Le renouveau DEI : ce qui change et pourquoi c’est important

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Amri B. Johnson : Les cases sont ce qui nous empêche de nous engager et de découvrir qui nous sommes, pas seulement ce que nous sommes. Donc, si vous sortez les gens de leur case du « quoi », ils deviennent ce « qui » multidimensionnel dont la différence que l’on perçoit n’existe que parce qu’on choisit de la voir, au lieu de regarder la personne comme « qui » elle est, avec des particularités propres.

Et je pense que si on faisait cela, et évidemment il y a des mois comme la Fierté ou l’Histoire des Noirs, etc., si ça s’arrête juste à la fin du mois, quelle en est vraiment la valeur ?

David Rice : Bienvenue sur le podcast People Managing People. Nous avons pour mission de bâtir un monde du travail meilleur et de vous aider à créer des environnements de travail heureux, sains et productifs. Je suis votre hôte, David Rice.

Mon invité aujourd’hui est Amri Johnson, fondateur de Inclusion Wins. Nous allons parler du moment actuel dans le DEI et pourquoi un focus sur l’inclusion représente une voie d’avenir pour tous.

Amri, bienvenue.

Amri B. Johnson : Ravi d’être ici, David. Merci.

David Rice : Tout d’abord, étant donné la période actuelle, ça semblerait étrange de faire une émission où inévitablement le DEI sera évoqué sans parler de l’éléphant dans la pièce. Sans mauvais jeu de mot. On entend beaucoup de rhétorique autour du terme DEI et de ce qui a été fait ces dernières années.

Je trouve cela intéressant car lorsqu’on en a parlé auparavant, tu as dit quelque chose que j’aime beaucoup : les gens les plus bruyants ont dominé la conversation autour des pratiques DEI, pas ceux qui font ou promeuvent un DEI bien fait. Je suis curieux parce qu’actuellement beaucoup essaient de fuir ce sujet, selon toi, qu’est-ce qui pourrait ramener un peu de calme et aider celles et ceux qui n’ont pas abandonné à réajuster leurs efforts dans ce nouvel environnement ?

Amri B. Johnson : David, je pense que la plupart des gens n’ont pas renoncé aux principes d’inclusion, de diversité, d’équité. Très peu comprennent que ces principes sous-tendent le DEI, donc ils se limitent à ces trois lettres. Et je crois que ce qu’ils observent tourne surtout autour de choses perçues comme injustes pour des gens historiquement avantagés, à cause de leur appartenance à un groupe, mais pas seulement.

Il y a donc une tension apparue, car ces dernières années beaucoup d’efforts portaient principalement sur l’anti-racisme, souvent l’anti-racisme anti-Noirs depuis 2020. C’est ce que les gens associent au DEI. Donc, la tension n’est pas contre le DEI, mais sur ce que celui-ci signifie pour l’organisation, distinct des paradigmes historiques axés sur la justice sociale et la discrimination positive des années 60, par opposition à des paradigmes de performance plus actuels portant sur les atouts individuels uniques que chacun apporte et qui permettent à chacun de compter et de donner le meilleur de soi dans la vie de l’organisation, ainsi que sur la combinaison des similitudes et différences, leur complexité.

Pour moi, et je peux le détailler, on se parle à côté plutôt qu’ensemble. On parle de nos « quoi » plutôt que de « qui » nous sommes. Et je pense que si on parvient au « qui » et à la clarté du fait qu’on tente de construire des relations, même en cas de désaccord, on progressera bien plus vite que maintenant.

Actuellement, c’est une cacophonie d’absurdités. Des deux côtés de ce qu’on appelle l’échiquier, pas d’un seul, les deux. Ils ne se rendent même pas compte à quel point ils se ressemblent, ils n’ont juste pas la même idéologie.

David Rice : Je suis tout à fait d’accord. On a vraiment simplifié l’affaire à l’extrême.

J’aimerais aborder d’abord ton attention à l’inclusion. On a tellement mis en avant diversité et équité dans l’acronyme DEI. Mais tu étais déjà focalisé sur l’inclusion avant que DEI ne soit érigé en sujet politique brûlant, non ?

