Outiller les équipes pour utiliser l’IA sans perdre leur raison d’être

David Rice : Nous parlons de performance optimale qui diffère de la haute performance, mais nous retombons toujours dans cette mentalité du tout ou rien qui mène à l’épuisement. Quel est selon vous le facteur le plus important pour inverser cette dynamique ?

Matt Granados : Oui. Le point numéro un, c’est que vous ne résolvez pas l’épuisement. Vous l’évitez. Haute performance — haut rendement, rythme insoutenable comparé aux autres. Performance optimale — haut rendement à un rythme soutenable selon ses propres capacités.

David Rice : Vous mesurez chaque semaine selon quatre axes vitaux. Pouvez-vous nous expliquer lesquels et pourquoi chacun est important ?

Matt Granados : Interne, comment faites-vous évoluer votre esprit ? Relationnel, comment développez-vous vos liens dans la vie ? Physique, comment prenez-vous soin de votre corps ? Puis professionnel, comment grandissez-vous dans votre contribution à la société ?

David Rice : Comment les responsables RH et managers devraient-ils exploiter l’IA pour favoriser un travail motivant et porteur de sens ?

Matt Granados : C’est dans notre utilisation que tout se joue. Est-ce un outil ou est-ce une idole ?

David Rice : Bienvenue dans le podcast People Managing People — l’émission qui plonge dans l’humain au travail, les technologies qui l’influencent et les idées audacieuses qui façonneront les pratiques de demain. Votre hôte, David Rice.

L’invité d’aujourd’hui ne vient pas offrir de la motivation superficielle ou du pseudo-conseil digne de TEDx. Matt Granados est le fondateur de Life Pulse, et il est là pour remettre en question tout ce que vous pensez savoir sur la productivité, l’épanouissement et la raison d’être du travail. Dans cet échange, nous allons creuser pourquoi on ne « tombe » pas par hasard dans une vie épanouissante, pourquoi la haute performance est un piège, et pourquoi la plupart des cas d’épuisement professionnel ont moins à voir avec la charge de travail qu’avec une identité mal placée.

Matt explique comment confondre passion et vocation a pu faire dérailler des carrières entières, pourquoi les RH doivent arrêter de materner pour plutôt outiller, et ce qu’est vraiment la performance optimale à l’ère de l’IA. Et oui, on parlera aussi de ceux qui prétendent être « cramés » avant même d’avoir été « allumés ». Un grand moment. Authentique, franc et sans filtre. J’ai vraiment apprécié cet échange, alors entrons tout de suite dans le vif.

Allons-y, alors Matt, bienvenue !

Matt Granados : Merci David, ravi d’être là.

David Rice : Oui, absolument. Attendez, vous êtes à Atlanta, non ?

Matt Granados : J’étais à Atlanta pendant un moment. Je suis maintenant à St. Louis. J’ai grandi à Philadelphie, déménagé à Atlanta, puis à St. Louis. Je plaisante souvent : à Philly, dans le nord-est, ils n’aiment pas les gens et ils vous le disent, puis je suis descendu dans le sud-est où ils n’aiment pas les gens mais prétendent le contraire.

Ensuite, dans le Midwest, ils semblent juste apprécier les gens, donc le centre du pays, c’est plus facile pour voyager. Je suis venu ici à cause d’un souci de santé de ma fille, mais j’adore vivre à St. Louis. J’aimerais que l’aéroport soit un peu meilleur pour les déplacements, mais à part ça, les gens sont formidables.

David Rice : C’est chouette. Vous avez parcouru du pays, découvert différents aspects, non ?

Matt Granados : Exactement. C’est très différent d’une région à l’autre.

David Rice : Oui. Le fameux melting pot.

Aujourd’hui on va parler un peu de productivité, alors j’entre dans le vif, notamment sur la façon dont on doit repenser cette notion. Surtout qu’avec l’IA qui arrive, on voit la productivité différemment car elle transforme la manière de travailler.

Mais je voudrais commencer par une question plus philosophique. Pourquoi l’intentionnalité est-elle au cœur même de la notion d’épanouissement ? Et pourquoi personne ne peut-il devenir épanoui par hasard ?

