluent chaque année.

Si votre organisation évolue rapidement et que vous souhaitez réaliser davantage, cessez de fixer des objectifs annuels pour les individus. À la place, fixez des objectifs trimestriels et évaluez leur pertinence, leur nécessité et leur avancement chaque semaine ou toutes les deux semaines. 

Dans mes équipes, nous fixons les objectifs au début de chaque trimestre et nous évaluons leur pertinence, leur nécessité et leur avancement de manière hebdomadaire ou toutes les deux semaines. 

Nous tolérons les changements de priorités en début de trimestre, mais nous veillons aussi à faire ce que nous avons dit que nous ferions. C’est un juste équilibre. Engagez-vous et foncez !

Voici un rythme typique pour la définition des objectifs dans mon groupe, à répéter chaque trimestre :

1. 3 semaines avant le début du trimestre : Évaluer les projets clés, les priorités et les objectifs de l’organisation. Durant cette période, les dirigeants de plus haut niveau publient également leurs objectifs en toute transparence. Toute l’organisation les examine et les prend en compte comme élément clé de la planification des objectifs de leur équipe et de chacun individuellement. 
2. 1 à 2 semaines avant le début du trimestre : Alignez-vous avec les équipes transverses sur les projets collectifs. Si vous avez besoin de quelque chose d’une autre équipe pour atteindre un objectif plus ambitieux, intégrez ce besoin à leur ordre du jour : assurez-vous qu’ils fixent leurs objectifs en cohérence avec les projets globaux de l’organisation. 
3. La semaine du début du trimestre : Réunissez l’équipe pour vous accorder sur la raison d’être, les priorités et fixer vos propres objectifs. Validez les objectifs avec les autres départements et consignez-les tous par écrit (ou documentez-les dans un outil). 
4. Toutes les semaines ou toutes les deux semaines, durant le trimestre : Rédigez une brève mise à jour sur l’avancement de chaque objectif. Évaluez les objectifs pour vous assurer que les priorités sont correctement reflétées. Communiquez entre équipes sur la progression des objectifs et veillez à prendre en compte toute dépendance lors de la planification des activités clés. 
5. Tout au long du trimestre : Exécutez, exécutez, exécutez ! Documentez l’avancement régulièrement et communiquez constamment. 
6. Les 3 dernières semaines du trimestre : Répétez l’étape 1 pour préparer le trimestre suivant.
7. Fin du trimestre : Célébrez les succès ! Réunissez l’équipe pour faire le point sur ce qui a été accompli et discuter de ce qu’il sera le plus important de réaliser lors du prochain trimestre.

Fixer des objectifs trimestriels et suivre l’avancement chaque semaine ou toutes les deux semaines permet à vos équipes d’aller de l’avant avec concentration.

Plus vous vous entraînez à ce rythme de fixation d’objectifs pendant les entretiens de performance, plus cela vous semblera léger et plus cela sera efficace.

Obtenez l’adhésion de la direction

« Fixez des objectifs réalistes, réévaluez-les sans cesse et soyez cohérent. » – Venus Williams

L’adhésion des dirigeants est essentielle pour assurer la mise en œuvre et soutenir le processus de cascade des objectifs. Sans le soutien des principaux dirigeants, le programme d’objectifs risque d’être perçu comme accessoire. 

Avec l’adhésion de la haute direction, vous pourriez envisager de lier les objectifs à la rémunération.

Les primes sont souvent conditionnées à l’atteinte des objectifs, et la méthode de cascade se prête bien à la rémunération liée à la performance car elle inclut des résultats mesurables pouvant être suivis et rapportés dans le temps.

Au moment de vous lancer, présentez le modèle, obtenez un soutien et conduisez vos équipes à s’engager sur des objectifs. Rendez les objectifs visibles et intégrez les mises à jour régulières dans votre flux de travail standard.

Utilisez la technologie

Le suivi continu des objectifs avec des mises à jour hebdomadaires ou bi-hebdomadaires documentées, que ce soit dans un document partagé ou un tableur, peut s’avérer fastidieux.

Un logiciel dédié à la fixation des objectifs facilite la définition et le suivi de ceux-ci. Il vous permet d’afficher les objectifs à mesure qu’ils s’alignent dans toute l’organisation et les outils de visualisation permettent à chacun de voir à quel point il est proche d’atteindre chaque objectif.

Autrement, vous pouvez souhaiter utiliser un logiciel OKR si les OKR sont votre approche privilégiée, ou alors un logiciel de gestion de la performance qui inclura généralement des outils de suivi des objectifs.

Bonnes pratiques de planification et coordination interéquipes

« Un objectif sans calendrier n’est qu’un rêve. » – Robert Herjavec

Au fur et à mesure de la mise en place et du déroulement de votre programme d’objectifs, gardez à l’esprit la nature cyclique du processus trimestriel. 

Le cycle continue, trimestre après trimestre !

Les premiers trimestres pourront sembler laborieux, mais tenez bon ! Les équipes et les individus s’habitueront à ce fonctionnement et cela deviendra de plus en plus simple et compris avec le temps. 

Dans de nombreux cas, atteindre des objectifs organisationnels transversaux nécessite que plusieurs équipes et individus accomplissent chacun une partie du travail. Dans ces situations, envisagez de fixer des dates d'échéance spécifiques pour les objectifs qui ont des dépendances en aval.

30 % des organisations citent le manque de coordination entre les unités comme le principal obstacle à la mise en œuvre de la stratégie.

Lorsque vous travaillez sur des objectifs à l'échelle de l'organisation, la collaboration et la planification avec les autres équipes sont essentielles à votre réussite collective. 

Réunissez-vous avec les équipes avec lesquelles vous travaillez le plus étroitement avant le début du trimestre afin de pouvoir apparaître à leur ordre du jour avant qu'elles ne fixent et valident leurs propres objectifs.

Je collabore régulièrement avec quelques équipes, et nous avons mis en place une réunion récurrente avant le début de chaque trimestre pour nous aligner et inscrire nos sujets à l'ordre du jour les uns des autres.

Ça fonctionne vraiment !

Feuille de travail des objectifs en cascade

Pour vous aider à démarrer, utilisez la feuille de travail ci-dessous pour clarifier les résultats les plus importants de votre organisation, les objectifs commerciaux clés et les objectifs des responsables, puis commencez à rédiger des objectifs pour les individus selon la formule présentée dans cet article.

Obtenez notre feuille de travail des objectifs en cascade !

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