Et tu as développé ce que tu appelles un cadre d’inclusion émergente. Je me demande, déjà en 2022 quand tu as écrit « Reconstructing Inclusion », ton livre, qu’as-tu vu dans ton travail qui t’a fait penser que c’était le moteur qu’il fallait suivre ?

Amri B. Johnson : Je pense que quand j’ai écrit le livre, l’inclusion, c’est ce que j’ai toujours su, bien au-delà de la simple représentation.

Pour moi, beaucoup ont réduit la gestion de la diversité à la représentation, en la limitant à l’identité de groupe. Moi, honnêtement, je n’ai jamais, car j’ai suivi l’exemple de géants du domaine, en particulier Roosevelt Thomas, qui a écrit en 1991 « Beyond Race and Gender ». C’étaient mes modèles.

Donc, même si je comprenais les anciens paradigmes, je n’ai jamais pensé qu’ils nous mèneraient très loin. Se concentrer sur le recrutement dans les groupes sous-représentés, femmes, personnes issues de minorités dites racialisées, LGBT, puis les chiffres grimpent, parfois se maintiennent un temps, certains font assez de chemin pour embaucher des gens comme eux…

Donc, au final, rien ne change, ou ça monte et ça tombe. Je pense que si on avait un système plus naturel autour de l’attraction des talents, on pourrait maintenir les niveaux de diversité permettant de meilleures performances aussi bien au plan cognitif qu’identitaire.

C’est pourquoi je me suis concentré sur l’inclusion, car si on se focalise sur l’inclusion, on obtient ce qu’on souhaite, de manière durable. L’inclusion crée les conditions pour que tout le monde s’épanouisse. Elle rend les systèmes robustes, pérennes, et permet de bons résultats business.

Mais ce n’est pas comme ça que la plupart l’ont vu. Moi, c’est comme ça que je l’ai toujours envisagé. Voilà le cœur de mon approche de changement. Je suis allé dans cette direction, et il y a eu des résistances, David. Ce n’était pas tout rose, certains n’aimaient pas que je ne me focalise pas sur la représentation de certains groupes.

Ils pensaient que je reniais l’essentiel. Peu importait mon expérience, j’étais dans l’erreur, et particulièrement ces dernières années, j’ai été très critiqué. Mais cela me convenait, car j’étais là pour le long terme. Beaucoup ne font plus ce travail car ils l’avaient abordé sous un prisme de justice sociale plutôt qu’avec une volonté de créer les meilleures conditions et de remplir la mission organisationnelle. C’est cela notre véritable objectif. Que la polémique pro ou anti DEI ne vous impacte pas—it n’a pas d’importance réelle. Ça suscite certes de l’inquiétude sur ce que fait l’administration Trump, mais à la limite, ils corrigent peut-être quelque chose qui devait l’être, même si la méthode est discutable.

On doit faire avec jusqu’à ce que ça s’apaise, et je ne pense pas que ce sera éternel. Ceux qui sont sérieux dans ce travail et le mènent en impliquant tout le monde, en rendant l’inclusion accessible et correctement priorisée, découvriront un espace vraiment transformateur. Quand vous êtes solides sur l’inclusion, le D et le E suivent.

On devrait parfois dire I et D et E, car il s’agit de créer des opportunités durables et équitables pour tous. L’inclusion, c’est mon dada. Je vais m’arrêter là.

David Rice : Tu as évoqué un point qui me parle dans nos rôles précédents. Quand je travaillais autour du DEI, je me rendais compte que les attentes des autres généraient énormément de boulot—par exemple, lors du mois de la Fierté, ou un autre mois thématique. Ah, tel mois commence ! On doit faire quelque chose d’exceptionnel, alors qu’on n’a ni les moyens ni les ressources. Est-ce qu’on ne pourrait pas aussi parler de la communauté LGBTQ en août ou septembre ? Est-on obligé d’en parler seulement en juin ?

