Congé de maternité par pays : guide pour les équipes RH internationales
Équilibrer les politiques de congé maternité à l’échelle mondiale est à la fois une nécessité et un défi. Un congé maternité efficace peut considérablement augmenter les taux de rétention au sein de votre entreprise.
En effet, les mères ayant bénéficié d’un congé payé avaient 2,6 % de chances de quitter leur emploi, contre une probabilité de 34,3 % pour celles qui n’en ont pas bénéficié.
Cependant, les équipes RH internationales doivent naviguer dans un paysage complexe de lois, de structures de rémunération et de normes culturelles afin d’offrir des avantages sociaux équitables.
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En Norvège, par exemple, les mères ont droit à jusqu’à 49 semaines de congé entièrement rémunéré, ce qui contraste fortement avec les États-Unis, où il n’existe aucune obligation fédérale de congé maternité payé.
De telles différences doivent être prises en compte pour mettre en place des avantages compétitifs et équitables à l’échelle mondiale.
Ce guide examine en profondeur les politiques de congé maternité par pays, des pays offrant un salaire intégral à ceux n’accordant aucune rémunération, et toutes les autres situations intermédiaires.
Nous aborderons les tendances mondiales, les données factuelles sur la rétention des employés, ainsi que des conseils essentiels de conformité pour les équipes RH gérant du personnel à l’international.
Pays offrant un congé maternité 100 % rémunéré
| Pays | Nombre de semaines | Informations supplémentaires |
| Autriche | 16 | La période de paiement est prolongée jusqu'à 12 semaines en cas de naissance prématurée/doubles ou en cas de césarienne. La protection de l'emploi s'étend jusqu'aux 2 ans de l'enfant. |
| Brésil | 17 | Les entreprises inscrites au programme « Empresa Cidadã » peuvent prolonger le congé à 24 semaines, mais cela est facultatif et nécessite une inscription formelle de l'employeur. Les employées peuvent commencer le congé 28 jours avant la date prévue de l'accouchement. |
| Chili | 18 | Propose un « congé parental postnatal » supplémentaire avec possibilité de partager certaines semaines avec le père |
| Colombie | 18 | Le congé maternité couvre 1/2 semaine(s) avant et 17/16 semaines après la naissance |
| Costa Rica | 4 mois | Le congé maternité est réparti en 1 mois prénatal et 3 mois postnatal ; l'employeur paie 50 % du salaire et le gouvernement prend en charge les 50 % restants |
| Croatie | 14 | Commence 28 jours avant la naissance avec possibilité de prolongation si des complications surviennent |
| Estonie | 14 (max. 100 jours) | Les mères peuvent répartir leur congé avant et après la naissance selon différentes modalités |
| Hongrie | 24 | Les mères hongroises reçoivent une « allocation de soins infantiles » après le congé maternité pour un maximum de 168 jours après la naissance ; la procédure de demande est complexe pour les ressortissants non hongrois. |
| France | 16 | À partir du 3e enfant et pour chaque enfant suivant, la durée du congé passe à 26 semaines |
| Allemagne | 14 | Le congé peut commencer 6 semaines avant la naissance et se poursuivre 8 semaines après ; la loi sur la protection de la maternité impose des adaptations du poste de travail, notamment pour les emplois physiques. |
| Inde | 26 | Congé prolongé possible pour les femmes ayant deux enfants ou plus (12 semaines) ; obligation de crèches dans les entreprises de plus de 50 salariés. |
| Israël | 15 | Éligible au congé rémunéré par le gouvernement après 10 mois de travail ; 12 semaines supplémentaires non payées possibles |
| Malaisie | 14 | La loi prévoit des prestations de maternité obligatoires uniquement pour les citoyennes malaisiennes |
| Mexique | 12 | Divisé à parts égales avant et après la naissance, avec protection de l'emploi ; les employeurs doivent financer une partie des charges sociales. |
| Pays-Bas | 16 | Le congé maternité commence 4 à 6 semaines avant la naissance ; éligibilité stricte basée sur l'assurance continue, impactant les expatriés et les travailleurs sous contrat. |
| Nouvelle-Zélande | 26 | Le congé s'applique aux « principaux aidants », incluant les parents adoptifs et étant donc plus inclusif |
| Philippines | 15 | 15 jours supplémentaires offerts aux mères célibataires ; la loi impose aux employeurs de prendre en charge les coûts si l'assurance est insuffisante |
| Pologne | 20 | 14 semaines strictement réservées à la mère après la naissance, les 6 restantes pouvant être transférées au père ; complexité de l'assurance sociale pouvant impacter les expatriés. |
| Portugal | 17 | Offre 6 semaines supplémentaires si partagé avec le père |
| Singapour | 16 | Doit avoir travaillé chez l'employeur de façon ininterrompue pendant au moins 3 mois avant la naissance de l'enfant |
| Slovénie | 15 | L'éligibilité dépend de l'historique d'emploi, avec un congé supplémentaire possible pour raison de santé de l'enfant |
| Espagne | 16 | 6 semaines obligatoires prises immédiatement après la naissance ; semaines supplémentaires en cas de jumeaux ou de naissance prématurée |
Pays sans congé de maternité payé
| États-Unis |
| Îles Marshall |
| Micronésie |
| Palaos |
| Papouasie-Nouvelle-Guinée |
| Nauru |
| Niue |
| Suriname |
| Tonga |
Dans une poignée de pays, le congé de maternité reste un avantage proposé par l’employeur plutôt qu’un droit garanti par l’État, ce qui complique la capacité des entreprises à offrir un soutien compétitif aux nouvelles mères.