Matt Granados : Je n’ai jamais rencontré quelqu’un qui a connu l’épanouissement sans intentionnalité. On peut gagner à la loterie ou avoir de la chance selon notre naissance, mais vivre l’épanouissement demande ce que j’appelle « le catalyseur » : l’intention. C’est comme un road trip : l’intention est le véhicule, la structure est la route. L’un sans l’autre, c’est de l’énergie ou des opportunités gaspillées. Avec l’intention et la structure en synergie, ce qui fonde notre entreprise, vous obtenez le résultat escompté, c’est-à-dire l’épanouissement.

Souvent, on cherche un « équilibre vie pro/perso ». Non, ceux qui aiment ce qu’ils font ne le demandent pas. Il y a une part d’équilibre dans la vie, mais l’épanouissement vient principalement de l’intention. Cela suppose une conscience de notre point de départ, de l’étape à atteindre et des actions à réaliser. On choisit d’agir. On n’arrive pas à l’épanouissement fortuitement, voilà pourquoi l’intention en est le catalyseur.

Notre système prend cette intention, l’associe à une structure, de sorte qu’en utilisant cette structure, on réactive l’intention — nous appelons ça le développement perpétuel, qui mène à la productivité. Les résultats sont le sous-produit du traitement de la cause racine. Voilà pourquoi, selon moi, l’épanouissement ne s’atteint jamais par hasard.

David Rice : J’aime cette approche : on parle souvent d’identifier le sens au travail, mais au fond, beaucoup ne le connaissent pas vraiment au début. Il faut des systèmes qui aident à l’identifier, puis des chemins pour s’y rendre.

Parce qu’il y a, comme le veut le dicton, « mille façons de tuer un chat ». Pour beaucoup de jeunes pros, ça s’apprend par l’expérience. C’est un moment intéressant pour cela.

Matt Granados : Oui, sans aucun doute. Concernant la vocation, souvent on ne sait juste pas par où commencer — d’où la confusion entre passion et vocation. Et là, ça dérape. Exemple : si j’avais suivi mes passions enfant, je serais une Tortue Ninja ! Ce n’était pas ma vocation, mais j’en étais passionné. Si j’avais continué à suivre mes seules passions plus tard, j’aurais fait de grosses erreurs dans ma vie ou mes affaires.

Il faut donc faire la différence, car le monde manipule ces termes à notre détriment. Si vous cherchez « passion » en ligne, vous tomberez vite sur des images très colorées, voire risquées. Pour « vocation », ce sera de l’art-clip fade — comme un personnage regardant au loin. Mais la vraie différence est dans la définition : vocation, c’est le motif de l’existence ; passion, ce sont des émotions fortes incontrôlables. Quelle route choisir ? Celle pour laquelle vous existez !

Comprendre sa vocation exige de l’introspection sur son identité, son appel et sa mission. Le piège classique, c’est de confondre mission et identité : quand une mission change (nouvel emploi, mariage, parentalité…), on croit perdre son identité. Mais la mission évolue, pas la vocation. Les plus épanouis connaissent leur vocation, la puisent dans leur passé et l’utilisent comme parapluie pour avancer, en alignant leurs passions.

Voilà comment faire à grande échelle, côté RH. C’est ce qu’on enseigne avec Life Pulse. Mais d’abord, il faut arrêter de projeter la vocation dans le futur (désirs/passions), et la retrouver dans le passé — car on découvre sa vocation, on ne la choisit pas. Tout notre process repose sur cette auto-découverte, d’où son impact énorme chez nos clients.

David Rice : Votre langage est très intéressant pour évoquer ça.

Je pense que de nombreux dirigeants évitent ces sujets — surtout l’idée de « l’appel ». La plupart ne savent même pas quel est le leur, hormis obtenir un poste. C’est plus profond… et parfois inconfortable à explorer. Cela reste du travail d’auto-découverte.

Il y a beaucoup de conseils contre-productifs dehors. On entend souvent « Suis ta passion »…

Matt Granados : Oui, et c’est une catastrophe. On peut avoir de la passion pour nos actions, c’est une implication émotionnelle positive, mais ça reste une attitude. Dans mon livre « Motivez les démotivés », nous parlons de l’importance de vivre ce que l’on prêche. Mais les mots ont du sens ! Trop de leaders l’oublient, pensant que toute réinterprétation est possible, ce qui est catastrophique, surtout au travail.