Quand on sera prêt, pourquoi ne pas en parler à ce moment-là, et en attendant laisser le reste du monde célébrer le Mois des Fiertés. Pas besoin d’être systématiquement en première ligne.

Amri B. Johnson : Oui, c’est difficile.

David Rice : C’est difficile. Souvent, cela revient à cocher des cases. Plein de cases à cocher créées pour nous. J’aurais aimé parfois qu’on attende moins des autres et simplement…

Amri B. Johnson : David, il n’y a pas de case. Nous créons la case. Ce n’est qu’une construction. J’ai eu Fred Falker à mon podcast,

Fred est basé à St. Louis. Il a fait un brillant TED talk, cherchez Frederick Falker et écoutez mon épisode. Il y développe à fond l’idée de ces « cases » qu’on assigne aux gens, mais qui n’existent pas vraiment. Les cases nous empêchent de nous engager vraiment, d’apprendre à connaître le « qui » et non le « quoi ».

Sortez les gens de leur « quoi ». Ils deviennent des « qui » multidimensionnels. Les différences ne sont là que parce qu’on choisit de les pointer, au lieu de voir la personne comme un individu unique qui a ses propres caractéristiques. Il y a bien sûr les Mois de la Fierté, l’Histoire des Noirs, l’Histoire des Asiatiques du Pacifique… tout cela est positif pour l’éducation. Mais si cela disparaît à la fin du mois, que reste-t-il comme valeur réelle ?

Certains orateurs ou prestataires s’y retrouvent financièrement, mais cela a-t-il vraiment changé notre compréhension réciproque ? Ou est-ce juste la même séparation qu’avant l’événement ? Si ces événements créent plus d’engagement réel, c’est une chose. Mais s’il s’agit juste de marquer le coup sans ouvrir le dialogue sur ce que cela signifie au quotidien, comment cela influence nos actions, notre vision du monde à travers toutes nos identités, alors on n’avance pas. En découvrant nos points communs, on apprend à voir les personnes, pas que leur étiquette.

David Rice : Absolument.

Tu as parlé des systèmes dans ta réponse précédente, et dans ton livre tu mentionnes que beaucoup d’initiatives DEI sont réactionnelles, superficielles plutôt que structurelles. Quelles étapes les organisations peuvent-elles suivre pour intégrer l’inclusion dans la pratique courante ?

Amri B. Johnson : Toute organisation fonctionne selon des systèmes, David.

Quels systèmes sont en place sans filtre d’inclusion ? Qui subit l’impact de ces systèmes et quel input ont-ils eu dans leur conception, leur fonctionnement, leur amélioration possible ? Quelles adaptations feraient-ils selon leur perspective ?

Prenons la stratégie par exemple. Je vois souvent que les gens ne savent pas vraiment où ils se situent par rapport à la vision globale. Donc, avec une approche appréciative et inclusive de la stratégie, les personnes comprennent pourquoi ce qu’ils font au quotidien compte, car elles ont été incluses dans le processus d’élaboration stratégique, qui est toujours évolutif.

Elles ne sont pas nécessairement dans la salle du conseil, mais elles sentent une appropriation de la stratégie. Cette logique vaut pour n’importe quel système : management d’équipe, système de reconnaissance, tout ce qui forge la culture et les résultats souhaités avec vos équipes. Si la culture est « la façon de faire ici », comment l’inféoder à vos besoins collectifs à chaque instant, tout en la faisant évoluer et en donnant à chacun l’occasion de la façonner, et pas seulement en imposant un code affiché sur les murs ?

Grosse opportunité donc de partir toujours de l’inclusion dans vos systèmes. Celles et ceux qui font du design organisationnel ont un levier : qui participe à la co-construction de l’organisation ? Cela ne veut pas dire que tout le monde décide de l’organisation des dirigeants, mais qu’ils doivent être inclus dans la prise de décision et la compréhension, autant qu’ils sont impliqués dans l’action.

Donc les choses sont liées, pas séparées.