De petits États insulaires comme Tonga, les Îles Marshall et la Micronésie n’ont pas les ressources permettant aux employeurs privés de proposer eux-mêmes un congé payé.
À la place, ils offrent des avantages axés sur la famille plutôt qu’un congé payé direct, tels que des couvertures santé familiales ou des allocations pour la garde d’enfants.
Congé de maternité aux États-Unis
Aux États-Unis, le Family and Medical Leave Act (FMLA) permet jusqu’à 12 semaines de congé non payé pour la naissance d’un enfant et d’autres besoins familiaux.
Cependant, cette loi ne s’applique qu’aux entreprises de 50 salariés et plus, exclut les employés à temps partiel ou nouvellement embauchés et ne fournit aucun soutien financier.
En raison de ces conditions, environ 44 % des employés ne sont pas éligibles au FMLA, poussant ainsi les entreprises de tous secteurs à créer leurs propres solutions de congé de maternité afin de retenir leurs talents.
De grandes entreprises comme Netflix ont établi de nouveaux standards pour les congés de maternité, offrant jusqu’à 52 semaines de congé entièrement payé, avec la possibilité pour les parents de reprendre à temps partiel s’ils le souhaitent.
Autre exemple : Accenture propose jusqu’à 16 semaines de congé de maternité entièrement payé, ainsi que plusieurs programmes de retour au travail qui offrent du soutien professionnel, des formations et de la flexibilité pour ceux qui réintègrent le monde professionnel après une pause.
Cela traduit une tendance plus large vers des options de congés personnalisables, du moins pour les entreprises qui en ont les moyens.
Pour les petites et moyennes entreprises (PME), qui représentent 99,9 % de toutes les entreprises américaines, il peut être difficile sur le plan financier d’offrir un congé maternité totalement rémunéré.
Beaucoup de PME répondent à ce défi en mettant en place des aménagements de travail flexibles et des options de retour progressif.
Certaines petites entreprises proposent aussi des horaires aménagés ou des semaines de travail comprimées pour les nouvelles mères, afin de leur permettre de concilier efficacement travail et vie de famille.
Une autre approche adoptée par certaines PME consiste à proposer des options à temps partiel pour les nouvelles mères qui reprennent progressivement leur travail.
Cela inclut la possibilité de partager son poste ou d’attribuer temporairement certaines responsabilités à d’autres membres de l’équipe, permettant ainsi un retour progressif à temps plein.
Au-delà du FMLA, le texte Pregnant Workers Fairness Act a récemment été adopté, obligeant les entreprises de 15 salariés et plus à proposer des « aménagements raisonnables » aux salariées enceintes, comme des tâches adaptées, des pauses supplémentaires ou des horaires modifiés.
Pour les équipes RH internationales, comprendre à la fois les exigences fédérales et locales—en particulier concernant les adaptations et les horaires de travail flexibles—est essentiel pour élaborer de meilleures politiques.