Par exemple : identité = qui vous êtes ; appel = la manière de le vivre ; mission = ce que vous faites actuellement. Notre démarche : décomposer ces concepts en étapes simples, pour permettre à chacun de les explorer par lui-même — sans avoir besoin d’un leader pour tout expliquer. C’est pour ça que nous avons conçu nos programmes ainsi : vous donnez la mission, la personne fait une partie du travail, puis revient avec un pas de plus vers la vérité.

On cherche le progrès, pas la perfection, mais au moins on avance. Quand la prise de conscience devient plaisante, les gens poursuivent. Mais peu de leaders accompagnent ce chemin, car ils sont débordés. Si tout le monde le pouvait, je n’aurais pas d’entreprise ! Notre rôle : aider chacun à devenir la meilleure version optimisée de lui-même, afin que les leaders arrêtent le babysitting et managent vraiment.

David Rice : Votre système mesure chaque semaine quatre indicateurs vitaux, avec la productivité comme sous-produit. Pouvez-vous revenir là-dessus ?

Matt Granados : Oui. Nous les appelons « les quatre signes vitaux de l’épanouissement » : interne, physique, relationnel, professionnel.

L’ordre est important. Interne : comment grandissez-vous intérieurement, esprit, âme, valeurs ? Ma foi chrétienne m’oriente, mais indépendamment des croyances, c’est dans la nature humaine. Relationnel : comment approfondissez-vous vos liens ? Physique : prenez soin du seul corps que vous ayez ! Professionnel : quelle est votre contribution à la société ?

J’insiste sur ce terme : on nous a appris que notre rôle est de consommer, mais notre mission est de contribuer — et le droit de consommer découle de la contribution. La société s’est trompée de direction, d’où la frustration intergénérationnelle. Chacun croit que les plus jeunes consomment trop car on a oublié que l’humain doit d’abord donner.

L’objectif n’est pas d’équilibrer ces axes à tout moment, mais de travailler à les équilibrer constamment. Comment ? On fait un auto-bilan rapide chaque semaine (« comment j’ai fait la semaine passée »), on s’auto-note sur 10, puis on choisit comment progresser sur chaque axe la semaine suivante. Il s’agit de micro-avancées hebdomadaires ; à la fin de l’année, la transformation est considérable. Prendre ce temps pour ces quatre axes suffit à faire avancer sa vie.

David Rice : Vous parlez de la confusion entre consommer et contribuer, mais aussi entre identité et mission. Est-ce culturel, selon vous ? Plus marqué en Occident ? Ou est-ce propre au monde du travail ? Qu’est-ce qui l’alimente ?

Matt Granados : Il y a évidemment une part culturelle. D’autres régions, avec moins de ressources ou de facilités que nous, n’ont pas ce souci. Nous, en Occident, sommes habitués à l’instantané, à ne plus avoir à lutter. Ailleurs, ils se moqueraient de nos « problèmes ». Mais l’origine importe moins que l’impact, il faut appliquer une solution.

Selon moi, le coupable principal est l’univers du développement personnel : la mentalité du « grind », « tu dois faire passer tes besoins d’abord », tous les « YOLO » et slogans du genre. Au final, l’humain est fait pour vivre et collaborer en communauté. On applique alors des solutions symptomatiques à des problèmes structurels. La grande erreur, surtout en RH, c’est que, croyant devoir tout offrir aux employés, on les rend dépendants au lieu de les outiller. On leur fait croire que l’entreprise comblera tous leurs besoins. Or le bon équilibre, c’est : l’employeur propose les ressources pour s’outiller personnellement et professionnellement, pose un cadre solide, mais c’est à chacun de construire le pont vers l’entreprise.

Appliquer ce principe à grande échelle bouleverse la culture d’entreprise, mais c’est le préalable pour un engagement réel. Fini d’essayer de résoudre leur vie à leur place ! Si vous avez un business solide, que le RH fait bien son job, le travail ne devrait pas être la partie difficile — c’est la vie qui l’est. Le boulot doit servir votre vie… C’est ce qu’on implémente avec nos clients.

David Rice : J’adore ça. J’ai toujours dit : « Travailler pour vivre, pas vivre pour travailler. » On retire du poids des épaules des managers, ce n’est pas leur mission d’être les héros des employés. Votre vision est plus réaliste et durable.