David Rice : C’est drôle, car ces dernières années dans certains cas, il paraissait y avoir un engagement fort au sommet. Pourtant, on se rend compte aujourd’hui que ce n’était pas convaincu, je pense à un grand distributeur…

Je ne citerai pas le nom pour éviter les problèmes. Mais lors du festival Essence il y a quelques années, ils ont dépensé des fortunes pour « activer » leur marque. Et là, on se rend compte que tout cela n’était qu’une opération d’image.

Amri B. Johnson : C’était peut-être juste du marketing. Si votre cœur de cible est un certain segment démographique, foncez. Je continuerai à faire mes courses dans les magasins qui ont une cible sur la devanture ou de grandes lettres, peu importe. Je ne boycott pas. Tout cela me semble futile et je doute que ça fasse avancer la cause. Certains en profitent, et je les connais, certains sont même des camarades d’université. Ils orchestrent des boycotts.

Mais ce n’est pas utile. Peut-être que ces entreprises étaient sincères sur le moment. Peut-être qu’elles réagissaient aux marchés et à la pression des actionnaires. Peut-être qu’elles agissent plus discrètement pour éviter d’être attaquées dans les prochaines années par des gens qui, confortablement installés derrière leur caméra, cherchent à monnayer un discours anti-DEI.

C’est une question politique, pas de culture d’entreprise. Même le militantisme « pro-DEI, anti-raciste » était politique, pas forcément centré sur la création des meilleures conditions. Si tel était le cas, on saurait tous qu’on ne peut pas œuvrer ainsi en vase clos.

La société, comme l’organisation, est trop imbriquée pour dire « on fait juste pour tel groupe et tout ira bien car c’est le plus marginalisé ». Alors que certains leaders gagnent 500 000 par an… ce n’est plus la marge. Ça n’a plus rien à voir avec la couleur de peau. Je m’arrête là, mais il y a un vrai potentiel à dépasser la recherche de coupables—entreprises, actions publiques, versus ce qui se passe en coulisse.

En vrai, on ne sait pas, tout est fabriqué, tout est affaire de politique-spectacle. Si mon activité perd de l’argent à cause de ces trois lettres, vous savez ce que je ferais ? J’arrêterais d’en parler publiquement. Je ne crois pas qu’il faille toujours afficher sa solidarité devant les caméras, mais la démontrer quand ça compte dans la vie réelle. Et je crois qu’on serait surpris de voir combien d’entreprises agissent ainsi sans même appeler ça DEI.

David Rice : C’est juste.

Dans ton livre, tu revisites l’histoire du DEI. Comment cette compréhension éclaire-t-elle des stratégies d’inclusion plus efficaces aujourd’hui ? Car il y a un désir de réécrire l’histoire, ou je vois beaucoup de score-keeping, de polémiques sur la cancel culture, le wokisme, le marxisme culturel, le virtue signaling. Tout un langage rhétorique autour du sujet.

J’ai l’impression qu’il y a plus d’efforts pour maîtriser ce langage que pour comprendre la nature ou l’évolution du DEI, ou ce que cela apporte vraiment aux entreprises et à la société.

Amri B. Johnson : Absolument. Il y a énormément de bruit et très peu de signal. Le signal exige de la nuance.

On ne peut pas être tout le temps à l’écoute parfaite. On capte ce que l’on peut sans trop se focaliser, presque comme dans ces illusions d’optique où ce qui semble être des carrés devient des cercles en vision périphérique. Parfois, il faut regarder autrement pour percevoir ce qui est subtil.

Certaines personnes émettent ces signaux nuancés. C’est ça qu’il est difficile de percevoir tant le vacarme ambiant est immense. J’encourage donc à rechercher le signal : suivre quelques personnes qui ne tirent aucun intérêt à faire du DEI une question de « bien ou mal ». Moi-même, je pourrais profiter à défendre le DEI à tout prix, mais par conviction (plutôt que principe), ce n’est pas mon approche.

