SDy : La statistique RH la plus importante dont vous n’avez jamais entendu parler
Ceci est le premier d'une série d'articles qui présente certains des principes fondamentaux des ressources humaines, et en particulier le SDy qui est essentiel pour prendre de bonnes décisions dans vos rôles RH actuels et futurs. Mais qu'est-ce que le SDy ? Le SDy est une méthode statistique qui permet de calculer, en termes monétaires, la différence de performance entre des candidats ou des personnes occupant déjà un poste. Par exemple, disons que vous recrutez pour un poste et que vous avez sélectionné deux candidats capables de faire le travail et qui sont tous deux de bons profils, mais que vous avez une préférence pour l'un d'eux. Vous lui faites une offre d'emploi et ce candidat préféré revient vers vous en demandant 10 000 $ supplémentaires sur son salaire – le SDy peut vous aider à prendre cette décision.
Pour calculer le SDy, il vous faut d'abord disposer d'une mesure objective adaptée pour prédire la performance future au travail. Par exemple, lors d’une sélection, vous pourriez utiliser un test d’aptitude cognitive générale, un entretien structuré ou un centre d’évaluation, etc. – toutes ces évaluations, lorsqu'elles sont bien menées, vous donneront un score pour chaque candidat. À partir de ce score, vous devez calculer l'écart type, ce que vous pouvez faire en suivant ces instructions (si cela ne vous semble pas clair, il y a de nombreuses explications sur Internet, il suffit de rechercher « calculer l’écart type ») :
Dans cet exemple, nous avons 15 candidats que nous avons évalués via un entretien structuré et récolté 15 scores d’évaluation ; vous pouvez calculer l'écart type manuellement, ou utiliser MS Excel et suivre ces instructions.
Commencez par entrer vos 15 scores d'évaluation dans Excel, avec chaque nombre dans sa propre cellule :
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95, 68, 58, 64, 84, 68, 72, 75, 59, 90, 89, 78, 82, 65, 67,
Puis, au bas de cette liste, il vous suffit de taper la formule =STDEV(insérez la plage ici, c'est-à-dire =STDEV(A1: A15)), et vous obtiendrez votre écart type ; dans notre cas, l’écart type est de 11,61.
L’écart type nous indique à quel point les membres d’un groupe diffèrent de la moyenne. En général, 68% de notre échantillon sera compris dans un intervalle de plus ou moins un écart type autour de la moyenne, c’est-à-dire que 68% de notre échantillon a obtenu un score entre 62,65 et 85,88 (ce qui est calculé en ajoutant l’écart type à la moyenne pour obtenir la limite supérieure (74,266 + 11,61 = 85,88), et en soustrayant l’écart type à la moyenne pour obtenir la limite inférieure (74,266 – 11,61 = 62,65)).
Si vous êtes encore avec moi, c’est fantastique : vous allez comprendre pourquoi je pense que le SDy est fondamental pour de bonnes décisions dans les ressources humaines. Le SDy est une estimation des performances des employés basée sur 1 écart type. Il va estimer pour nous la différence de performance, en valeur monétaire, entre un employé moyen et un employé très performant, telle que déterminée par leur score à une évaluation. Pour le dire simplement, imaginons deux candidats, l’un ayant obtenu 75 (c’est-à-dire à peu près la moyenne de 74,266) et l’autre 89 (ce qui correspond à environ un écart type au-dessus de 75) ; à quel point celui ayant obtenu 89 sera-t-il meilleur au travail ? C’est à cela que sert le SDy. Calculer l’écart type est l’étape difficile, mais MS Excel peut nous y aider ; une fois ceci fait, il suffit de multiplier le salaire annuel du poste par 40% pour obtenir le SDy. Pour faciliter les calculs, supposons un salaire annuel de 100 000 $ pour le poste à pourvoir. Donc SDy = 100 000 * 0,4, ce qui donne 40 000. C’est plutôt enthousiasmant, nous savons désormais qu’il existe une différence de performance de 40 000 $ entre ces deux candidats. Cette information est très utile, elle peut nous aider à gérer les contre-offres : quelle différence de performance estimons-nous entre notre premier choix et notre second choix ? Peut-on justifier de proposer une rémunération supérieure à notre première option comparé à ce qui était prévu au budget, ou devrions-nous préférer notre second candidat ?
Je dois signaler à ce stade que nous ne sommes pas obligés d’utiliser exactement 1 écart type ; il se peut, par exemple, que deux candidats soient séparés de seulement 0,5 écart type, ou 0,3 écart type. Pour calculer ces valeurs, il suffit de multiplier 40 000 par le pourcentage d’écarts types d’écart, c’est-à-dire 40 000 x 0,5 = 20 000, ou 40 000 x 0,3 = 12 000. Ainsi, si l’on reprend l’exemple de nos deux meilleurs candidats, mais qu’ils n’ont cette fois qu’un écart de 0,3 écart type, et que le candidat préféré réclame 10 000 $ supplémentaires, il devient légitime de réévaluer et de considérer qu’il n’est pas suffisamment meilleur que le second choix pour justifier une telle différence de salaire.
Le SDy est le plus souvent appliqué dans les questions de sélection et de formation ; par exemple, pour le recrutement, il permet de déterminer si le recours à un centre d’évaluation externe est justifié pour le poste à pourvoir. De même, dans le cas d’un programme de formation que l’on vous demande d’étudier, le SDy vous aidera à vérifier si le gain de performance des stagiaires est suffisant pour compenser les coûts initiaux de la formation.