Matt Granados : Oui, surtout que les RH sont souvent aspirés par le côté administratif et n’ont plus le temps d’accompagner les gens. Notre système sert justement à cela : permettre aux RH de retrouver leur vrai rôle, à chacun de se développer à son rythme, et de voir le RH comme un mentor plutôt qu’une nounou. Le vrai danger est d’avoir transformé la notion de « ressources humaines » en « humains ressources ». Les entreprises se concentrent trop à tout puiser de leurs salariés, qu’ils finissent vidés. C’est comme la mentalité du « grind » : quand on broie quelque chose, il ne reste… rien ! Oui, parfois il faut faire des efforts intenses — mais à condition de prévoir une fin et un retour à la normale.

Au fond, il s’agit de mettre en place une approche systématique que chacun fait en autonomie. Si chacun fait sa part, cela débouche naturellement sur la productivité attendue, la charge de travail diminue. Toutes nos solutions découlent d’un principe : viser la performance optimale, pas la haute performance, surtout avec l’arrivée de l’IA qui pulvérise le « high performer » classique.

David Rice : Justement, la performance optimale n’est pas la haute performance — on va vers la durabilité. Mais la tentation du « tout ou rien » reste, et mène à l’épuisement (l’idéologie de la performance, le « rise & grind »). Comment inverser la tendance ?

Matt Granados : D’abord : on évite l’épuisement au lieu de le guérir. D’ailleurs, beaucoup disent « je suis cramé », mais étaient-ils vraiment allumés ? On a besoin de réviser nos références : il y a quatre niveaux de performance : 1/ paresseux-inconscients ; 2/ haut potentiel ; 3/ haut performeur ; 4/ performeur optimal. Tant qu’on glorifie la haute performance (haut rendement, rythme insoutenable en comparaison aux autres), on est obsolète face à l’IA qui fait mieux… et durablement !

La performance optimale, c’est haut rendement à un rythme soutenable basé sur ses propres capacités. Les performeurs optimaux, eux, vont s’approprier l’IA comme un outil et non un totem, investissant dans la durabilité, pas dans la vitesse. Ceux qui restent dans la logique « hustle » vont être écrasés. La clé : viser l’optimalité, adapter l’IA, et avancer durablement.

David Rice : J’adore votre « Est-ce que tu as déjà été allumé ? » Je vais pouvoir aller poster sur les réseaux pro avec le hashtag #GetLit ! Mais parlons IA : pour vous, outil ou idole ? Comment les RH/dirigeants doivent-ils tirer parti de l’IA pour des emplois porteurs de sens ?

Matt Granados : Dans un de nos livres, on évoque les révolutions : avant, on en avait une par siècle, puis une par génération, décennie, puis tous les cinq ans… aujourd’hui tous les six mois ! Donc il faut réfléchir à l’utilisation de l’IA comme outil, voire inciter par des récompenses à l’adoption d’approches innovantes (création de SOPs : procédures suggérées) pour tout ce qui permet de décupler sa productivité grâce à l’IA.

Je pense qu’il ne serait pas bête de dire : « Tu arrives à faire 10 fois plus en 30 heures qu’en 40 grâce à l’IA ? Tu mérites une augmentation de 15%, 20%. » Cela encourage un vrai équilibre et valorise la prise d’initiative.

S’approprier l’IA, ce n’est pas se tirer une balle dans le pied, c’est le nouveau « work smarter not harder ». Les humains sont encore nécessaires, au moins pour l’instant. Le but : comment inciter chacun à utiliser l’IA pour maximiser la valeur ajoutée humaine ? L’IA multipliera l’efficacité, mais offrira-t-elle plus de marché ? On doit réveiller notre créativité et cesser de « planquer » ses astuces : partageons-les ! C’est maintenant que l’on peut vraiment travailler intelligemment, arrêtons d’y voir un péril pour l’emploi.

La vraie question, ce n’est pas la technologie, c’est l’usage qu’on en fait : outil ou idole ? Mal utilisée, elle nous perdra, comme toutes les grandes avancées avant elle.

David Rice : Beaucoup, en effet, idolâtrent l’IA comme solution universelle, alors que c’est à nous de décider.