Si vous ne faites qu’écouter le bruit, il semble que tout soit polarisé—pro-DEI, anti-DEI. Mais regardez de plus près : ce sont les discours qui divergeront, pas les enjeux fondamentaux. D’un côté, une rhétorique qui qualifie tout le monde de raciste. De l’autre, qui tourne en ridicule le DEI et ses partisans. Mais il n’y a pas vraiment d’écoute ou de compréhension.

Historiquement, c’est lié aux paradigmes des droits civiques, de la justice sociale. Or, en réalité, cela ne fonctionne pas. Si les gens comprenaient les principes qui sous-tendent l’inclusion et la gestion de la diversité selon Dr. Thomas, ils diraient : « c’est raisonnable ». Quand je travaille avec un client sur le système d’inclusion émergente ou le travail systémique décrit dans mon livre, on me répond souvent : « ah, donc c’est juste un ensemble de compétences et d’outils pour permettre à chacun de donner le meilleur de soi. » C’est cohérent. Il y a bien sûr des nuances. Mais les pôles ne représentent pas le signal, juste du bruit. Si on persiste à se focaliser dessus, on croira que le DEI va disparaître. Mais c’est faux. Tout cela est un narratif incomplet. Si on recadre vers ce qu’on veut construire, ces disputes n’ont plus d’objet. Les entreprises qui vont de l’avant l’ont compris et avancent dans ce sens.

David Rice : On était d’accord avant l’entretien : la majorité des détracteurs véhéments du sujet n’ont jamais pratiqué le DEI eux-mêmes, non ?

Ils ne sont généralement pas impliqués dans la direction ou le développement organisationnel, mais jouer les opposants sur ce sujet paie très bien, non ? Mais en admettant ça, il faut reconnaître aussi que la critique a sa place. Tu penses que les professionnels du DEI doivent y être ouverts. Pourquoi, et comment les RH et praticiens pourraient-ils mieux appliquer ces retours ou répondre sereinement aux critiques ?

Amri B. Johnson : Je pense que celles et ceux qui font ce métier doivent être des phares pour la contestation. Que veux-je dire ? Si vous n’êtes pas dans une boucle de retours honnêtes qui vous renseignent sur la façon dont votre action est perçue, même par la majorité silencieuse, c’est un problème.

On n’a pas voulu écouter cela. Osez le faire et vous deveniez une cible. Moi-même, que l’on classe comme Noir, je critiquais, et je me faisais attaquer par mes collègues, au point d’être exclu de certains cercles.

Mais ce n’est pas grave, j’ai cherché ceux qui étaient dans le signal. On n’a pas assez accueilli la dissidence pour en tirer parti. Il faut de l’humilité, une vraie capacité d’écoute, accepter d’entendre : « pour moi ça ne marche pas ». Sans immédiatement répondre « vous ne comprenez pas l’histoire de l’esclavage », etc. Les gens savent des choses, s’ils veulent apprendre davantage proposez-leur d’autres ressources, mais n’en faites pas des coupables parce qu’ils contestent votre méthode.

Certains procédés ne fonctionnent pas avec tel groupe, mais avec un autre. Testez, arrêtez ce qui ne marche pas. Problème : face à l’inefficacité de certains dispositifs DEI, la réaction a été d’accuser le récalcitrant, le taxer de raciste, sexiste ou autre, alors que le mieux serait de demander « Dis-m’en plus ! ». Il existe le « calling in », qui vise la relation. Or, c’est la qualité des relations qui fait la force des organisations, pas la conflictualité ni la polémique. Pour créer du lien, il faut mettre l’ego de côté, embrasser l’opinion de l’autre, afin de voir au-delà de son propre regard.

David Rice : Dans tes écrits, tu soulignes l’importance de dépasser la pensée binaire dans le DEI. Peux-tu développer et expliquer pourquoi cela compte pour l’inclusion ?

Amri B. Johnson : J’en ai parlé : les dichotomies ne correspondent pas au fonctionnement des organisations, qui sont des systèmes complexes.