États américains avec congé de maternité payé
Aux États-Unis, plusieurs États ont leurs propres réglementations en matière de congé de maternité. Ces règles s’appliquent en plus du FMLA et rendent le congé maternité obligatoire dans de nombreux États.
| État | Nombre de semaines de congé maternité payé | Remplacement du salaire | Informations supplémentaires |
| Californie | Jusqu’à 8 semaines | 60 % à 70 % du salaire, selon le niveau de revenu | Financé via le programme Paid Family Leave (PFL) ; les employés éligibles doivent avoir cotisé à l'assurance invalidité de l'État (SDI). |
| Colorado | Jusqu’à 12 semaines | 90 % du salaire, plafonné à $1,100 par semaine | Le programme entre en vigueur en 2024 dans le cadre du Colorado Paid Family and Medical Leave Insurance (FAMLI) Act ; congé supplémentaire en cas de complications. |
| Connecticut | Jusqu’à 12 semaines | 95 % du salaire pour les travailleurs au salaire minimum, 60 % des revenus pour ceux gagnant au-dessus du minimum, plafonné à $941.40 par semaine | À compter du 1er janvier 2025, le plafond sera augmenté à $981/semaine. Géré par la Paid Family and Medical Leave Insurance Authority ; programme d’État créé en 2022. |
| Delaware | Jusqu’à 12 semaines | 80 % du salaire, plafonné à $900 par semaine (à partir de 2026) | Le Delaware Paid Family and Medical Leave Act débute en 2026 ; disponible uniquement pour les employés à temps plein dans les grandes entreprises. |
| Massachusetts | Jusqu’à 12 semaines | 80 % du salaire, plafonné à $1,149.90/semaine | Le plafond sera relevé à $1,170.64/semaine en 2025 ; programme Paid Family and Medical Leave (PFML) ; financé par les cotisations des employeurs et des employés. |
| Maryland | Jusqu’à 12 semaines | Taux de rémunération variables, plafonné à $1,000 par semaine (à partir de 2026) | Connu sous le nom Time to Care Act, il entrera en vigueur en 2026 ; couvre la naissance, l’adoption et l’accueil d’enfants. |
| Maine | Jusqu’à 12 semaines | 66 % à 90 % du salaire, selon le niveau de revenu (à partir de 2026) | Le programme du Maine doit être mis en place en 2026, couvrant la naissance et d'autres besoins d’assistance. |
| Minnesota | Jusqu’à 12 semaines | 90 % du salaire, selon le niveau de revenu (à partir de 2026) | La loi sur le congé familial payé du Minnesota commencera en 2026, financée par les cotisations sur les salaires. |
| New Jersey | Jusqu’à 12 semaines | 85 % du salaire, plafonné à $1,055 par semaine | Disponible via le programme Family Leave Insurance (FLI) ; comprend un remplacement partiel du salaire et la protection de l'emploi. |
| New York | Jusqu’à 12 semaines | 67 % du salaire hebdomadaire, plafonné à $1,151.16 par semaine | Financé via les cotisations salariales des employés ; la couverture augmente progressivement depuis le lancement du programme en 2018. |
| Oregon | Jusqu’à 12 semaines | 100 % du salaire, plafonné à $1,568 par semaine | Paid Leave Oregon couvre la naissance, l’adoption et les problèmes de santé graves ; programme financé par les cotisations des employeurs et des employés. |
| Rhode Island | Jusqu’à 6 semaines | 60 % du salaire, plafonné à $1,043 par semaine | Offert via le programme Temporary Caregiver Insurance (TCI) ; nécessite des cotisations d’emploi antérieures. |
| Washington | Jusqu’à 12 semaines | 90 % du salaire, plafonné à $1,456 par semaine | Programme Paid Family and Medical Leave (PFML) ; comprend 2 semaines supplémentaires en cas de complications de grossesse, portant le total à 14. |
| Washington, D.C. | Jusqu’à 12 semaines | 90 % du salaire, plafonné à $1,049/semaine | La loi D.C.’s Universal Paid Leave Act inclut le congé pour naissance, adoption et accueil ; financée par une taxe de l’employeur sur la masse salariale. |
Par ailleurs, la Caroline du Sud offre 12 semaines de congé parental payé aux employés de l'État. Chaque programme d'État présente des critères d'éligibilité spécifiques, imposant généralement une période d’emploi récente et des cotisations sur le salaire.