Matt Granados : En effet, la nature humaine reste faillible, donc la question reste : que fera-t-on de cet outil ? L’humain s’adapte par nature — notre vraie force évolutive. Il ne tient qu’à nous de tirer l’IA vers le bien. Au travail, quand un problème personnel nous affecte, on fait moins bien. Il faut aider les gens à rééquilibrer toutes leurs sphères (mariage, santé, finances…) pour qu’ils puissent donner le meilleur au boulot.

Auparavant, c’était « on a un problème de recrutement », aujourd’hui c’est plutôt : comment s’assurer que la personne recrutée demeure performante dans la durée ? À l’entretien, on voit toujours le meilleur, puis, passé le cap du premier mois, la motivation retombe. Si on devait les payer selon l’investissement promis en entretien, ils perdraient 50% !

Nous aidons les gens à passer de 40 à 60, puis 80% de leur capacité. Le but : embaucher quelqu’un capable d’en faire 100% en mobilisant 80% de ses efforts. Si vous embauchez quelqu’un qui doit forcer à 100% pour atteindre vos standards, il va vite griller. Il faut garder de la réserve, pour les imprévus, la baisse de régime ponctuelle.

David Rice : Oui, il faut prévoir qu’on puisse avoir de mauvais jours !

Matt Granados : C’est ça.

David Rice : Justement, on parle de gains de productivité (15h/semaine en moyenne via votre méthode). Selon vous, à quoi les gens consacrent-ils ce temps gagné ?

Matt Granados : Sans méthode, ces 15h se diluent : un week-end de plus chaque mois, un mois de plus chaque année. Quand je demande aux gens ce qu’ils feraient, après quelques suggestions de loisirs, la plupart disent : dormir. Oui, on dormirait plus, on se reposerait.

Je prends l’exemple d’Evelyn Adams, qui a gagné deux fois le même jackpot (5 millions), mais l’a tout dilapidé. Son problème n’était pas l’argent, mais sa façon de le dépenser. Idem pour le temps : tout le monde a 24h par jour. Si je vous offre 15h, sans outil pour bien les employer, vous reviendrez vite au point de départ. L’entropie fait que l’humain régresse sans intentionnalité.

Ceux qui appliquent notre méthode utilisent ce temps pour « être » et non juste « faire » : temps en famille, réflexion créative, repos, loisirs choisis. Les humains créent et innovent quand ils disposent de marge. Beaucoup font plus de sport, renouent leur couple, passent du temps avec leurs proches, font de vraies pauses.

L’un de nos outils clés, c’est la « planification inversée » : on commence par ce qu’on veut faire (en premier), ensuite ce qu’on doit faire, puis on délègue tout le reste. Organiser sa semaine dès le début, une dose de flexibilité sur sept jours, voilà la clé pour avancer sur ce qui compte le plus, tout en gardant une pression douce avec le délai du week-end. Bref, plus d’être, moins de course effrénée.

David Rice : C’est vrai : au début du COVID, les gens se sont mis à marcher, randonner, jouer au golf, chercher du calme. C’est assez naturel finalement.

Pour finir, pouvez-vous parler de ce paradoxe rencontré dans une grande entreprise tech, où les salariés se sentent soit « redevables », soit « prisonniers », travaillant jusqu’à l’épuisement sans saisir comment rendre à l’entreprise l’investissement fait sur eux. Comment retournez-vous le classic schéma d’entreprise enseignante pour inciter chaque individu à combler le pont vers l’organisation ?

Matt Granados : Ce cas précis concerne une méga-entreprise reconnue pour son « équilibre vie pro/perso », qui nous a pourtant contactés pour ce problème ! J’étais interloqué. L’un des responsables m’a dit : « Je me sens soit redevable (j’estime mériter ces avantages, c’était promis), soit asservi (je donne tout pour prouver ma reconnaissance), mais il n’y a pas de vraie évaluation de valeur derrière tout ça. »

Côté managers et RH, il faut axer sur la valeur, pas juste le package : un bonus ou une prime sans explication n’a pas de sens. Il faut lier chaque avantage à une raison claire (« nous voulons que vous puissiez affronter les aléas sans anxiété financière, d’où la mutuelle par exemple ») et demander si ça répond à un vrai besoin. Seulement comme ça, on peut individualiser, même dans une grosse structure, via les bons outils et indicateurs.