Or la complexité ne s’accommode pas du « ou bien/ou bien ». Tout émerge sans cesse, y compris dans les échanges. Il n’y a pas de « eux » et de « nous », ce sont de fausses oppositions, comme les cases dont j’ai parlé avec Fred Falker. Les dichotomies binaires sont au mieux incomplètes, au pire toxiques.

Si l’on s’autorise à penser : « et si… », « peut-être… », on parvient à une solution co-construite qui donne du sens et évite ce que mon mentor Howard Ross appelait « les réseaux de conversation conflictuels ». On bâtit la camaraderie, le lien, même dans la divergence, même dans le désaccord. Voilà pourquoi la pensée binaire est inutile, voire nuisible.

David Rice : Je ne peux qu’acquiescer. Cela me rappelle un jeune homme qui s’angoissait à propos de la situation actuelle aux États-Unis. Sa famille lui disait qu’il « gâchait » les dîners en ramenant toujours la politique. Il demandait des conseils pour agir. Je lui ai dit : écris à ton député, va à une manifestation, fais quelque chose, mais tu n’es pas obligé d’imposer le sujet à chaque fois.

Il n’y a pas que « on en parle ou on ne fait rien ». Il y a de multiples moyens d’agir.

Amri B. Johnson : Je me souviens de ce proverbe de Bob Marley : « Un homme marche, un milliard aboient ». Il y a beaucoup d’aboiements, pas beaucoup de marche réelle, d’action, de transformation. Être « dans le juste », ce que beaucoup souhaitent, moi le premier, n’a jamais permis de transformer quoi que ce soit. Être dans le principe, si. Être « dans son bon droit », non.

David Rice : Le concept d’appartenance (« belonging ») prend de plus en plus d’importance en tant que notion distincte de la diversité ou de l’inclusion. Comment vois-tu le rapport entre l’appartenance et les résultats tangibles en entreprise ? Et comment les RH et professionnels du DEI peuvent-ils expliquer que ce n’est pas juste un mot à la mode mais un vrai changement d’approche ?

Amri B. Johnson : Beaucoup se sont appropriés le concept d’appartenance au sens de Maslow ces dernières années. De nombreux ouvrages sont parus sur le sujet. Je pense que c’est positif.

Chacun a besoin de sentir qu’il appartient à une communauté, à quelque chose de plus vaste que lui-même. C’est ce que j’expliquais tout à l’heure : en bâtissant les systèmes avec l’inclusion à l’esprit, l’appartenance devient naturelle. Cela implique de développer les compétences relationnelles, ce que j’appelle la « forme relationnelle » dans notre cadre d’inclusion émergente.

Pour la pérenniser, il faut apprendre à créer rapidement un rapport, à établir une connexion, savoir constituer des équipes, faire avancer les projets ensemble, gérer les tensions et la complexité qu’apportent les différences. C’est là que l’appartenance prend tout son sens.

Ce n’est pas toujours facile à mesurer, sauf à travers des enquêtes d’engagement. Je crois qu’il faut l’associer à la notion d’importance, de « mattering », car « mattering » est plus agentique : on sent que l’on compte, que notre contribution compte, qu’elle est reconnue et qu’elle a un impact là où nous voulons en avoir un, notamment au sein de l’organisation.

Appartenir et compter, c’est l’idéal. S’il ne fallait choisir qu’un, la plupart choisiraient de compter, car cela signifie que leur action est valorisée, reconnue, qu’ils font la différence là où ils le souhaitent, en particulier au travail.

David Rice : C’était passionnant. Je pourrais échanger sur ce sujet toute la journée, mais nous touchons à la fin de l’épisode.

Avant de conclure, je veux te laisser la parole pour évoquer ce que tu fais, où on peut te retrouver, etc.

Amri B. Johnson : Je suis sur LinkedIn, Amri B. Johnson. Inclusion Wins est mon entreprise, inclusionwins.com. Nous avons un Substack consacré à mon livre « Reconstructing Inclusion ». Vous le trouverez sur Substack et sur les plateformes de podcasts. Nous lancerons bientôt une série de webinaires gratuits sur mon cadre d’inclusion émergente.