Pays proposant les congés maternité les plus longs
| Suède | 69 semaines à 250 SEK à 1 116 SEK par jour |
| Bulgarie | 58,6 semaines à 90 % du salaire |
| Royaume-Uni | 52 semaines à 90 % du salaire |
| Canada | 50 semaines à 55 % du salaire (15 semaines à 55 % du salaire, puis 35 semaines à 55 % ou 61 semaines à 33 % du salaire) |
| Norvège | 49 semaines à 100 % du salaire (ou 59 semaines à 80 % du salaire) |
| Slovaquie | 34 semaines à 75 % du salaire |
| République tchèque | 28 à 37 semaines selon le nombre d'enfants, à 70 % du salaire |
| Croatie | 26 semaines à 100 % du salaire |
| Nouvelle-Zélande | 26 semaines à 100 % du salaire |
| Grèce | 17 semaines à 66 % du salaire |
Le congé maternité dans d’autres pays à travers le monde
En plus des pays mentionnés ci-dessus, voici une liste des prestations de congé maternité dans plusieurs autres pays :
| Australie | 20 semaines au salaire minimum national |
| Chine | 14 semaines à 100 % du salaire |
| Italie | 20 semaines à 80 % du salaire |
| Arabie Saoudite | 10 semaines à 100 % du salaire |
| Thaïlande | 14 semaines à 100 % du salaire pour les 45 premiers jours |
| Émirats Arabes Unis | 8,6 semaines à 100 % du salaire pour les 45 premiers jours, puis 50 % du salaire pour le reste |
Quels pays offrent un congé paternité payé ?
| Canada | 5 semaines à 55 %, plafonné à 650 CA$ par semaine |
| Estonie | 4,3 semaines à des taux variables, selon le montant de la taxe sociale payée par l’employé, plafonné à 4 733,53 € |
| France | 3,6 semaines à environ 70 % du salaire, plafonné à 3 864 € par mois |
| Islande | 26 semaines à 80 % du salaire, plafonné à 600 000 ISK par mois |
| Japon | 4 semaines à 67 % du salaire, plafonné à 15 190 ¥ par jour, prolongeable jusqu’à 52 semaines |
| Lituanie | 4,3 semaines à 77,58 % du salaire |
| Norvège | 49 semaines à 100 % du salaire (ou 59 semaines à 80 % du salaire) |
| Slovénie | 4,3 semaines à 100 % du salaire |
| Espagne | 16 semaines à 100 % du salaire |
| Suède | 240 jours dont 195 jours à 100 % du salaire et les jours restants à 180 SEK/jour |
Fournir un congé maternité et paternité supplémentaire : considérations pour les entreprises mondiales
Le congé maternité et paternité supplémentaire peut être un facteur décisif pour attirer et retenir les meilleurs talents, en particulier dans des pays comme les États-Unis où le congé familial est minime ou non payé.
Les recherches montrent qu’il y a un taux de rotation réduit de 70 % parmi les mères actives qui ont accès à 12 semaines de congé payé.
Pour les entreprises qui opèrent dans plusieurs régions, la conformité est un défi majeur lors de la mise en place de politiques de congé standardisées.
Comme évoqué ci-dessus, les exigences légales varient considérablement d’un pays à l’autre, ce qui complique la paie, les retenues fiscales et d’autres processus administratifs.
C’est pourquoi de nombreuses organisations qui gèrent des RH à l'échelle mondiale font appel à un Employer of Record (EOR) pour gérer la conformité locale, la paie, les avantages sociaux et apporter des conseils sur les différences culturelles.
Les EOR agissent comme des entités locales, assurant la conformité avec les réglementations spécifiques de chaque pays tout en permettant aux entreprises de proposer une politique de congé unifiée.
De plus, les services EOR peuvent aider à adapter les avantages—par exemple, en ajoutant un soutien sanitaire postnatal étendu dans les pays où les problèmes de santé maternelle sont fréquents, comme l’Inde.
Ils peuvent aussi aider à administrer les allocations familiales non imposables en Europe, où des avantages fiscaux spécifiques peuvent être accordés pour les prestations de maternité. Ces ajustements permettent aux entreprises de respecter les normes locales tout en restant cohérentes dans leur offre de congé supplémentaire.
Au niveau national, une organisation professionnelle d’employeurs peut vous aider à rester conforme et compétitif lors d’opérations dans différents États.
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En résumé, les politiques de congé familial payé sont un outil essentiel dans la boîte à outils de toute équipe RH internationale.
Compte tenu du grand nombre de pays et de la diversité de leurs lois, il est important de rester informé de toutes les règles et réglementations afin de créer des politiques de congé maternité attractives et conformes.
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