Par exemple, on peut demander à chaque salarié où il en est et où il veut aller. Même si la mesure est subjective, le progrès l’est aussi. Côté RH, toujours suivre l’évolution selon un référentiel cohérent (comme une balance : même si elle est mal calibrée, la différence entre deux pesées avec le même instrument mesure le progrès !).

En réalité, on gaspille ressources et motivation si on ne relie pas avantages et utilité. Notre démarche vise à maximiser ce qu’on peut faire avec ce qu’on a. Commencer par montrer, par exemple, qu’on n’est qu’à 40% d’efficacité, voilà comment progresser à 60, puis 80… et ce n’est pas grave d’être « seulement » à 80. On garde de la marge pour encaisser les chocs (covid, crise, guerre…).

La crise du COVID a révélé les vrais points faibles des entreprises : « mes employés ne bossent pas à domicile » — en réalité, ils ne bossaient déjà pas vraiment au bureau ! Le covid a cassé les structures ; or la structure apporte la liberté, et le rythme, la paix. Sans structure ni rythme, pas d’humain optimal. Nous customisons les solutions, mais la seule question à se poser comme RH est : les outils offerts apportent-ils vraiment aux salariés les résultats qu’ils attendent ? Sont-ils équipés pour traiter eux-mêmes leurs problèmes ?

David Rice : Matt, cette discussion fut passionnante. On pourrait échanger encore longtemps ! C’est pile dans mes centres d’intérêt, et je sais que beaucoup de pros RH se posent ces mêmes questions. Avant de finir, je vous laisse le mot pour dire où on peut vous suivre et en savoir plus.

Matt Granados : Faites-moi signe pour un second round, car on n’a fait que gratter la surface ! Pour nous joindre, nous allons créer une page spéciale : lifepulseinc.com/pmp. Vous y trouverez des ressources gratuites pour approfondir. Suivez-nous aussi sur les réseaux @LifePulseInc, notamment LinkedIn (chers RH, c’est notre QG). En cas de problématique, prenez une consultation gratuite : soit moi, soit un expert du staff, on vous conseillera sans engagement. Notre objectif, c’est de rompre avec la mentalité du « grind » pour une approche people-centric et durable, peu importe la taille ou le secteur.

David Rice : Et pour finir chaque épisode, je vous donne la parole pour me poser une question. À vous !

Matt Granados : J’aime demander aux experts, après tant d’interviews, quelle est LA chose qu’on vous a enseignée et que vous avez découverte comme trompeuse une fois sur le terrain ? Je pense au monde du développement personnel en ligne qui regorge de gourous. Quelle idée vous a paru néfaste en pratique ?

David Rice : Bonne question. Je pense au « law of attraction » telle qu’elle est souvent présentée : le tableau de visualisation qui prétend attirer à soi les choses par la seule pensée. En réalité, c’est un exercice de mindset et de vision, certes utile pour clarifier ses valeurs et priorités… mais qui ne remplacera jamais l’action concrète. Visualiser ne suffira pas, il vous faut un vrai plan, et surtout des tactiques (« si ce plan ne marche pas, j’en ai un autre, etc. »). Quand vous avez un système… et du temps pour vraiment y réfléchir, là ça marche !

Matt Granados : Tellement vrai. Dans notre communauté OPC, nous débattons du mythe des affirmations/manifestations. Ce n’est pas « Je pense donc ça arrive ». Non : l’action est nécessaire — exactement comme l’intention l’est pour l’épanouissement. Voir la famille sur une photo, c’est un rappel, mais c’est à vous d’agir. Il y a même un épisode hilarant de « Philadelphia » là-dessus ! Merci David pour votre ouverture et tout ce que vous faites pour mieux partager ces messages honnêtes.

David Rice : Merci à vous, Matt.

Matt Granados : Merci David.

David Rice : Et à nos auditeurs, d’ici là, #GetLit… Non je plaisante ! Mais si ce n’est pas encore fait, allez sur peoplemanagingpeople.com/subscribe pour notre newsletter.

Et d’ici la prochaine fois, réfléchissez à votre vocation, à votre mission du moment… sans les confondre avec votre identité.