Cela arrive très prochainement. Vous pourrez vous inscrire via mon blog. Si vous vous abonnez, vous recevrez les infos en retour. Voilà l’essentiel. J’espère que vous rejoindrez la communauté. J’en serais ravi.

David Rice : Excellent. Et autre tradition chez nous : le micro est à toi pour me poser une question, celle que tu souhaites.

Amri B. Johnson : David, tu as travaillé dans la diversité dans un lieu qui a eu un gros impact sur un grand nombre d’entreprises pendant longtemps. Qu’est-ce qui a changé, est-ce que tu as vu ce changement venir, et que pourrions-nous faire différemment, à la lumière de ton expérience et du contexte actuel aux États-Unis ?

David Rice : Oh, oui, on a vu le changement arriver. Quand j’ai commencé, c’était en 2021. Globalement, tout le monde pensait devoir s’y impliquer, si ce n’était pas déjà le cas. Il y avait de l’enthousiasme. Mais en à peine deux ans, il a suffi de quelques prises de parole de Ron DeSantis, de Trump, pour que ça change et que la réticence s’installe en interne chez nos partenaires. Les critiques, parfois venant de ceux que devait servir le DEI, se multipliaient, car ils n’y voyaient pas de bénéfices concrets.

À l’approche de 2023, la rhétorique est devenue virulente, Fox News en parle tout le temps, chaque chaîne organise des débats. On a vu arriver la vague du recul. Pour moi, il ne faut pas laisser ces voix dominantes, ces opposants redéfinir le langage et le sens de ce pour quoi nous œuvrons. Il ne faut pas qu’ils imposent leur culture. Nous avons trop gardé cela en interne, il faut reprendre le contrôle du récit, car l’objectif a été réduit à la race. Les gens appellent cela la discrimination positive nouvelle génération. Mais sur le terrain, ceux qui connaissaient le travail inclusif savent que cela bénéficiait aussi aux vétérans, parents, seniors, adeptes de religions diverses.

Amri B. Johnson : Tout le monde fait partie du tableau, oui.

David Rice : Il est facile de se reconnaître dans l’un de ces groupes. Or tout cela n’était pas mis en avant dans le débat : on a laissé d’autres redéfinir le sujet, et ce fut une grande erreur. On ne doit jamais laisser des opposants définir ce qui n’est au fond qu’un projet d’équité et de justice au travail et dans la société, où ce ne sont plus les appartenances qui déterminent mais le potentiel et les compétences.

On a perdu la bataille du récit. Cela doit servir de leçon : il ne faut pas laisser ceux qui luttent contre l’équité forger le vocabulaire selon leurs termes et en faire un enjeu électoral.

Amri B. Johnson : Merci pour ta réponse. Tu as vu la vague arriver, moi aussi. Il faut désormais approfondir, aller au fond des arguments adverses pour ensuite les déconstruire. Mais au lieu d’opposer un argument ou une insulte, il faudrait analyser et reconnaître ce qui est vrai, c’est là qu’est la possibilité d’avancer.

David Rice : Oui, j’insiste : en société, nous sommes mauvais pour bâtir le communautaire, trop individualistes, et il nous faudra apprendre. En comprenant les influences, les vécus, on pourra mieux comprendre pourquoi les gens pensent ainsi, et leur proposer d’autres perspectives.

Amri B. Johnson : Exactement.

David Rice : C’est là le véritable enjeu.

Amri B. Johnson : Oui.

David Rice : Je sais que je prêche un converti.

Amri B. Johnson : Mais c’est parfait, nous sommes sur la même longueur d’onde et je t’en remercie.

David Rice : Génial.

Amri, merci infiniment pour ta présence. Ce fut un vrai plaisir de t’avoir.

Amri B. Johnson : Avec joie. Merci à toi, David.

David Rice : À tous nos auditeurs, si vous découvrez ce podcast, rendez-vous sur peoplemanagingpeople.com/subscribe pour vous abonner à notre newsletter.

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